現場のモチベーション・主体性を高め「業務改善」を円滑に進めるために留意したいポイント

図で考えると組織は良くなる

業務改善は圧倒的に社歴の若い会社のほうが有利です。なぜなら業務改善によって不利益を被る人が少ないからです。社歴のある会社の場合、「改善」によって、不利益を被る社員が一定数出てきて、“個人的な感情”で協力が得られにくいという点がネックになることが往々にしてあります。

ご案内／建設業として取り組むべきDXとは？4名が登壇！建設業DXで実現する収益力アップと人材不足の現実解

建設業として取り組むべきDXとは何か？ ＼ 株式会社タナベ経営×グローウィン・パートナーズ株式会社×株式会社建設ドットウェブ×パナソニックネットソリューションズ株式会社の4社共催 ／ 【無料/1日限定・4社共催ウェビナー】 講師陣計4名が登壇！ 「建設業DXで実現する収益力アップと人材不足の現実解」 建設業として取組むべきDXとは、データ連携や会計仕訳、給与計算等のバックオフィスを中心とした、間接資源(管理部門の人的・労働資源)をデジタル技術により最小化することで、売上に直接影響するフロント領域に経営資源の集中、すなわち人材確保と定着を実現します。 本ウェビナーでは、建設DXによる収益力向上の施策をお伝えします。 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ ウェビナー（ライブ配信形式で実施いたします。） ※１．本ウェビナーはご来場いただく必要はございません。 ご自身のPCおよびスマートフォンなどからご参加いただけます。 ※２．開催前日までに視聴用のURLをメールでお送りいたします。 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●開催概要 企業を取り巻く外部環境は激しく変化をしています。 建設業界においては、2024年問題と称した「時間外労働時間の上限規制」や、「同一賃金・同一労働の未適用」、デジタル技術を活用した生産性向上や業務効率化、人口減少に伴う国内市場の縮小と人材不足等々、経営に大きく影響を与える問題への対応期限が差し迫っています。 建設業として取組むべきDXとは、データ連携や会計仕訳、給与計算等のバックオフィスを中心とした、間接資源(管理部門の人的・労働資源)をデジタル技術により最小化することで、売上に直接影響するフロント領域に経営資源の集中、すなわち人材確保と定着を実現します。 本ウェビナーでは、建設DXによる収益力向上の施策をお伝えします。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●こんな方におすすめです ・DXを利用した売上確保の仕方を知りたい ・バックオフィスの費用削減手段の一つとしてDXに取り組みたい ・生き残る人事戦略を知りたい ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●無料の個別相談承ります 個別相談をご希望の方は、お申込み時の備考欄にご記載ください。 （１）個別相談を希望する（タナベ経営が訪問） （２）個別相談を希望する（電話やWEB会議など） ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●こちらのウェビナーでございますが、 １．コンサルティング業関連・研修教育業関連等、同業の方々 ２．個人事業主様 ３．学生様 につきましては、お断りさせていただいております。 また、事情によりお申込みをお受けできない場合がございます。予めご了承ください。

中小企業がテレワークを導入するには？ メリット／デメリット、導入方法を事例で解説

特別読み切り

従業員の移動時間の短縮や生産性の向上、ワークライフバランスの実現などの観点で、導入が進んでいるテレワーク。業種によっては導入が難しいケースがありますが、大企業はコロナ禍以前から働き方改革の一環でテレワークに積極的でした。中小企業は新型コロナウイルスの感染拡大を受け、導入する企業が一気に増えました。しかし、ICT環境が整備できていない、今までテレワークをしたことがなく導入に踏み切れない、いったん導入してみたものの運用が上手くいかずにすぐ取りやめてしまったという中小企業は少なくないでしょう。ここでは、中小企業のテレワークの実態から明らかになったメリットやデメリット、成功企業事例から繙く、導入時に気をつけるポイントを紹介します。

2021年は6割近くの企業がコロナ禍で「新人歓迎会」を断念。2022年の実施意向はどうだったか？

株式会社Tenmaruは2022年3月10日、ビジネスシーンにおける「新人歓迎会」の現状を調べるべく実施した、「2021年の新人歓迎会の現況と意識調査」の結果を発表した。調査期間は2022年2月7日～3月3日で、アンケートの対象者は「新人受け入れ」の経験がある約21,000人となる。これにより、2021年の新人歓迎会の実施状況や、2022年の開催意向などが明らかとなった。

ご案内／人事領域にデータを活用し、“感覚人事”から脱却しませんか？社員の特徴・スキル情報の見える化へ

人事領域にデータを活用し、“感覚人事”から脱却しませんか？ 下記のような悩みをお持ちの方は、解決のヒントとしてお役立てください。 １．社員が3年以内に辞めてしまう。 ２．社員のモチベーションが上がらない。 ３．上司と部下の面談（１on１）を実施しているが、いまいち効果が無い。 ▽ ▽ ▽ ▽ ▽ ▽ 【無料/1日限定オンライン説明会（ライブ配信）】 社員総活躍を実現する『社員の特徴・スキル情報の見える化』とは ～人事領域にデータを活用し、“感覚人事”から脱却する～ WEB説明会 本説明会では、企業の経営資源として最も大切な”人材”の競争力を維持していくためにも、人事領域にデータを活用し、“感覚人事”からの脱却を図ることを提言いたします。 ●東証一部上場・創業60年以上、日本の経営コンサルティングファームのパイオニア、タナベ経営のノウハウ公開！ ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ オンライン説明会（ライブ配信形式で実施いたします。） ※１．本セミナーはご来場いただく必要はございません。 ご自身のPCおよびスマートフォンなどからご参加いただけます。 ※２．開催前日までに視聴用のURLをメールでお送りいたします。 ※３．視聴にかかる通信料はお客様のご負担となりますことをご了承ください。Wi-Fi環境下での受講を推奨します。 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ ●開催趣旨 2023年度の新卒採用が本格的に始まりましたが、4月1日時点で既に46.5％もの学生が内定を得ているというデータもあります。（出所：株式会社ディスコ） しかしながら企業側から見れば、内定を出せているのは一部の人気企業ばかりというのもまた事実です。 コロナ禍以降、一時期落ち込んだ有効求人倍率は再び上昇し始め、働き方も多様化している中で、これからはより人材獲得競争が激しくなります。 そのような中で、これからの時代に求められるのは、社員の長所を知り、それを活かす配属、また伸ばすための教育を実施していくことで、社員一人ひとりの能力を最大限引き出していくことに他なりません。 それはつまり、社員一人ひとりにスポットライトを当て、社員が総活躍する会社を目指すということです。 そして、社員総活躍のための第一ボタンが、まさに「社員の特徴・スキル情報の見える化」です。 社員一人ひとりが、どのような強みを持っているのか、今までどのような業務に携わってきたのか、これらの現状認識を行うことが全ての出発点となります。 今まではデータを活用することで優位に立てていた時代でしたが、これからはデータの活用ができなければ競争力を維持できない時代になってきます。 企業の経営資源として最も大切な“人材”の競争力を維持していくためにも、人事領域にデータを活用し、“感覚人事”からの脱却を図ることを提言いたします。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●講義の学びポイント １．なぜ「社員情報（特徴・スキル）の見える化」を行うのか？ ２．「社員情報の見える化」の具体的手法 ３．「社員情報の見える化」を成功させる着眼点 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●無料の個別相談承ります 個別相談をご希望の方は、お申込み時の備考欄にご記載ください。 （１）個別相談を希望する（タナベ経営が訪問） （２）個別相談を希望する（電話やWEB会議など） ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●こちらのWeb説明会でございますが、 １．コンサルティング業関連・研修教育業関連等、同業の方々 ２．個人事業主様 ３．学生様 につきましては、お断りさせていただいております。 また、事情によりお申込みをお受けできない場合がございます。予めご了承ください。

「人事制度」の作り方や設計構築に向けて理解しておきたい「職能主義型」と「職務主義型」の違いとは

持続的な成長に向けた「人事制度」と「人事戦略」

前回の記事（※）では、「仕組み」と「従業員へのメッセージ」という二つの側面から人事制度の定義やあり方、目的などを解説しました。今回はより踏み込んで「どの様に人事制度を構築していくべきなのか」という問いに答えていきたいと思います。ただし今回も、一般的な制度設計の方法だけではなく、より深淵に存在する人事制度の“対立構造”との向き合い方についても解説したいと思います。まずは本記事では、一般的な人事制度の進め方から解説させていただきます。 ※「人事制度」の目的とは？ 仕組みと従業員へのメッセージという二つの側面から解説

VUCA時代に必要な「アンラーニング」の意味とは？ 人材の成長や組織の強化といったメリットとデメリットなどを解説

HRの注目ワード徹底解説

先行きが不透明な今日、もはや従来通りの仕事の進め方を続けていては生き残りが難しくなっている。そのような背景があるなか、人材育成の領域で注目されているのが「アンラーニング」という手法だ。今回は、その「アンラーニング」がどんな意味を持つのか、人材の成長や組織の強化に向けてどのようなメリットやデメリットがあるのかを説明したい。

5/11カオナビ様主催、事例から学ぶ！360度評価の実施と活用のポイントとは？にFMHR山田が登壇

事業環境の変化に伴い、コスト削減のための管理職削減や、社内コミュニケーションのクラウド化が進んでいます。以前と比べると、上司と部下が直接コミュニケーションをとる時間も減少したのではないでしょうか そこで注目を浴びているのが「360度評価」（多面評価）です。 360度評価は、上司だけでなく同僚や部下、他部署の社員などの意見を評価に反映できるため、より現実に即した評価になりやすく、評価の納得度を高められる施策です。さらにはモチベーションやエンゲージメントの向上といった効果も期待できます。 しかし一方で仕組みの構築や運用が複雑であったり、導入しても目的に応じた活用が不十分であるという課題も聞かれます。 本セミナーでは、360度評価の対象者選定や評価項目など具体的な実施方法に加え、評価後の活用方法についても、いくつかの事例とともに解説します。また、「カオナビ」を使って、スムーズかつ効果的に360度評価制度を運用していくポイントもお伝えします。 【参加特典】　本セミナーの講演資料を進呈します。 ※本セミナーは2021年4月22日に開催したセミナーの録画配信となります。 こんな方にオススメ 【経営者、人事責任者・担当者、人事企画ご担当の方】 ・360度評価の導入を検討したい ・360度評価について正しく理解したい ・現在の評価制度と運用を改めて見直したい ・人事評価の運用をシステム化したい

第5回：部下の「自己肯定感」と「自己効力感」を高める幹部・上司のマネジメント力の伸ばし方

「経営幹部」育成の教科書

新型コロナの感染状況もなかなか見通しにくい中、「テレワーク」や「ハイブリッドワーク」の導入も相まって、部下マネジメントに苦労するマネージャーが非常に多くいらっしゃいます。 中でも苦労されているのが、部下の「やる気」、「モチベーション」、「コミットメント」についてのマネジメントです。ポスト・コロナ後も、「テレワーク、ハイブリッドワークが定着していく」と言われる中で、企業の幹部各位にはどのように部下マネジメントに取り組んでもらい、部下たちのやる気やコミットメントを上げていけばよいのでしょうか。 今回は、「自己肯定感」および「自己効力感」に着目し、部下の精神面に関する、効果的なマネジメントについて考えていきます。

【FPコラム】FP資格は数字が苦手でも大丈夫！FP資格でよくある質問3選をご紹介！

昨今、「ライフプランセミナー」と呼ばれる、従業員自身がワークライフバランスを考慮して、より良い将来設計を行うことを学ぶという研修を実施する企業が増えています。 ファイナンシャルプランナー（FP）は、税金・保険・年金などの幅広い知識と視野を持ち、ライフプランの設計を行うお金の専門家。 仕事でもプライベートでも、知識は大きな武器になります。 とはいえ、「資格試験は難しいのでは？」、「数字に強くないとダメなのでは？」と、とまどう方も多いようです。 FPは、初学者でも無理なく合格を目指すことができる資格です。 具体的にどんな勉強をするのか、本資料でご紹介します。 【目次】 1．FP資格は初学者でも大丈夫？ 2．２級と３級、どちらを勉強する？ 3．FP２級試験の勉強方法は？ ＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊ 【講座】 ・ファイナンシャルプランナー講座の詳細 https://www.u-can.co.jp/houjin/course/line_up/tk008.html ＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊

新入社員の約6割が、入社後「仕事内容」に関してギャップを感じている。「入社前に知りたかった」の声が多数

レバレジーズ株式会社（以下、レバレジーズ）は2022年3月14日、入社1年目の社員を対象に実施した、「入社後状況に関する調査」の結果を発表した。調査期間は2022年2月1日～4日で、4年制大学卒業かつ2021年卒入社の社員300名から回答を得た。これにより、新卒社会人が入社前後に抱くギャップや、入社前に知りたかったことなどが明らかとなった。

「健康経営」が続かない企業によく見られる担当者タイプとその処方箋

「健康経営」を始める方法、続ける方法

「働くひとの健康」への投資を、事業成長につなげるフレームワークである「健康経営」。経営者を説得して取り組み始めるための知見を本連載の第1回・第2回でお伝えしてきましたが、一方で、「健康経営」の継続にも、より一層の工夫が必要になります。そこで第3回の今回は、150社を超える「健康経営」実践企業への取材を通して見えてきた、「健康経営」が続かない企業に共通する傾向と、その対策について解説します。社内で「健康経営」プロジェクトを推進する立場の方は、自社に当てはめて振り返ってみてください。

国内最大のデータ人材プラットフォームを展開するSIGNATEがMBO、 総額約6億円の資金調達を完了

株式会社SIGNATE（以下、SIGNATE）は、経営陣によるマネジメント・バイアウト（MBO）を実施するとともに、株式会社デジタルホールディングス（以下「デジタルホールディングス」）および、東京大学協創プラットフォーム開発株式会社（以下「東大 IPC」）が運営する、オープンイノベーション推進1号投資事業有限責任組合 （以下「AOI1号ファンド」）を引受先とした、新株予約権（いわゆる J-KISSと呼ばれる新株予約権スキーム）により約6億円の資金調達を完了したことをお知らせ致します。 ■データ人材の活用と育成を推進する、社会のエコシステムを目指す SIGNATEは、2017年の設立より、デジタルホールディングス（東京証券取引所1部：2389）傘下の100%子会社として、企業のDX推進をミッションにデータ人材の活用・育成事業を推進してまいりました。 2022年3月時点で約60,000人を超えるAI/データ分析人材が登録する国内最大のデータサイエンスプラットフォームを有し、登録人材が競い合いながら最高性能のAIを開発するコンペサービスを展開しております。同プラットフォームは、経済産業省主催のAI人材育成事業「AI Quest」やNEDO主催のAIコンテスト等、公的機関のDX関連事業において多数採用されており、国家戦略としてのデジタル人材育成にも寄与しております。また、コンペの成績は、採用におけるデータ分析スキルの評価軸として、広く企業に活用されております。 現在、DX教育の需要が高まる中、その成果を測る客観的指標が存在しないことが大きな課題となっております。SIGNATEは、データ人材の実践スキル評価・育成の実績を強みとして、同課題解決に挑戦してまいります。その実現のために、中立性を高め、機動的な事業運営体制を構築するべく、経営陣によるMBOを成立させるに至りました。今後も、デジタルホールディングスとは少数株主として資本関係を維持しつつ、引き続き社会のDX推進を達成するミッションに向けて、より一層のシナジー創出を目指してご支援いただきます。また、新規株主となる東大IPCには、ベンチャー育成・投資における豊富な経験・知見にてご支援いただく予定です。 今回の資金調達により、データスキルマネジメントSaaSであるSIGNATE Cloud（詳細後述）の展開強化とともに、データスキルの客観的評価法の検定化など社会の公器として活用いただけるサービスを目指して参ります。 ■データスキルマネジメントSaaS「SIGNATE Cloud」のローンチ 企業のDX推進の基礎となる、データリテラシー教育は今や日本の社会課題です。 本日、ローンチする「SIGNATE Cloud」では、従来ご好評をいただいていた課題解決型オンラインデータ人材育成サービス「SIGNATE Quest」（以下、本サービス）を大幅に機能拡張することにより、全社員規模でのデータリテラシーを育成することが可能になりました。これにより、社員のデータスキルを可視化するスキルアセスメントや社内限定のコンペ開催など、優秀な社員の発掘やレベルに応じた育成に繋がります。SIGNATEでは、本サービスの提供を通じ、各企業においてDX組織構築時に散見される、「1. 社内に人材がいない、2. 育成方法が分からない、3. スキル評価の基準がない」といった課題の解決を目指します。 機能の特徴 1．データスキル評価機能　特許取得済 社員の実践データスキルを可視化するオンラインテストです。 現状の実践力を測定し、受講すべき講座をリコメンドします。エクセルなど日常業務で使うツールで受験できるので、業務での活用イメージが湧き、学習のモチベーションへとつながります。 2．データスキル育成機能 DX人材育成に必要なビジネスコンテンツ、エクセルやPythonのデータ分析の基礎講座、AIモデリングをストーリーで学ぶ講座まで、幅広い職種の社員に対し、レベルに応じた実践教育が可能です。データ分析やAI開発コンペなど企業の開発案件も手がけるSIGNATEの実践コンテンツが特徴です。特別な環境設定などは不要ですぐにスタートできます。 3．データスキル実践機能　特許取得済 アイデアソン、データソン、モデリングの３つのコンペが社内限定で開催できます。「学んでから仕事に使う」のではなく、「仕事に使うから学ぶ」、がデータスキル習得の重要なポイントです。アイデアソンやデータソンの活用で、社内の具体的な課題をコンペで集めることで、データスキル習得の必要性を感じていただくことができます。 また、モデリングコンペでは100種類以上の課題データからコンペを開催。上位者の解法を学ぶことで、効率的な経験学習が可能になります。 SIGNATE Cloudを活用することで、一般職・専門職を問わず、新人育成から人材発掘まで、全社規模でのデータスキルマネジメントが実現できます。 株式会社デジタルホールディングス　 代表取締役社長　グループCEO　野内氏よりコメント 当社グループは、2013年よりAI・データ活用に注目し、齊藤氏を代表としてSIGNATEを事業化、社会のDX推進とDX・AI人材育成を進めて参りました。日本社会全体のデジタルシフトが急務となる中、より多くのパートナーのご支援をいただくことにより、活動の加速が可能となるものと判断いたしました。今後は社会のDXを実現するというSIGNATEの目標に向けて、株主として継続支援して参ります。 東京大学協創プラットフォーム開発株式会社（東大IPC） 代表取締役社長　大泉氏よりコメント 日本政府が「5年間でデジタル人材を230万人育成すること」を政策目標として掲げるなど、デジタル人材の育成は日本社会にとって急務となっております。弊社の投資先もエンジニアを筆頭にデジタル人材の採用活動を行っておりますが、そのスキルを図る定量基準が存在しないことは大きな社会課題であると考えておりました。齊藤社長と会話する中で、日本版Kaggleとして知られているSignateを運営する同社と共に、東京大学の子会社である弊社がこの課題に取り組む社会的意義は極めて高いと考え、今回のMBO・カーブアウトを支援致しました。 ■株式会社SIGNATE 概　要　： 実課題・実データを用いた実践的オンライン教育「SIGNATE Cloud」等の運営 設　立　： 2017年5月 所在地　： 東京都千代田区神田錦町2-2-1 KANDA SQUARE（WeWork内） 代表者　： 代表取締役社長 齊藤秀 URL　　： https://signate.jp ■ 株式会社デジタルホールディングス 概　要　：グループの戦略立案と実行ならびに子会社の管理 設　立　：1994年3月 所在地　：東京都千代田区四番町６ 東急番町ビル 代表者　：代表取締役社長 グループCEO 野内敦 URL ：https://digital-holdings.co.jp/ ■東京大学協創プラットフォーム開発株式会社（東大 IPC） 概　要　：東京大学周辺のイノベーション・エコシステムの発展を目指す投資事業会社 設　立　：2016年1月 株　主　：国立大学法人東京大学（100%） 所在地　：東京都文京区本郷 7-3-1 東京大学南研究棟アントレプレナーラボ 261 代表者　：代表取締役社長 大泉克彦 URL　　：https://www.utokyo-ipc.co.jp/

コロナ禍で「理想の働き方」が変化。1,000名に聞いたワークスタイル意識調査の結果は

株式会社ジーンは2022年2月9日、「コロナ禍での働き方に関するアンケート調査」の結果を発表した。調査期間は2021年12月8日～18日で、20歳から75歳までの社会人1,010名から回答を得た。これにより、ビジネスパーソンの働き方に対する考え方がどのように変化しているのかが明らかとなった。

2021年に「脳・心臓疾患の労災認定基準」が改正。労災予防のための「安全配慮義務」見直しのポイント

特別読み切り

2021年9月、「脳・心臓疾患の労災認定基準」が約20年ぶりに改正された。「労災保険給付」を支給するか否かの基準であるので、企業に直接の影響はないと思われるかもしれないが、労災認定されるということは、労働基準法に基づき、「使用者が負う災害補償責任」が政府管掌の保険給付によって履行されるということである。「災害補償責任」と「損害賠償責任」は関連するので、労災認定後の損害賠償請求の可能性が高まる。そこで、改正労災認定基準から、使用者が負う「安全配慮義務」の内容と履行を考察することとしたい。

2021年改正「脳・心臓疾患の労災認定基準」のポイントとは？ “安全配慮義務”への影響と労災予防策を考える

社労士が解説する人事と労務

2021年9月、「脳・心臓疾患の労災認定基準」が約20年ぶりに改正された。「労災保険給付」を支給するか否かの基準であるので、企業に直接の影響はないと思われるかもしれないが、労災認定されるということは、労働基準法に基づき、「使用者が負う災害補償責任」が政府管掌の保険給付によって履行されるということである。「災害補償責任」と「損害賠償責任」は関連するので、労災認定後の損害賠償請求の可能性が高まる。そこで、改正労災認定基準から、使用者が負う「安全配慮義務」の内容と履行を考察することとしたい。

「チームワーク」の意味とは？ 高めるうえで大切なこと、コミュニケーションや仕事に影響する課題なども解説

HRの注目ワード徹底解説

新型コロナウイルスの感染拡大により、一気に定着したテレワーク。クラスターの発生を防ぐとともに、移動時間も削減できるなど従業員にはおおむね好評だ。その一方では、社員同士が顔を会わせてコミュニケーションする機会がなくなったことで、チームとしての結束力・一体感の低下も懸念されている。そこで、今回は「チームワーク」にフォーカスし、その意味やもたらすメリット、高めるうえでのポイントなどを解説していきたい。

ハラスメントの「被害者」および「行為者」に対して、事業主が講ずべき措置とは？ 押さえておきたいポイントも解説

社労士が解説する人事と労務

厚生労働省指針では、パワハラなどのハラスメントに関して事業主が雇用管理上講ずべき措置の中で、「被害者に対する適正な配慮の措置の実施」と「行為者に対する適正な措置の実施」を示しています。今回は、指針に示されている措置の内容を確認しながら、これらの措置を通じて「従業員の誰もが働きやすい職場環境」を目指すために押さえるべきポイントを解説します。

人的資本経営の指標となる心理的資本診断ツール「HEROIC（ヒロイック）」リリース！

働く人のイキイキをモチベーションテクノロジーで支援する株式会社Be&Do（大阪府大阪市、代表取締役:石見一女）は、人的資本経営の指標となる心理的資本を測定できる診断ツール「HEROIC（ヒロイック）」のβ版を2022年4月1日にリリースします。併せて当面の期間（1年以上を予定）利用希望の事業会社を対象に無償提供を行います。 【リリースの背景】 本診断ツールで測定できる心理的資本🄬は、近年、先進諸国で注目されている業績につながる行動を促す前向きな心理状態です。一過性のモチベーションではなく、中長期で保持され計測および開発が可能な心理的変数とされています。研究結果から心理的資本の状態は業績とも相関があるとされており、人材や組織のポテンシャルを示す指標としての活用が可能です。人的資本の開示義務化が欧米など先進国で進む中、日本国内においても開示の義務化が検討されています。 【心理的資本診断ツールHEROIC（ヒロイック）とは】 心理的資本診断は心理的資本の測定尺度となる24問の質問票と業績感、チーム状態などの質問を加えた31問で構成されます。質問票は、大阪大学大学院経済学研究科教授　開本浩矢氏の監修により、株式会社Be&Doが独自に開発したものです。HEROICは心理的資本診断を受検・結果確認をすることが可能なツールです。 ご利用契約をいただいた企業様専用の受検・結果管理のためのURLをご用意します。 受検者はWeb上より指定のURLにログインして個人認証を行ったうえで心理的資本診断を受検できます。受検後は心理的資本の状態や変化を可視化できるとともに、画面上にて心理的資本の状態によるフィードバックコメントや、おすすめのアクションが表示されます。 管理担当者は個人別、組織別、年齢別、職種別、役職別、勤続年数別等、心理的資本の状態や変化を管理画面から確認できます。 HEROICの名称は、心理的資本を構成する４つの要素（Hope、Efficacy、Resilience、Optimism）の頭文字のHEROとInternal Capital（内なる資本）の頭文字から名付けられました。 【β版無償提供の理由】 HEROICに蓄積したデータは、特定の個人を識別できない統計データとして公開を予定しています。 今【後の開発では、他の業種、職種、役職、勤続年数などとの比較データを搭載し、診断結果の組織人材の状況から、業績にどう影響を及ぼすかなどの予測情報の提供を予定しています。 また利用企業の要望に応じ、業績データや他のサーベイ結果との関連分析など、分析レポートも承ります（有償） 【無償提供の条件】 対象：自社の従業員を対象に心理的資本診断を実施したい事業会社 無償提供の想定期間：2022年4月1日～2023年3月31日（予定）※その後、有償化未定 利用人数：特に制限はありません お申込み方法：専用フォームからのお申込み、または株式会社Be&Doスタッフへの問合せ https://habi-do.com/demonstration/ ※心理的資本®および、心理的資本診断®は株式会社Be&Doの登録商標です。

シニア層のキャリア形成に必要な「会社目線」と「社員目線」

会社勤めをする55歳以上の層、いわゆる“シニア層”のキャリア支援について、「キャリア開発支援編- シニア層向けキャリア支援」の内容を受け、最近の環境変化の状況と、それに対応した「シニア層のキャリアの現実」および「企業によるキャリア支援策」のより具体的な内容について学びます。第1章から順に読むことで、理解が深まる構成になっています。 第2章では、「シニア層のキャリア形成に必要な事柄」について述べます。 【参考】 ●キャリア開発支援編：シニア層向けキャリア支援（全3本） シニア層向けキャリア支援の重要性 ／ シニアのキャリア自律の課題 ／ シニア層向けキャリア支援の主な手法 【関連記事】 ●「人生100年時代」とシニアのキャリア（全3本） HRを取り巻く環境変化とシニア層のキャリアの現実 ／ シニア層のキャリア形成に必要な「会社目線」と「社員目線」 ／ 企業に求められるシニア層へのキャリア支援