採用や育成で注目の「タレントマネジメント」とは何か？ 定義や目的を整理し、導入フローもチェック

HRの注目ワード徹底解説

「タレントマネジメント」は、自社に在籍する人材の能力を最大限に引き出すために個々が持つスキル等を把握し、配置や育成を行うマネジメント手法である。採用から人材育成、選抜まで人事のあらゆる領域に関わるため、「タレントマネジメント」は人材戦略と言い換えることもできる。優秀な人材の適材適所の配置を可能にし、組織の活性化にも貢献する「タレントマネジメント」。本記事では、その定義や目的を改めて整理するとともに、導入方法についても言及する。

人事が取り組むべきEVPとは？ 意味から設計手順、事例など一挙に解説

EVPという言葉を耳にすることも増えてきました。 EVP（Employee Value Proposition ）とは、企業が従業員やステークホルダーに対して どのような価値を提供できるか、という意味の言葉です。 EVPは金銭的なメリットにとどまらず、従業員が働くうえで大きなモチベーションになり得ます。 今回はEVPの概要やメリット、具体的な設定方法、事例などについてくわしく解説します。

HR総研：シニア活躍支援に関するアンケート　調査結果

「70歳までの就業機会の確保に向けて対応する」企業は2割、認知度は8割

「人生100年時代」、「人口減少」が叫ばれる現代社会においてシニアと呼ばれる高齢者の活躍が強く求められている。 高年齢者雇用安定法が改正され、2021年4月からは企業に対して、70歳までの就業機会の確保への努力義務が設けられる。 企業は、このような努力義務をどのように捉え、どのようにして効果のあるシニア活躍支援を行っていくのだろうか。 HR総研では、昨年12月に企業におけるシニア活躍支援の実態について調査した。その結果についてフリーコメントを含めて以下に報告する。 ＜概要＞ ●7割の企業で「60歳定年」 ●10年後には半数の企業で「50代以上の社員数の割合30％以上」 ●「高齢者活躍推進」に向けた措置、「65歳までの継続雇用制度を導入」が7割 ●継続雇用後に変更される勤務形態や条件、「給与」「雇用形態」が8割 ●企業規模が大きいほどシニア社員のモチベーションは下がる傾向 ●「シニア社員のモチベーション低下」の企業で「5年後の企業の生産性低下」は半数 ●活躍しているシニア人材は「自律的かつ積極的」の傾向 ●シニア社員に対して抱く同僚・上司の最大の課題は「健康面の不安」、一方「健康管理していない」が4割 ●認知度は8割ながら、「70歳までの就業機会の確保に向けた対応をする」企業は2割 ●70歳までのシニア人材の就業機会の確保における課題は「給与体系」と「モチベーション維持・向上」 ●「シニア向け研修」の予算比率「0％」が半数以上 ●シニア人材の増加により期待される効果は「豊富な知見や技術、人的ネットワークの活用」

テレワーク経験者に訊くコロナ禍での働き方、管理職が感じる課題は「コミュニケーションの欠如」

パソナ総合研究所は、新型コロナウイルス感染症対策下での働き方に関する調査を実施し、2020年12月にその結果を発表した。調査期間は同年10月で、対象者は2020年の緊急事態宣言発令中にテレワークを経験した20～60代のビジネスパーソン1,079名となる（対象者は三大都市圏の居住者：東京都、神奈川県、千葉県、埼玉県、愛媛県、大阪府、京都府、兵庫県、滋賀県、奈良県、和歌山県）。これにより、コロナ禍におけるテレワークの実態や新たな課題などが明らかとなった。

経営者・経済団体・学識者登壇！2021年の組織人材変革の展望を徹底討論するトークライブセミナー配信！

働く人のイキイキをモチベーションをテクノロジーで支援する株式会社Be&Do(大阪府大阪市、代表取締役社長:石見一女)は、「2021年の組織人材変革の展望」をテーマとしたパネルディスカッション形式のオンラインセミナーを2021年1月28日（木）に開催いたします。 ビジネスにおいても日常生活においても変革を迫られることになった2020年を経て2021年を迎えました。 「2021年の組織人材変革の展望を討論！人の力で業績を伸ばす～心理的資本(R)セミナー」と題し、これから企業経営・組織運営においてどのような変革が期待されるのかオンライン配信による公開討論を行います。 ゲストに学識者として経営戦略・組織論を展開する加護野忠男氏（神戸大学特命教授 経営学博士）、経済団体からの視点として深野弘行氏（関西経済同友会 代表幹事,伊藤忠商事 専務理事 社長特命）、企業経営者の視点から山田邦雄氏（ロート製薬株式会社 代表取締役会長）をお迎えしパネルディスカッションを行います。 現代社会は高度IT化、グローバル化の急激な変化で、先の見通しが立ちにくい時代となりました。このような環境の中で、人材マネジメントの在り方の重要性はかつてなく高まっています。競争優位性を保つには、人の能力を高め活かす必要があります。 今後、求められる組織・人材の在り方に関する対話をオンラインによって全国に発信し、経済活性化に向けたきっかけとなるイベントとなることを目指します。 ■イベント概要 日　時：2021年1月28日（木）13時00分-14時00分（12時50分入場開始予定） 場　所：Zoomウェビナーを利用したオンライン開催 内　容：「2021年の組織人材変革の展望」に関するパネルディスカッション 登壇者：加護野忠男氏（神戸大学 社会システムイノベーションセンター特命教授） 　　　　深野弘行氏（関西経済同友会 代表幹事、伊藤忠商事株式会社 専務理事） 　　　　山田邦雄氏（ロート製薬株式会社 代表取締役会長） 主　催：株式会社Be&Do 後　援：一般社団法人 関西経済同友会 ▼セミナー詳細およびお申込みはこちら https://habi-do.com/event/prospects-human-resources-transformation-talkseminar/ ■心理的資本(R)とは 近年、先進諸国で注目されている業績につながる行動を促す前向きな心理状態です。一過性のモチベーションではなく、中長期で保持され計測および開発が可能な心理的変数とされています。 ■心理的資本セミナーとは 「心理的資本セミナー」は、一人ひとりが持つポジティブな心のエネルギー 「心理的資本(R)」を高め、真にイキイキとした組織づくり・人材づくりを支援するセミナーとして2020年よりシリーズ開催しております。 ■株式会社Be&Doについて（会社概要） 「私たちのアイデアと技術で世界の人をイキイキさせよう。」をミッションに、モチベーションをテクノロジーで支援するソリューションを開発提供しています。働く人のイキイキを実現するWellbeingマネジメントシステムHabi*doを開発・販売。法人向けに人材育成ができるマネジメントツールとしてサービスを展開しています。 会社名：株式会社Be&Do 代表者：石見一女 設立：2011年10月25日 所在地：大阪市北区西天満2-8-1 大江ビル305 資本金：48,000,000円 社員数：14名（2021年1月現在） 事業概要：Habi*do（ハビドゥ）の開発、提供、運用支援、モチベーションテクノロジーの研究開発 ウェブサイト：https://be-do.jp/ ※心理的資本(R)は、開本浩矢氏・株式会社Be&Doの商標です。

【オンライン公開講座】チームビルディング研修を開始しました

◇チームワークが大切であることはわかっていても、具体的にどのようにすればチームワークやモチベーションを上げられるのかといった解決策をお探しの方のお役に立ちます。 ◇身につけるというより、体験・体感によってご自身で理解することを助け組織の中での実践につなげていただけます。 ◇組織力で成果を高めていくことを望まれるあらゆる業種・業態向けに練りあげられたプログラムです。 ◇メンバー全員が同じ方向に向かって行動することで結果を残せるチームづくりの意識を醸成します。

「副業・兼業」の意味や違いとは？　企業側が知っておくべきメリットや注意点を解説

HRの注目ワード徹底解説

現在、日本が国を挙げて推進している「多様な働き方の実現」の中でも、多くの企業が注目している「副業・兼業」。歴史ある大手企業が副業・兼業を解禁したことがニュースにもなった。これまで原則的に禁止であった制度が解禁へと押し進められたのには、さまざまな背景がある。また、禁止されていたことにともない、企業と働く人、双方が抱いていた言葉に対するイメージもあまりポジティブなものではなかったかもしれない。ここでは、本来の「副業・兼業」の意味や使い分け、解禁することで得られるメリット、必要な制度や注意すべきこと、さらに、自社が副業・兼業を受け入れる側になる際の必要事項 などを徹底解説する。 【知っておきたい関連情報】 ■「副業・兼業」に関する資料ダウンロード、セミナー、サービス、ニュースなどの最新コンテンツはこちら

ジョブ型雇用で注目の「ジョブディスクリプション」とは？ デメリットや作り方、書き方を徹底解説

HRの注目ワード徹底解説

「ジョブディスクリプション（job description）」とは、職務の内容を詳しく記述した文書を指す。規定された業務を遂行することで、組織の生産性向上がもたらされるという観点から、今、日本企業でも導入が広がっている。本記事では、「ジョブディスクリプション」の目的、メリット／デメリットを提示するとともに、導入のポイント、書き方・作り方などを紹介していく。

「意味」を問う時代の働き方、採用ブランディングはどうあるべきか

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

HR支援サービスを展開するソウルドアウト株式会社は、オンラインセミナー『with & afterコロナで加速する「意味の時代」に起こる価値観の変化と採用ブランディング』を、2020年7月8日（水）に開催した。登壇したのは独立研究家 山口 周氏、クリエイティブディレクター 原野 守弘氏、ソウルドアウト代表取締役会長CGO 萩原 猛氏の三名。新型コロナウイルスの感染拡大を受け、働き方が大きく変わろうとしている。企業は感染防止のためテレワークを推進。出社しない組織作りをして、オフィスを解約する動きも出ている。伴って仕事への価値観も変化。「大企業だから安心」、「都心のオフィスに憧れる」といった条件的なものから、「なぜその会社で働くのか」と働く意味が、企業を選ぶポイントになりつつあるという。そのようなパラダイムシフトの転換点において、企業はどのような人事施策、とりわけ採用ブランディングが必要になるのだろうか。本セミナーで語られた内容から、そのエッセンスをまとめた。

アスリートとして苦労と自己変容を重ねた室伏由佳氏に、「自己改革・セルフマネジメント」を学ぶ

イノベーターのためのセルフマネジメント（多摩大学大学院 品川塾特別講義）

多摩大学大学院の品川塾特別講義「イノベーターのためのセルフマネジメント」（協力：ProFuture株式会社、株式会社富士通ラーニングメディアなど）は「イノベーターシップを発揮する土台としての『心』と『体』を整える方法」をテーマに全4回にわたり行われている。最終回となる今回は、陸上競技女子ハンマー投の日本記録保持者（かつ、女子円盤投の元日本記録保持者）でオリンピックにも出場した室伏由佳氏が講師を務めた。スポーツ健康科学博士であり、現在は順天堂大学スポーツ健康科学部の専任講師として教育・研究活動を進める室伏氏が、自己のアスリートとしての体験を振り返りながら、より高い成果を出すために、幾多の壁に直面しながらも自己を変容させ、新たな知見を積極的に取り入れてきた経験を語った。

キャリアオーナーシップとは？ ジョブ型雇用とも関連深い注目ワードを徹底解説

終身雇用制度の変化や長寿社会の到来により、企業の雇用形態や個人の働き方が大きく変わりつつあります。 そこで重要といわれるのが「キャリアオーナーシップ」。 今回はその背景や概要、意義やメリット、どう推進するのか？ などについて解説します。

働き方の変容により経営と部下の板挟みになるミドルマネージャーを支援し、組織全体のエンゲージメントを高めるためには

4designs株式会社と株式会社Hitoiroは2020年11月、業務提携により共同開発した組織開発サービス「Good Team by Protean（グッドチーム バイ プロティアン）」の提供を開始したと発表した。企業内で板挟みになりながらも奮闘する、中間管理職へのサポート体制を構築し、組織全体の改革に向けて伴走しながら支援を行うという。

コカ・コーラがテレワーク下の「健康経営×チームビルディング」を目的に、アプリを利用したウォーキングイベントを開催

コカ・コーラ ボトラーズジャパン株式会社は2020年12月14日、健康経営のためのウォーキングイベント「Sawayaka ウォーク2020」を開始したと発表した。同社が開発したオリジナルアプリを通じて社員の健康保持と増進に取り組み、持続的なサービスと付加価値の提供をおこなっていくという。

テレワーク下で生じる「人事評価制度」の課題と失敗しない評価の方法

HRの注目ワード徹底解説

「働き方改革」の一環として注目され、時間と場所に縛られない就業スタイルの「テレワーク」。導入する企業が増えていた中、2020年春以降、新型コロナウイルス感染症対策に後押しされる形で、さらに急速に普及した。テレワーク下における課題の一つとして、組織内のコミュニケーションの機会が減少し、マネジメント層が実際の勤務態度を目にできない中、「人事評価」を行うことが難しいという声が上がっている。この記事では、「テレワーク下での人事評価」には、どのような難しさや課題、注意点があるのか、また、状況にフィットした新しい評価制度を構築するためのヒントを紹介する。

HR総研×就活会議：2022年卒学生のインターンシップと就職活動への意識調査　結果報告

～9割以上の学生がインターンシップに参加、インターンシップもオンライン化が進む～

「就活会議」（就活会議株式会社）とHR総研は2022卒学生を対象とする「インターンシップと就職活動への意識調査」を10月14日～30日にかけて実施した。新型コロナウイルスの感染拡大の影響で、企業の採用活動が変わる中、2022年卒学生の就職活動もやはり大きく変化することが見込まれる。2022年卒の学生が就職活動に対してどのような意識を持ち、どのような不安を抱えているのか、また、現時点でどのように取り組んでいるのかを明らかにする。今回は特に、就職活動の一環として一般化しているインターンシップについて重点を置いて調査を実施した。フリーコメントを含めて、調査結果を以下に報告する。 ＜概要＞ ●9割以上の学生がすでにインターンシップに参加 ●望ましいインターンシップのタイプは「２～３日程度」が文理ともに最多 ●インターンシップの情報源は「就職ナビ」が最多で7割 ●インターンシップの内容は「オンラインでの会社説明、業界・事業紹介」が最多で9割 ●インターンシップに参加する目的は「選考を有利に進めるため」が文理ともに最多 ●就職活動について「不安である」が7割 ●選考形態、「すべて対面」「すべてオンライン」を希望する学生はともに2割未満 ●就職ナビへの登録は9割以上がすでに実施

「採用ブランディング」の目的や方法、企業事例とは――採用成功に向けて徹底解説

HRの注目ワード徹底解説

「採用ブランディング」が注目を集めている。“働く場”としての自社のブランド力を高めることで採用力を強化しようという手法だ。「採用ブランディング」では、他社にはない魅力を積極的に発信し、それらの情報を、自社が本当に必要としている人材へ届けることが重要となる。この「採用ブランディング」について、運用の手順や注意点、企業の成功事例などを解説する。

日経リサーチ×HR総研：キャリア自律に関するアンケート　諏訪康雄氏による寄稿レポート（後半）

「キャリア自律」の現況を探る_Part2

HR総研と日経リサーチの共同調査として、企業の人事担当者（人事、以下同じ）と管理職から一般職までの正社員として働く人（従業員、以下同じ）の双方に対する「キャリア自律」に関するアンケートを2020年9月～10月に実施しました。企業（有効回答267件）と従業員(有効回答1213人)の回答結果から、現在、多くの企業や従業員の間で関心が高まっている「他人任せでない自律したキャリア形成の進め方」の現状と課題について、諏訪康雄法政大学名誉教授にご寄稿いただきました。 調査結果からは、全体的に「キャリア自律」への流れが感じられるものの、企業規模、産業、地域などによるかなりの違いが認められます。本稿はその後編です。 ＊　「キャリア自律」とは「自分のキャリア形成を企業に委ねるのではなく、個人が自分のキャリアに興味を持ち、自律的にキャリア開発を行っていくこと」と設問では定義。 ＊　以下の集計結果では、小数点1位以下を四捨五入した数値を用いていますので、その関係で合計が必ずしも100%となっていない場合があります。 前編は　こちらからご確認いただけます。共同調査元である株式会社日経リサーチのサイトにリンクします。

テレワーク等の人材育成課題を解決する 【Habi*do式】実践型リーダーシップトレーニングの提供を開始

■実践型リーダーシップトレーニング開発の背景 【Habi*do式】実践型リーダーシップトレーニングは、研修の実施後に職場での実践と学びの共有を行うことを重視したプログラムです。対面だけでなくオンラインにも対応した研修・プログラムを開発。「すべての人材にリーダーシップを」をテーマとしており、トレーニング対象者は階層別・部門別・選抜型など対応が可能です。 研修での学習効果が一過性になってしまう課題に対応。研修とワークショップ等を組み合わせて行う1年間を通じた継続型のトレーニングです。受講者の日々のがんばり・取り組み内容が可視化され、データとして蓄積。経営者や上司・人事部門が受講者の成果を評価することも容易となります。製薬メーカーを始めとする複数社での成果実証を経て、正式リリースすることとなりました。 ▼【Habi*do式】実践型リーダーシップトレーニングの詳細はこちらからご覧いただけます。 https://habi-do.com/lp/leadership-training ＜特長＞ ・オンライン研修（対面式の集合研修も可）とWebシステムを活用するのでテレワークでも対応可能 ・職場での実践とふりかえりを重視するため業務の中で取り組むことが可能 ・職場での実践を前提としているため組織のチームワーク向上と活性化が期待できる ・心理的資本(R)を高める研修と仕組みを用いていることで個人の業績向上が期待できる ・取り組み状況が可視化されるため、次世代リーダーの発掘につながる評価が可能 ▼研修テーマ ルフリーダーシップ／オーセンティックリーダーシップ／セルフアウェアネス／リフレクション／ポジティビティ向上／レジリエンス／セルフマネジメント／フィードバック／コーチング／OKRを活用したマネジメント／1on1ミーティング（上司向け・部下向け）／タイプ別コミュニケーション／ダイバーシティ／／Will PowerとWay Power／フォロワーシップ／効力感を高めるマネジメント　ほか ■Wellbeingマネジメントシステム「Habi*do（ハビドゥ）」とはHabi*doは、離れ離れの組織で働く人のイキイキも実現することが可能なWellbeingマネジメントシステムです。目標とプロセスを共有しお互いに承認を行いやすくした仕組みで、組織内のコミュニケーション改善とマネジメント負担の軽減を行う仕組みとなっています。2013年に日本e-Learning大賞厚生労働大臣賞、2018年にHRテクノロジー大賞奨励賞を受賞するなど、人材育成・組織開発を推進できるシステムとして高い評価を得ています。 ▼Habi*do（ハビドゥ）詳細はこちらからご覧いただけます。 https://habi-do.com/ ■心理的資本(R)とは 近年、先進諸国で注目されている業績につながる行動を促す前向きな心理状態です。一過性のモチベーションではなく、中長期で保持され計測および開発が可能な心理的変数とされています。 ※心理的資本(R)は、開本浩矢氏・株式会社Be&Doの商標です。

ミドルマネージャーが抱える課題に伴走する組織開発。「自律型組織」を目指す鍵となるのは

4designs株式会社と株式会社Hitoiroは2020年11月25日、共同開発した組織開発サービス「Good Team by Protean（グッドチーム バイ プロティアン）」の提供を開始すると発表した。新型コロナウイルスの影響でキャリアの多様化が進むなか、中間管理職が抱える「マネジメント」や「部下のキャリア育成」などの課題解決を支援し、組織改革を共に推進していくという。

「賞与制度がある」だけではもう定着率を上げられず。社員が本当に納得する仕組みとは？

多くの企業では「賞与」を当たり前のように支給しています。現在はコロナ禍の影響もあり、支給額を減額する企業も増えていますが、それでもやはり「支給する」という企業が多いようです。社会保険労務士として、これまで多くの企業の「就業規則」や「賃金規定」を見てきましたが、次のような規定を設けていることがほとんどです。「会社は、各期の会社業績を勘案して、原則として年2回、○月と〇月に賞与を支給する。ただし、会社業績の著しい低下、その他やむを得ない事由がある場合には、支給時期を延期、または支給しないことがある」。この規定のとおり、「賞与は業績に連動する」と考えるのが一般的ですが、実は「労働基準法」には賞与に関する定めはなく、法令上、支給が強制されているものではありません。賞与支給の有無や、その計算方法、支給時期などは、原則として各企業の任意なのです。