セミナー
ジャンル：［組織風土］介護・育児支援
形式：オンライン（ライブ）
開催日：2025/05/23(金) 13:30 〜 14:30
提供：株式会社SmartHR イベント事務局
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ジャンル：［福利厚生・安全衛生］メンタルヘルス・EAP・産業医
種別：お役立ち
提供：ティーペック株式会社
ジャンル：［人事・労務全般・その他］その他
形式：オンライン（アーカイブ/オンデマンド）
開催日：2025/04/10(木) 9:00 〜 2025/05/30(金) 23:59
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HRプロとは
従来の組織では、いかにチームメンバーや担当業務を「管理」するかという点に重きが置かれていたが、多様な価値観や働き方が広がりつつある現在においては、いかに個々人の能力を最大限に発揮し、チームとしてパフォーマンスを上げるかというチームマネジメントが重要視されてきている。企業にとって、チーム・組織をどのように強化していくかは重要な人材戦略の一つとして考える必要がある。
＜概要＞ 「理念の浸透」の課題を持っていた株式会社マルハン。 業界を変えるような取り組みを継続し拡大していくためには、従業員一人ひとりの意識や目指すべき方向を一つにして皆で共有することが必要だと考え、急成長を始めた1997年に“イズムプロジェクト”を発足。当時在籍していた社員、アルバイトスタッフを含む1000名以上で550日間かけて検討し、マルハンが目指すものや、マルハンらしさを表した“マルハンイズム”を作成しました。 “マルハンイズム（理念）”への共感がますます希薄化。 従業員一人ひとりの実行や習慣化と組織の文化形成するために【実行の4つの規律（The4 Disciplines of Execution、略称4Dx）】を導入。4Dxは、世界的なロングセラー「7つの習慣（R）」を世に送り出した弊社が、戦略を実行できる組織文化をつくるために開発した4つのルールです。現在エリア限定でトライアルを実施中の株式会社マルハン・人財部小林智行氏に、導入の経緯などを伺いました。 気になる方は、下記よりダウンロードください。
働き方や価値観の多様化が進む昨今、従来のような画一的なマネジメント手法は限界に近づいてきている。いかに一人ひとりと向き合えるか、いかに“個”にフォーカスできるかが、これからのマネジメントの鍵となるだろう。そうした中、ソフトバンク株式会社では、社員の充実度を可視化し、一人ひとりに合ったマネジメント施策に繋げていくための今までになかった新しいサーベイを開発した。それが今回「HRテクノロジー大賞」で『人事システム部門優秀賞』を受賞した「充実度サーベイ～Circularity Pulse～」である。既存のパルスサーベイやESサーベイと比べて、一体何が違うのか。その仕組みや特徴、革新性について、同社人事本部戦略企画統括部の中村亮一氏と鷲平友美氏に話をうかがった。第4回 日本HRテクノロジー大賞『人事システム部門優秀賞』ソフトバンク株式会社ワークライフインテグレーションを実現する独自のパルスサーベイ『充実度サーベイ～Circularity Pulse～』の開発及び社内活用社員が最大のパフォーマンスを発揮できるよう、人生の充実（ワークライフインテグレーション）に寄与することを目的として、大学と共同でパルスサーベイを開発。パーソナライズされたフィードバックや、将来的な予測分析（アナリティクス）での活用を想定し、仕事の状態だけでなく、生活・健康面も含めた統合的な充実を計測できるサーベイを独自に開発した点が、評価されました。ゲスト中村亮一 氏ソフトバンク株式会社人事本部 戦略企画統括部 人材戦略部 デジタルHR推進課 課長大学卒業後、大手電機メーカーに人事として入社。2015年から人材データ分析を活用した採用変革を行い、2017年4月よりピープルアナリティクス専門部門を立上げ、心理学を用いたエンゲージメント分析に従事。2018年10月よりソフトバンク株式会社へ入社し、HR tech・People Analyticsといった人事部門のDigital Transformation推進を担当。鷲平友美 氏ソフトバンク株式会社人事本部 戦略企画統括部 人事企画部 人事企画課旧日本テレコム株式会社にエンジニアとして新卒入社。2007年よりソフトバンク株式会社の人事部門へ異動し、人材育成、組織人事（HRビジネスパートナー）担当を経験後、2017年より現部署に所属。人事制度の策定、運用とあわせて、従業員満足度調査やパルスサーベイなど社員のエンゲージメント向上を担当。
１on１ミーティングや日々の声掛けを通じてチームメンバーとの意思疎通を図ることは、現場マネージャーの重要な仕事だ。だが部下とのコミュニケーションに失敗し、モチベーションの低下や離職を招いてしまうケースも少なくない。そんな悩める上司の味方となるのが「KAKEAI」という脳科学に基づいた分析で自身や部下の特性を明らかにし、個々に最適な“関わり方”をガイドしてくれるというAIクラウドシステムである。今回そのような画期的なシステムを開発し、「第4回HRテクノロジー大賞」にて『注目スタートアップ賞』を受賞した株式会社KAKEAIの代表取締役 兼 CEO本田 英貴氏に話をうかがった。第4回 HRテクノロジー大賞『注目スタートアップ賞』株式会社KAKEAI脳科学×テクノロジーで、現場・日常のピープルマネジメントの実態を改善する『KAKEAI』マネジメントというものが属人的なものに陥っていた理由として、誰が（上司）、誰の（部下）、どのような状況において、どのように関わり、それを部下がどのように感じたか、という項目の曖昧性が挙げられる。これらの要素を、脳科学や独自のUX・UIを用いてデータ化し、目的に資する状態にまでプロダクトとして成立させている。また、マネジメントナレッジのプラットフォームとして、個人に眠っている知見が広く展開される状態を創出した点が評価されました。ゲスト本田英貴 氏株式会社KAKEAI代表取締役社長 兼 CEO2002年、筑波大学卒業後、株式会社リクルート入社。人材系サービスの商品企画、新規事業開発、JVにおける経営企画室長等を経て、リクルートホールディングス人事統括室マネージャーを経験。2015年リクルート退職後、スタートアップ数社での役員を経て2018年4月に株式会社KAKEAIを起業。
1985年に男女雇用機会均等法が制定されて以来、「女性と仕事」についてはさまざまな局面で取りざたされてきました。2015年には「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（女性活躍推進法）」が施行され、従業員301人以上の企業には（1）自社の女性の活躍に関する状況把握・課題分析、（2）その課題を解決するのにふさわしい数値目標と取組を盛り込んだ行動計画の策定・届出・周知・公表、（3）自社の女性の活躍に関する情報の公表、の実施が求められるようになり、2019年5月の改正で、さらにその範囲は101人以上の企業まで拡大されました。 しかし、実際に女性活躍やイクボスなどの研修をしていると、現場の声は決して明るくはありません。そこで今回は、「女性を活かす」ということを改めて考え直すとともに、働く女性の悩みについて考えてみたいと思います。
日本の労働者の価値観は多様化してきている。その一つに働き方がある。時間や場所に縛られない働き方を求める声が大きくなっており、伴ってテレワークや時短勤務などの施策を導入する企業が増えている。しかし、働き方の多様化が進むと同時に、いかに別の時間や場所にいるメンバーを組織としてマネジメントしつつ、個々のパフォーマンスを引き出し、企業の業績を最大化させていくのか、といった悩みもつきまとう。「100人いれば100通りの働き方」をポリシーに、多様な働き方を実現し、なおかつ企業としても成長させている企業がある。グループウェアなどのクラウドサービスを手掛けるサイボウズ株式会社だ。同社が多様な働き方を成功している鍵はどこにあるのか。代表取締役社長の青野慶久氏に話を伺った。 ゲスト青野慶久 氏サイボウズ株式会社代表取締役社長1971年生まれ。愛媛県今治市出身。 大阪大学工学部情報システム工学科卒業後、松下電工（現 パナソニック）を経て、1997年8月愛媛県松山市でサイボウズを設立（取締役副社長）。2005年4月代表取締役社長に就任。2018年1月代表取締役社長 兼 チームワーク総研所長。
問題解決の過程で、リーダーが部下に相談をすることは少なくない。ところが、その際のコミュニケーション次第で、部下の協力度合いが変わってしまうのをご存じだろうか。今回は、リーダーが部下に相談をする際のコミュニケーション上のポイントを見てみよう。
株式会社はたらクリエイトは、結婚や出産、夫の転勤、家族の介護などを理由にキャリアが途絶えた女性が働くリモートチームサービス「hatakuri」（はたくり）を運営している。「hatakuri」では、有期雇用のパートタイマーからスタートし、家庭と仕事を両立しながら無期雇用のパートタイマー、正社員へとステップアップできる。これが、キャリアの選択肢増や再構築につながる取り組みであるとして、「第8回 日本HRチャレンジ大賞」の『人材マネジメント部門優秀賞』を受賞した。創業の背景やリモートで仕事を行う上での工夫、ブランクのある女性たちのマネジメントについて、同社取締役 高木奈津子氏に伺った。第8回 日本HRチャレンジ大賞『人材マネジメント部門優秀賞』株式会社はたらクリエイト【パートタイマーをキャリアステップに】地方で子育てや介護をする女性の働き方の多様性を広げ、主体的にキャリア選択・再構築していける仕組みづくりライフステージに合わせて雇用形態を選択できるとともに、フレックスタイムや在宅勤務を認める制度は、結婚・出産・夫の転勤等を機にキャリアが途絶えた女性に向けて、キャリアの選択肢を増やし、再構築できる状況を可能にする取り組みであると評価されました。ゲスト高木奈津子 氏株式会社はたらクリエイト取締役・キャリアコンサルタント1989年富山県生まれ。東京の人材総合会社にて、求人広告の法人営業を経て女性やエンジニアに特化した転職フェアの企画・運営を経験。「地方の人材を活かす場をつくりたい」という思いから2015年に長野県上田市に移住し、女性向けコワーキングスペースHanaLab.UNNOの立ち上げに携わる。その過程ではたらクリエイトを立ち上げ、取締役に就任。現在は受託業務のコンサルティングや、働きがいを見出すためのフォロー・制度構築を行う。
「人生100年・仕事人生80年といわれるこれからの時代、どう生きていけばいいのか」 今まで企業に依存してきたキャリアやスキルを、自身でどうアップデートすべきか、自身の強み・弱みは何か、分からずに途方に暮れる中高年は少なくないだろう。また、企業の人事としても、人生100年時代を生き抜くために、従業員にどう学び直しを促すのか、人材不足のなかでミドル・シニアを企業成長の大きな労働力に転換するための最適解を模索している。 そうした状況を打開すべく、中高年を対象としたキャリア再設計を後押しすることに専門特化した学校「ライフシフト大学」が2019年10月に開講する。人生100年・仕事人生80年を見据えた中高年の学び直しの場を提供するほか、転職先とのマッチングも行う。同学は就業者たるビジネスパーソンや経営・人事たる雇用側はもとより、少子高齢化という日本全体の雇用課題に向けた社会的意義を果たす。
これまで従来の組織では、いかにチームメンバーや担当業務を「管理」するかという点に重きが置かれていました。しかし、多様な価値観や働き方が広がりつつある現在においては、いかに個々人の能力を最大限に発揮し、チームとしてパフォーマンスを上げるかというチームマネジメントがこれまで以上に重要視されてきています。企業にとって、組織をどう強くしていくかは重要な人材戦略の一つとして考える必要があります。
開催日：2025/05/22(木) 14:00 〜 16:00
企業における人事評価では、個々人に適切な目標を設定することが欠かせないが、個人の目標に企業としての経営目標も反映させることができている企業はどれほどあるのだろうか。そもそも、経営目標を従業員に浸透させることはできているのだろうか。 ■調査結果のポイント （1）大企業（従業員規模1001名以上）よりも中堅企業（従業員規模301～1000名）の方が 「適切な経営目標の設定と従業員への浸透」ができている （2）経営目標と事業部目標のつながりも、中堅企業が良好な結果に （3）中堅企業は、事業部目標の個人目標への「ブレイクダウン」と、目標と結果の「見える化」で苦戦 （4）目標設定の手法、浸透方法については、課題を感じる声が多数
前回は、米国ギャラップ社による会社の業績を診断できる12の指標「Q12（キュー・トゥエルブ）」の概略をご紹介した。今回からは、一つひとつの質問について、上司が部下にどのようにふるまったらよいのかを見ていこう。まずは、「仕事の基本部分」に当たるQ1だ。
政府による「ニッポン一億総活躍プラン」の「働き方改革」にも挙げられているとおり、シニア人材の活躍の場を拡げることは官民挙げて取り組むべき社会課題となっている。一方では、人生100年時代と呼ばれる超高齢社会の到来により、より長く就労できる場を求めるシニアが増えている。それらの社会的な構造変化に対応すべく、太陽生命保険株式会社では、大手生保業界ではじめて、全内務員の65歳までの定年延長、希望者への70歳までの継続雇用制度を導入した。そのような取り組みが高く評価され、「第8回 日本HRチャレンジ大賞」では『イノベーション賞』を受賞した。本制度は、単に定年を延長しただけではなく、従来の57歳時に実施されていた役職定年、特別職員制度を廃止し、22歳から65歳まで一律の人事処遇体系が適用されるところに大きな特徴がある。導入から2年を超えた本制度の導入背景と狙い、そして実際に運用したことで得られた効果などについて、太陽生命保険株式会社 人事部人事課長 一番ヶ瀬 智彦氏に話をうかがった。第8回 日本HRチャレンジ大賞『イノベーション賞』太陽生命保険株式会社業界初となる『65歳定年制・最長70歳まで働ける継続雇用制度の導入』役職定年制を廃止し、賃金体系を変えることなく定年を65歳に延長するとともに、最長70歳まで働ける継続雇用制度の導入と、終身年金も維持する制度改定は、従業員が生涯の生活に安心感を持った上で意欲的に働ける取り組みであると高く評価されました。ゲスト一番ヶ瀬智彦 氏太陽生命保険株式会社人事部 人事課長1997年入社。資産運用部門や津支社長を経て2017年に人事部へ配属。定年延長制導入のプロジェクトメンバーとして、生命保険業界で初となる「65歳定年制度」「70歳までの継続雇用制度」の創設に貢献した。現在は人事課長として働き方改革の推進、制度改革など多岐に渡る業務に取り組んでいる。
米ギャラップ社が2018年に実施した世界各国の企業を対象に実施した従業員のエンゲージメント（仕事への熱意度）調査によると、「対象139ヵ国中、日本は132位と最下位レベルであることがわかりました。これによれば、日本は「熱意あふれる社員」がわずか6％と米国の32%と比べて大きな差があり、逆に「周囲に不満をまき散らしている無気力な社員」が24％、「やる気のない社員」は70％にまで達していると公表されています。 生産労働人口が減少していく日本企業にとって、人材確保は重要な経営課題となっており、いかに従業員のエンゲージメントを高めるかが重要となります。そうした従業員満足度向上の一つとして注目されている考えが「エンプロイー・エクスペリエンス」で、直訳すると「従業員体験」となります。このエンプロイー・エクスペリエンスはどのような効果をもたらすのか、定義・概念や具体的な取り組みについて紹介しましょう。
働き手の価値観が変わりつつある中、企業と従業員の相互信頼を向上させる「エンゲージメント」という考え方に注目が集まっています。生産人口減少による人手不足や働き方改革の推進によって一人ひとりの生産性が問われる昨今、個人・組織のパフォーマンスを向上させる手立てとしても有効なエンゲージメント。人事部門を中心に重要視される背景を認識し、具体的な施策に取り組むことが企業に求められています。
近年、メンタルヘルス不調による従業員の勤怠不良などの問題がとても多くなっています。採用面接では、応募者の能力はもちろん、体の健康状態は欠かさずチェックするのですが、心の健康状態とも言える、ストレス耐性がどの程度あるか、といったことは見落とされがちです。そこで今回は、採用面接で「ストレス耐性」をチェックできる方法をお伝えします。
人手不足解消のため、人材獲得と並んで企業の関心が高まる離職防止対策。採用活動においていかに量・質を担保できたとしても確保した人材が定着しなければまったく意味をなさない取り組みとなってしまいます。中でも、若手層のリテンション（人材の維持・確保）における施策は、「仕事のやりがい」を醸成させる多面的な施策が必要です。
クロス・マーケティングは2019年５月、「働き方改革に関する調査」の結果を発表した。今年4月より働き方改革関連法が順次適用となり、その一環として「年次有給休暇の5日以上取得必須」や「時間外労働の上限規制」などの制度が加わったが、実際に働く人たちはこれらをどう受け止めているのだろうか。全国に住む18～59歳の働く男女に調査し、その実態を探った。実施期間は2019年4月19日～4月21日。
2019年5月29日、株式会社リフカムの主催セミナー、「採用・組織を変革するリファラル採用最前線」が東京・恵比寿で行われた。これは近年注目度の高まっている「リファラル採用」をめぐる現状や注目される理由を紹介しながら、ミスマッチの少ない採用・紹介したくなる会社づくりについてパネルディスカッション形式で語り合うもので、3名のリファラル採用専門家がそれぞれの立場や役割を踏まえた持論を展開した。登壇者はリファラルリクルーティング株式会社の白潟敏朗氏、株式会社リクルートキャリアの髙森純氏、株式会社リフカムの清水巧氏の3名。これからのリファラル採用の可能性・必要性を参加者に伝える、有意義な場となった。
優秀な若手社員や経験豊富な中堅社員の離職防止を背景に、組織の成長と従業員の定着率を高めるキーワードとして近年注目されるエンゲージメント。 従業員エンゲージメントを高めるためにはさまざまな方法があり、人事制度や福利厚生など組織における資源、信頼ある風土や上司の支援などチームにおける資源、仕事への認知や活力など個人における資源の３つに大別されます。 今回のジョブ・クラフティングでは、個人における資源にフォーカスし、従業員一人ひとりが、仕事に対する認知、考え方や行動を自ら主体的に修正し、退屈な作業や、やらされ感のある業務をやりがいのあるものへ変容させる技術を、PERMA理論を背景にご紹介いたします。 ジョブ・クラフティングを行うことで、仕事のフィット感が上がり、従業員は、仕事の有意味感や満足感、自己効力感を感じやすくなり、個々のキャリア開発にも繋がっていきます。 本来価値ある仕事をしているにもかかわらず目の前のタスクに忙殺され仕事へのモチベーションを失いがちな若手社員が多く見受けれる、エンゲージメントを高める施策として上司以外のアプローチを模索している、時代に即した新しいキャリア開発の形を模索しているなどの課題感をお持ちのご担当者にはおすすめの無料セミナーです。 ぜひ、セミナーにご参加ください！ 【セミナー概要】 「やらされ感の作業」から「やりがいのある仕事」へチェンジする 仕事を再創造する 「ジョブ・クラフティング」 日時：2019年8月20日（火） 14：00～17：00 会場：TAC八重洲校（https://www.tac-school.co.jp/tacmap/yaesu.html） 料金：無料 講師：窪田 晃和（クボタ テルカズ） ……………………… プログラム ……………………… １．ジョブクラフティングとは ２．今の時代、なぜジョブクラフティングが求められるのか ３．ジョブクラフトするために土台となる考え方 ４．.ジョブクラフトするための３つの観点 －人間関係：社会的な交流の質や量を見直す －仕事の捉え方：仕事の意義を広げる －仕事の内容や方法：仕事のやり方や範囲を見直す ５．今の仕事をジョブクラフトしてみる ………………………………………………………………
ジャンル：［階層別研修］管理職研修
提供：株式会社SmartHR（タレントマネジメント）
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