行動科学の専門家が執筆【ナッジの力 -企業や政府が行動科学を使って行動に影響を与える方法-】を公開

企業や政府が、人々のよりよい決断を後押しし行動を変えていく「ナッジ」という考え方を活用していくうえで欠かせない知識について、英国や米国政府などのナッジ・ユニットで活躍した著者が解説。入門者〜専門家までを対象としています。 2017年、シカゴ大学のリチャード・セイラー教授が、行動経済学の分野での功績によりノーベル賞を受賞しました。彼が開発に携わった「ナッジ」(nudge:そっと後押しする)という概念が、世界中の政府や企業の間で注目を集めています。ナッジとは、経済的なインセンティブを変えたり、行動を禁止したりすることなく、人に影響を与える環境を意図的につくり出し、意思決定に影響を与える方法のことです。 いまでは、ナッジを活用した政府や非営利団体、国連をはじめとした国際組織は、世界中で202の公共政策団体が確認されているほか、企業においても、ナッジの活用が進んでいます。 では、「部下の主体性がない」「いつまでも若手が受け身のまま」などという管理職の悩みを解決するために、“部下の背中をそっと後押しするナッジ”を企図することはできないものでしょうか？このような問題意識を持つ人のために書かれたのが、このホワイトペーパーです。 このホワイトペーパーでは、ナッジの考え方、その背後にある心理状態とこれまで発見された認知バイアスなどの基礎知識を提供し、企業や政府が人々の意思決定に影響を与える「ナッジ」を企画する上で知っておきたい応用方法、検証方法などを、入門者にもわかりやすい文章で解説しています。 詳細は、ホワイトペーパーをダウンロードしてご覧ください。 【著者について】 ブランドン・ロウトマンは、シカゴ大学にて行動科学の修士号を取得後、英国政府の下に設置された行動インサイトチームに所属して活躍、米国などでも多数のナッジプロジェクトを手掛けました。2021年 Attuned シニア行動科学者。2022年5月には東京オフィスに着任しました。 【目次】 1. ナッジの起源 2.誰がどのようにナッジを使うのか？ 3. ナッジはどのように作られるのか？ 4. ナッジ活用の未来 5. まとめ 【無料ダウンロードURL】 https://bit.ly/3LQCsIT 【このような課題をお持ちの方におすすめ】 ・「部下の主体性がない」「いつまでも若手が受け身のまま」という悩みを抱えた管理職の方 “部下の背中をそっと後押しするナッジ”を考えたい ・職場の生産性向上のためのナッジを企図し促したい ・行動科学、特にナッジの概念について知りたい ・人の意思決定や、行動変容を起こさせるためのきっかけを考案したい 【ナッジの企画コンサルティング】 Attunedでは従業員がより効果的なコミュニケーションをとれるようにするため、内発的動機づけを活用したナッジ プログラムを作成しており、近日中にリリース予定です。具体的には、従業員一人ひとりのモチベーションに合わせたナッジを作成し、マネージャーの実践をサポートするものです。 職場の生産性向上のためのナッジを企図したいなど、行動科学者への相談をご希望の方は、下部にある連絡先までお問い合わせください。 【Attunedについて】 心理学者や行動経済学者と共同で開発した『Attuned』は、人の能力や行動、性格に比べて見えにくい【内発的動機づけ】への要求度と【組織文化】を可視化するアセスメントと分析ツール、人材育成サービスです。 モチベーション アップの1on1ミーティングや心理的安全性の向上、チームの関係性向上、自律人材・支援型リーダー育成、離職防止、ジョブ・クラフティング、D&I、ナッジなど、組織課題に応じた活用をご支援します。 2021年には、HRテクノロジーアワード優秀賞とHRアワード優秀賞をダブル受賞。 法人限定で30日間の無料トライアルができます【機能制限なし】 https://www.attuned.ai 【 EQIQ 株式会社について】 EQIQ 株式会社は、多国籍なメンバーを擁する、東京を拠点としたHR Tech企業です。AIを駆使した内発的動機を可視化するエンゲージメントツール「Attuned」、東京をベースとしたバイリンガル人材紹介事業「Wahl+Case」の2事業（2つのブランド）を展開しています。 EQIQ：　https://www.eqiq-group.com Attuned：　https://www.attuned.ai Wahl+Case：　https://www.wahlandcase.com

日本企業の賃金引き上げには「ジョブ型雇用」への移行が必要か

GLOBIS「知見録」

アメリカIT大手のアマゾンは、国内で働く技術職などの基本給の上限を、これまでの2倍以上となる年間およそ4000万円に引き上げる方針を明らかにした。これに限らず世界では、賃金の上昇が続いている。一部の国と、職種を除いては。

第38話：タイから学ぶ「ダイバーシティ＆インクルージョン」の本質。違いを尊重するタイ社会とビジネス

日本流グローバル化への挑戦

本連載ではこれまで2回にわたって、アジアで活躍する人材ビジネス業界のキーパーソンたちに成功の秘訣を語ってもらった。シリーズ第3弾の今回は、微笑みと多様性の国タイが舞台。個人的には旅行や商用でわずかに訪れたことしかない、いわば未知の国であったが、今回の対談を通じてタイが持つ文化と国民性の一端を垣間見ることができた。それは、「人々がそれぞれの違いを尊重し合い、共生する」というこの国ならではの伝統だった。

「PM理論」の意味とは？ リーダーシップ向上に役立つ4つのタイプ診断や、SL理論とあわせた活用方法などを紹介

HRの注目ワード徹底解説

組織やチームが何らかの目標・目的に向かってアクションを起こす時、不可欠なのがリーダーの存在である。チームの指導者としてビジョンを定め、メンバーを統率する「リーダーシップ」を発揮する人間がいなければ、成果を出すことは難しいだろう。リーダーシップのあり方に着目した代表的な行動理論が「PM理論」だ。現代は先行きが不透明な時代であるだけに、今まで以上にリーダーの存在価値が高まっている。そこで今回は、改めて「PM理論」の概要を紹介するとともに、「PM理論」に基づくリーダシップ機能の高め方や、「PM理論」と組み合わせてリーダーシップ向上に役立てられる「SL理論」についても触れるので、リーダーシップ開発および組織運営のヒントとしていただきたい。

人事が「等級制度」や「評価制度」などを設計する上で押さえておきたい3つの課題

持続的な成長に向けた「人事制度」と「人事戦略」

前編の記事（※）では、一般的な人事制度設計の方法、最近話題となっている「ジョブ型」の人事制度の類型などについて解説いたしました。今回の後編では、人事制度の検討の深淵に存在する“対立構造”との向き合い方について解説したいと思います。一般的な書籍などには恐らく載っていない、よりディープな人事制度に関する“哲学的問い”にも触れていきましょう。 ※「人事制度」の作り方や設計構築に向けて理解しておきたい「職能主義型」と「職務主義型」の違いとは

【6月末までの限定公開】2022年の人事制度トレンド！コンサルが読み解く企業が押さえる価値のある人事制度

【2022年6月末までの限定公開】 ★人気コンテンツ再公開★ 人気のWEBセミナーを動画視聴版説明会として公開いたします！ この期間内、いつでもご視聴いただけます！ 人事領域に経験豊富な経営コンサルタントが講師を務め、 1時間で「2022年の人事制度トレンド」を学ぶ！ 【無料・限定WEB講座/動画視聴版（お申込み後、視聴用URL送付）】 経営コンサルタントが読み解く「企業が押さえる価値のある人事制度トレンド2022」 説明会では、人事領域に経験豊富なコンサルタントが、独自視点で経済市場、雇用環境などを分析し、2022年以降、企業が押さえる価値のある人事制度トレンドについてご紹介させていただきます。 ●東証プライム市場上場・創業60年以上、日本の経営コンサルティングファームのパイオニア、タナベ経営のノウハウ公開！ ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ オンライン（動画視聴版）説明会（動画URL視聴版） 【お申込み後、視聴用URL送付いたします】 ※1．ページ設定の都合上、開催日程・時間を掲載しておりますが、 　　 お申込み後、ご視聴いただけるURLは、適宜お送りさせていただきます。 　　 (ご都合の良いタイミングでご視聴いただけます。) ※2．お申込み確認後、視聴用のURLをメールでお送りいたします。 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●開催趣旨 2021年は働き方改革法案施行、新型コロナウイルス等の影響により、企業は大変革期を迎えました。 人事領域においてはテレワークやオンラインでの商談・教育が常態化し、多様な働き方を形にすべく各社人事制度を見直すフェーズに入っていると考えられます。 人事制度は組織の未来の伸びしろを表します。 予測できないVUCA時代は2022年以降も続くことは明らかであり、自社が激動の環境下で優位性を築いていくためには、これからの新しい社会に相応しい働き方を実現でき、社員一人ひとりのモチベーションを高め、パフォーマンスを発揮できる環境の構築が必要です。 そこで、今回は人事領域に経験豊富な経営コンサルタントが、独自視点で経済市場、雇用環境などを分析し、2022年以降、企業が押さえる価値のある人事制度トレンドについてご紹介させていただきます。 ぜひともご参加くださいませ。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●講義の学びポイント (1)2022年の人事制度トレンド (2)2022年以降の注目施策 (3)人事制度を設計する上での重要な視点 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●講師情報 株式会社タナベ経営　HRコンサルティング大阪本部　コンサルタント 三好　皓之 大手食品メーカーにて、製造現場のマネジメントとコーポレート部門での人材育成、採用を中心とした幅広い人事業務に従事した後、タナベ経営に入社。現在は、「会社と従業員、そしてその家族の幸せ」を実現するため、直間両部門の経験を活かした、組織つくりと人事制度の構築に取り組んでいる。 主な実績 中堅製造業：事業再構築コンサルティング（コーポレート部門担当）　 中堅リサイクル業：人事評価制度再構築コンサルティング 中堅製造業：考課者研修 株式会社タナベ経営　HRコンサルティング大阪本部　コンサルタント 立入　俊介 総合人材サービス会社にて、大手企業～中小企業の新卒採用・人材育成支援に従事。プレイングマネージャーとして組織マネジメントを担い、社内外両面の組織改革を経験。タナベ経営入社後は、採用領域での知見を活かしながら、「社員が活き活きと働き、周囲に薦めたくなる組織作り」の信条のもと、人事領域全般の課題に取り組んでいる。 主な実績： 新卒採用支援 人材育成支援（育成計画の立案、研修の実施支援） 組織活性化施策立案（組織戦略立案、部下育成、人事考課、組織風土改善PJ など） 人事評価賃金制度コンサルティング ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●無料の個別相談承ります 個別相談をご希望の方は、お申込み時の備考欄にご記載ください。 （１）個別相談を希望する（タナベ経営が訪問） （２）個別相談を希望する（電話やWEB会議など） ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●こちらのWeb説明会でございますが、 １．コンサルティング業関連・研修教育業関連等、同業の方々 ２．個人事業主様 ３．学生様 につきましては、お断りさせていただいております。 また、事情によりお申込みをお受けできない場合がございます。予めご了承ください。

インフレに伴い賃上げ時代が？ 「効率的」「納得感がある」「考課結果の反映」が叶う昇給総額と昇給原資のマッチング法とは

社労士が解説する人事と労務

日本の賃金水準は、この20年にわたってほぼ横ばいで推移しています。長らく深刻なデフレが続き、賃上げ条件が整わなかったためといえます。しかし、昨今は資源や食料関連に留まらず諸物価の値上がりが続き、いよいよインフレ時代に突入かという勢いです。今後、久しく実施されなかった“本格的な賃上げ”をどう実施するか、そろそろ準備が必要な状況になりつつあると言えます。

スポーツの現場から学ぶ「人材育成」と「マネジメント」Vol.1――京都サンガF.C. ヘッドコーチ長澤氏に聞く相手の目線に立ったコーチングとは

HRプロ編集部　特別取材記事

サッカーをはじめとするスポーツ分野の現場は、常に結果が求められている。その過程で見られる“組織運営”や“コーチング”などは、「人材育成」や「マネジメント」、「組織開発」を進めていくうえで、人事パーソンにとっても大いに役立つヒントとなるだろう。そこで今回は、選手に寄り添うコーチングや人材育成などに定評のある京都サンガF.C. ヘッドコーチ（取材当時）長澤 徹 氏にお話を伺った。インタビュアーは長澤氏と親交がある株式会社ターンアラウンド研究所 代表取締役社長 西村 健氏が務めた。本インタビュー記事は3回に分け、まずはVol.1として相手の目線に立ったコーチングの話題を中心にお届けする。 プロフィール長澤 徹 氏京都サンガF.C. ヘッドコーチ（所属、プロフィールは取材当時のもの）清水東高校、筑波大学を経て、ヤマハ発動機サッカー部に入団。ジュビロ磐田、ジャパンフットボールリーグの本田技研を経て引退。本田技研のコーチ、FC東京でトップチームコーチ、FC東京U-15深川監督、トップチームヘッドコーチなどを歴任。ジュビロ磐田、ファジアーノ岡山のコーチを経て、2015年にファジアーノ岡山の監督に就任。その後、2019年よりFC東京に復帰し、トップチームのコーチ兼U-23監督。その後、2021年、京都サンガF.C.のヘッドコーチに就任。 西村 健 氏株式会社ターンアラウンド研究所 代表取締役社長アクセンチュア株式会社、株式会社日本能率協会コンサルティング（JMAC）を経て、株式会社ターンアラウンド研究所を立ち上げ、代表取締役社長を務める。

大手企業の現場リーダーが導き出した、若手の自律的行動を引き出す『セーフバトラー・リーダーシップ』

大手企業のリーダーが中心に参加する経営アカデミー「組織変革とリーダーシップコース」では、経営学や心理学等の講義を学びながら、具体的な現場の課題解決を図る研究活動を行っています。1年弱の研修期間の中で、2020年度のグループが「ニューノーマル時代の新リーダーシップ論」として、特に若手従業員の自律性向上を目的とした支援型リーダーシップ（セーフバトラーリーダーシップ）を提案しました。 　＜参加企業＞ 　・NECマネジメントパートナー（株） 　・ENEOS（株） 　・テルモ（株） 　・富士ソフト（株） 　・株式会社りそな銀行 本研究は、2021年度、日本応用心理学会で「コロナ禍における若年従業員の自律的職務行動に向けた支援型リーダーシップの役割　━ 媒介モデルの検討 ━　」と題して口頭発表がなされ、「口頭部門」優秀大会発表賞を受賞しました。（詳細→　https://www.k-academy.jp/20211220/　） 2022/3/7には、上記の研究を実施したメンバー自らが新リーダーシップ論について解説を行い、パネルディスカッションいたしました。 日常業務をこなしながら、平日夜に研修に参加され、現場のリアルな課題解決に挑んだリーダーたちのリアリティ溢れる課題意識と、解決への道筋が語られています。当日の資料をぜひご覧ください。（希望者には動画もご案内。） 【内容（抜粋）】 ○『普通の人』を『できる人』にするには：その活躍要件 　1.少し先の未来を想像（考える・予見する） 　2.チャレンジングな短期目標を自ら考え設定 　3.達成に向けて行動を継続 　4.1～3 を習慣化する ○若手人材の活躍要件をより効果的に促進するには ○ニューノーマル時代に、若手人材の自律的行動を引き出すリーダーシップスタイル「セーフバトラー・リーダーシップ」 他 仕事との向き合い方および職場の雰囲気に関し400人にアンケート。上司によるセーフバトラー・リーダーシップが心理的安全性および内発的動機付けを高めること、若手人材が自発的に短期目標を設定できる行動を促すことも検証。 【ご参考】 ＊経営アカデミー： 　1965年に創設された、わが国初の本格的ビジネススクールの一つ 　https://www.k-academy.jp/ ＊「組織変革とリーダーシップコース」： 　https://www.k-academy.jp/leadership2022/ ＊人事部門の方向けには「人事革新コース」： 　https://www.k-academy.jp/hrm2022/

選んで組み合わせる！「新入社員フォローアップ研修」コース設計のポイント

一般的に新入社員のモチベーションは、入社直後が一番高く、時間の経過とともに緩やかに低下していくと言われています。特に配属直後は、配属先での人間関係や仕事内容、入社前のイメージと現実とのギャップなど、様々な悩みに襲われ、モチベーションが著しく低下してしまうという声を少なからず耳にします。 　そのような新入社員のモチベーションを維持するために重要なのが、「配属後の経験や悩みを同期で共有する場」 を作ってあげることです。また、配属され具体的な業務内容が把握できたタイミングで、業務に活かせるヒューマンスキルを学ぶことで新入社員の早期戦力化を促進させることもできます。

SDGs達成に向けた企業の取組み状況とは？ 「メリットの理解」と「情報発信」で取組みの拡大へ

社労士が解説する人事と労務

2015年に国連で採択された「SDGs（持続可能な開発目標）」では、2020年以降を「行動の10年」としており、国連は目標達成に向けた取組みの加速を求めています。これまですでに多様な取組みを進めてきた企業も、さらなる目標達成に向けて行動されているのではないでしょうか。今回は、「SDGs（持続可能な開発目標）」についてご紹介したいと思います。

変化に適応する：セルフコーチングのための5つの質問

リーダーとして、新しい状況や変化する状況に適応できるかどうかは、あなた自身やあなたのチームの成功に大きく関わっています。幸いなことに適応能力を現時点で持っているか持っていないかは問題ではありません。他のスキルと同様に、時間をかけて培うことができるからです。 これからご紹介する質問は、変化に対してあなたが現在取っているアプローチを確認したうえで、新たなマインドセットを身につけて今後くる新しい変化に適切に対応する際に役立つように設計されています。その機会を通して、学びをあなたのチームメンバーへの指導にも役立てることができるでしょう。 ご紹介項目 1.変化に対する自分らしい対応方法はどんなものだろうか？ 2.今直面している状況と過去の経験にはどのような共通点があるだろうか？ 3.この状況下で一番気になるのはどの点だろうか？ 4.この状況から起こりうる最良と最悪の結果は何だろうか？ 5.この状況を改善するために今できることは何だろうか？ 変化を通してチームを導く

バーンアウト（燃え尽き症候群）を防ぐためにリーダーと個人ができること

バーンアウトは、バーンアウト・シンドロームの略語であり、1974年に精神心理学者ハーバート・フロイデンバーガーが用いた造語です。日本では、燃え尽き症候群といわれています。高い意欲で仕事や物事に取り込んでいた人が、心身の疲労の蓄積により燃え尽きたように意欲を失い、社会に適応できなくなる症状です。 では、バーンアウトを防ぐためにできることはなんでしょうか？本ガイドではバーンアウトを防ぐために「リーダーができること」、「個人ができること」についてご紹介します。 ご紹介項目 バーンアウト（燃え尽き症候群とは？） バーンアウトになることでビジネスにどのような弊害が出るのか？ バーンアウトの原因 バーンアウトを防ぐには バーンアウトを防ぐためにリーダーができる4つのヒント バーンアウトを防ぐために個人ができる4つのヒント

チームメンバーと信頼関係を築く7つの方法 : あらゆる階層にいるリーダーたちのための実践ツール

多くの研究により、信頼度の高いチームや組織は、信頼度の低いチームや組織よりも主要なビジネス指標において大きく優れていることが示されています。信頼文化を構築するために、このツールをあなたの組織のリーダーの皆さんと共有ください。書き込み可能なワークシートとなっております。 ご紹介項目 1. 信頼の輪を広げる 2. 信頼に値する行動をとる 3.心理的安全性を作る 4.間違いを正す 5.ゆがんでいないメガネをかける 6.率直に話す 7.誠実さを示す

組織のパフォーマンスにインパクトを:”中間層”をハイパフォーマーに引き上げる

組織内でもチーム内でも、メンバーのパフォーマンスにばらつきがあると、必ず結果にばらつきが生じます。素晴らしい成果を生み出す鍵は、ハイパフォーマー（高い成果を生み出す人）の行動を組織内で広げていくことです。 人のモチベーションに関するいくつかの基本的な事実を適用することで、平均的なメンバーをハイパフォーマーに、一般的なチームを強力なチームに変えることができます。組織内の中間層を動かすことが組織全体のパフォーマンス向上につながります。 ご紹介項目 単なる業務遂行を超えて 第1の規律: 最重要目標にフォーカスする 第2の規律: 先行指標に基づいて行動する 第3の規律: 行動を促すスコアボードをつける 第4の規律: アカウンタビリティのリズムを生み出す チームメンバーは勝利を願っている

Z世代の約7割が2021年の新入社員研修を「満足」と評価。一方で“コミュニケーション不足”を指摘する意見も

株式会社manebi（以下、manebi）は2022年4月13日、2021年卒業（以下、21卒）で入社した若手社員を対象に実施した「Z世代の研修」に関する実態調査の結果を発表した。調査期間は2022年3月29日～30日で、21卒で入社した社員105名から回答を得ている。これにより、2021年に実施された新入社員研修に対する、Z世代の社員の満足度や、不満に思ったことなどが明らかとなった。

6/16カオナビ様主催、コミュニケーション強化に必要な組織マネジメント手法と運用とはにFMHR金田が登壇

テレワークの普及により、従業員のモチベーションやストレスをリアルタイムで把握することが難しい状況が続いています。 予期せぬ退職やメンタルヘルス不調を未然に防ぐため、早期の兆候把握やフォローに向けた組織全体でのコミュニケーション強化が求められています。 具体的な方策として、上司・部下間での1on1面談がよく挙がりますが、一方で、形骸化してしまっている、人事側で実態がきちんと把握できない、等の課題も聞かれます。 そこで、本セミナーでは、第1部でテレワーク下でも従業員のコンディションが把握できる組織的なコミュニケーションの仕組みづくりとそのポイントを解説します。第2部では、兆候把握から早期フォローまで円滑に対応できるシステム活用法について、カオナビの事例を交え紹介します。 ※本セミナーは2021年5月13日に開催したセミナーの録画配信となります。 こんな方にオススメ 【経営者、人事責任者・担当者、人事企画ご担当の方】 ・従業員のコンディション把握の方法について知りたい ・離職防止やモチベーション向上に有効な施策を知りたい ・1on1面談の運用を見直したい ・従業員エンゲージメントを向上させたい

HR総研 人事サーベイサービスガイド2022

【概要】 近年、テレワークの進展等により、従業員の状態を把握する組織サーベイのニーズはますます高まっています。 本ガイドブックでは組織や個人の状態を把握し、組織を改善するために役立つ13の人事サーベイサービスを取り上げ、その特長を解説しています。自社の課題に合ったサーベイサービスを探す際に是非ご活用ください。 【掲載サーベイジャンル】 ・組織診断 ・エンゲージメントサーベイ ・パルスサーベイ ・モチベーションサーベイ ・従業員満足度調査 ・ハラスメント ・360度評価

次世代を担う期待の若手社員を育てる！OSP（オスパ）研修

私たちジェイックはこれまで、42,893社（2022年4月30日現在）と社員教育で関わってきましたが、 最近、明らかに増えているご相談があります。 それが、 「一通り仕事を覚えた若手社員、とくに期待していたエース候補が辞めていってしまう」 という課題です。 時代が変わる中で、 「1つの会社に縛られない働き方をしたい」 「自分らしさを表現できる仕事に就きたい」 「自分自身が成長できる職場を選びたい」 と考える人は増えてきました。 いまの若手にとって、終身雇用・年功序列の概念は過去のもので、 もとから会社への帰属意識やエンゲージメントは高くなく、極端には、入社した瞬間から 「もっと成長できる環境があれば、いつでも転職したい」 と考えているのが、いまの若手世代です。 そして、各企業は、労働人口の母数が減少していることもあり、 「リーダーとして活躍できそうな若手はいつでも採用したい！」と考えているので、 はっきりいって、20代の若手、優秀層が転職先に困ることはありません。 では、そんな若手社員たちを引き留めて、エースに、 そして、将来の幹部候補へと成長させるためにはどうすればいいのか？ 「福利厚生を充実させてみる？」 「キャリア面談をしてみる？」 「早めに抜擢して仕事を任せてみる？」 といろいろな策を考えてこられたでしょうが、残念ながらこれでは離職を止めることはできません。 しかしこの「OSP!」という研修で、今の若手にある気づきを与えてあげると、 驚きの変化を実感いただけるでしょう。

ご案内／建設業として取り組むべきDXとは？4名が登壇！建設業DXで実現する収益力アップと人材不足の現実解

建設業として取り組むべきDXとは何か？ ＼ 株式会社タナベ経営×グローウィン・パートナーズ株式会社×株式会社建設ドットウェブ×パナソニックネットソリューションズ株式会社の4社共催 ／ 【無料/1日限定・4社共催ウェビナー】 講師陣計4名が登壇！ 「建設業DXで実現する収益力アップと人材不足の現実解」 建設業として取組むべきDXとは、データ連携や会計仕訳、給与計算等のバックオフィスを中心とした、間接資源(管理部門の人的・労働資源)をデジタル技術により最小化することで、売上に直接影響するフロント領域に経営資源の集中、すなわち人材確保と定着を実現します。 本ウェビナーでは、建設DXによる収益力向上の施策をお伝えします。 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ ウェビナー（ライブ配信形式で実施いたします。） ※１．本ウェビナーはご来場いただく必要はございません。 ご自身のPCおよびスマートフォンなどからご参加いただけます。 ※２．開催前日までに視聴用のURLをメールでお送りいたします。 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●開催概要 企業を取り巻く外部環境は激しく変化をしています。 建設業界においては、2024年問題と称した「時間外労働時間の上限規制」や、「同一賃金・同一労働の未適用」、デジタル技術を活用した生産性向上や業務効率化、人口減少に伴う国内市場の縮小と人材不足等々、経営に大きく影響を与える問題への対応期限が差し迫っています。 建設業として取組むべきDXとは、データ連携や会計仕訳、給与計算等のバックオフィスを中心とした、間接資源(管理部門の人的・労働資源)をデジタル技術により最小化することで、売上に直接影響するフロント領域に経営資源の集中、すなわち人材確保と定着を実現します。 本ウェビナーでは、建設DXによる収益力向上の施策をお伝えします。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●こんな方におすすめです ・DXを利用した売上確保の仕方を知りたい ・バックオフィスの費用削減手段の一つとしてDXに取り組みたい ・生き残る人事戦略を知りたい ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●無料の個別相談承ります 個別相談をご希望の方は、お申込み時の備考欄にご記載ください。 （１）個別相談を希望する（タナベ経営が訪問） （２）個別相談を希望する（電話やWEB会議など） ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●こちらのウェビナーでございますが、 １．コンサルティング業関連・研修教育業関連等、同業の方々 ２．個人事業主様 ３．学生様 につきましては、お断りさせていただいております。 また、事情によりお申込みをお受けできない場合がございます。予めご了承ください。