HR総研:「働き方改革」実施状況調査【2】労働時間・有給休暇4月施行の働き方改革関連法への企業の対応状況に迫る!

「働き方改革」実施状況調査の第2回目は、「労働時間」と「有給休暇の取得状況」についてレポートする。
2019年4月から、「時間外労働の上限規制」や「年休取得の義務化」など、「働き方改革関連法」が具体的にスタートする。HR総研の調査によると、労働時間の短縮と、年次有給休暇の取得推進に取り組む企業は、それぞれ8割に上ることが明らかとなった。
では、各企業は具体的にどのような施策を行い、何がうまく機能しているのだろう。そこで生じる課題も含め、現場の「生の声」を交えながらレポートしたい。

●「所定労働時間」(月平均)は、151〜160時間(32%)が最多

「働き方改革関連法」により、大企業では2019年4月から、中小企業では2020年4月から、「労働時間の上限規制」が施行される。1日8時間労働で換算すると、おおむね月160時間が上限労働時間の分水嶺と言えるだろう。
今回の調査では、まず「従業員1人あたりの1ヶ月平均の所定労働時間」について質問した。その結果、所定労働時間が160時間以下の企業は、全体で58%を占め、昨年調査よりも10ポイント増加した。
最も多かったのは151〜160時間(32%)で、2位は161〜170時間(30%)だった。171時間以上と回答した企業は全体で11%だが、従業員数1000名以上の大企業では、まだ19%も存在することは注目に値する。
【図表1】「所定労働時間」(月平均)

●「実労働時間」(月平均)は、171〜180時間が最多(26%)

続いて、1ヶ月の「実労働時間」について質問した。全体のトップは、171〜180時間(26%)、2位は161〜170時間(23%)、3位は181〜190時間(19%)である。所定労働時間(月平均)の最多は151〜160時間なので、月平均の残業時間は20時間程度が多いようだ。
従業員数301〜1000名の中堅企業では、181〜190時間(26%)の割合が他の企業規模よりも多く、長時間労働の傾向がやや強いことが分かる。
【図表2】「実労働時間」(1ヶ月平均)

●「労働時間短縮」に取り組む企業は8割

「労働時間短縮」の取り組みは、全体で79%の企業が「ある」と回答した。企業規模別で見てみると、大企業では88%、中堅企業では81%、従業員数300名以下の中小企業では、71%が「ある」と回答している。従業員規模が小さくなるほど、取り組みの割合も減少していることから、人的リソースの不足が労働時間短縮の足かせになっている可能性も窺える。
【図表3】労働時間短縮のための取り組みがあるか?

●労働時間短縮のための施策は「残業の事前届出制、許可制」がトップ

労働時間短縮のための制度・施策は「残業の事前届出制、許可制」(54%)が最も多く、「ノー残業デーの設定」(52%)が僅差で2位となっている。
3位以下の序列は、「フレックス・スライド出勤制度」(37%)、「管理職の意識改革」(30%)、「深夜残業の禁止」(29%)など、昨年調査とほぼ変わらない。労働時間の短縮は自社だけで成立するものではなく、顧客や関係各社との調整も必要だ。その意味で、「取引先との契約関係の見直し」に取り組む企業もあるが、割合としてはわずか2%にとどまっている。「システムの保守は、客先の都合に多分に左右され、当社側の意向だけでは進みません。極力客先にご理解をお願いしていますが、難しい状況です。」(300名以下/情報・通信)というフリーコメントが寄せられるなど、なかなかハードルは高いようだ。
【図表4】労働時間短縮のための制度・施策

●うまくいっている施策は「ノー残業デーの設定」が最も多い

前問で様々な施策を実施している企業に、うまくいっている施策を質問したところ、「ノー残業デーの設定」(34%)が1位を占めた。2位は「フレックス・スライド出勤制度」(26%)、3位は「残業の事前届出制・許可制」(23%)である。これらは、実施している施策としてもトップ3を占めており、効果の実感も高いようだ。
一方で、「うまくいっている取り組みはない」と回答した企業が15%も存在している。「残業」は、「仕事が終わらない」という切実な問題が解決しない限り、いつまでも存在し続ける。適正な人員を配置し、社員の労働効率を高め、一人ひとりの意識改革をするなど、会社全体を巻き込みながら、各社に合った解決策を見出して欲しい。
【図表5】実施している取り組みのうち、うまくいっているもの
労働時間の短縮によって、新たに生じた課題もあるようだ。フリーコメントからいくつか抜粋してご紹介する。

・残業代が発生しない管理職の負荷が増えた(1001名以上/サービス)
・残業ありきの給与を期待していた社員からの反発(1001名以上/サービス)
・業務量に対する人員不足感(1001名以上/メーカー)
・社内での教育機会減少によって(特に若手)社員の育成体系を改める必要がある(1001名以上/メーカー)
・時間短縮ができる環境の社員とできない環境の社員との間の不公平感(1001名以上/商社・流通)
・残業時間の増減とパフォーマンス向上との関係は改善されておらず、残業時間のいたずらな短縮はパフォーマンス低下にむすびつくとの観測結果が得られている(301〜1000名/サービス)
・業務の偏りによる部署間の不公平感(301〜1000名/メーカー)
・事務職で家に仕事を持って帰るケースもある(300名以下/メーカー)
・業務の放棄が散見されるようになったように感じる(300名以下/運輸・不動産・エネルギー)
・社内で他部門との交流的な「ゆとり」がなくなった気がする(300名以下/マスコミ・コンサル)

●有給休暇取得推進の取り組みは「8割」が実施中

ここからは「有給休暇」についてレポートする。
「働き方改革関連法」では、「時間外労働の上限規制」や「高度プロフェッショナル制度」などがよく話題にされるが、「年次有給休暇の取得義務化」も大きなトピックスである。
これは「年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対して、年5日、時季を指定して有給休暇を取得させること」を義務化するものだ。こちらは企業規模に関わらず、2019年4月から施行される。
今回の調査では、まず「年次有給休暇の取得推進のための取り組みがありますか?」と質問した。その結果、77%の企業が「ある」と回答した。大企業で89%、中堅企業で81%、中小企業で65%と、企業規模が小さくなるにつれて、その割合は減少している。【図表3】の「労働時間短縮のための取り組みがあるか」と極めて近い結果となった。この2つは、セットで取り組んでいる企業が多いものと推測される。
【図表6】年次有給休暇取得推進の取り組みはあるか

●「平均年次有給休暇取得率70%未満」が7割以上

年次有給休暇の取得率について質問したところ、トップは「30〜50%未満」(27%)で、「50〜70%未満」(22%)、「10〜30%未満」(20%)と続いた。
政府は「第4次男女共同参画基本計画」で「2020年までに有給休暇取得率を70%とする」という目標を掲げているが、今回の調査では、取得率70%以上の企業は、わずか27%という結果となった。4月からの義務化で企業も対応を迫られているが、政府目標の達成までには、かなりの苦戦が予想される。
【図表7】年次有給休暇取得率

●最も多い取り組み施策は「時間単位や半日単位での年次有給休暇制度」

年次有給休暇取得のための取り組みが「ある」と回答した企業に、具体的な取り組み施策を質問した。トップは「時間単位や半日単位での年次有給休暇制度」(78%)が断トツで、2位の「業務繁閑に対応した休業日の設定」(24%)を大きく引き離した。
企業規模別で見ると、「時間単位や半日単位での年次有給休暇制度」は企業規模が小さくなるほど増加傾向にあり、中小企業では実に85%が取り入れている。一般的に、従業員にメリットのある施策の導入は大企業ほど進んでいる例が多いが、「時間単位や半日単位での年次有給休暇制度」については導入率が逆転している。
一方で、大企業では「業務繁閑に対応した休業日の設定」(36%)の割合が大きい。
「その他」を選択した企業にフリーコメントを求めると、「義務化」や「計画付与」、「強制年休」、「一斉取得」という回答が散見された。しかし、「一斉休暇を取り入れた結果、取得したいときに取得できない」というコメントも見られた。
義務化の流れはあるものの、やはり「休暇を取りたいときに取れる」会社を目指したいものだ。
【図表8】年次有給休暇取得推進のための制度

●施策推進の取り組みは「年次有給休暇の計画的取得」が半数

様々な施策を社内に浸透させるために、どのような取り組みをしているのか。
トップは昨年同様「年次有給休暇の計画的取得」が55%を占めた。数値目標の設定や呼びかけ、説明会、雰囲気づくり、業務整理などの施策は、いずれも30%を下回る結果となった。
本来、休暇の取得は従業員の自主性に任せたほうが健全なのだろうが、義務化に対応するには、厚労省が推奨するように、「計画的付与」に頼らざるを得ない実情もあるのだろう。
【図表9】年次有給休暇取得推進の取り組み・活動

●課題のトップは「人員不足」。意識変革も大きな課題

年次有給休暇の取得推進における課題を聞いたところ、1位は「業務量が多く、人員が不足している」(55%)、2位は「休んだ人の業務をカバーする体制がない」(44%)、3位は「職場に取得しにくい雰囲気がある(上司や同僚も取っていないなど)」(40%)という結果となった。
4位の「従業員の計画的な年休取得に対する意識が薄い」(37%)も考慮すると、人員不足や体制の問題だけでなく、「社内の意識変革」も大きな課題であることが分かる。
年休取得の義務化や計画的付与という「外圧」によって、日本人のワークスタイルも大きく変化することが求められている。しかし、中小企業に至っては、「休まないことが評価される風土がある」という回答が未だに23%を占めるなど、道のりは険しそうだ。
【図表10】年次有給休暇取得推進の課題
最後に、年次有給休暇の取得推進について、フリーコメントで広く意見を求めた。
今回は「5日取得」という義務化に対する意見が散見された。いくつかを抜粋してご紹介しよう。

・本来は労使間で解決するものであって、国からとやかく言われるものでは無いと考えている(1001名以上/サービス)
・年次有給休暇も含め、働き方改革を進めるには顧客の理解が必要であり、そのためには、業界全体からの足並みをそろえた働きかけや、法的な規制が必要に感じる。また、中小企業などへも支援が必要に思う(1001名以上/メーカー)
・有休は取得する権利もあるが、取得しない権利もある。5日間の法制化はその意味では強制力になるが、限定的(1001名以上/メーカー)
・有休取得の増減とパフォーマンス向上との関係は改善されていて、有休の計画的取得は他の労働日の生産性向上に結びついているのではないか。国の施策(有休取得義務化)は時流に沿った法改正と評価している(301〜1000名/サービス)
・時代の流れであり今後も休暇取得促進は進めていかなくてはならない課題だと考えています。新卒採用においても有給休暇の取得状況が入社を決める選択肢のひとつになっていると感じます。企業として存続するためにも必要な施策として考えるべきです(301〜1000名/メーカー)
・これだけ祝日が多い日本で、有休取得を促進するには、休むことへの強い動機がないと難しい(301〜1000名/メーカー)
・当社には定休日プラスフリー休暇制があり、個人的に有給休暇を使う機会がほとんどないような状態であるために、法令化や会社として推進をしなければいけないとは思っていない。しかしながら有休を使いたい人が使いにくいという環境は好ましくない。推進していくのは企業自体であり本来であれば法令化という話ではないと思う(301〜1000名/商社・流通)
・年5日の有給休暇取得を義務付けする法改正は良いと思います。取れていない従業員への時季指定により、確実に取得します(300名以下/メーカー)
・これまで経営陣も出来る限り有給休暇を取得してもらおうと努めてきてくれましたが、今回制定された5日を取得できる体制にするには小売業故に急には厳しく、経営陣が計画年休に組み込むことを検討しており、それでは本末転倒となり、従業員不満が生まれそう。国が勝手に考えたことで、誰も望んでいないのではと疑問があります(300名以下/メーカー)
・休みは取りたいが人員不足は否定できず、結果的に休めなくなる。業務と人員のバランスの考え方が、会社と社員には差がどうしてもあるので、そこをどうするかが課題(300名以下/マスコミ・コンサル)

年次有給休暇の取得率が低いと言われる日本だが、祝祭日の日数も含めて比較してみると意外なことが分かる。日本の祝祭日は年間16日(今年の「退位の日」「即位の日」は除く)もあり、実はこれは世界で最も多い。アメリカは10日、フランスやスペインは9日しかない。日本の有給取得日数の平均を10日だとすると、合計は26日となる。フランスやスペインは年次有給休暇が30日もあり、これを100%消化する国だから、祝祭日との合計は39日となり、1位は変わらない。ただし、日本の26日は、ブラジル、オーストリアなどに続いて7位に位置する。アメリカは、日本より少ない24日で9位である。乱暴ではあるが、祝祭日を年次有給休暇の一斉取得と考えれば、言われるほど悪くはないことを付け加えておきたい。

【調査概要】

アンケート名称:【HR総研】働き方改革実施状況に関するアンケート
調査主体:HR総研(ProFuture株式会社)
調査期間:2019年2月8日〜2月15日
調査方法:WEBアンケート
調査対象:上場及び未上場企業の人事ご担当者様・働き方改革ご担当者様
有効回答:218件

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