令和5年度「障害者雇用納付金」申告申請について 令和4年度との変更点や申告の流れを解説

障がい者雇用の悩みと解決のヒント

令和5年の「障害者雇用納付金」の申告申請期間（常用雇用労働者が100人以上の企業：4月1日～5月15日、常用雇用労働者が100人以下の企業：4月1日～7月31日）が近づいてきました。今回は、「障害者雇用納付金制度」について、 令和4年度の申告申請からの変更点や申告の対象、申告申請の流れと申告期間について解説します。同制度や「障害者雇用調整金」等の申請手続きの詳細は、「独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構」のホームページに掲載されていますが、かなりのボリュームがありますので、概要を把握してから取り組むことをおすすめします。

「採用通知書」と「内定通知書」の違いとは？ ハローワークに提出する「採用証明書」との違い、発行目的や効力も解説

HRの注目ワード徹底解説

少子高齢化や労働力の流動化がますます加速している。厳しい状況の中、企業は優秀な人材を確保していかなければならないが、意外な盲点となるのが、最終選考後の企業の対応だ。「内定を通知するのが遅れた」、「企業からの真摯な姿勢が伝わらなかった」などの悪い印象は、応募者が入社をためらう要因となるだろう。通知書一つをとっても、迅速かつ誠意ある対応が大切である。本稿では、採用に重要な役割をもつ「採用通知書」について、「内定通知書」や「採用証明書」など他の類似書類との違い、発行目的や効力など、どのような意味をもつのか解説していきたい。

“出来高制”を採用している企業は要注意！ 「最低賃金額」の計算方法や確認のポイントを解説

社労士が解説する人事と労務

2022年10月に「最低賃金」が改定され、東京都の最低賃金額は1,041円から1,072円に引き上げられました。時給制で給与を支払っている場合は「最低賃金額をクリアしているかどうか」が分かりやすいのですが、月給制の場合は最低賃金額をひと目で判断できないこともあります。また、最低賃金額の計算方法にはルールがあり、計算に含まれない手当も存在しますので、注意が必要です。今回は、最低賃金の計算方法や注意すべきポイントについて詳しく解説いたしますので、自社の事情と照らし合わせて再点検してみてください。

2022年10月の改正後、「2ヵ月以内の雇用契約」で“社会保険加入の対象となるケース”と実務上のポイントとは

社労士が解説する人事と労務

「従業員を“2ヵ月以内の雇用契約”で新規採用すれば社会保険に加入させなくてよい」という取り扱いが、2022年10月からは必ずしも認められなくなった。契約期間が2ヵ月以内のケースでも、「契約の更新が見込まれる場合」に該当するのであれば、厚生年金・健康保険への加入が義務化されたためである。そこで今回は、“2ヵ月以内の雇用契約”における社会保険加入の取り扱いについて、現実の企業運営で起こり得るケースを題材に、実務上のポイントを整理してみよう。

「無断欠勤継続中の従業員と連絡が取れない……」、そのとき企業側はどのように対応するべき？

社労士が解説する人事と労務

新年度がスタートして2ヵ月が過ぎ、新卒・中途採用の従業員を新たに迎えた企業では、「思っていた業務や待遇と違う」、「雰囲気に馴染めない」、「急な体調不良」などの理由で、新しい従業員が無断欠勤に至り、連絡が取れないままの状態が継続する事例が増える時期でもあります。無断欠勤に関する対応は難しく、苦慮することも少なくありません。今回、「何度連絡しても返答がない」という状態で長引く無断欠勤への対処方法と、円満な“自然退職”について、社会保険労務士の視点も踏まえて解説します。

労使トラブル防止のために「アルバイトの労働条件」の確認を

社労士が解説する人事と労務

厚生労働省は7月31日まで、学生などを対象に「アルバイトの労働条件を確かめよう！」キャンペーンを全国で実施しています。これは、事業主とのトラブルを防止するため、アルバイト労働者に自分の労働条件を確認するよう促す取り組みです。学生アルバイトの方々も、スマートフォンなどで「労働基準法」などの法律をすぐに調べることができますから、疑問点は事業主の皆さんにすぐ聞くことができます。この記事では、アルバイトを雇用する事業主として最低限知っておかなければならない“労働条件についてのルール”を取り上げますので、労使のトラブルが起きないよう事前に確認しておきましょう。

中高齢の中途採用者に目立つトラブルと、2022年10月の「社会保険加入に関する法改正」に伴う「2ヵ月以内の雇用契約」の注意点とは

社労士が解説する人事と労務

中高齢者が転職をし、“中途採用者”として新しい職場の一員になるケースは少なくない。ところが、新しい職場での中高齢者の言動が問題視されることもあるようである。そこで今回は、「中高齢の中途採用者が起こしがちな職場トラブル」について、2022年10月に予定される「社会保険加入に関する法改正」の内容も交えながら整理をしてみよう。

令和4年度「障害者雇用納付金」申告申請の注意点は？ 申告の概要や流れ、昨年度との変更点などを解説

障がい者雇用の悩みと解決のヒント

令和4年の「障害者雇用納付金」の申告申請期間（4月1日～5月16日）が近づいてきました。今回は、「障害者雇用納付金制度」について、申告の対象、申告申請の流れと申告期間、昨年度との変更点などポイントを解説します。同制度や「障害者雇用調整金」等の申請手続きの詳細は、「独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構」のホームページに掲載されていますが、かなりのボリュームがありますので、概要を押さえてから取り組むことをおすすめします。

「労働条件通知書」の明示内容や雇用契約書との違いを解説。新入社員を迎える前に、改めて基本を押さえよう

社労士が解説する人事と労務

4月が近づき、新たに入社する方が増えるシーズンへ突入します。入社する方と会社のどちらにとっても、「どんな労働条件で契約をするのか」はとても重要。その合意のための必須ツールの1つが、「労働条件通知書」です。「労働基準法」で交付が定められているだけではなく、後々の労使紛争の防止にも繋がるものですので、改めて基本を押さえておきましょう。

「労務管理」の意味や具体的な仕事内容とは？ 課題や管理職との違いなども解説

HRの注目ワード徹底解説

「労務管理」の業務には、労働（雇用）契約、社会保険、給与、就業規則などの管理のほか、安全・衛生確保や労働環境の改善を通じて“働きやすい職場”を作ることも含まれる。多岐に渡る「労務管理」の業務について、その内容や、仕事を進めるにあたって注意すべきポイントなどを整理し、解説する。

日本型経営の課題を解決する糸口の「ジョブ型雇用」

VUCA時代の人財・経営戦略論

42年強のビジネス経験の内、10回にも及ぶ転職人生の中で、実際に外資系企業でのジョブ型雇用制度の下で働いた2度の体験での印象は、とにかく「職（ポスト）もジョブディスクリプションもシンプル」。そして、そのベースとなる「組織も意思決定の仕組みもシンプル」というものでした。「組織」、「肩書」、「責任」すべてが明確であって、曖昧なところがありませんでした。このジョブ型導入というのは、「失われた30年」に改革を遂行できなかった大企業の日本型経営へのアンチテーゼ、改革を迫られる組織に今後必要な改革施策の一環のように捉えることができるのではないでしょうか。 【シリーズ連載】「ジョブ型雇用」の本質と移行方法■第1回：日本の雇用が「ジョブ型」に移行すべき理由とは？ シリーズ：「ジョブ型雇用」の本質と移行方法■第2回：ジョブ型雇用導入の前に実行すべき「組織変化」と「経営改革」とは？ シリーズ：「ジョブ型雇用」の本質と移行方法

DXと会社満足度・採用への関心度は比例する？ 「企業のデジタル化」と「新入社員の本音」の関係性とは

アドビ株式会社は2021年6月3日、「業務のデジタル化と会社への満足度」に関する調査結果を発表した。調査期間は2021年4月21日～23日で、2020年4月に新卒入社したビジネスパーソン500名から回答を得た。これにより、企業のデジタル化が、新入社員の満足度や採用に与えている影響などが明らかとなった。

雇用契約書とは？　記載の必須事項、作成方法について

雇用の際、労働者に必要事項をきちんと伝えられていますか。 雇用契約を締結する場合、労働条件の詳細を明記した書面を交付することが法律で 義務付けられています。規定項目があり、漏れなく伝えなければなりません。 本記事では、雇用契約書とは何か、雇用契約時に雇用主が伝えるべき必須項目を 記載した労働条件通知書の作成方法を解説します。

試用期間

「試用期間」とは、人材を採用する際に、勤務態度など、社員としての適性を評価判断するために設けられる期間のことです。新卒採用の場合には、3～6ヵ月程度としている企業が多いようです。 試用期間を設けること自体は法的に問題ありません。最高裁の判例では、採用するか否かを決定する際は、その従業員の資質、性格、能力といった適格性の有無に関連する事項について、必要な調査を行い、適切な判定資料を十分に収集することができないので、後日における調査や観察に基づく最終的決定を留保するために試用期間を設けることは合理的である、としています。ただし、試用期間を設ける場合には、就業規則や労働契約書（雇用契約書）に、その内容を明記する必要があります。 また、試用期間中における従業員と企業の関係は、「解約権留保付労働契約」が結ばれている状態とされます。企業によっては、試用期間中は仮採用、試用期間終了後に本採用としているケースも見られますが、解約権留保付とはいえ労働契約が結ばれているわけですから、試用期間終了後に本採用しないというのは解雇に当たります。 解雇は客観的合理性と社会的相当性の2つがなければ、法的に認められません。正当な理由となるのは経歴詐称、勤務態度の悪さ、出勤不良などで、「何となく合わない」「期待していた能力ではない」といった理由では解雇権の濫用とみなされます。また、通常の解雇と同じく30日前の予告か、予告手当の支払いが必要となります。 試用期間中は労働契約が締結されている状態ですから、当然、企業には、雇用保険、健康保険、厚生年間などの各種社会保険に加入させる義務があります。給与についても、いうまでもなく、支払いの義務があります。試用期間終了後の給与額とは別の金額を設定することは可能ですが、国が定める最低賃金を下回る額にすることはできません。

「退職金制度」について（1）～「基本給連動型退職金制度」とは～

現在、「退職金制度がある」という企業は少なくなっています。それは、終身雇用が崩壊しつつあり、キャリアパスにおいて「遠い将来の賃金」よりも「目の前の賃金」に対してインセンティブを高くする、という考え方が一般的になった、という時代背景があるからです。しかしその一方で、採用時に「御社は退職金ありますか？」という質問が出るなど、「働く側のニーズ」は本当に多様になりました。今回は、そういった「働く側のニーズ」にどう応えるべきかについて、そして、「退職金制度がある企業」のメリット、デメリットについてご説明します。

入社手続き①～雇用契約締結までに必要な、タスクやフローの全体像を知ろう

労務業務の知識や必要なタスク、業務フローを解説します。初めて人事労務業務を担当することになった方を主な対象とした内容になっています。 この回では、内定が決まった後の、雇用契約締結までに必要なタスクやフローの全体像を理解していきましょう。

約5割の企業が雇用契約の電子化で業務削減を実感。電子化移行済みの企業は半数以上

ペーパーロジック株式会社は2019年10月、「雇用契約の電子化」に関するアンケート調査の結果を発表した。本社が東京にある企業の人事部門に勤務している106名を対象に行ったもので、調査期間は2019年9月20日～9月22日。これにより、5割以上の企業で電子化が進み、現場でも業務削減を実感していることが明らかになった。

入社までの準備と教育

ここでは「内定者が入社するまでに企業側が作成する書類」「内定者に提出してもらう書類」など、内定後の各種手続きや入社までの教育について学習いただけます。必要な手続き等について整理し、実務に役立てられるようにしましょう。

「試用期間」～その意味と注意点について～

新たな年度に入り、今年も新入社員を迎えた企業は多いことだろう。 毎年、日本生産性本部「職業のあり方研究会」がその年の新入社員のタイプを発表している。 今年の新入社員は、「キャラクター捕獲ゲーム型」と命名された。 特徴としては、「はじめは熱中して取り組むが、飽きやすい傾向」があるようだ。人事担当者は、モチベーションを下げずにどのように定着・育成を図っていくか頭を悩ませそうだ。 さて、新たに社員を雇入れた場合、雇用契約書を書面にて作成し、取り交わしが行われる。その中に、試用期間を設け、その期間を仮採用、期間後を本採用とする企業もあるだろう。 だが、「試用期間」の法律的意味合い等について、正しく理解しておられない企業も多いように感じられる。そこで、以下では「試用期間」についての誤解されやすいポイント等について見ていくことにする。

雇用契約書の重要性

雇用契約書は労働条件についての合意を証明する書類として重要だ。にもかかわらず、思いのほかいい加減に作成されているケースが散見される。そもそも雇用契約書を交わしていないことさえある。 問題外だ。 そのような雇用契約書の不備はしばしば労使トラブルを招く。新規採用や雇用契約の更新などをする機会の多い年度初めのこの時期、雇用契約書についてあらためて説明する。