働きたいけど雇用先がない・・・
そんな時代がすぐ目の前にやってきているかもしれません。
「2014年度新入社員 春の意識調査」（出所：(財)日本生産性本部）によると、
「今の会社に一生勤めたい」という回答が54.2%、最高水準を記録した
2012年度に比べ5.9ポイント減少していますが、2014年度も高水準となりました。
20歳で就職し、60歳まで勤めるとすれば勤続年数は約40年。
一方、雇用側である企業の平均寿命は約23.6年（出典：東京商工リサーチ）と
年々短くなっており、「ここの会社に一生を捧げよう！」と思っても、
人生のある局面では会社の方がなくなる可能性があります。
企業も生き残りをかけて、
市場の変化に対応するために人財ニーズも多様化しました。
外国人採用、海外オフショアなど労働市場は国境を越え、
女性の登用もクローズアップしています。
時代はそんな多様性を支援するため様々な職種やツールが登場しています。
LINEなどは新しいコミュニケーション手法の典型ですよね。
24時間IT化に伴って進んだデジタル上の人間関係の変化に、
現場では「コミュニケーションロス」という厄介な課題も表面化。
新しいコミュニケーション技術の発達により、
その世界での新しいリテラシーが求められ、
ついていけない人、コミュニティに入れない人は、情報量や繋がりに格差が生まれています。
さて、多くの会社で、この課題を改善するための人財教育がなぜか
昔の手法のままになっているのにお気づきでしょうか?
社員の向上心育成や課題意識、適切なスキルアップの必要性はよく机上に出ますが、
新しいコミュニケーション手法が生み出す弊害対策や、
デジタルコミュニケーションに慣れた人と慣れていない人の
スキマを埋める対話力、想像力の育成については中々触れられません。
しかし、このような変化を放置し続けると、まるでシロアリのように
見えないところから、ヒトのトラブルで経営危機に直結することもあります。
これから個人も企業も生き残りをかけて成長するためにも、
会社全体の生産性向上や、個々の従業員のスキルアップを考える場合、
大きく分けて以下5つのポイントで現状分析をする必要があると思っています。
①いま必要なのは意識改革か、技術のスキルアップか
②個人を伸ばすか、チームを伸ばすか
③人材が伸びない阻害要因は何か
④現場と人事と経営のコミュニケーションはとれているか
⑤研修プログラムは会社の未来に向けた戦略に合っているか
次回以降、１つずつ順を追って新しい人財育成のポイントをお伝えします。
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