ピープルアナリティクスに精通する大湾教授・鈴村氏が語る！ ～採用から定着・活躍まで一貫した人材データ活用の重要性～

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

人的資本経営の重要性が叫ばれる中、人事に求められる役割は大きく変わりつつあります。人材の管理だけではなく、いかに経営に資するかが問われようとしているのです。経験と勘に頼るという古い考え方を捨て、エビデンスをもとに意思決定し、組織を生まれ変わらせていくことがこれからの人事に求められているいま、採用活動も例外ではありません。 これを受け、科学的人事の必要性とこれからの人事の新しい取り組み方を提唱されている、早稲田大学 政治経済学術院 教授 大湾秀雄氏を招いて、科学的根拠に基づいた戦略的人事を実現するサービス「タレントパレット」を提供する株式会社プラスアルファ・コンサルティング 取締役副社長 鈴村賢治氏、ダイレクトリクルーティングサービス『キミスカ』など多彩な新卒採用事業を展開する株式会社グローアップ 新卒事業部 事業部長 加藤佑基氏、三氏による特別座談会を実施。新卒採用における人材データの活用意義や活用法について語り合いました。（以下：敬称略） プロフィール 早稲田大学 政治経済学術院 教授 大湾 秀雄 氏企業の人事制度や職場組織の設計およびそれらの生産性やイノベーションへの影響に関する研究を行う。人事面の経営課題解決のための実務家向け研究会や講座を主宰する。著書に『日本の人事を科学する：因果推論に基づくデータ活用』（2017年、日本経済新聞出版社）他。ワシントン大学、青山学院大学、東京大学を経て2018年より現職。スタンフォード大学PhD（ビジネス）。 株式会社プラスアルファ・コンサルティング 取締役副社長 鈴村 賢治 氏中央大学 理工学部卒業後、株式会社野村総合研究所に入社。システムエンジニアとしてCRMシステムや情報システムの開発経験などを経て、テキストマイニング事業に営業・マーケティング責任者として参画。日本を代表する大手企業を中心に顧客の声活用プロジェクトやデータマイニングプロジェクトを多数経験しながら、執筆・講演などの情報発信を通してテキストマイニングの認知度向上やデータマイニング技術の業務活用に努める。2007年、プラスアルファ・コンサルティングに入社　取締役副社長に就任。国内・海外でのテキストマイニング活用、データマイニングを活用したCRM／マーケティングオートメーション事業の推進、社員のパフォーマンスを最大化するためのタレントマネジメントの普及活動など、“見える化”を基軸とした新しいビジネスの創造に向け、日々全国・世界を駆け巡っている。 株式会社グローアップ 新卒事業部 事業部長 加藤 佑基 氏2015年グローアップに入社。中途人材領域での営業経験後、2016年より経営企画室を立ち上げ。その後、全社のマーケティング及びサービス開発に携わり、『キミスカ』のマーケティング統括として、年間15万人の就活生が使うサービスへと成長させ、現職。自社の採用担当者として、採用全体の設計からインターンシップなどのコンテンツ作成も行ってきた。『キミスカ』のコンセプトでもある『ありのまま』の採用・就活の実現に向けて日々活動をしている。

大企業退職者の本音から上司・部下間の「コミュニケーション不足」が浮き彫りに。エンゲージメント低下や退職の要因とは？

株式会社かんき出版は2022年9月15日、「大企業退職者の本音調査」の結果を発表した。調査期間は2022年8月24日～25日で、従業員数1,000名以上の大企業を退職した“中核人材”（MVP・社内表彰経験のある人）106名から回答を得た。調査での回答結果およびフリーコメント等から、エンゲージメント低下と退職との関係や、大企業を退職する決め手となった要因などがわかった。

「メンタルヘルスケア」に関する経営者・従業員間の認識ギャップとは。経営者は自他問わず“高いストレス耐性”を求める傾向に

株式会社リンケージは2022年9月13日、「経営者と従業員のメンタルヘルスに関する認識ギャップ調査」の結果を発表した。調査は2022年7月に実施され、「自社（勤め先）が成長企業である」と考えている会社員161名および経営者159名から回答を得た。これにより、仕事における「ストレス耐性（ストレスに対する抵抗力）」や「メンタルケア」に関する、経営者と従業員のギャップが明らかとなった。

【上場企業の人事担当者登壇トークセッション】を開催！～SDGs達成に繋がる障がい者雇用×農業の最前線！～

障がい者雇用の法定雇用率達成に向けて各企業様が様々取り組んでいる中で、【新しい職域の開発】や【ダイバーシティインクルージョン】の観点から、選択肢の一つとして「農園型の障がい者雇用」が注目をされております。 障がいのある方の新しい職域は、本業（収益面での貢献）に縛られることなく、多くの企業様が社員のエンゲージメントの向上やSDGsへの貢献による企業価値向上を目的としています。 ＜登壇者情報＞ 株式会社システムサポート 人事部 ダイバーシティ推進担当　野村 郁 氏 スカパーJSAT株式会社 経営管理部門 人事部 福利厚生チーム長　鈴木 美奈 氏 ======================= ◆セミナー内容 ======================= ・障がい者雇用に関する課題や過去の取組みについて ・農園型を活用する中で感じていること ・農園との関わりや今後の展望 ・農園型を検討している企業に向けたメッセージ ・質疑応答 ======================= ◆セミナーで得られるコト ======================= ・障がい者雇用の新しい選択肢を持つことができる ・農園型を導入することによる企業としてのメリットや特徴がわかる ・地方人材を活用することによる意義を理解できる ・農園型の適法性がわかる ======================= ◆開催概要 ======================= 法定雇用率遵守だけが目的ではない 地域社会と共につくる新しい障がい者雇用 会 場：オンラインセミナー (※オンライン会議ツール"Zoom"を利用します） 日 時：2022年10月19日（水）14:00～15:00 参 加 費：無料でご参加いただけます 定 員： 100名 お申し込みはこちらから（https://www.hrpro.co.jp/seminar_detail.php?ccd=00918&pcd=39） ======================= ◆株式会社JSHについて ======================= 「人を通じて、喜びを作り、幸せを作る。」を企業理念とし、「顧客、利用者とともに、地域社会のために、誠心誠意」を行動指針として事業を展開しています。 100名を超す看護師が在籍しており、精神科医療の知見・ノウハウを活用し、地方に在住している障がい者を雇用する新しいカタチの障がい者雇用支援サービスを提供しています。 【会社概要】 商 号 株式会社JSH（https://bit.ly/3pl4OA8） 所在地 東京都中央区京橋1-1-5 セントラルビル4階 資本金 19億1,015万円（資本準備金も含む） 創 業 2016年4月 従業員数 361名（2022年10月1日現在）

10/25カオナビ様主催、360度評価でエンゲージメント向上！失敗事例から学ぶ運用のポイントにFMHR野崎が登壇

近年テレワークが進み直接的な部下マネジメントが難しくなったことから、360度評価（多面評価）への関心が高まっています。 公平な評価や人材育成によりエンゲージメント向上につなげられる一方、評価者―被評価者が人間関係を気にして形骸化してしまう、運用負荷が高く現場から反発が出る、など失敗してしまうケースも聞かれます。 本セミナーでは、360度評価を導入する際に注意すべき点や、失敗を防ぐための具体的な施策例を、現役の人事コンサルタントが解説します。 また、「カオナビ」を使って、スムーズかつ効果的に360度評価制度を運用していく活用方法もお伝えします。 360度評価をこれから導入しようとしている企業様はもちろん、すでに導入し課題を感じている企業様もぜひお気軽にご参加ください。 こんな方にオススメ 【経営者、人事責任者・担当者、人事企画ご担当、経営企画部門の方】 ・360度評価（多面評価）の導入を検討している ・360度評価の失敗事例と対策が知りたい ・現状の評価制度の運用に課題を感じている ・人事評価の納得度を高めたい

大企業の“エンゲージメント向上施策”は「評価・表彰制度の充実」が最多。離職率低下の効果を実感する声も

株式会社グローバルプロデュースは2022年8月23日、「大企業のエンゲージメント向上施策に関する調査」の結果を発表した。調査期間は2022年8月2日～4日で、エンゲージメント向上施策を行っている従業員数1,000名以上の企業（以下、大企業）の人事担当者109名から回答を得た。これにより、大企業で導入しているエンゲージメント向上施策の内容や効果の有無などが明らかとなった。

“演出に凝った社内イベント”で6割がポジティブな変化を実感。職場活性化・エンゲージメント向上の可能性とは

株式会社グローバルプロデュースは2022年8月30日、「社内イベントとエンゲージメント」に関する調査結果を発表した。調査期間は2022年8月1日～2日で、「演出に凝った社内イベント」に参加経験のある会社員109名から回答を得た。調査から、社内イベントが従業員のエンゲージメント向上にもたらす効果などが明らかとなった。

電通デジタルが取り組む、最先端のキャリア開発施策とは？10月19日（水）開催

大学院生・研究者のキャリア支援を行っている株式会社アカリク（本社：東京都渋谷区、代表取締役：山田 諒、以下「弊社」）は、電通デジタル 育成企画部 事業部長の伊勢田氏と、弊社顧問である法政大学教授の田中氏をゲストにお迎えし、「電通デジタルが取り組む、最先端のキャリア開発施策とは？」というテーマのウェビナーを開催いたします。 ■こんな方におすすめ ・社員のキャリア開発支援について知りたい方 ・組織のコミュニケーションに課題を感じられている方 ・社員のエンゲージメントを高めたい方 ・自社にあった組織づくりのヒントを探されている経営者層や人事の方　など ■セミナー詳細 HRを始めとした様々な課題について、企業の皆さまと学び合う場「アカリクサミット」。 第11回目となる今回は、電通デジタル 育成企画部 事業部長の伊勢田氏をゲストにお迎えし、同社のキャリア開発施策についてお話いただきます。 2016年に約600人体制でスタートして、現在は約2200人体制と、急激な成長を遂げている電通デジタル。 組織が急拡大する中、「やりたいことが見つからない」、「悩んでいる部下への向き合い方が分からない」という社員の声が増え、キャリア開発の取組みを本格化させました。 セミナーの前半では、社員の客観的キャリア把握を目的とした「キャリアアップシート」や、公募制で希望の職種に異動できる「DD Career Jump!」制度、一人ひとりのキャリア戦略を各部門の幹部と議論する「シャインアップ会議」など、自律的キャリアの実現に向けた電通デジタルの取組みを、伊勢田氏からお話いただきます。 後半では、電通デジタルの事例をもとに、タナケン教授、弊社代表を交えたトークセッションを実施。 「キャリア開発、組織開発」について、様々なテーマから深堀していきます。 視聴者の皆さまからのご質問も大歓迎です！ ぜひお気軽にご参加ください。 ◆プログラム ・電通デジタルの事例と最新の取組み ・トークセッション・質疑応答 ◆日時 2022年9月19日(水) 11:00-12:00 ◆会場 オンライン開催（Zoomウェビナー） ※視聴方法につきましては、お申し込みいただいた方へ開催前日までにご案内させていただきます。 視聴者の皆さまはカメラオフ・マイクオフにてご参加いただけます。 ◆参加費 無料

厚労省も重視する「ワークエンゲージメント」の意味とは？ 尺度や高める方法など働きがい向上のポイントを解説

HRの注目ワード徹底解説

「ワークエンゲージメント」とは、仕事に対してやりがいや誇りを持つとともに、働くことで活力を得られている充実した心理状態のことを指す。働く人のパフォーマンスや健康に大きく影響する要因であり、厚生労働省による「令和元年版労働経済白書」においてもその重要性が分析されている。従業員のモチベーションや働きがい向上は、企業におけるもっとも重要な課題の一つであり、対策には「ワークエンゲージメント」への理解が不可欠といえる。本稿では、「ワークエンゲージメント」の構成要素や「従業員エンゲージメント」との違いを解説し、「ワークエンゲージメント」の尺度（測定方法）と「ワークエンゲージメント」の向上施策もあわせて紹介する。

みずほフィナンシャルグループ約１万人の管理職にプロティアン eラーニング導入で人的資本の最大化を支援

一般社団法人プロティアン・キャリア協会（所在地：東京都新宿区、代表理事：田中 研之輔、有山 徹、以下、「当協会」 ）は、株式会社みずほフィナンシャルグループ（所在地：東京都千代田区、取締役兼執行役社長　グループCEO：木原 正裕）をはじめとするみずほフィナンシャルグループ主要4社（以下、「みずほフィナンシャルグループ」）の約1万人の管理職に「プロティアン・キャリアeラーニング」の「マネジメント編」「1on1面談編」を、4designs株式会社（所在地：東京都渋谷区、代表取締役社長：有山　徹）を通じて導入したことをお知らせいたします。 【​みずほフィナンシャルグループ　コメント】 　みずほフィナンシャルグループでは、2019年に発表した『5ヵ年経営計画』において『次世代金融への転換』を推進しており、社員一人ひとりの最大限の活躍を促進することで、企業価値の持続的成長につなげていくことをめざしています。今回、最先端のキャリア論である「プロティアン・キャリア」視点でのキャリア支援を主要グループ会社の管理職がeラーニングを通じて学び、実践することで、社員一人ひとりが専門性を伸ばし、「社内外で通用する人材バリューを最大化」することに繋がると考え、導入に至りました。 社員一人ひとりが自分らしく成長し、そして多様な社員が活躍するインクルーシブな組織づくりを通じて、お客さまや社会に持続的に価値を提供できるよう、人的資本の拡充を図っていきます。 【みずほフィナンシャルグループの導入企業】 １．株式会社みずほフィナンシャルグループ（所在地：東京都千代田区、執行役社長：木原 正裕） ２．株式会社みずほ銀行（所在地：東京都千代田区、取締役頭取：加藤 勝彦） ３．みずほ信託銀行株式会社（所在地：東京都千代田区、取締役社長：梅田 圭） ４．みずほリサーチ＆テクノロジーズ株式会社（所在地：東京都千代田区、取締役社長：吉原 昌利） 【プロティアン・キャリアｅラーニングリーズ（販売開始後約1年で累計6万人に提供）】 シリーズ：【基礎編】【戦略実践編】【マネジメント編】【1on1面談編】【ミドル・シニア編】

ご案内／人事領域に経験豊富な経営コンサルタントが講師を務め、1時間で「2023年のHRトレンド」を学ぶ！

人事領域に経験豊富な経営コンサルタントが講師を務め、 1時間で「2023年のHRトレンド」を学ぶ！ 【無料／1日限定・ウェビナー】 人事領域に経験豊富な経営コンサルタントが読み解く「2023年度HRトレンド」 本ウェビナーでは、2023年度のHRトレンドと題して、国内外のHR動向や直近のコンサルティング臨床を踏まえて、皆様へ最新のHRノウハウをお届けいたします。 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ ウェビナー（ライブ配信形式で実施いたします。） ※１．本ウェビナーはご来場いただく必要はございません。 　　　ご自身のPCおよびスマートフォンなどからご参加いただけます。 ※２．開催前日までに視聴用のURLをメールでお送りいたします。 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●開催趣旨 「企業（組織）と組織に属する個人の関係性が明らかに変わってきている。」 これは、我々HRコンサルタントがここ数年のコンサルティング活動の中で感じているとてつもなく大きな変化であり、社会構造へ大きなインパクトを与える決定的な時流であると考えています。 このような環境下においては、経営戦略と人事戦略を繋げていくことの意味を根本から問い直し、各社にとって最適なアプローチをしていくことが必須であると考えます。 今回は、2023年度のHRトレンドと題して、国内外のHR動向や直近のコンサルティング臨床を踏まえて、皆様へ最新のHRノウハウをお届けいたします。 ぜひ、経営者やCHRO（人事責任者）の皆様のご参加をお待ちしております。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●本ウェビナーの学びのポイント (1)HR領域の常識変化 (2)HRトレンド2023大公開 (3)2023年に向けて各社が取り組むべきHR戦略 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●講師情報 株式会社タナベコンサルティング　HRコンサルティング事業部　HR大阪本部　本部長代理 浜西　健太 「誰もが幸せに働ける会社を生涯かけて追求する」をポリシーに、組織・人事に関するプロフェッショナルとして多くのコンサルティングを展開。 特に、経営者へのコーチングが高い評価を得ている。 クライアントのステージに合わせた人事制度設計および組織開発を通して、エンゲージメント向上と売上倍増へと導いた経験を多く持つ。 主な実績 ・大手建設業:人事制度再構築コンサルティング ・大手卸売業:人事制度再構築コンサルティング ・中堅美容業:人事制度再構築コンサルティング ・中堅介護福祉業:人事制度再構築コンサルティング ・中小製造業:中期ビジョン策定コンサルティング ・中小サービス業:マーケティングコンサルティング ・中小製造業:マーケティングコンサルティング ・中小サービス業:採用コンサルティング ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●無料の個別相談承ります 個別相談をご希望の方は、お申込み時の備考欄にご記載ください。 （１）個別相談を希望する（タナベコンサルティングが訪問） （２）個別相談を希望する（電話やWEB会議など） ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●こちらのウェビナーでございますが、 １．コンサルティング業関連・研修教育業関連等、同業の方々 ２．個人事業主様 ３．学生様 につきましては、お断りさせていただいております。 また、事情によりお申込みをお受けできない場合がございます。予めご了承ください。

7割以上が「エンゲージメント向上施策」の効果を実感。従業員への「評価・表彰」等がエンゲージメント向上に寄与か

株式会社グローバルプロデュースは2022年8月23日、「大企業のエンゲージメント向上施策」に関する調査結果を発表した。調査期間は2022年8月2日～4日で、エンゲージメント向上施策を実施する従業員1,000名以上の大企業の人事担当者109名から回答を得た。調査から、エンゲージメント向上施策の効果の実感度や、その効果を実感する理由などが明らかとなった。

組織の変化適応力とエンゲージメントを高める「チームトランスフォーメーション・ワークショップ」提供開始

2020年以降、企業は急速に進む働き方の変化への適応が求められ、はたらく個人は環境変化に適応するための学び直し（リスキリング）や、キャリア自律が求められています。組織と個人の関係性が変化していく中、最も変化を迫られているのが各職場の管理職（リーダー、マネージャー）です。パーソル総合研究所が2021年に行った「従業員のキャリア自律に関する定量調査(*1)」によると、上司のマネジメント行動において「期待役割の伝達」「ビジョン共有」「理解とフィードバック」などのキャリアを支援する「キャリア支援力」がメンバーのキャリア自律にプラスに影響するといわれています。そのため管理職によるキャリア支援によってメンバーのキャリア自律や組織全体の変化適応力の強化、エンゲージメント向上が期待されているものの、その要となる各職場の管理職向けのサポートは不足しているのが実態です。このような課題を解決し、各職場の管理職の変化適応力を高めていくために「チームトランスフォーメーション・ワークショップ」を提供し、マネジメント行動の具体的な変化を促し、チーム変革の実現につなげます。 (＊1)上司のマネジメント行動が部下のキャリア自律に与える影響　（出所：パーソル総合研究所「従業員のキャリア自律に関する定量調査」）https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/data/career_self-reliance.html

HR総研：ダイバーシティ経営に関するアンケート　結果報告【全体方針・兼業・副業】

～イノベーション創出を重視する企業では「ダイバーシティの推進に積極的」が7割、具体的な施策は？～

働く人の価値観や顧客ニーズが多様化する今日において、多様な人材が活躍できる環境を整備することは、福利厚生やCSRの一環としてではなく、経営戦略上大きな意味を持つようになっている。経済産業省も、多様な人材を活かし、その能力が最大限発揮できる機会を提供することで、イノベーションを生み出し、価値創造につなげている経営を「ダイバーシティ経営」と呼び、その推進に取り組んでいる。HR総研は、ダイバーシティ経営への取組み状況の最新動向を調査した。本調査結果について2本に分けてレポートする。1本目の本レポートでは、「ダイバーシティ経営に関する取り組み方針」と「社員の兼業・副業に関する取り組み状況」についてフリーコメントも含めて以下に報告する。 ＜概要＞ ●イノベーションを重視する企業ではダイバーシティ推進に「積極的」が7割 ●多様な属性の人材活用「方針なし」は大企業で約3割、中堅・中小企業は約6割 ●イノベーションを重視する企業ほど兼業・副業承認に積極的、約7割が承認 ●兼業・副業の承認を実施して実感した課題、5割が「特になし」

23卒生の約半数が「内定式は必要」と回答。社内見学や同期・先輩社員との交流を求める声も

タメニー株式会社は2022年8月4日、「内定式」に関する調査の結果を発表した。調査集計期間は2022年7月15日～28日で、2023年の採用に向けた就職活動を「すでに終えた」、「している」、「これから始める」と回答した学生500名から回答を得ている。これにより、内定式の必要性の有無や入社前にあったほうがいいと感じるイベントなどが明らかとなった。

「組織の方向性」の明確化が“エンゲージメント向上”につながるのか。従業員が経営者に求めるメッセージ発信とは

株式会社レンズアソシエイツは2022年8月1日、経営者からのトップメッセージ発信の実態や、社員側の受け止め方などを探った「経営者の『裸の王様』に関する実態調査」の結果を発表した。調査は2022年7月15日に行われ、全社的にテレワークを実施中の従業員数100名以上の企業に勤務する一般社員104名から回答を得た。調査では、社員のやる気やエンゲージメント向上に必要なトップメッセージの要素などが明らかとなった。

「健康経営銘柄2023」と「健康経営優良法人2023」の申請受付を経産省が開始。健康経営への関心高まり、評価基準を追加

経済産業省は2022年8月22日、同日より「健康経営銘柄2023」および「健康経営優良法人2023」の申請受付を開始したことを発表した。これらの認定を受けるには、同省が行う「健康経営度調査」への回答が必要となる。2022年度の調査（2023年度認定）では、情報開示の促進や業務パフォーマンスの評価・分析など3つのポイントが反映されているという。これにより同省は、人的資本経営の土台ともなる「健康経営」に取り組む法人が、社会的に評価される環境の整備を目指したい考えだ。

岩本隆教授とカシオの執行役員が語る人的資本経営。推進のキーは従業員の「腹落ち」？

＜概要＞ 近年、世界的に注目度が高まっている「人的資本経営」。 日本でも経済産業省が研究会を発足し、「人材版伊藤レポート」 「人材版伊藤レポート2.0」がそれぞれ公表されるなど、 企業にとって、人的資本経営は当然導入すべき状況となっています。 しかし、人的資本経営は日本企業にとってハードルが高く、 どのように向き合っていけばよいのか 行き詰っている経営者・人事担当者は少なくありません。 今回カシオヒューマンシステムズ株式会社は、人的資本経営への造詣が深い 山形大学学術研究院 産学連携教授 岩本隆氏に、 人的資本経営の導入・推進のヒントとなるポイント、 経営者・企業人事へ向けた提言などについて伺いました。 ＜注目トピックス＞ ●人的資本経営の基本の基（きほんのき）を理解せよ ●人的資本経営が日本企業にもたらす採用メリット ●タレントマネジメントシステムがなぜ人的資本経営に欠かせないのか？ ●リモートワーク下に求められるコミュニケーションの重要性～ 　タレントマネジメントシステムが果たす役割とは？ ●人的資本経営を実現することで得られる「企業の理想形」 インタビューの詳細については、下記よりダウンロードの上ご覧ください！

【最新動向】障がい者雇用に役立つ資料の無料公開を開始！

株式会社エスプールプラスは、農園を使った障がい者雇用支援のリーディングカンパニーとして、 「人材の紹介～職場創出～雇用継続の支援」をワンストップで提供しています。 この度、障がい者雇用を進める際に活用できる情報をまとめ、コーポレートサイトへ公開しました。 より多くの企業のニーズにお応えするために、採用市場動向や業務切り出しのポイント、他社事例等、 様々な資料を用意しています。 サイトや資料のイメージは以下の画像をご参照ください。なお、イメージは資料の一部となっています。 今後も、障がい者雇用の促進を目的に、資料を随時更新・公開してまいります。 【ページ公開の背景】 近年、人的資本経営やESG投資の機運も高まっている中、 企業は社会的責任を果たすためにも、ますます障がい者雇用の推進が求められています。 実際に、障がい者雇用支援サービスを提供しているエスプールプラスへも多数の問い合わせがあり、 障がい者雇用に積極的な企業様も増えています。 こうした背景があるなかで、より多くの皆様に気軽に情報収集いただけるよう 無料で資料を請求できるページを公開しました。

企業の採用選考と学生の就活、双方に精通する曽和氏が語る！ ～中小・ベンチャーが取り組むべき採用戦略とは～

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

経団連による就活ルールが廃止されたことで、大企業を中心に採用の早期化が加速。さらに今後は、いわゆる“コロナネイティブ”世代の学生が就活に臨むことになる。企業側が採用選考において注意すべきポイントは、大きく変わることになるだろう。 今回は、数々の企業にコンサルティングを行うとともに就活生の動向にも詳しい株式会社人材研究所 代表取締役社長 曽和利光氏と、ダイレクトリクルーティングサービス『キミスカ』など多彩な新卒採用事業を展開する株式会社グローアップ 新卒事業部 マネージャー 加藤佑基氏による対談を実施。 こうした時代において、特に中小企業・ベンチャー企業が取り組むべき採用戦略とは何か、語っていただいた。 プロフィール 株式会社人材研究所 代表取締役社長 曽和 利光 氏京都大学 教育学部教育心理学科卒業。株式会社リクルート、株式会社オープンハウス、ライフネット生命保険株式会社など多種の業界で人事を担当。2011年、株式会社人材研究所を設立。企業の人事部（採用する側）への指南を行うと同時に、これまで2万人を越える就職希望者の面接を行った経験から、新卒および中途採用の就職活動者（採用される側）への活動指南を各種メディアのコラムなどで展開する。 株式会社グローアップ 新卒事業部 マネージャー 加藤 佑基 氏2015年新卒としてグローアップに入社。中途人材領域での営業経験後、2016年より経営企画室を立ち上げ。その後、全社のマーケティング及びサービス開発に携わり、『キミスカ』のマーケティング統括として、年間15万人の就活生が使うサービスへと成長させ、現職。自社の採用担当者として、採用全体の設計からインターンシップなどのコンテンツ作成も行ってきた。キミスカのコンセプトでもある『ありのまま』の採用・就活の実現に向けて日々活動をしている。