従業員の体験の質を向上させ、組織にイノベーションを起こすには【入山章栄教授×富士通×クアルトリクスオンラインセミナーレポート】

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

将来予測が不能なVUCA時代を象徴するようなコロナ禍が起こり、先行きはますます不透明になってきた。多くの企業が対応に追われ右往左往する一方で、イノベーションを起こし飛躍を遂げようとしている企業があるのも事実だ。これを受け、従業員エクスペリエンス分野で世界をリードするクアルトリクス合同会社が人事・組織にフォーカスしたオンラインセミナー「『イノベーション、事業変革を起こす組織と人事』～従業員と組織をつなぎ、今を勝ち抜く戦略人事とは～」を2021年3月3日に開催した。本セミナーでは、『世界標準の経営理論』の著者で早稲田大学大学院 教授 入山 章栄氏、ニューノーマル時代の働き方・オフィス改革を大胆に続ける、富士通株式会社 執行役員常務 総務・人事本部長の平松 浩樹氏、クアルトリクスのEXソリューションストラテジー ディレクター市川 幹人氏が講演。あわせて、3者によるパネルディスカッション（ファシリテーター：ProFuture株式会社 代表取締役社長 寺澤 康介）も行われた。 プロフィール入山 章栄 氏 早稲田大学大学院経営管理研究科 早稲田大学ビジネススクール 教授慶應義塾大学経済学部卒業、同大学院経済学研究科修士課程修了。三菱総合研究所で、主に自動車メーカー・国内外政府機関への調査・コンサルティング業務に従事した後、2008年に米ピッツバーグ大学経営大学院よりPh.D.（博士号）を取得。同年より米ニューヨーク州立大学バッファロー校ビジネススクール助教授。2013年より早稲田大学大学院　早稲田大学ビジネススクール准教授。2019年より現職。専門は経営学。「Strategic Management Journal」など国際的な主要経営学術誌に論文を多数発表。著書は「世界標準の経営理論」（ダイヤモンド社）「世界の経営学者はいま何を考えているのか」（英治出版）「ビジネススクールでは学べない 世界最先端の経営学」（日経BP社）他。テレビ東京「ワールドビジネスサテライト」のレギュラーコメンテーターを務めるなど、メディアでも活発な情報発信を行っている。 平松 浩樹 氏 富士通株式会社 執行役員常務 総務・人事本部長1989年富士通株式会社に入社、主に営業部門やプロダクト部門などのビジネスパートナー人事を担当。2009年より役員人事の担当部長として、指名報酬委員会の立ち上げに参画。2015年より営業部門の人事部長として、営業部門の働き方改革を推進。2018年より人事本部人事部長、2020年より現職。ジョブ型人事制度、ニューノーマル時代の働き方・オフィス改革に取り組んでいる。 市川 幹人 氏クアルトリクス合同会社 EXソリューションストラテジー ディレクターシンガポール国立大学経営大学院修了。住友銀行（現三井住友銀行）、三菱総合研究所を経て、ヘイコンサルティンググループ（現コーン・フェリー・ジャパン）およびウイリス・タワーズワトソンにおいて、従業員意識調査チームの統轄責任者を歴任。様々な業界のリーディング企業に対し、プロジェクト全体の企画から、調査設計、実査準備・運営、集計分析、結果報告、アクションプラン策定のためのワークショップ運営まで、豊富な経験を有する。クアルトリクスでは、従業員エクスペリエンス分野推進のディレクターを務める。 寺澤 康介ProFuture株式会社 代表取締役社長/HR総研 所長1986年慶應義塾大学文学部卒業。同年文化放送ブレーン入社。2001年文化放送キャリアパートナーズを共同設立。常務取締役等を経て、07年採用プロドットコム株式会社（10年にHRプロ株式会社、2015年4月ProFuture株式会社に社名変更）設立、代表取締役社長に就任。8万人以上の会員を持つ日本最大級の人事ポータルサイト「HRプロ」、約1万5千人が参加する日本最大級の人事フォーラム「HRサミット」を運営する。

「組織改善」だけでなく、「人材開発」のための 新しいエンゲージメントサーベイ『Qraft』をリリース

近年、組織の離職率や企業業績に影響する要素として“エンゲージメント”が世界的にも注目を集めている。我が国に おいても、経済産業省が推進する健康経営優良法人認定制度の選定・認定基準において、エンゲージメントサーベ イが、推奨する取組事例として挙げられている。 “エンゲージメント”は、さまざまに定義されているが、共通して「仕事に関連するポジティブで充実した心理状態」を表す。従業員のエンゲージメントが高い状態であると、企業業績や生産性の向上、延いてはストレス状態の改善にもつながると考えられており、人材マネジメントの重要なカギとして、多くの企業がエンゲージメントに注目している。 これまでのエンゲージメントサーベイでは、サーベイ実施後、従業員のエンゲージメント状態が高いか低いか、その要因は何か、組織ごとに問題点を抽出し組織改善に役立てるのが一般的であった。この一連の取り組みはもちろん有効ではあるが、20 年以上アセスメントツールを開発してきたヒューマネージでは、「エンゲージメントを高めるには、組織改善のアプローチしかないのか？」「組織開発のみならず、人材開発を通じて、個々人のエンゲージメント特性を高めることはできないのか」という議論があった。ヒューマネージは、2010 年に、業界で初めて、個々人のジョブ・エンゲージメントタイプに着目したエンゲージメント適性検査『T4』をリリースした後も、同社の顧問である川上 真史氏（ビジネス・ブレークスルー大学大学院 教授）、種市 康太郎氏（桜美林大学 リベラルアーツ学群 領域長（人文）、教授（臨床心理学））らと共同で、個人のエンゲージメント開発に関する調査研究を続け、その結果、 個人が「自らの仕事を面白くする」特性である“ジョブ・クラフティング”に着目、その尺度の開発に成功し、このたび、業界初、“ジョブ・クラフティング”を科学的に測定することができるエンゲージメントサーベイ『Qraft』の開発に至った。 “自ら創意工夫をすること”が、個人のエンゲージメントを向上させる。 「働く人」と「組織」が、ともにエンゲージメントを高めあう組織へ ヒューマネージの研究では、 “ジョブ・クラフティング”の高い人材ほど、ストレス状態が良好となり、エンゲージメント状態も高まることが判明している。また、“ジョブ・クラフティング”は行動特性であるため、個人によって開発が可能であることも明らかになっている。 従来のエンゲージメントサーベイでは、従業員のエンゲージメント状態に加え、組織資源、組織風土という組織特性を測定するものが主であった。ヒューマネージがリリースする『Qraft』では、これら組織特性に加え、“ジョブ・クラフティング”という個人の行動特性と、個人がエンゲージしやすい仕事のタイプ（ジョブ・エンゲージメントタイプ）も測定。組織として取り組むべき課題が明らかになると同時に、一人ひとりのエンゲージメントを高めるカギがわかるものとなっており、「個人」と「組織」のそれぞれが、エンゲージメントの向上に取り組み、高め合う組織づくりにつながる。 ヒューマネージでは、これまで、成果創出能力である“コンピテンシー”、ストレス対処力である“コーピング”を業界で初めて人材採用領域に導入し、未来の人材マネジメントに必要な概念として浸透させてきた。ヒューマネージは“ジョブ・クラフティング”を“コンピテンシー”“コーピング”に続く第 3 の概念として世の中に発信し、人材の「定着」、その先の「活躍」を支援していく。 エンゲージメントサーベイ『Qraft』 概要 受検料：2,000 円/名（ボリュームディスカウントあり。初期導入費あり） 受検方式：WEB 方式、マークシート方式 監修者： 川上 真史氏（ビジネス・ブレークスルー大学 経営学部 専任教授。専門：産業心理学、社会科学。産業能率大学総 合研究所研究員、ヘイ・コンサルティンググループ・コンサルタント、タワーズワトソン・ディレクターを経て、現職。数多くの大手企業の人材マネジメント戦略、人事制度改革のコンサルテングに従事。） 種市康太郎氏（桜美林大学 リベラルアーツ学群 領域長 教授。専門：臨床心理学、産業精神保健、産業ストレス研 究。企業従業員のメンタルヘルス対策が専門であり、ストレス調査については 20 年以上前から各企業での調査・個 人面接・集団分析結果の報告・結果に基づく研修を実施。第 27 回日本産業ストレス学会において「奨励賞」を受 賞。）

HR総研：働き方改革に関するアンケート　結果報告

「エンゲージメント向上」を目的とする企業の8割でテレワーク導入成功

HR総研では、働き方改革の実態について例年調査を実施しており、今年は2月に「働き方改革に関するアンケート」を実施した。 コロナ禍においてニューノーマルな働き方に移行する企業が増加する中、働き方改革の取組みにはどのような変化が生まれているのだろうか。 以下に、フリーコメントを含めて調査結果を報告する。 ＜概要＞ ●大企業・中堅企業での取り組みは9割、その目的は「生産性の向上／業務の効率化」が最多 ●「有給休暇の消化促進」が最も多く8割、「テレワークの導入」が大幅増加 ●働き方改革の課題は「管理職の強いコミットメント」と「経営層の理解と強い推進力」 ●労働時間短縮のための取組み「ノー残業デーの設定」が最多も5割未満 ●年次有給休暇の取得推進のための取組み「年次有給休暇の計画的取得」が6割 ●テレワーク導入は中小企業でも6割超、働き方改革の目的により成功率が異なる傾向 ●人事評価制度「適合している」が6割以上、テレワーク未導入企業で適合率がやや低い傾向 ●適合する企業の改定時期「3年以内」以前が6割、働き方改革しない企業の6割で「改定予定なし」 ●「時間と場所」に関する働き方改革による「働きがいの向上」は2割

モチベーションとは？ 従業員のモチベーションアップへの施策を解説

企業が成長し業績を伸ばすには、従業員がモチベーションの高い状態で仕事に向き合うことが不可欠です。 本記事は、モチベーションとは何か、またそれが組織にもたらす効果や低下してしまう原因をまとめました。 従業員のモチベーションアップの施策例もぜひ、参考にしてください。

「ESG」とは？　人事が取り組みに向けてできることや経営上のメリット、企業事例を解説

HRの注目ワード徹底解説

ここ数年の間に、世界中で「ESG」という言葉が頻繁に聞かれるようになった。国内でも多くの企業や経営者が「ESG」を重視した経営改革や組織改革へと舵を切り始めている。本記事では、昨今「ESG」が注目されている背景を説明するとともに、企業や従業員にもメリットのある「ESG経営」の考え方、「ESG」に関して人事部門が貢献できる取り組み、実際の企業における「ESG経営」を意識した人事制度導入の事例について解説する。

サイボウズ中根氏と語る、「生産性の高い組織」をつくるために人事がすべきこと

グローバル市場の複雑化やテクノロジーの飛躍的な進展など、今、ビジネス環境が劇的に変化しています。2020年からは、そこに新型コロナウイルスの影響も加わり、ますます先の見通しを立てることが難しくなりました。そうしたなかで、生産性向上の必要性が、さらに高まっています。シリーズ「人事戦略の最前線」、今回はサイボウズ株式会社　執行役員 人事本部長兼法務統制本部長 中根 弓佳氏をお迎えし、「生産性の向上にどう取り組むべきか」をテーマに、アデコ　コンサルティング事業本部　本部長の増山 辰祐氏と対談を行いました。生産性に対する考え方や、生産性向上に必要な風土や文化、そしてニューノーマル時代に人事がすべきことについて、お話しした内容をお届けします。（本資料より抜粋） 【トピック】 ●そもそも、何のために生産性を上げるのか？ ●働く人の「自立」こそが、生産性の高い組織には必要 ●緊急事態宣言下のテレワークで判明した「良い副作用」 ●ニューノーマル時代の人事の役割とは ●変化に対応するために必要なのは、「とらわれない」こと

第34回：改革の成功に寄与するチェンジマネジメント 【後編】～影響分析とチェンジ・エージェントの設置～

大変革時代における組織・人事マネジメントの新潮流

前回の「第33回：改革の成功に寄与するチェンジマネジメント【前編】～チェンジマネジメントとは何か～」では、チェンジマネジメントにはどのような活動があるか、そして、それらの活動を進める際の留意点について説明しました。具体的な事例についても、一部（関係者との合意形成）ご紹介しましたが、今回は他のチェンジマネジメント活動について、「特に重要で難易度が高いもの」をご紹介します。 【参考】 第33回：改革の成功に寄与するチェンジマネジメント 【前編】～チェンジマネジメントとは何か～

テレワークでの指揮命令のポイントについて

テレワークでは、「今までのマネジメント方法が通用しない」 「やり方を変えなければいけないが、どうしたらよいかわからない」 と感じているマネージャー層は多いのではないでしょうか。 本記事では、テレワークで求められるマネジメント方法・考え方をご紹介します。

従業員エンゲージメントを高めるために、人事ができる施策とは？効果を測定する方法も解説

エンゲージメントという言葉をご存知でしょうか。 企業活動におけるエンゲージメントにはいくつか種類があります。そのなかでも、従業員の定着・意欲や能力の 向上などの課題を解決するために、特に従業員エンゲージメントに着目する企業が増えています。 本記事では、エンゲージメントの意味を確認し、高めていくための方法を解説します。あわせて、有効な人事施策の 例や、施策によってエンゲージメントがどう変化したかを測定する方法もご紹介します。

3割の企業が「在宅勤務手当」を支給。在宅勤務におけるサポートは経済面／精神面のどちらも必要か

グローバル人材紹介を行うエンワールド・ジャパン株式会社は2020年12月、コロナ禍における従業員サポートに関する調査結果を発表した。調査期間は2020年11月4日～10日で、269社から回答を得た。企業の比率は、外資系企業が64％、日系企業36％となる。これにより、在宅勤務等を行う社員に対する、日系企業／外資系企業それぞれのサポート状況の実態が明らかとなった。

キリンが地球環境と社会にポジティブインパクトを創出すべく、SBTN主催のコーポレートエンゲージメントプログラムに参画

キリンホールディングス株式会社は2021年3月12日、国内医療薬品・食品業界として初めて、「Science Based Targets Network（以下：SBTN）」が主催するコーポレートエンゲージメントプログラムに、2021年2月27日より参画したと発表した。これにより、自社が掲げるビジョンの実現に向け、ステークホルダーと連携し、地球環境および社会にポジティブインパクトを創出していきたいという。

キリングループが環境保全活動を強化、SBTN主催のコーポレートエンゲージメントプログラムに業界初参画

キリンホールディングス株式会社（以下、キリングループ）は2021年3月12日、同年2月27日より「Science Based Targets Network（以下、SBTN）」が主催するコーポレートエンゲージメントプログラムに参画したと発表した。同社が策定した「キリングループ環境ビジョン2050」に向け、社会にポジティブなインパクトを与える活動に取り組む考えだ。

「Japan Referral Recruiting Award 2021」開催　リファラル採用のロールモデルとなる企業と社員15組を表彰

リファラル採用サービス「MyRefer（マイリファー）」を運営する株式会社MyRefer（本社：東京都中央区、代表取締役社長 CEO：鈴木貴史）は、2021年3月18日に日本全国でリファラル採用に取り組み、自社の採用に変革を起こした企業12社と、友人と企業の成長に最も寄与したリクルーター3名を表彰する「Japan Referral Recruiting Award 2021」を初開催しました。（受賞企業発表：https://myrefer.co.jp/service/referralaward2021/rolemodel2021/） ■「Japan Referral Recruiting Award」とは 　コロナ禍で企業と個人の関係や人と人とのつながりが希薄になる中、従業員のつながりで知人や友人を紹介・推薦してもらう「リファラル採用」に注目が高まっています。MyRefer開発当初の2015年は、リファラル採用に取り組む企業は約10％でしたが、2020年には約63％の企業にまで広がってきました。一方で、いまだに日本では新しい概念であり、モデルケースが生まれ始めている段階です。 　本アワードでは、リファラル採用のロールモデルとなる企業と個人の15組を表彰します。数あるエントリー企業の中からリファラル採用の5つの価値を基準に審査し、日本全国でリファラル採用を導入して自社の採用に変革を起こした企業12社と、友人と企業の成長に最も寄与したリクルーター3名の受賞が決まりました。 ■表彰企業／表彰者一覧 ＜企業賞＞ ・大賞：富士通株式会社 　リファラル採用を導入し、最も自社の採用戦略に変革を起こした会社 ・Best Matching賞：Ｓｋｙ株式会社 　従業員のつながりで、自社にマッチした人材の応募を最も戦略的に創出できた会社 ・Special Talent賞：株式会社ＮＴＴデータ 　従業員のつながりを活かし、転職市場では出会えない人材を最も有効に採用できた会社 ・Engagement賞：株式会社入船 　リファラル採用を促進しながら社内のファンを増やし、最もおすすめしたい文化づくりをした会社 ・Branding賞：株式会社日比谷花壇 　従業員の口コミにより、最も企業認知度が向上した会社 ・Best Performance賞：株式会社ジャパネットホールディングス 　自社採用力を高めて、最もパフォーマンスの高い採用を実現した会社 ・新卒部門賞：大日本住友製薬株式会社 　新卒採用でリファラル採用を促進し、最も内定者におすすめされた会社 ・アルバイト・パート部門賞：株式会社モスストアカンパニー 　アルバイト・パート採用でリファラル採用を促進し、最もおすすめされた会社 ・ハイレイヤー部門賞：PwCコンサルティング合同会社 　ハイレイヤー層の採用でリファラル採用を促進し、最もおすすめされた会社 ・地方賞：名鉄バス株式会社 　地方企業でリファラル採用を促進し、最もおすすめされた会社 ・ルーキー賞：株式会社四国銀行 　リファラル採用を導入して1年未満で、最もおすすめされた会社 ・特別賞：LINE株式会社 　リファラル採用を促進し、先進的な事例を生み出した会社 ＜リクルーター賞＞ ・トップリクルーター賞：ベース株式会社　馬場兄太 様 　最も多くの友人に自社をおすすめして最適配置に貢献したリクルーター ・ユニークリクルーター賞：GMOペパボ株式会社 坂入隼人 様 　リファラル採用ならではのユニークな採用に貢献したリクルーター ・新卒リクルーター賞：USEN-NEXT GROUP 大久保直輝 様 　最も多くの後輩・友人に会社をおすすめして最適配置に貢献したリクルーター ■リファラル採用とは 　リファラル採用とは、従業員のつながりで知人や友人を紹介・推薦してもらう採用手法です。「マッチング率の向上」、「転職潜在層の採用」、「従業員エンゲージメントの向上」、「ブランディング促進」、「自社採用力の向上」の5つの価値があります。 　エントリー企業の中からこれらの価値を基準に審査し、12の企業賞と3つのリクルーター賞を贈りました。

「改正障害者雇用促進法」（2020年4月改正）の新制度、「もにす認定制度」と「特例給付金制度」の内容とポイントとは？

障がい者雇用の悩みと解決のヒント

「障害者雇用促進法」が2020年4月に改正されて、約1年になります。2020年度の改正の中では、「もにす認定制度」（中小企業の障がい者雇用推進のため一定の基準をクリアした企業を認定）と「特例給付金」（20時間未満で働く障がい者を雇用した企業への給付金）という制度が創設されました。今回は、この2つの制度について解説していきます。もにす認定制度は、昨年から各都道府県で認証が進んできていますし、特例給付金の申請・支給は、今年度からスタートします。それぞれが、どのような制度なのかを見ていきましょう。

「資質診断（データ×AIによる人材情報定量化ツール）」

データ×AIの力で活躍人材が、わかる・きまる・はまる！

属人的な経験と勘、感覚による人事から脱却し、どんな組織でも「定量化→分析→予測→改善」をワンストップで実現。

AIの力で活躍人材が、わかる・きまる・はまる！「資質診断（データ×AIによる人材情報定量化ツール）」

AIの力で活躍人材が、わかる・きまる・はまる！ 「資質診断（データ×AIによる人材情報定量化ツール）」 活躍人材を見極め、採用し、定着させるための未来予測型ピープルアナリティクスサービス。 属人的な経験と勘、感覚による人事から脱却し、どんな組織でも「定量化→分析→予測→改善」をワンストップで実現することができます。 ※「資質診断」は株式会社アッテル（Attelu, Inc.）の「アッテル診断」を使用。 【資質診断の特徴・概要】 ■ AIの力で活躍人材が、わかる・きまる・はまる。 　テレワークの浸透によりプロセス評価が難しくなりつつあるいま、経験と勘に頼った”感覚人事”では対応できなくなりつつあります。人の目“だけに”頼らない、評価の新機軸をご提供します。 ■ 活用方法：採用・配置・評価・部下育成・自己啓発、それぞれにご活用いただけます。 ■ 所要時間：10～15分（120問）で個人の資質・価値観を定量的に分析。 　【強み】【注意点】が把握できる。 ■ 受診方法：Webアンケート形式ですので、解答用紙の配布や回収の手間がかかりません。 ■ 診断報告：PDFにてご提供します。 ■ 料金（税込）：1名1回　4,400円 【資質診断の活用効果】 「面接で見極めができている」 「地頭がいいほうが活躍しやすい」 「活躍人材と似た人を採用すれば間違いない」 「ストレス耐性が高ければ、早期退職しにくい」 「エンゲージメントスコアが高ければ退職率は低い」・・・ これらは“感覚人事”にありがちな勘違い。 資質診断は、データ×AIで“脱・感覚人事”をサポートします。 ●ポイント1：「わかる」（定量化） ●ポイント2：「きまる」（採用） ●ポイント3：「はまる」（最適配置・定義） ●ポイント4：「受け入れやすい」 ●ポイント5：「すぐに分かる」 ●ポイント6：「安心のセキュリティ」 【導入企業様の声（専門商社　採用担当）】 「応募が多くとも、コストを抑えながら自社に合った人材を見極められるツールはないか？」と探していたところ、資質診断を見つけました。導入して感じた変化は、採用フローの応募段階でコストを気にせずに、何度も適性検査を使えるようになったことです。同時に、感覚ではなく、客観的な指標でスクリーニングが可能になってよかったと思っています。

第33回：改革の成功に寄与するチェンジマネジメント 【前編】～チェンジマネジメントとは何か～

大変革時代における組織・人事マネジメントの新潮流

前回（第32回）の「経営改革を成功に導く要因とは？～人事部門は改革にどう貢献すべきか～」では、EYが実施した市場調査をもとに、経営改革の多くの場合が成功できていない実態を明らかにしました。そして経営改革の成功にはチェンジマネジメント活動が重要であること、人事部門はチェンジマネジメントへの期待が高まっており、それには人事部門の高度化がキーであることを示しました。では、そもそも「チェンジマネジメント」とは何でしょうか？ どのように進めていけばよいのでしょうか？

「従業員エンゲージメント」の意味や向上による効果とは？　従業員満足度やモチベーションと何が違う？

HRの注目ワード徹底解説

「従業員エンゲージメント」とは、従業員の企業への信頼や企業に対する貢献意欲を指す言葉だ。従業員エンゲージメントは従業員の離職率の低下やモチベーションの向上、ひいては業績向上にもかかわる重要な指標である。近年、従業員エンゲージメントの向上に取り組む企業が増え、国内でも広く認知されるようになった。ここでは、従業員エンゲージメントとは何か、その意味や効果について解説する。

ご案内：参加特典付・オンライン説明会/管理職人材を育てる「マネージャーを育てる5つのメソッド」をご紹介

★参加特典付★ 【無料/1日限定企画・オンライン説明会（ライブ配信）】 管理職人材を育てる「マネージャーを育てる5つのメソッド」無料WEB説明会 ●このような課題はございませんか？ ✔ マネジメントの基準がなく、人によって評価や基準がバラバラ ✔ 自分の考えや意見を持たず、経営トップ、もしくは部下の伝言役 ✔ そもそもマネジメントできている人がいない ●東証一部上場・創業60年以上、日本の経営コンサルティングファームのパイオニア、タナベ経営のノウハウ公開！ ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ Webオンライン説明会（ライブ配信形式で実施いたします。） ※１．本説明会はご来場いただく必要はございません。 ご自身のPCおよびスマートフォンなどからご参加いただけます。 ※２．開催前日までに視聴用のURLをメールでお送りいたします。 ※３．視聴にかかる通信料はお客様のご負担となりますことをご了承ください。Wi-Fi環境下での受講を推奨します。 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ ●開催概要 2020年9月にタナベ経営が実施した「コロナ環境下の人材採用・育成に関する企業調査」にて、「今、不足していると感じる人材」を聞いたところ、管理職が53.2%と最も多く、多くの企業で課題となっております。 また、「育成が遅れていると感じる階層」についても、経営者・経営幹部約1,700名のうち、57.4%が「幹部社員」と回答し、コロナショックを経て幹部社員の育成が課題として顕在化しています。 このように、「管理職の育成」は社会課題になっているのが現状です。 管理職とは経営層との目線を合わせながら、部下のワークエンゲージメントを向上させなければいけない、企業にとって非常に重要なポジションです。 しかし、その育成に対しての打ち手が分からないという企業様は多いのではないのでしょうか。 当説明会では、経営層、一般社員の各層から見る“管理職のあるべき姿”とは何か、その“あるべき姿”をもとに、どのように管理職人材を育てるのかを、5つのメソッドを用いて解説いたします。 皆様のご参加、心よりお待ち申し上げます。 ★参加特典★ マネージャー育成のノウハウが詰まったお役立ち資料 『マネジメントってどう教えるの？ ～管理職を「部門経営者」に変える5つのメソッド～』を無償で提供させていただきます。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●無料の個別相談承ります 個別相談をご希望の方は、お申込み時の備考欄にご記載ください。 （１）個別相談を希望する（タナベ経営が訪問） （２）個別相談を希望する（電話やWEB会議など） ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●こちらの無料説明会でございますが、 １．コンサルティング業関連・研修教育業関連等、同業の方々 ２．個人事業主様 ３．学生様 につきましては、お断りさせていただいております。 また、事情によりお申込みをお受けできない場合がございます。予めご了承ください。

コロナで変わった人事業務の実態調査

～コロナ禍による変化が大きかった人事業務領域は「採用」と「研修」～

新型コロナウイルス感染拡大防止をきっかけに、人事部門でも在宅勤務を経験した人は少なくないだろう。人々の働き方が大きく変わる中で、人事に求められる役割や対応すべき課題、人事業務のあり方も大きく変化している。変化の大きなきっかけとなった第1回目の緊急事態宣言の発令から半年以上が経過した昨年11月、人事の現場はどのように変化したのかをアンケート調査で聞いてみた。本レポートでは、人事業務の中でも特に変化が大きかった業務領域や、その変化の内容について迫る。 ＜概要＞ ●変化が大きかった人事関連業務は「採用」が最多で約8割 ●コロナ前後でマネジメントや評価方法にも変化あり ●コロナ禍による人事の業務量の変化、「増加」4割、「変わらない」5割 ●人事部門、「週3日以上在宅勤務」が大企業では5割超 ●「コロナ禍を機にオンライン化した業務」は「採用」が最多で6割 ●コロナ禍を機に発生・深刻化した課題は「コミュニケーションの減少」が最多で4割 ●コロナ禍による人事関連業務の変化・対応策についてのフリーコメント