HR総研：「ウェルビーイングと健康経営」に関するアンケート　結果報告【ウェルビーイング編】

ウェルビーイングの取組みに前向きな企業、パーパス浸透企業で8割近く

近年、従業員の価値を最大限に引き出すことによる中長期的視点の企業価値向上を目指し、「ウェルビーイング経営」や「健康経営」への注目が改めて高まっている。 テレワークをする従業員が増えることで、運動不足やメンタル面での不調など、 個人の健康管理における新たな課題も見られる中、企業はどのようにウェルビーイングや健康経営に取り組んでいるのだろうか。 HR総研では、各企業におけるウェルビーイングや健康経営に向けた取り組みや課題、成果等に関するアンケートを実施した。その結果を２回に分けて報告する。今回は「ウェルビーイング」について以下に報告する。 ＜概要＞ ●ウェルビーイングの認知度、大企業で8割近く、中小企業では4割 ●重視度はパーパス浸透企業で7割、パーパス浸透との関係性に注目 ●ウェルビーイングの実施、大企業で8割 ●ウェルビーイングの経営戦略等での位置付け、3割未満にとどまる ●推進の目的は「社員のモチベーション・エンゲージメント向上」が7割近く ●取組み施策に「多様な働き方の推進」「健康経営の推進」が半数 ●ウェルビーイング推進の社員浸透度は4分の1、「（あまり）浸透していない」は4割 ●ウェルビーイング推進に関する課題に「効果の可視化」が圧倒的 ●ウェルビーイング推進の効果に「社員のエンゲージメント・モチベーション向上」が過半数 ●ウェルビーイングの推進情報、「効果の状況」の情報公開に消極的か ●定量評価が進まない現状、効果の可視化を困難に ●ウェルビーイングの推進意向は大企業で過半数、中堅・中小企業では「取り組む予定はない」が3割 ★記事下部に、株式会社人財研究所 代表取締役社長 曽和 利光氏(HR総研 客員研究員)の分析コメントがございます。 ぜひ最後までご覧ください。

公募で意欲の高い従業員が集い、年間で27もの人事制度変革を提言した「従業員代表者会」

【本資料の概要】 企業が持続的な成長を実現するには、従業員が働きがいを感じ、安心して働き続けられる環境や仕組みの構築が不可欠だ。企業の人事は、常に自社に合った人事制度とはどのようなものか、模索を続けているだろう。ジョブ型のようなトレンドはあるものの、そのまま取り入れれば万事解決ではない。では、自社に合った人事制度とはどのようなものか。それを把握すべく、現場のリアルな声を吸い上げる取り組みを行い、第11回 日本HRチャレンジ大賞『人材マネジメント部門優秀賞』を受賞したのが、株式会社ゲオホールディングスだ。同社は「会社をより良く変えたい」と前向きな意思を持つ従業員を公募し、「従業員代表者会」を組成。最終的には経営陣へのプレゼンテーションを行い、23もの提言を検討・実行フェーズに乗せた。その取り組みは社員の育成のみならず、同社初の労働協約を締結した労働組合発足にもつながったのだという。今回は、プロジェクトを推進した執行役員　労使福祉部 ゼネラルマネージャー 太田 克己氏、労使福祉部 人事労政課 越地 裕一氏、組織開発室 D&I推進課 マネージャー 塩塚 衣沙菜氏、組織開発室 D&I推進課 北原 由理氏の4人に話を聞いた。 【出演者】 株式会社ゲオホールディングス 執行役員 労使福祉部 ゼネラルマネージャー 太田 克己氏 株式会社ゲオホールディングス 労使福祉部 人事労政課 越地 裕一氏 株式会社ゲオホールディングス 組織開発室 D&I推進課 マネージャー 塩塚 衣沙菜氏 株式会社ゲオホールディングス 組織開発室 D&I推進課北原 由理氏 【本資料の目次】 ●現場のリアルな声を吸い上げるべく、社内公募で54名を選出 ●約1年間で、23件の提案が検討・実行フェーズへ ●会社を変える提言ができるよう、プロジェクトメンバーに対して問題解決やプレゼンテーションなどの育成にも注力 ●「従業員代表者会」も刺激になり、ユニオンショップ制の労働組合が発足 ●建設的労使関係を通じて、企業の持続的発展、従業員の成長、安心して働き続けられる環境づくりを

“Z世代のマネジメント”の難しさとは？ 価値観の違いに困惑する一方で、「デジタルリテラシー」や「情報処理能力」を高く評価

株式会社月刊総務は2022年11月10日、「Z世代のマネジメント」に関する調査結果を発表した。調査期間は2022年10月12日～29日で、全国の総務人事担当者70名から回答を得た。調査から、総務人事担当者とZ世代の社員間の価値観の違いや、Z世代の採用活動で工夫していることなどが明らかとなった。

障がい者社員の職場定着に役立つモチベーションの高め方

障がい者雇用の悩みと解決のヒント

障がい者採用から時間が経ち慣れてくると、次第に当事者の業務に手抜きを感じたり、サボっているように見えたりするという担当者の話を聞くことがあります。「実習中はあんなに一生懸命仕事をしてくれていたのに」「はじめは緊張感をもって勤めていたから、こんな状態になるなんて思いもよらなかった」……周囲がこのような印象を受ける状態では、障がい者社員が仕事のやりがいを感じているとは言えません。こうした事態を防ぐために、普段から障がい者社員の仕事のモチベーション向上を意識することが大切です。どのような工夫ができるのか考えていきます。

中小企業にも広がる「健康経営」の取り組み。“ホワイト企業”として従業員の健康管理を行う意味とは？

社労士が解説する人事と労務

近年、働き方改革による「長時間労働の是正」と並行して、「生活習慣病の予防」、「ストレスチェックの有効活用」、「メンタルヘルス対策」、「社内での面談の実施」、「産業ヘルスケア」など、企業側が従業員に対して“安全衛生面”を配慮する意識が高まっています。以前は、主に大企業での福利厚生面における取り組みという印象もありましたが、コロナ禍をきっかけとして、最近は中小企業でも従業員の健康管理への関心が強くなってきました。そこで今回は、「健康経営®」についての概要と効果、導入時のポイント等を解説します。

これから始める「離職防止」施策ガイドブック

本資料は、これから「離職防止」を検討する人事担当者様向けに作成しています。 離職防止が「必要な理由」や「よくあるお悩み」、360度フィードバックを活用した「お悩み解決の手法」、そしてお客様事例や導入方法のコツを解説していますので、ぜひよりよい組織づくりにお役立てください。

12/13カオナビ様主催、『知っておくべき組織エンゲージメントの向上施策』にFMHR野崎が登壇

「人的資本経営」を見据えた、組織エンゲージメントの可視化と向上施策について学べるセミナーです。 人的資本経営に関する開示情報の中で重要項目の一つが、組織エンゲージメントスコアです。開示に当たっては、エンゲージメントスコアの可視化とその向上という2つのステップに分かれます。 本セミナーでは、この2つのステップに沿って、人的資本経営を見据えたエンゲージメントの高め方について解説します。さらにシステムを活用して、日々変化するエンゲージメントの状態をリアルタイムに把握し、向上施策をスピーディーに展開していく方法もご紹介します。 ※本セミナーは2022年7月28日に開催したセミナーの録画です。 ※視聴期間は上記開催時間のみとなりますので、ご注意ください。 こんな方にオススメ 【経営者、人事責任者・担当者、人事企画ご担当、経営企画部門の方】 ・組織エンゲージメントを高めたい ・従業員のモチベーションを高めたい ・経営や戦略と組織エンゲージメントを紐づけたい ・エンゲージメントを定量的に把握したい

24卒生の半数以上が“成果に応じた給与体制”に「魅力を感じる」と回答。ジョブ型採用への関心も高い傾向に

株式会社学情は2022年10月20日、2024年3月卒業（修了）予定の大学生・大学院生（以下、24卒生）を対象に実施したアンケート調査の中から、「成果に応じた給与体制」に関する結果を発表した。調査期間は2022年9月30日～10月5日で、23卒生330名から回答を得た。これにより、“成果に応じた給与体制”に感じる魅力度や、ジョブ型採用への関心度などが明らかとなった。

HR総研：「健康経営とウェルビーイング」に関するアンケート　結果報告【健康経営編】

「健康管理システム導入」「産業医の配置」など健康経営の予算増加、離職防止に効果か

近年、従業員の価値を最大限に引き出すことによる中長期的視点の企業価値向上を目指し、「ウェルビーイング経営」や「健康経営(R)」への注目が改めて高まっている。 テレワークをする従業員が増えることで、運動不足やメンタル面での不調など、 個人の健康管理における新たな課題も見られる中、企業はどのようにウェルビーイングや健康経営に取り組んでいるのだろうか。 HR総研では、各企業におけるウェルビーイングや健康経営に向けた取り組みや課題、成果等に関するアンケートを実施した。 その結果を２回に分けて報告する。今回は「健康経営」について以下に報告する。 ※「健康経営(R)」は、NPO法人健康経営研究会の登録商標です。 ＜概要＞ ●健康経営の実践、大企業で6割の一方、中小企業で普及が進まず2割 ●実践期間、大企業では「コロナ禍以前から」が6割、中小企業では「コロナ禍以降から」が7割 ●経営戦略等での位置づけ、大企業では6割の一方、中小企業では3割未満 ●「課題把握や施策のためのヘルスデータ活用」で企業規模による差が顕著 ●「従業員が積極的に取り組んでいる」は8割、実践期間5年以上では9割超 ●経営戦略等への位置付け、健康経営の効果に影響 ●健康経営関連予算の増加、「従業員の離職リスク軽減」に効果か ●「全般的な効果・メリットの見える化」が最大の課題、実践期間による変化も

多様化する部下育成のマネジメント手法をご紹介！行動を引き出す２つのモチベーションの違いとは？

人事白書2021の調査によると、管理職がマネジメントする部下の属性については、 約6割の企業が「多様化している」と回答していることが判明。 その中でも課題に感じていることは、 「仕事へのモチベーション・動機付け」が最も多く7割を占めています。 そもそも人間のモチベーションはどのように生まれるのか？ 現代の管理職はどのように部下にアプローチすればよいのか？ 本資料では、そもそもモチベーションはどのように生まれるのか？ 行動を引き出す２つのモチベーションの違いを解説！ 多様化する部下育成を進める上で、管理職に知ってほしいマネジメント手法をわかりやすくまとめています！ 気になる方は下記よりダウンロードしてご覧ください！ ■この資料は以下のような方におすすめ！ ・マネジメントで悩んでいる点が多々あり、何から解決すべきかわからない ・メンバーとの関わりで活用できる手法を学びたい ・ボスマネジメントやリードマネジメントの違いを知りたい

研修を成功に導くエッセンスとは？～マインドセットが変われば、行動が変わる～

『社員研修を成功に導くためにはどうしたらよいのか？』 『なぜ社員研修が成果に繋がらないのか？』 『なぜ社員研修の効果が長続きしないのか？』 ...等 このような悩みを抱えていないでしょうか？ 社員研修の目的は「人財育成による成果の創出」です。 しかし、能力やスキルだけに焦点をあてても、残念ながら成果には繋がりません。 本資料では知識やスキルだけに焦点をあてても成果には繋がらず、 マインドセットへのアプローチが研修では重要である理由を紐解きます。 そしてマインドセットの変革に必要な「自己評価」と「能動的学習」という 2つのポイントをおさえた研修企画の極意をお伝えいたしますので 気になる方は是非ダウンロードしてご覧ください！ ■この資料は以下のような方におすすめ！ ・形骸化している社員研修や育成を見直したい ・成果につながる教育・研修を実施したいが、中々成果に結びつかない ・マインドセットの変革を促したい、マインドセットについて学びたい

『HR採用フェア by テックオーシャン』で株式会社パフによる講演が、視聴者満足度1位を獲得しました

「顔の見える就職と採用」をコンセプトに、企業の新卒採用支援（コンサルティングなど）と、学生向け就職活動支援（職サークル）を提供する株式会社パフ（本社：東京都千代田区、代表取締役社長：吉川 安由）は、HRサービス企業32社と業界著名人による『第１回 HR採用フェア by テックオーシャン』にて、講演した「脱面接で志望度を上げる一次選考の作り方」が視聴者満足度1位を獲得しました。 ■『第１回 HR採用フェア by テックオーシャン』の概要 ￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣ 理工系専用就活サイト「TECH OFFER」の企画・運営を行う、株式会社テックオーシャンが主催の人事向けセミナーです。「最新の採用動向がひとめでわかる、人事のための日本最大級採用オンラインイベント」をコンセプトに、日本を代表するHRサービス企業32社が各社40分程のセミナーを実施。特別セッションでは、業界著名人や最新動向に精通したスペシャリストたちが「採用」をテーマに語り尽くしました。

第2回：シニア社員の「報酬」「仕事の成果」「モチベーション」の3つを最適化するアプローチとは

人生100年時代におけるシニア社員の活躍支援【全3回】

私が所属するサイボウズ株式会社では、「100人100通りの人事制度」を掲げ、多様な働き方を許容する斬新な仕組みを創り続けています。しかし、この「100通りの人事制度」はいきなり生まれた訳ではありません。新しい働き方を求める人に必要な制度を適用できるように、「新しく追加すること」を積み重ねた結果、現在のスタイルになりました。 本コラムは、私自身のサイボウズでの経験を元に多様なアプローチの手法をご紹介しています。第1回は“シニア社員も十人十色”という現状を踏まえた、「人事制度設計のあり方」をお伝えしました。今回は、シニア社員の「報酬」「仕事の成果」「モチベーション」を最適化し、さらに業績にも直結する「シニア社員のコミットメント」を高めるアプローチについて考えます。 【人生100年時代におけるシニア社員の活躍支援】第1回から読む▶社員がシニアになっても“活き活きワクワク”働き続ける制度設計とは

「パーパス経営」のSOMPOグループが示す“従業員のマイパーパス”と“コーチング”の重要性

HRサミット2022 ONLINE 講演録

“持続可能性”が問われる中、いま世界中の企業が「パーパス経営」に注目し、自らの存在意義を再確認しようとしている。しかし、実際には上手く浸透・定着していない企業も多い。こうしたなか、SOMPOグループでは世界中の社員一人ひとりが「マイパーパス」を明確にし、それを実践する取り組みをスタートさせた。本講演では、その取り組みの背景や内容、もたらされた効果、工夫したポイントなどをお届けする。グラマシーエンゲージメントグループ株式会社代表のブライアン・シャーマン氏がファシリテーターとなり、SOMPOホールディングス株式会社 人事部特命部長の加藤素樹氏、社外パートナーとしてSOMPOホールディングスの研修に携わる株式会社THINK AND DIALOGUE代表の富岡洋平氏らとパネルセッションを行った。

やりがい・働きがい向上を経営に取り入れる『モチベーションを高める動機づけの最先端』が無料ダウンロード

EQIQ株式会社（本社：東京都渋谷区、代表取締役社長：ウォール・ケーシー・ジェームズ）は、【モチベーションを高める動機づけの最先端】を公開しました。『Motivation：モチベーションを高める動機づけの最前線】を読めば、学術研究で明らかになった、やりがいや働きがい向上を経営に取り入れるコンセプトを理解できます。 資料ダウンロード：https://bit.ly/3UA2QMl 経営戦略の実現に向けて、社員が能⼒を⼗分に発揮するためには、社員がやりがいや働きがいを感じ、主体的に業務に取り組むことができる環境の整備が重要ーこれは、「人材版伊藤レポート2.0」として知られる、経済産業省が発表した『人的資本経営の実現に向けた検討会 報告書』の一節です。 人材のスキルを高めたり社外から能力のある人材を採用しても、実際に職場でパフォーマンスを発揮するためにはやりがいや働きがいを感じる環境づくりの取り組みが欠かせません。 では、やりがいや働きがいを感じる環境とはどのようなものなのでしょうか？ 本書では、日々のやりがいや働きがいにつながるモチベーションの価値観（内発的動機づけ）についての心理学研究を要約し、最新の知見をまとめてご覧いただけます。 生産性の向上をはじめ、やりがいや働きがいの向上に取り組むためのコンセプトについて知りたい方は、本書を今すぐダウンロードしてください。 【無料ダウンロードURL】 https://www.hrpro.co.jp/download_detail.php?ccd=01089&pno=26 【目次】 1 外的動機づけ：「アメとムチ」は本当に効果的なのか? 2 内発的動機づけ: それは個人の内側から湧き出るもの /役割を超えたパフォーマンス 3 組織とフィットすることの重要性 4 モチベーションを理解することが重要な理由 5 Covid-19の影響 6 マインドフルネスとモチベーション 7 まとめ：動機づけの最適解 【代表　ケイシー・ウォール　メッセージ】 人的資本開示などの社会的な要請への対応、離職率の抑制などを目的に、従業員エンゲージメントを計測する企業も増えていますが、人事や経営層からは「全体的なエンゲージメントを測っても一人ひとりの活躍につなげにくい」といった声をよく耳にします。 一方で、現場のマネージャーからも、さまざまな声をいただいています。「目の前の部下や上司とのコミュニケーションがとりにくい」「意見が出づらく、若手が辞めていく」「歳上の部下とコミュニケーションが難しい」など。 このような経営課題・人事課題に対し、シンプルなアプローチで解決に導くことがAttunedが目指す組織コミュニケーション改革です。本来目に見えないモチベーションの価値観を可視化し、相手のモチベーションに対応した行動のアドバイスが得られます。簡単なステップでやりがい・働きがいの向上に取り組むことができます。 本書を読んでいただければ、心理学・行動科学に基づいた画期的なアプローチの手法について知っていただくことができます。 【Attunedについて】 心理学者や行動経済学者と共同で開発した『Attuned』は、人の能力や行動、性格に比べて見えにくい【内発的動機づけ】への要求度と【組織文化】を可視化するアセスメントと分析ツール、人材育成サービスです。 モチベーション アップの1on1ミーティングや心理的安全性の向上、チームの関係性向上、自律人材・支援型リーダー育成、離職防止、ジョブ・クラフティング、ダイバーシティ＆インクルージョン、業務への行動科学の応用など、組織課題に応じた活用をご支援しています。 2021年には、HRテクノロジーアワード優秀賞とHRアワード優秀賞を受賞しました。 法人限定で30日間の無料トライアルができます【機能制限なし】 https://www.attuned.ai/jp/free-trial 【 EQIQ 株式会社について】 EQIQ株式会社は、東京渋谷に本社を構え、20カ国籍以上のメンバーが働くユニークな企業です。 弊社のミッションは、HRの課題に対応し、特に採用とエンゲージメント、そしてリテンションを解決すること。テクノロジー業界のバイリンガル人材紹介サービスWahl+Caseと、モチベーション・アセスメントとエンゲージメントサーベイを中心としたAttunedによって、採用からリテンションまでのフェーズを網羅的にサポートすることを目指しています。 社名にある「EQ」は、人間味あふれる感情知性、「IQ」は デジタル事業におけるテクノロジーとデータの統合を象徴しています。人間らしい気持ちを大切にしながらデータドリブンな文化をブレンドし、サステイナブルな人と企業との環境を 意識が高く摩擦のない職場環境を作り出すという私たちのミッションを表します。 EQIQ株式会社：　https://www.eqiq-group.com Attuned：　https://www.attuned.ai Wahl+Case：　https://www.wahlandcase.com

“早期離職”の実態調査から見えた解決の糸口とは。カギは入社後に得られる「知識・情報の量」か

前触れもなく若手が辞める。 経験や知識をある程度身につけ、これからの活躍に期待したい若手人材が 突然「退職・転職」してしまう。“終身雇用”という考え方が当たり前では なくなった今、若手層の転職に対する認識は「キャリア選択の１つ」に なっています。 他方で、苦労して採用した人材が辞めることの企業の損失は計り知れません。 「若手の離職防止・引き留め（リテンション）」は 全ての企業が重点的に対策していかなければならない課題でしょう。 今回、若年層の人材開発・育成の分野に特化して人材教育・研修サービスを 提供する株式会社ファーストキャリアは、2022年9月2日～15日に 「若手社員の早期離職防止・リテンション」に関する調査を実施しました。 本稿では、各社の回答結果をもとに「コロナ禍以降の早期離職の現状」と 「人事が抱える課題の実態」を整理していきます。さらに、若年社員の定着 に向け、人事が果たすべき役割と「打ち手」を探ります。

「年上部下」や「社歴の浅い上司」は当たり前となった現代。経営陣・マネジメント層の人材への関わり方

人事が持つべき経営視点――「人的資本経営」の実践に向けて【連載】

人材の流動化が進むなかで、経営陣・マネジメント層の人材への関わり方も大きな転換期を迎えています。 「終身雇用制度」や「年功序列制度」などの雇用慣行が当たり前の時代であれば、マネジメント方針は「年上かつ社歴のある上司が、年下かつ社歴のない部下を指導する」という一択で十分機能していました。社歴の長い上司ほど、その会社で長く研鑽を積み、自社の製品・サービスを熟視し、さまざまなアクシデントを乗り越えた知恵や経験も豊富です。つまり、組織や人材のマネジメントは、「上司、先輩の言うことを聞いていればうまくいく」という構図が出来上がっていました。 【人事が持つべき経営視点】第1回から読む▶なぜ今、人事が「経営視点」を持たなければならないのか

NTTグループが「専門性」を軸とした人事給与制度への移行を発表。グループ会社を対象に2023年4月から開始

日本電信電話株式会社（以下、NTT）は2022年11月8日、専門性を軸とした新たな人事給与制度を導入すると発表した。同制度は2023年4月から適用される予定で、対象となるのはNTTの主要グループ各社だ。職種を18の専門分野に分類し、それぞれの専門性やスキルに応じた給与体系や昇給・昇格の仕組みを整えるという。

「自発力」のある新入社員を育てる＜３つのキーワード＞～自ら感じ、自ら考え、自ら働きかける～

～　Z世代の新入社員の傾向とは！？　～ 自発的に動けないZ世代の”指示待ち”の特徴を解説。 「自発力」を　”自ら感じ・自ら考え・自ら働きかけることのできる力”とし、 その自発力を育成する３つのキーワードをご紹介します！

神戸大 服部泰宏氏と紐解く、“ジョブ型”と呼ばないパナソニックグループの「職種別選考」

HRサミット2022 ONLINE 講演録

「ジョブ型雇用」が広がり、新卒採用においても職種別採用を導入する企業が出てきている。そうした中で、パナソニックグループは事業会社制に移行し、なおかつ初期配属の職種を確約する「職種別選考」を始めた。今回はその背景や実態などについて、パナソニックグループの新卒採用を担当する小幡寛斉氏にお話いただいた。さらに、採用学の第一人者である神戸大学大学院の服部泰宏准教授を迎え、ファシリテーターにProFuture株式会社代表／HR総研所長の寺澤康介が務め、最適な「人材確保」と「キャリア形成」についてディスカッションを行った。