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ジャンル：［人事・業務システム］タレントマネジメントシステム
種別：お役立ち
提供：株式会社SmartHR（タレントマネジメント）
セミナー
ジャンル：［組織風土］介護・育児支援
形式：オンライン（ライブ）
開催日：2025/05/23(金) 13:30 〜 14:30
提供：株式会社SmartHR イベント事務局
ジャンル：［階層別研修］管理職研修
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HRプロとは
テレワーク推進やDX推進など、働き方やビジネスの在り方が大きく変化する中、今後必要な研修や、効果的な実施方法などを模索している企業も多くあると思われる。企業では、どのような研修をどのように実施しているのだろうか。 HR総研では、テーマ別研修制度の実施状況に関するアンケートを毎年実施しており、今年は2021年9月3～9日に実施した。テーマ別研修の実施率やオンライン化率、各種研修の実施状況について、フリーコメントを含めて報告する。 ＜概要＞ ●研修のオンライン化率、昨年より大幅に増加 ●出社率が低いほど顕著に高い「オンライン化率」 ●社員出社率で異なる「今後強化する研修」とその理由とは ●対象者の世代により異なるキャリア研修の内容 ●キャリア研修の効果は半数程度 ●テレワーク推進企業ほど「キャリア自律」を促進 ●リーダーシップ研修の実施率は半数近く ●７割近くが「リーダーとしての在り方・姿勢・役割意識」に課題 ●コミュニケーション研修対象者「新入社員」が最多、階層別に内容も異なる ●コミュニケーションスキル向上、半数が実感 ●メンタルヘルス研修は「健康経営」として実施が最多 ●セルフケアだけでなく周囲が気づける基礎知識も重要
先月は弊社株式会社エイムソウル、ヒューマングローバルタレント株式会社、リフト株式会社と共同で実施した「日本で働く外国籍人材の離職とモチベーションダウンに関する調査」の「現状分析編」をご紹介しました。今月は、その課題にどう対応するべきかについて述べた「課題解決編」をお届けします。
企業経営において「人材マネジメント」の注目度が一段と高まっている。厳しい市場競争を打ち勝っていくためにも、どう人材を活用していくかという仕組みがより重要になってきているからだ。そこで今回は、「人材マネジメント」の意味や目的、課題を乗り越えるためのポイント、代表的な企業事例などを解説していきたい。
「目標管理（MBO）」とは、従業員に目標を決めてもらい、その達成率や進捗に応じて人事評価や仕事を管理するマネジメント手法を指す。日本でも有名なピーター・ドラッカー氏が提唱した概念として有名といえる。目標管理は、「従業員のモチベーション向上」や「評価を下しやすくなる」など、従業員や人事、マネジメント層などにメリットがある手法だ。一方で、「時代の変化への対応遅れ」や「マネジメント層の負荷増」など課題も指摘される手法である。そのため人事・マネジメント層は、目標管理について正確に理解した上で導入することが求められる。
「ポータブルスキル」とは、人柄、コミュニケーション能力、専門知識など個人が持っているスキル全般を指す。人材育成や人材配置にも影響をもたらすと言われており、多くの企業で取り入れられつつある。そこで、今回は「ポータブルスキル」の意味や構成要素、さらには人事の活用事例などを詳しく解説していきたい。
読者のみなさまにより有益な情報をお届けすべく、人事労務のなかでも特に関心の高い「ハラスメント」、「シニア雇用」に関する業務の疑問・悩みをHRプロにて先日募集しました。新連載「【人事労務Q&A】専門家がHRプロ読者の疑問・悩みに答えます！」では、読者のみなさまからいただいた疑問・悩みを編集部で精査の上、人事労務の専門家に回答いただき、記事を通じて匿名でご紹介していきます。今後も定期的にサイト上でQ&Aを実施していきますので、ぜひお気軽に人事労務に関する業務の疑問・悩みをお寄せください。今回は「シニア雇用」にスポットを当て、社会保険労務士事務所サン&ムーン 代表 田中 亜矢子氏が、シニア人材の書類選考や面接の過程でおさえておくべきポイントを解説しました。
コロナ禍の影響を始めとした外部環境の目まぐるしい変化に対応し、人材育成や研修の在り方も変化していくことが求められている。このような状況の中で、実際の企業の研修はどのような対応をしながら実施し、その効果を得ているのだろうか。 HR総研では「人材育成（階層別研修）」に関するアンケートを毎年実施しており、今年は2021年８月23日～30日に実施した。 今回のレポートでは、階層別研修の中でも特に「中堅社員研修」「管理職研修」に注目して、フリーコメントを含めて報告する。 ＜概要＞ ●中堅社員研修の実施率3割、新入社員研修より顕著に低く ●中堅社員研修の実施目的、「実務のキーマンとしての役割認識」が最多 ●中堅社員研修の課題、「人事・教育担当のリソース不足」が最多 ●中堅社員研修のオンライン化が進む、大企業では「オンライン講座」7割 ●中堅社員研修の効果、企業規模が小さいほど効果が見えづらい傾向 ●管理職研修の実施率、大企業と中堅企業で7割前後 ●管理職研修の運営上の課題、「効果測定ができていない」が最多 ●受講者が抱える課題、「部下育成力・コーチング力」が7割 ●管理職研修もオンライン化が加速、大企業では7割 ●管理職研修、過半数で効果を実感できず
2020年度に実施された厚生労働省委託事業「職場のハラスメントに関する実態調査」で、過去5年間において、女性の妊娠・出産・育児休業等ハラスメント（通称マタニティハラスメント、以下マタハラ）の経験者は26.3％、男性の育児休業等ハラスメント（通称パタニティハラスメント以下、パタハラ）の経験者は26.2％でした。今回は「なぜマタハラ・パタハラが起こるか」を考え、会社としての必要な取り組みをまとめていきます。
私たちの多くは、産業革命時代からまったく時代が変化していないかのような人の導き方をいまだにしがちです。今日の知識労働者の時代においてリーダーとして成功するためには、まずリーダーシップに対するパラダイムを大きく変える必要があります。 ＜ご紹介項目＞ ● 今日のリーダーたちが抱える“パラダイム”に関する課題 ● 2つの重要なパラダイムシフト ・1つ目のパラダイム・シフト：リーダーシップをめぐるパラダイム ・2つ目のパラダイム・シフト：6つの重要な実践分野 ● 本当の意味で権威あるリーダーとは？ ● リーダーシップのある文化
ウィルス感染の世界的な拡大は結果として、より柔軟で、よりインクルーシブで、従業員の感情的・社会的ニーズをより大切にする“新しい働き方”へのシフトを加速させました。 フランクリン・コヴィーは、何千ものクライアントの成長や成功をサポートしてきた経験を通じ、新しい働き方への移行を徹底的に研究してまいりました。今回、その結果を組織が成功へと導くためのベスト・プラクティスとしてまとめたのがこの資料です。 ご紹介項目 働き方に変化が起こっています 組織の成功のために 1.基礎レベル:終わりを思い描くことからはじめる 2.実務レベル：日々の仕事に向き合う 3.組織文化レベル：メンバーが同じ方向に目を向ける 導入後、調整を行い、改善を継続する
ジャンル：［人事・労務全般・その他］その他
形式：オンライン（アーカイブ/オンデマンド）
開催日：2025/04/10(木) 9:00 〜 2025/05/30(金) 23:59
新型コロナウィルス感染拡大により、私たちの働き方は大きく変化しました。 研修ご担当者も、オンラインへの移行に慣れてきたのではないかと思います。 ニューノーマルな働き方へ移行した一方で、新しい課題に直面されているとの声を多く耳にします。オンラインが主流になった今だからこそ、新人・若手の研修体系の見直しをしませんか？ 【ご紹介項目】 1. 新人と受け入れ側の課題 2. 新人・若手育成ソリューション『PRO-ACT』のご紹介 3. 導入事例のご紹介 4. もう１つの新入社員育成『ディスカバリー3.0』のご案内 5. フランクリン・コヴィー・ジャパンのソリューション相関図
私たちは皆、アンコンシャス・バイアスを持っています。職場での不公平な扱いは、従業員が上司の改善点を尋ねられた時に、よく口にする問題です。意図的に不公平なことをしようとしているマネージャーはほとんどいません。しかし、だからといって彼らの指摘が必ずしも的外れであるとは限りません。 ご紹介項目 1.アンコンシャス・バイアスについて語るべき時がやってきた 2.あなたの善意が十分とは言えない理由 3.バイアスが最も問題となる4つの状況 4.仕事場でアンコンシャス・バイアスに取り組むべき4つの理由 5.バイアスに対処することを通して組織の成果を向上させる
現場のリーダーになってから、仕事に対する考え方が大きく変わっていないのであれば、それは本当の意味ではリーダーになれていない可能性があります。人を率いることと個人として働くことには大きな違いがあります。 ご紹介項目： 1.考え方と行動を変える 2.チームメンバーとつながりを築く 3.言葉を賢く選ぶ 4.常に学び続ける 5.明確な道筋を示す 6.エネルギーを管理する
リーダーシップという役割において大きな部分を占めるのは、業績目標を達成するためにチームを鼓舞することです。しかし、チームメンバーがそれに応えるかどうかは何によって決まるのでしょうか？ 多くの場合、その答えは信頼にかかっています。リーダーが無意識のうちに信頼を損なっている組織では、チームメンバーは裏切られたと感じたり、やる気を失ったりして、仕事に心から打ち込めなくなります。 私たちフランクリン・コヴィー社の成功事例を参考にして、信頼関係を構築し、チームが業績目標を達成できるようにするとともに、プロフェッショナルな成長、生産性、コミットメントを促進していきましょう。信頼の文化を社内に築くために、このガイドを組織のリーダーである皆様とぜひ共有ください。 ご紹介項目 1. チームメンバーの仕事以外の生活について尋ね、必要に応じて便宜をはかる。 2.顧客や他のリーダーの不満の対象となっているチームメンバーの間に迅速に入り、解決への道を探る。 3.ささやかなことでも周囲の人の働きを認め、感謝する。 4.チームメンバー間の不和や確執に公正かつ効果的に対処する。 5.チームメンバーの現実的なキャリア目標を設定し、それを応援する。 6.サポートやコーチングすべきタイミングを見極め、それらをバランスよく行う方法について学ぶ。
【概要】 今や、仕事を取り巻く環境はCovid-19の出現によって以前とは様変わりしました。ビジネスにおいては、パンデミック（世界的大流行）の影響で、あらゆる企業が従業員のリモートワークやフレキシブルな働き方に対応し、ビジネスのあり方を見直す必要に迫られています。 このような状況の中、ハイブリッドな働き方を前提とした職場への転換という、前例のない変化がはじまっています。あらゆる業界の企業が、この新しい時代の未知の領域を乗り切り、変化を機会としてどのように活用するかを模索しているところです。 Attunedの心理学者であるメリッサ・タラントラ博士による、最新のホワイトペーパー「心理的安全性を高める“アフターコロナ”の職場づくり」では、企業が心理的安全性と内発的動機づけを職場文化に組み込む方法を調査し、今日から始められるシンプルで効果的な戦略を紹介しています。 【無料ダウンロード】 https://bit.ly/3F1MQKC 【このような方におすすめ】 リモートワークを効果的に取り入れながらハイブリッドな働き方の再構築を目指している CxO、事業部長、マネージャー、事業部人事、人事・総務の方 ・社員のウェルビーイング向上に関する視座を獲得したい ・心理的安全性や内発的動機を企業文化として取り込むための視野を得たい ・チームや組織に対するエンゲージメントを向上させ、離職率を低下させたい ・モチベーションの低下を防ぎ、生産性を向上させたい 【目次】 ・はじめに ・変化する環境の特徴不確実性 ・心理的安全性による障壁の低減 ・内発的動機づけによるモチベーションの向上 ・新しい仕事環境の創造と調整における 心理的安全性と内発的動機づけの役割 ・新技術の採用と学習における 心理的安全性と内発的動機づけの役割 ・心理的安全性と内発的モチベーションを高めるための戦略 ・心理的安全性と内発的モチベーションを支える 共感エクササイズ ・結論 【タラントラ・メリッサ博士について】 心理学(博士)。現在、Attuned R&Dチームに所属。ミズーリ州立大学コロンビア校にて医療心理学の Ph.D を取得後、複数のベンチャー企業で心理的アプローチによるモチベーション、アディクション研究に取り組んでいる。米国心理学会員。 東京インターナショナルスクールで日本語を学んだ経験もある。 【Attunedについて】 心理学者や行動経済学者と共同で開発した『Attuned』は、従業員個人の内発的動機づけ要因を11に整理。人の能力や行動、性格に比べて見えにくい、価値観に大きく影響する内発的動機への要求度と組織文化を可視化。 この分析をベースに、モチベーション アップの1on1ミーティングや心理的安全性の向上、チームの関係性向上をはじめ、自律人材・支援型リーダー育成、離職防止、ジョブ・クラフティング、D&I、ナッジなど、組織課題に応じた活用をご支援します。2021年には、HRテクノロジーアワードとHRアワードをダブル受賞。 30日間の無料トライアルを提供しており、ご本人様を含め６名までのチームで製品評価をしていただけます。 https://www.attuned.ai/jp/home/ 【EQIQ 株式会社について】 東京をベースとしたバイリンガル人材紹介事業Wahl+Case、およびAIを駆使した内発的動機（モチベーション）を見える化するエンゲージメントツール「Attuned」を開発・グローバル展開しており、大きく進化を遂げているHR Tech企業です。 EQIQ： https://www.eqiq-group.com Attuned： https://www.attuned.ai Wahl+Case： https://www.wahlandcase.com
株式会社ライボ（以下、ライボ）は2021年9月27日、2021年4月入社の新社会人に実施した、「2021年新入社員実態調査」の結果を発表した。調査期間は2021年9月3日～15日で、20～1,000人規模の企業に所属する男女186名から回答を得た。これにより、新入社員が理想と現実のギャップに直面する「リアリティ・ショック」から、“モチベーションに影響が出る目安”とされる半年が経過する中での、「勤務先に対する満足度」や「働き方の実態」などが明らかとなった。
新型コロナウイルス感染症の対応に追われたこの1年半。日本でも多くの企業が「新たな働き方」を余儀なくされた。そして「新たな働き方」はこれまでも進行しつつあったパラダイムシフトの加速と共に日本の人材マネジメントの変革を迫っている。そうした中、世界各国では働き方にどのような変化が起こり、そして各企業はどのように対応しているのか。本講演録では、世界の働き方や異文化に詳しい経営コンサルタントのロッシェル・カップ氏の講演と、元日本板硝子執行役員で人材版伊藤レポート作成に参画した梯 慶太氏とロッシェル氏による「ニューノーマル時代の働き方や人材マネジメントの展望」についてのトークセッションの模様をお届けする。 講師梯 慶太 氏HIRAKUコンサルタンシーサービシズ 代表／元日本板硝子株式会社 執行役員1985年日本板硝子株式会社入社。2011年に執行役員就任。2012年に人事アジア統括部部長就任。2017年よりグローバルインクルージョン＆ダイバーシティ運営委員会議長。2020年3月末に執行役員退任、同10月にHIRAKUコンサルタンシーサービシズ開業。 現在は、人事総合アドバイザー、HR総研上席コンサルタントなどとして活動中。2020年経済産業省「持続的な企業価値の向上と人的資本に関する研究会」委員として「人事版伊藤レポート」作成に参画。
株式会社O:（オー）は2021年10月6日、「上司・部下の評価コミュニケーションの実態調査（2021年度）」の結果を発表した。調査期間は2021年9月20日～同26日で、国内在住の25歳から39歳の事務系・技術系職種の就業者330名から回答を得た。これにより、「人事評価に対する納得度」と「上司・部下間でのコミュニケーションの有無」との関連性が明らかとなった。
株式会社帝国データバンク（以下、TDB）は2021年9月14日、「事業承継にともなう後継者への移行期間」に関する調査の結果を発表した。調査期間は2021年8月18日～31日で、全国の11,170社から回答を得た。これにより、企業規模や業種別での、事業承継にかかる移行期間などが明らかとなった。なお、事業承継に関する調査は2021年5月に続き、今回で4回目となる。
前回は就職氷河期世代について解説しました。就職氷河期世代とは、1990年代～2000年代の雇用環境が厳しい時期に新期卒業を迎え、就職活動を行った世代を指します。前回（※1）も解説したように、実際にはその後2010年代に好景気が訪れ、いわゆるこの世代のイメージにある「職を得られず、苦労している」という人は統計上ではそれほど多くありません。また、最近では政府の「就職氷河期世代支援プログラム」などの雇用促進施策により、この世代を重点的に採用する企業も出てきました。今回は「氷河期世代の人材育成」を効果的なものにするために、企業側が理解しておきたい「ポイント」をご紹介します。 ※1 世代別のトリセツ第1回：「就職氷河期世代」の採用と就業の実態【64】
ジャンル：［福利厚生・安全衛生］メンタルヘルス・EAP・産業医
開催日：2025/05/22(木) 14:00 〜 16:00
提供：ティーペック株式会社
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