「働きがい」の意味や職場への効果とは？ 向上にむけて必要な要素や取り組み事例も解説

HRの注目ワード徹底解説

少子高齢化が進む日本では、どの企業も人材の確保が喫緊の課題となってきている。一方では、仕事に対する価値観の多様化も進んでいる。こうしたなか、社員の定着や生産性の向上を図ろうとして、「働きがい」のある職場づくりに注力する企業が増加傾向にある。そこで今回は、「働きがい」に注目し、その意味合いや職場にもたらす効果、「働きがい」を高めるために必要な要素や先進的な企業の取り組み事例を解説していきたい。

第31話：調査レポートから見る、日本で働く外国籍人材の「離職」と「モチベーションダウン」（現状分析編）

日本流グローバル化への挑戦

弊社株式会社エイムソウルは、ヒューマングローバルタレント株式会社とリフト株式会社と共同で、「日本で働く外国籍人材の離職とモチベーションダウンに関する調査」を実施しました。仮説として、日本で働く外国籍人材の「早期離職・早期モチベーション」が起こっており、その現状や課題をあきらかにすることで、外国籍人材の受容力はもっと底上げできるのではないかと考えました。結果、想定通りの実態と、その詳しい詳細が明らかになりました。10月・11月と2ヵ月続けて、この調査結果を私とCQI事業部の上崎主席研究員との対談形式でお届けします。10月の第一回は、「現状分析編」をお届けします。

後継者・幹部・後継者候補を中長期の時間軸で具体的に定める経営体制のロードマップ『事業承継カレンダー』

東証一部上場・創業60年以上、日本の経営コンサルティングファームのパイオニア、タナベ経営のコンテンツ公開！ 【タナベ経営 オリジナルフォーマット】 後継経営者・後継者・後継幹部・後継者候補を中長期の時間軸で具体的に定める経営体制のロードマップ『事業承継カレンダー』 事業承継のスタートにぜひご活用ください。 事業承継は重要な判断ですが、明確な期限が決まっていないことから意思決定を先送りにするケースが多いです。しかし中堅・中小企業のオーナーにとって避けては通れない経営課題です。 まずは仮説ベースでバトンタッチの時期を決め、逆算思考で後継者および、そのブレーンスタッフのキャリアステップや育成カリキュラムを考えることが重要です。それが事業承継のマスタープランになります。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●以下のような方におすすめ ・後継者へのバトンタッチの時期が明確に決まっておらず、判断を先送りしている。 ・後継者のブレーンを決めておらず、その育成方針も曖昧なままである。 ・資本継承についても打ち手が遅れることで、事業承継における税務リスクが高まっている。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●期待効果 ・事業承継のマスタープランが明確になり、前向きな手を打つことができる。 ・後継者を定めることで、資本戦略や組織戦略においても明確な価値判断基準ができる。 ・ブレーンスタッフを決めることで経営者として育てるための道筋ができる。

「経営理念」の意味とは？ ビジョン、ミッションとの違いやパナソニックとトヨタの事例も解説

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「経営理念」とは会社の主軸であり、重要なものであるという認識は、多くの社員が持っているだろう。だが、そもそも「経営理念」とは何なのか、どのような目的があるのかと問われれば答えに窮してしまう従業員もいるかもしれない。経営理念は経営層の発信だけではなく、社内に浸透してこそ意味を成す。そこで今回は、「経営理念」の意味やビジョン、ミッションとの違い、代表的な企業事例などを詳しく説明していきたい。

攻めの体質強化を実現する営業力強化「営業社員研修」

営業社員の生産性格差を縮め、攻めの体質強化を実現する「営業力強化」

専門担当者よりご連絡差し上げ、貴社のご要望をお伺いした上で「研修企画書」をご提案いたします。

20代の約半数が「仕事で評価されている」と実感できず。テレワークでの評価における課題とは

株式会社学情は2021年9月8日、「20代の仕事観や転職意識に関するアンケート」における「評価」に関しての調査結果を発表した。調査期間は2021年7月30日～9月1日で、同社が運営する転職サイトの利用者303名から回答を得た。これにより、20代会社員の「企業からの評価に関する意識」や、「テレワークでの評価において課題に感じること」などが明らかとなった。

「経営者向けワーケーションプログラム」による実証実験を、東急リゾーツ＆ステイ、信州大学らが協働で開始。期待できる効果とは

東急リゾーツ＆ステイ株式会社（以下、東急リゾーツ＆ステイ）は2021年10月7日、株式会社東急不動産R&Dセンター（以下、東急不動産R&Dセンター）、信州大学 人文学部、信州大学 学術研究・産学官連携推進機構（併せて以下、信州大学）、NPO法人 熟年体育大学リサーチセンター（以下、熟年体育大学リサーチセンター）と協業し、主に経営者を対象とした、ワーケーションの効果に関する実証実験を行うと発表した。これにより、企業におけるワーケーションの導入促進に貢献したい考えだ。

「デジタル人材」の定義や企業事例とは？ 採用や育成のポイントも解説

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「デジタル人材」とは最新のデジタル技術を駆使して企業や従業員を成長に導く存在を指す。デジタル技術によって既存のビジネスモデルを変革し、その技術を人々に広める「DX」が注目されるにつれ重要視されるようになった背景がある。ただ、デジタル人材の需要が増している中で、問題になっているのが「デジタル人材不足」だ。今後どのようにしてデジタル人材の採用や人材育成をしていくべきなのかを考える時期に来ているといえる。そこで本記事では、「デジタル人材」の採用や育成におけるポイント、企業事例などを解説する。

11/11カオナビ様主催、事例から学ぶ360度評価の実施と活用に関するセミナーにFMHR山田が登壇

テレワーク環境下で、直接的な部下へのマネジメント機会が減る中、従来型の直属の上司部下間の評価だけでは把握しきれないことも増えているようです。 そこで注目が高まっているのが「360度評価」（多面評価）です。 360度評価とは、被評価者の上司だけでなく同僚や部下、他部署の社員などからの意見を集計し、多面的に評価される仕組みです。 他者からの評価を受けることで、より現実に即した評価になりやすく、評価の納得度を高め、モチベーションやエンゲージメント向上にもつながる等の理由から、360度評価を活用されている企業様も増えています。しかし一方で仕組みの構築や運用が複雑であったり、目的に応じた活用が不十分であるという課題も聞かれます。 本セミナーでは、360度評価の対象者選定や評価項目など具体的な実施方法に加え、評価後の活用方法についても、いくつかの事例とともに解説します。また、「カオナビ」を使って、スムーズかつ効果的に360度評価制度を取り入れて運用していくポイントを、活用事例やノウハウも交えてご紹介いたします。 360度評価をすでに導入している企業様も、これから導入しようとしている企業様も、ぜひお気軽にご参加ください。 こんな方にオススメ 【経営者、人事責任者・担当者、人事企画ご担当の方】 ・テレワーク環境下での評価の在り方について考えたい ・360度評価について正しく理解したい ・現在の評価制度に加え、360度評価の導入を検討したい ・現在の評価制度と運用を改めて見直したい

ご案内／専門コンサルタントが詳解！1時間で、業績向上に繋がる「人事制度の仕組みづくり」を学ぶ

【無料/1日限定・オンライン説明会（ライブ配信）】 専門コンサルタントが詳解！「業績向上に繋がる人事制度の仕組みづくりとは」無料WEB説明会 本ウェビナーでは、自社の成長と社員の成長に合わせることができる人事制度を構築・運用するポイントをお話しさせていただきます。 コロナ禍で働き方が多様化している中で、どのように人材を育成し、評価していくかをお考えの企業様は必見です。 ●東証一部上場・創業60年以上、日本の経営コンサルティングファームのパイオニア、タナベ経営のノウハウ公開！ ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ オンライン説明会（ライブ配信形式で実施いたします。） ※１．本セミナーはご来場いただく必要はございません。 ご自身のPCおよびスマートフォンなどからご参加いただけます。 ※２．開催前日までに視聴用のURLをメールでお送りいたします。 ※３．視聴にかかる通信料はお客様のご負担となりますことをご了承ください。Wi-Fi環境下での受講を推奨します。 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ ●人事制度の成果が業績向上に直結するVUCA時代 ー 2020年代の日本は、人口減少時代に突入し、どの企業においても労働力不足が大きな経営課題となっています。 そのような環境の中では、今いる社員の成長度合いやモチベーションが、企業の業績に大きく影響を及ぼします。 社員という人的資源をなかなか増やすことができない状況で、 １．会社として、社員個々の能力を最大限発揮し、全員戦力化を目指す仕組みをつくること ２．社員として、行っている仕事に対し、納得感のある評価を得て、モチベーションをアップさせること が、人材を育成・定着・活躍していく上で重要です。 本ウェビナーでは、自社の成長と社員の成長に合わせることができる人事制度を構築・運用するポイントをお話しさせていただきます。 コロナ禍で働き方が多様化している中で、どのように人材を育成し、評価していくかをお考えの企業様は必見です。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●無料の個別相談承ります 個別相談をご希望の方は、お申込み時の備考欄にご記載ください。 （１）個別相談を希望する（タナベ経営が訪問） （２）個別相談を希望する（電話やWEB会議など） ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●こちらのWeb説明会でございますが、 １．コンサルティング業関連・研修教育業関連等、同業の方々 ２．個人事業主様 ３．学生様 につきましては、お断りさせていただいております。 また、事情によりお申込みをお受けできない場合がございます。予めご了承ください。

マーケティング発想とタレントマネジメントシステムを活用し、次世代リーダー育成のスピードアップに取り組む『人材開発グランドデザイン』とは

第6回 HRテクノロジー大賞（2021年実施） 授賞企業インタビュー

タレントマネジメントシステムを取り入れ、人材に関わるデータを利活用し、よりよい人材育成・配置に取り組む企業が増えている。一方、テクノロジーをどのように現場の人事施策に取り入れていくべきか、悩んでいる企業も多いのではないだろうか。ブラザー工業株式会社では、経営人材候補輩出のスピードアップのために、『人材開発グランドデザイン』を策定。マーケティング発想と外部タレントマネジメントシステムの効果的な活用により、現場と密着した部門間連携による人材開発を進めている。そのHRBPとしての活動や、次世代リーダーの抜擢促進に繋げる取り組みが高く評価され、第6回HRテクノロジー大賞『人事マネジメント部門優秀賞』を受賞した。同社は、どのような座組で、次世代リーダーの育成に取り組み、テクノロジーをどのように活用しているのだろうか。経営企画部 プロジェクト・マネジャー 小椋 浩一氏と、人事部長 岡田 英嗣氏に話を聞いた。 第6回HRテクノロジー大賞『人事マネジメント部門優秀賞』ブラザー工業株式会社全社『人材開発グランドデザイン』に基づく、次世代リーダー育成のスピードアップ、およびそのためのHRテック活用と経験設計の推進マーケティング発想と外部システムの効果的な活用により、次世代リーダー候補者とキーポジションデータの最大化、ハイパフォーマー要件分析などからベストマッチングを図る仕組みを構築し、過去だけでなく意思決定のための将来予測や、要強化スキルの優先順位付けを可能にするなど、現場と密着した部門間連携による人材開発を進めることで、HRBPとしての活動の標準化と尺度開発を次世代リーダーの抜擢促進に繋げる取り組みが、高く評価されました。プロフィール小椋 浩一 氏ブラザー工業株式会社経営企画部 プロジェクト・マネジャー1965年生まれ（55歳）。1988年4月ブラザー工業株式会社入社（新卒）後、経営企画、人事、マレーシア工場財務（海外出向）、人事、カンパニー経営企画、CSR推進、新規事業推進、マーケティング企画センター（全社横串の事務系人財育成担当）を経て現在に至る。 岡田 英嗣 氏ブラザー工業株式会社人事部長1970年生まれ（51歳）。1994年4月ブラザー工業株式会社入社（新卒）後、経理、カンパニー経営企画、香港機能子会社取締役（海外出向）、中国工場財務（海外出向）、人事、ベトナム工場取締役（海外出向）を経て、2021年4月から現職。

HR総研：人事の課題とキャリアに関する調査　結果報告【人事のキャリア編】

8割近くが能力向上に努める、社外ネットワーク構築に「セミナー・勉強会」を活用

企業を取り巻く環境が目まぐるしく変化し続ける中、人事部門の担う役割にもより一層の変化が求められ、それに伴い必要な能力やスキル、さらには人事としてのキャリアプランにも少なからず影響が出ているだろう。当事者である人事担当者たちは、現状をどのように捉え、今後は自身を含めた人事部門が担うべき役割をどのように捉えているのだろうか。 HR総研では、毎年実施している「人事の課題とキャリアに関する調査」を今年も実施した。今回のレポートでは、「人事のキャリア編」としてフリーコメントを含めて調査結果を報告する。 ＜概要＞ ●人事や管理部門のみのキャリアパスとなる割合、中小企業で7割 ●人事部門での知識・スキルアップ支援、「社外セミナーや研修参加」が最多 ●すべての企業規模において「他の部門を経て人事部門」が最多 ●7割がモチベーション高く、やりがいを感じる業務には企業規模による違いあり ●人事担当者の8割以上が、人事部門でのキャリア形成に前向き ●8割近くが能力向上に努めるも、「企画・戦略立案力」や「経営感覚」は実践に至らず ●人事担当者の８割以上が、HRプロなど「人事系サイト」から情報収集 ●社外の人事関係者との人脈・ネットワーク構築に「セミナー・勉強会」を活用

従業員の好奇心と仕事をマッチさせ、個と組織の成長を繋ぐニトリのタレントマネジメントシステムとは

第6回 HRテクノロジー大賞（2021年実施） 授賞企業インタビュー

グローバル化やダイバーシティなどを背景に、多様な人材の採用・教育・配置が必要になってきている。もはや、従来のような単一の人材管理ではなく、様々な人事情報を集約・分析していくことが求められているのだ。しかしながら、単純にテクノロジーを導入するだけでは、意味をなさない。活用する「目的」を明確にした上で取り入れてこそ、テクノロジーはその真価を発揮できる。第6回HRテクノロジー大賞で『大賞』を受賞したニトリホールディングスでは、まさに経営戦略と連動した人事戦略を策定し、明確な目的のもとでタレントマネジメントシステムの構築に取り組んでいる。その施策が、人材育成や配転、そして従業員一人ひとりの明確なキャリアプラン形成の実現に繋がっている。今回、株式会社ニトリホールディングス 理事／組織開発室 室長 永島 寛之氏に、テクノロジーに対するスタンスや、具体的な施策や成果、そして根底に流れる人材育成への想いについて伺った。 第6回 HRテクノロジー大賞『大賞』株式会社ニトリホールディングス「テクノロジー」と人事施策を融合し、個人の好奇心を刺激～個人の成長と組織の成長を繋ぐタレントマネジメントシステムの構築人事情報の一元管理、個人の興味関心を分析し人選や人事配転への活用、人材プールを作成し最適な配転設計とともに、業務の見える化・人事情報の配信により明確なキャリアプランづくりをサポート。このような「テクノロジー」と「従来の多数精鋭主義を輩出する人事施策」を融合させ、個人の成⾧と組織の成⾧を繋ぐタレントマネジメントシステムの活用が、⾧期目線での配転計画や人材育成と明確なキャリアプラン形成の実現に繋がっている優れた取り組みであると、高く評価されました。プロフィール永島 寛之 氏株式会社ニトリホールディングス理事／組織開発室 室長1998年東レ入社。法人・海外営業に従事後、2007年にマーケティングマネジャーとしてソニーへ。ソニーではマイアミ駐在時に10 カ国を超える出身国が異なった部下を統括し、ダイバーシティやグローバル組織の運営に興味を抱く。2013年に米国で初出店を果たしたニトリへ入社。入社後は２年半の国内店舗勤務の中で店長まで経験し、2015年より採用責任者、2019年3月より人事責任者へ。「個の成長が企業の成長。そして、社会を変えていく力になる」という考えのもと、全従業員へのグロービス学び放題永年契約、IT パスポート取得義務化、タレントマネジメントシステム（Workday）の導入を矢継ぎ早に決め、テクノロジーを駆使した「多数精鋭教育」の実現に向けて陣頭指揮を執る。「越境好奇心」の育成が人事と教育のテーマ。

従業員の個と組織の成長を繋ぐニトリのタレントマネジメントシステム【第6回 HRテクノロジー大賞『大賞』】

【本資料の概要】 グローバル化やダイバーシティなどを背景に、多様な人材の採用・教育・配置が必要になってきている。もはや、従来のような単一の人材管理ではなく、様々な人事情報を集約・分析していくことが求められているのだ。しかしながら、単純にテクノロジーを導入するだけでは、意味をなさない。活用する「目的」を明確にした上で取り入れてこそ、テクノロジーはその真価を発揮できる。第6回HRテクノロジー大賞で『大賞』を受賞したニトリホールディングスでは、まさに経営戦略と連動した人事戦略を策定し、明確な目的のもとでタレントマネジメントシステムの構築に取り組んでいる。その施策が、人材育成や配転、そして従業員一人ひとりの明確なキャリアプラン形成の実現に繋がっている。今回、株式会社ニトリホールディングス 理事／組織開発室 室長 永島 寛之氏に、テクノロジーに対するスタンスや、具体的な施策や成果、そして根底に流れる人材育成への想いについて伺った。 【目次】 ●従業員が5000名を超え、一人ひとりのキャリアや育成を詳細に把握するのが難しくなってきた…2p ●情報の一元管理によって、埋もれていた人材が見えるようになった…3p ●学びたいと思った時に、いつでも学べる環境を整えることが成長に繋がる…4p ●将来をなかなか描けなかった従業員が、キャリアの指針を持てるようになってきた…6p ●テクノロジーと人事施策の融合による意義は、採用・育成・配置の連動…7p ●取材を終えて…8p

sonar ATS、11月2日（火）に構造化面接をテーマに採用担当者向けオンラインイベントを開催

Thinkings株式会社（本社：東京都中央区、代表取締役社長：吉田 崇）が提供する採用管理システム「sonar ATS」は、2021年11月2日（火）に採用担当者向けのオンラインイベント「オンライン面接攻略、多様化する人材獲得に効果大『構造化面接』を徹底解説！」を開催します。 セミナーURL：https://sonar-ats.jp/seminar/211102/?utm_source=prhrpro&utm_medium=shain_20211015 昨今、コロナの影響もあり働き方は多様化し、「自社の適性にマッチした人材」を求める企業が多くなりました。そのため候補者の「見極め」の重要性が高まっています。一方で、オンライン面接の導入が加速し、対面での面接よりも候補者の「見極め」が困難だと感じる企業が増えています。多様化する働き方に合わせて、自社にマッチした人材をオンラインでも見極め、採用するには、GAFAなどの海外企業も活用する「構造化面接」が効果的です。 「構造化面接」は、採用担当者個人の主観ではなく、誰でも同じように“客観的に”候補者の職務遂行能力を評価することができる面接手法です。面接を受ける候補者にも「企業が自分のことを理解しようとしてくれている」という印象を与え、入社までのモチベーションを上げる効果もあり、オンライン面接でも有効です。 今回は、採用コンサルティングや対話型AI面接サービス「SHaiN」を運営する株式会社タレントアンドアセスメントの代表取締役山﨑氏に、具体的な実践方法や失敗例も交えながら「構造化面接」を徹底解説して頂きます。セミナー後半では、「採用の解像度」という指標を提唱するThinkings株式会社取締役森田も交え、「構造化面接」と「採用の解像度」の共通点についてなどディスカッションします。 採用管理システム「sonar ATS」と「SHaiN」はAPI連携に向けてシステム開発を進めており、本セミナーは両社の共催セミナーとして開催します。 ■セミナー詳細 タイトル ：オンライン面接攻略、多様化する人材獲得に効果大『構造化面接』を徹底解説！ 配信日時 ：11月2 日（火）14:00 〜 15:30　LIVE配信（ZOOMウェビナー） プログラム ： 　・オープニング 　・各登壇者による講演 　・パネルディスカッション 　・登壇者へのQ&A 参加費　 ：無料 定員 　　：50人 参加方法 ：ZOOMウェビナーによるオンライン配信セミナーです。 　　　　　お申込みいただいたメールアドレス宛に、LIVE視聴用URLをお送りいたします。 申し込みURL ：https://sonar-ats.jp/seminar/211102/?utm_source=prhrpro&utm_medium=shain_20211015 ・面接で何を聞いたらいいかわからない。 ・オンライン面接になり候補者を見極めづらくなってしまった。 ・採用担当メンバー内で面接の質にバラつきがある。 といったお悩みをお持ちの方は、ぜひご参加ください。 ■登壇者 株式会社タレントアンドアセスメント　代表取締役　山﨑 俊明 株式会社大正銀行、アクサ生命保険株式会社を経て、2011年に独立。株式会社T&Aパートナーズを設立し、採用コンサルティングを主とした事業を展開。2014年に株式会社タレントアンドアセスメントを設立し、AI面接サービスの主軸となる「戦略採用メソッド」を確立させる。2017年には世界初となる対話型AI面接サービスSHaiNの開発に成功し、サービスを開始。「採りたい気持ちをカタチにしたい」をコーポレートスローガンに掲げ事業を展開している 。 Thinkings株式会社　取締役　森田 徹 2006年に北海道大学経済学部を卒業。在学中はアカウンティングを専攻。2006年に人材コンサルティング会社へ入社し、大手企業からベンチャー企業まで数多くの新卒・中途採用の成功スキーム構築を支援。2013年、イグナイトアイ株式会社の創業メンバーとして参画し、sonar ATSのマーケティング・セールス部門を管掌。現在はThinkings株式会社にてプロダクトマネジメントを担当。 ■採用管理システム「sonar ATS」について 採用管理システム「sonar ATS」は 、ソフトバンク、ニトリ、NTTデータなど900社以上※に利用されている採用の成功のために開発された採用管理システムです。各就職ナビやイベントなど、全ての応募経路からのデータを一元管理し、直感的なユーザーインターフェースにより、応募者へのLINE連絡や状況の分析、さらに応募者への効果的な動機形成を図ることができます。通年採用化に伴う、年度に縛られない採用管理にも活用可能です。「採用の解像度を上げ、真のマッチングを実現する。」というビジョンのもと、採用担当者を支援しています。※2021年8月時点 「sonar ATS」サービスサイト：https://sonar-ats.jp/?utm_source=prhrpro&utm_medium=shain_20211015 「sonar」ブランドサイト：https://brand.sonar-ats.jp/?utm_source=prhrpro&utm_medium=shain_20211015 ■Thinkings株式会社について 会社名　： Thinkings株式会社 代表者　： 代表取締役社長 吉田 崇 設立　　： 2020年1月 所在地　： 東京都中央区日本橋本町4-8-16 KDX新日本橋駅前ビル5階 URL　　： https://www.thinkings.co.jp 事業内容：新卒・中途採用向け採用管理システムを主軸とするHRTech事業、 及び、多様なHRサービスを総合的に購買・導入支援するマーケットプレイス事業

「パワハラ防止」の視点から、上司と部下のコミュニケーションを促進するポイントを読み解く

社労士が解説する人事と労務

令和2年度に実施された厚生労働省委託事業「職場のハラスメントに関する実態調査」の中の、「あなたが働いている職場の特徴として当てはまるもの」という質問について、パワーハラスメント（以下、パワハラ）を受けた者が最も多かった回答は『上司と部下のコミュニケーションが少ない／ない（37.3％）』でした。なぜコミュニケーションが少なくなってしまうのか、今回はアメリカの心理学者アブラハム・マズローの「欲求5段階説」から考えてみたいと思います。

「高次脳機能障がい」の特徴と職場でできる配慮とは？

障がい者雇用の悩みと解決のヒント

障がい者雇用において、事業主には「合理的配慮の提供義務」が求められており、障がい者が職場で働く際に何らかの支障がある場合には、事業主はそれを改善するための措置を講じることが必要です。しかし、「合理的配慮」と言っても、障がいの内容によって特性や症状が異なるため、どのような配慮が必要なのかは、状況によって変わります。そこで、「ケース別配慮のポイント」と題して、7回にわたって障がいの種類ごとにどのような配慮が可能かを紹介します。第2回の今回は「高次脳機能障がい」のケースについて見ていきます。

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従業員組合のあり方を再定義し、年間50におよぶ施策を実行【第10回 日本HRチャレンジ大賞『地方活性賞』】

【本資料の概要】 従業員組合と聞いて、どのようなイメージをするだろうか。春闘など団体交渉を行うシーンを思い浮かべる人がいるかもしれない。あるいは、あまり機能していないという印象を抱いている人もいるだろう。北國銀行従業員組合は、「組合とは何のためにあるのか」という存在意義を自問自答し、時代の変化に合わせて従業員組合のあり方を再定義した。労働環境保全という従来の機能に加えて、新しく「エンゲージメント醸成」、「キャリア自律支援」、「ナレッジセンター運営」という活動の柱を新たに構築。年間50におよぶ多様な施策を走らせ、従業員の成長や行動を支援している。また自組織のみならず、地域の企業や団体を巻き込んだネットワーク形成や、異業種交流セミナーも積極的に開催。地域に根差すオープンな組合の姿を追求している。この「Haction！」プロジェクトと名付けられた一連の取り組みは、どのような背景で始まり、具体的にどんな成果を従業員や地域に提供しているのか。北國銀行従業員組合 執行委員長 濱村 晃司氏と、書記長 山田 裕史氏に詳しく話を伺った。 【目次】 ●世の中は変化しているのに組合はそのままでいいのか――その問いかけから「Haction!」プロジェクトは始まった…2p ●組織の中で生きるためではなく、人生100年時代を有意義にするための「キャリア自律支援」…3p ●仕事の充実とエンゲージメントの関係性に着目…4p ●地域のイノベーションを見据えた「ナレッジセンター運営」の取り組み…5p ●2019年からの取り組みを経て、少しずつ主体的なアクションを取る従業員が増えてきた…7p ●取材を終えて…8p

離職に関する理論と研究：「辞めるときにはもう決意が固い」という現実。離職を防ぐには？【63】

Inside HR－人事はここを見ている

ある日突然、会社を辞める社員。辞める社員に限って、直前まで辞めそうな雰囲気がないものです。だからこそ辞めてしまったときに、どうして辞めるのか、と原因を探りたくなります。しかし、辞める時にはもう決意を固めている、というケースが少なくないのではないでしょうか？ では一体、離職を防ぐにはどうすればよいのでしょうか。今回は離職研究の視点から、離職を防ぐための方法について理論的に考察します。