若手社員が辞めない組織とは。“エンゲージメント”と“リテンション”の重要性：HRサミット2021講演録

働きがいや会社への愛着を意味する「エンゲージメント」。 若手社員のエンゲージメントの低下が、多くの企業で深刻な問題となっている。 その動きは「With コロナ状況」の現在においてさらに加速。 エンゲージメント低下を防ぐ対策として、若手社員ほか優秀人材の定着を促進する 「リテンション・マネジメント」が注目されている。 ここでは同分野の研究に取り組まれる青山学院大学経営学部教授 山本 寛氏による講演を通じて、 ニューノーマル時代の「若手が辞めない組織づくり」を考える。 ▼登壇者 ・青山学院大学経営学部 教授 山本 寛 氏

HR総研 調査報告集：「人材定着の取り組み」「22卒・23卒採用動向」「HRテクノロジーの活用」ほか

HR総研が実施した調査報告をまとめたマンスリーレポート、「HR総研 Monthly Report ９月」を公開いたしました。 今月は、楽天みん就と共同実施した「2022年卒学生の就職活動動向調査（6月）【就職意識編】」、神戸大学・服部泰宏准教授監修による「2021年度新入社員の6月意識調査」、HR総研で実施した「人材定着の取り組みに関するアンケート」「2022年＆2023年新卒採用活動動向調査（6月）」「『HRテクノロジーの活用』に関するアンケート」について、レポートを発表しました。各社各様のHRX（ヒューマンリソース・ トランスフォーメーション）の一助となれば幸いです。是非ご活用ください。 【収録内容】＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ◆HR総研：「人材定着の取り組み」に関するアンケート　調査報告 ～離職率に課題を感じる企業は3割以上、離職の原因は「人間関係」が上位～ ◆HR総研×楽天みん就：2022年卒学生の就職活動動向調査（6月）　結果報告【就職意識編】 ～ 9割前後で「面接官の印象が志望度に影響」、コロナ禍の不安要素トップは「オンライン面接」～ ◆HR総研：2022年＆2023年新卒採用活動動向調査（6月）　結果報告 ～個別採用に注力した企業で「内定辞退者ゼロ」が6割以上～ ◆【神戸大学・服部泰宏准教授監修】 :「2021年度新入社員の6月意識調査　結果報告　31社、1,121人の新入社員が回答」 ～新入社員に見られる不安の変化、入社前後のイメージギャップによる影響にも注目」 ◆HR総研：「HRテクノロジーの活用」に関するアンケート　結果報告 ～人事データ活用への認識、エンゲージメント向上や業況向上にも影響か～ ◆寄稿：レガシーの壁を超える人事の取り組み　第15回 チャレンジ目標設定のレガシーの壁をぶっ壊す！ HRストラテジー 代表　松本 利明 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

若手社員が辞めない組織とは。ニューノーマル時代における「エンゲージメント」と「リテンション」の重要性を知る

HRサミット2021 ONLINE　講演録

働きがいや会社への愛着を意味する「エンゲージメント」。若手社員のエンゲージメントの低下が、多くの企業で深刻な問題となっている。その動きは「With コロナ状況」の現在においてさらに加速。エンゲージメント低下を防ぐ対策として、若手社員ほか優秀人材の定着を促進する「リテンション・マネジメント」が注目されている。ここでは同分野の研究に取り組まれる青山学院大学経営学部教授 山本 寛氏による講演を通じて、ニューノーマル時代の「若手が辞めない組織づくり」を考える。 講師

従業員組合のあり方を再定義し、年間50におよぶ施策を実行【第10回 日本HRチャレンジ大賞『地方活性賞』】

【本資料の概要】 従業員組合と聞いて、どのようなイメージをするだろうか。春闘など団体交渉を行うシーンを思い浮かべる人がいるかもしれない。あるいは、あまり機能していないという印象を抱いている人もいるだろう。北國銀行従業員組合は、「組合とは何のためにあるのか」という存在意義を自問自答し、時代の変化に合わせて従業員組合のあり方を再定義した。労働環境保全という従来の機能に加えて、新しく「エンゲージメント醸成」、「キャリア自律支援」、「ナレッジセンター運営」という活動の柱を新たに構築。年間50におよぶ多様な施策を走らせ、従業員の成長や行動を支援している。また自組織のみならず、地域の企業や団体を巻き込んだネットワーク形成や、異業種交流セミナーも積極的に開催。地域に根差すオープンな組合の姿を追求している。この「Haction！」プロジェクトと名付けられた一連の取り組みは、どのような背景で始まり、具体的にどんな成果を従業員や地域に提供しているのか。北國銀行従業員組合 執行委員長 濱村 晃司氏と、書記長 山田 裕史氏に詳しく話を伺った。 【目次】 ●世の中は変化しているのに組合はそのままでいいのか――その問いかけから「Haction!」プロジェクトは始まった…2p ●組織の中で生きるためではなく、人生100年時代を有意義にするための「キャリア自律支援」…3p ●仕事の充実とエンゲージメントの関係性に着目…4p ●地域のイノベーションを見据えた「ナレッジセンター運営」の取り組み…5p ●2019年からの取り組みを経て、少しずつ主体的なアクションを取る従業員が増えてきた…7p ●取材を終えて…8p

従業員組合のあり方を再定義し、「キャリア自律支援」や「エンゲージメント醸成」、「地域貢献」など年間50におよぶ施策を実行

第10回 日本HRチャレンジ大賞（2021年実施） 授賞企業インタビュー

従業員組合と聞いて、どのようなイメージをするだろうか。春闘など団体交渉を行うシーンを思い浮かべる人がいるかもしれない。あるいは、あまり機能していないという印象を抱いている人もいるだろう。北國銀行従業員組合は、「組合とは何のためにあるのか」という存在意義を自問自答し、時代の変化に合わせて従業員組合のあり方を再定義した。労働環境保全という従来の機能に加えて、新しく「エンゲージメント醸成」、「キャリア自律支援」、「ナレッジセンター運営」という活動の柱を新たに構築。年間50におよぶ多様な施策を走らせ、従業員の成長や行動を支援している。また自組織のみならず、地域の企業や団体を巻き込んだネットワーク形成や、異業種交流セミナーも積極的に開催。地域に根差すオープンな組合の姿を追求している。この「Haction！」プロジェクトと名付けられた一連の取り組みは、どのような背景で始まり、具体的にどんな成果を従業員や地域に提供しているのか。北國銀行従業員組合 執行委員長 濱村 晃司氏と、書記長 山田 裕史氏に詳しく話を伺った。 第10回 日本HRチャレンジ大賞『地方活性賞』北國銀行従業員組合「Haction！」プロジェクトによる、従業員一人ひとりのエンゲージメント醸成およびキャリア自律支援、地域社会への貢献に向けた取り組み組合活動として従来の機能に加え、エンゲージメント醸成、キャリア自律支援、ナレッジセンター運営の4機能を持ち、従業員のキャリアデザイン支援、地域連携プロジェクトの年間約50施策の実行により従業員の行動変容へと繋げている。地域社会全体への貢献という視座から取り組みを推進し、「人材・組織開発に対する積極投資」、「地域社会への連携」に注力していることが、地方活性化に寄与する取り組みとして高く評価されました。プロフィール濱村 晃司 氏北國銀行従業員組合執行委員長1984年生まれ（36歳）。2007年4月 北國銀行入行（新卒）後、石川県、富山県の営業店にて融資業務を中心に法人・個人営業を担当しながら、本店営業部所属中の2015年より組合執行委員を務める。2017年より組合専従となり2019年より執行委員長を務め、現在に至る。 山田 裕史 氏北國銀行従業員組合書記長1985年生まれ（36歳）。2008年4月 北國銀行入行（新卒）後、石川県、富山県の営業店にて融資業務を中心に法人・個人営業を担当しながら、松任支店所属中の2017年より組合執行委員を務める。2019年より組合専従となり、現在に至る。

新卒採用のすべてを課題解決！インタツアー【サービス資料1】

採用の伸びしろはシーズン前にありました。

「欲しい人材を採用できない」を解決する全く新しいオンライン採用システム

リモートワークに必要なのは“雰囲気の見える化”【第10回 日本HRチャレンジ大賞『イノベーション賞』】

【本資料の概要】 リモートワークの普及は、働き方や仕事の在り方を大きく変える一方で、組織運営にさまざまな課題も投げかけている。新型コロナウイルス感染拡大防止のため、従業員が離れて働くようになって以降、「組織の状態がわからない」、「個々のコンディションが把握しにくい」といった声は後を絶たなくなった。今回「第10回 日本HRチャレンジ大賞」の『イノベーション賞』を受賞したラボラティック株式会社のチームワークサポートシステム「We. for Remote Work」は、最新の組織心理学やSlack解析を組み合わせることで、目には見えにくいコミュニケーションを可視化し、リモート下で組織が抱える課題を解決へと導くツールだ。2020年8月にβ版をリリースして以降、この1年で多くの企業が導入し、組織改革を実現させている。果たしてその独自性とは何なのか。代表取締役社長の三浦豊史氏に、仕組みや開発背景などを伺った。 【目次】 ●リモートワークは組織運営に多くの課題をもたらしている…2p ●チームのメカニズムを構成する「3つの要素」をいかに連動させるか…3p ●新入社員のコミュニケーション対策にも大きく貢献…4p ●リモートワーク下で負担がかかるマネージャーとそのチームを支援、アップデート版「NEWORG（ニューオーグ）」をリリース…6p ●取材を終えて…7p

離職に関する理論と研究：「辞めるときにはもう決意が固い」という現実。離職を防ぐには？【63】

Inside HR－人事はここを見ている

ある日突然、会社を辞める社員。辞める社員に限って、直前まで辞めそうな雰囲気がないものです。だからこそ辞めてしまったときに、どうして辞めるのか、と原因を探りたくなります。しかし、辞める時にはもう決意を固めている、というケースが少なくないのではないでしょうか？ では一体、離職を防ぐにはどうすればよいのでしょうか。今回は離職研究の視点から、離職を防ぐための方法について理論的に考察します。

HR総研：人事の課題とキャリアに関する調査　結果報告【人事の課題編】

8割以上が「戦略人事」の重要性を認識、必要とする能力・スキルにも影響

企業を取り巻く環境が目まぐるしく変化し続ける中、人事部門の担う役割にもより一層の変化が求められ、それに伴い必要な能力やスキル、さらには人事としてのキャリアプランにも少なからず影響が出ているだろう。当事者である人事担当者たちは、現状をどのように捉え、今後は自身を含めた人事部門が担うべき役割をどのように捉えているのだろうか。 HR総研では、毎年実施している「人事の課題とキャリアに関する調査」を今年も実施した。今回のレポートでは、「人事の課題編」としてフリーコメントを含めて調査結果を報告する。 ＜概要＞ ●今年の課題も「次世代リーダー育成」が最多 ●3～5年後でも「次世代リーダー育成」が変わらず、中小企業では「採用」も重視 ●現状では「従業員のモチベーション維持・向上」が最多、コロナ禍の影響を考慮か ●3～5年後でも「従業員のモチベーション維持・向上」に課題感、最重要課題としては他項目に ●特に大企業で「人事管理を精密に行う（人材管理のエキスパート）」へのシフトを意識 ●「戦略人事」の重要性への認識、少なくとも8割前後 ●「HRBP」の重要性への認識、大企業では6割以上、中小企業とのギャップが大きく ●戦略人事の推進を意識した能力やスキルを必要とする傾向 ●半数以上の企業でコロナ禍以降での人事部門の役割・業務に変化あり

企業内大学「ものづくり総合大学」を通じてプロフェッショナル人材を育成。人生100年時代の“学び続ける組織”を実現

第10回 日本HRチャレンジ大賞（2021年実施） 授賞企業インタビュー

ソニー製品を高い技術力で縁の下から支える“ものづくりのプロ集団”ソニーグローバルマニュファクチャリング＆オペレーションズ株式会社（以下、SGMO）による、人材育成や技術の伝承を主眼とした「ものづくり総合大学」（企業内人材育成機関）の取り組みが、今回「第10回 日本HRチャレンジ大賞」の『大賞』を受賞した。2019年に設立された同大学は、多様なテーマのもと80以上の講座を展開、そのうち9割を現場主導で内製化し、職種や階層を問わず、すべての社員が好きな講座を自由に受講できる。まさに“全世代が学び続け、活躍し続ける機会”を、大学を通して提供している形だ。そこで今回は、「ものづくり総合大学」の学長を務める長谷川直司氏と、事務局である同社人事部の富士明子氏に、大学設立の目的や経緯、取り組みの成果などを伺った。 第10回 日本HRチャレンジ大賞『大賞』ソニーグローバルマニュファクチャリング＆オペレーションズ株式会社ものづくり総合大学（企業内人材育成機関）の設立による「学習し続ける組織」の実現「ものづくり総合大学」は、社員が能動的に学習し、ノウハウを蓄積しながら人間力と専門性を高め、真のプロフェッショナルとなることを趣旨に設立され、75講座を展開しており、徹底したスキルの棚卸と全社員対象のスキル調査を基にした講座展開であるとともに、講座の9割を内製化することで暗黙知であったスキル・技術を形式知化して伝承、現場のニーズを直接的に反映した人材育成を実現し、全社的に学び続ける組織の構築に繋げていることが総合的に優れた取り組みであると高く評価されました。プロフィール長谷川 直司 氏ソニーグローバルマニュファクチャリング＆オペレーションズ株式会社ものづくり総合大学 学長／メディカルセンター センター長／湖西サイト サイト長1982年入社。製造や技術、商品設計の課長、部長職を経て、2018年よりソニーのライフサイエンス・医療機器の生産に取り組む。2020年よりものづくり総合大学の学長として人材育成も担う。 富士 明子 氏ソニーグローバルマニュファクチャリング＆オペレーションズ株式会社人事総務部門 人事部 人材開発課 統括課長1992年ソニー（株）入社後、採用、人材育成、組織開発などを経験。2019年7月より現職。ものづくり総合大学の運営、人材育成を担当。

新入社員研修：新入社員の早期戦力化、新戦力の育成！

様々な教育カリキュラムを設け、貴社の人材基盤の強化をトータルサポート。

講師・コーディネーターは実務に強いコンサルタント、理論・評論に終始せず、各社個別の具体策や、受講者の性格特性に適応した指導・アドバイスする。

味の素が「人財キャリアマネジメント基盤」を新たに構築。情報共有により従業員と自社の“共成長”を目指す

味の素株式会社（以下、味の素）は2021年9月16日、「人財キャリアマネジメント基盤」を新たに構築し、その要となる統合人財システムの運用を開始したと発表した。本取り組みにより、各従業員のエンゲージメント向上とキャリア形成をサポートする環境を強化していく。さらに、多様なスキルや経験を生かした人財配置を加速させることにより、企業価値の向上につなげたい考えだ。

部下が上司を選択できる「上司選択制度」によりミスマッチを防ぐ、さくら構造の試みとは

建築物の構造設計を行う、さくら構造株式会社（以下、さくら構造）は2021年9月16日、「上司選択制度」を取り入れた人事制度を採用したと発表した。“部下が自分に合った上司を選ぶこと”でミスマッチを減らし、従業員の離職率の低下と、部下・上司双方のモチベーション向上を図るという。

9割弱の20代転職者が「経営理念と人事評価の一貫性の無さ」が転職に影響したと回答。社員が一貫性を感じるポイントとは

株式会社給与アップ研究所は2021年8月16日、「経営理念と人事評価制度の一貫性に関する実態調査」の結果を発表した。調査日は2021年7月8日で、「直近1年で初めて転職を行った20代の会社員」108名から回答を得た。これにより、経営理念と人事評価制度の一貫性の有無が、転職や働く上でのモチベーションにどう影響するのかなどが明らかとなった。

「ジョブ・クラフティング」の意味とは？ 人材配置や育成に向けてのポイントや企業事例などを解説

HRの注目ワード徹底解説

仕事に対する向き合い方を見直すだけで、新たな楽しみややりがいを見出すことができるようになる。それが、「ジョブ・クラフティング」という考え方だ。人材育成にも効果が期待できるとあって、近年取り組む企業が増加傾向にある。そこで、今回は「ジョブ・クラフティング」の定義に始まり、人材配置や育成に活かすためのポイント、企業の事例などを詳細に解説していきたい。

HR総研：「HRテクノロジーの活用」に関するアンケート　結果報告

人事データ活用への認識、エンゲージメント向上や業況向上にも影響か

HR総研では、企業の働き方改革やDX推進など組織変革に向けたHRテクノロジーの導入状況について、アンケートを行った。 企業の在り方や社員の働き方などが大きく変化する中、HRテクノロジーの活用状況には変化が起きているのだろうか。 フリーコメントを含めて調査結果を報告する。 ＜概要＞ ●HRテクノロジーの導入率は4分の1、企業規模による導入格差が拡大か ●導入目的として「定型業務量の削減」「従業員情報の一元管理」が上位に ●「定型業務量の削減」での効果7割、「既存システム・データとの連携」「目的・目標の明確化」に課題 ●HRテクノロジーに関する情報収集、「人事系メディア」が最多で8割近く ●HRテクノロジーを活用した分析項目、「経歴情報」「評価情報」「勤怠情報」が主流 ●エンゲージメントへの取組み、グローバル化、業況によるHRテクノロジー導入への影響を考慮 ●ピープルアナリティクスの活用、「ハイパフォーマー特性の分析」が最多 ●人事と経営層でピープルアナリティクスへの意識の違いが顕著、エンゲージメント取組みや業況等によっても異なる

若手社員ステージアップ研修：ハイパフォーマー人材を育成する

アウトプットを中心とした研修スタイルだからこそ、マインドセットを促す。

理論や事例をインプットし、自分の思考や解釈を加えてアウトプットする研修スタイル。

川上真史氏解説「これからの時代、新しいエンゲージメントの高め方」セミナー

近年、人事領域で注目を集める「エンゲージメント」。社員のエンゲージメントが高い状態であると、企業業績や生産性の向上、ひいてはストレス状態の改善にもつながると考えられており、これからの人材マネジメントにおける重要な概念として、社員のエンゲージメント向上に取り組む企業が増えつつあります。 これまで、社員のエンゲージメントを向上させるには“組織改善”が必要とされ、給与水準をあげたり、福利厚生を充実させたりといった取り組みがされてきました。もちろん組織改善のアプローチも有効ではありますが、残念ながら限界があり、持続的にエンゲージメントの高い組織をつくるには、別のアプローチが必要です。 「エンゲージメントを高めるには、組織改善のアプローチしかないのか？」「個人のエンゲージメントを、人材開発を通じて高めることはできないのか？」――ヒューマネージは、川上 真史氏（ビジネス・ブレークスルー大学 経営学部 教授）、種市 康太郎氏（桜美林大学 リベラルアーツ学群 領域長／教授（臨床心理学））とともに10年以上にわたる調査研究をおこない、一人ひとりが持つ特性である「ジョブ・クラフティング」に着目、その尺度の開発に成功し、2021年4月、“組織改善”だけではなく“人材開発”のための新しいエンゲージメント・サーベイ『Qraft』をリリースしました。 川上 真史 氏登壇！ これからの時代に求められる「新しいエンゲージメントの高め方」とは？ 「ジョブ・クラフティング」は思考や行動の“癖”とも言え、ジョブ・クラフティングの“癖”を身につけることで、個人のエンゲージメントを高めることが可能です。今回のセミナーでは、調査研究により明らかになった「ジョブ・クラフティング」について、学術的な背景や具体的な例を挙げてわかりやすく解説します。

『人事のためのジョブ・クラフティング入門』―出版のお知らせ

近年、人事領域で注目を集める「エンゲージメント」。社員のエンゲージメントが高い状態であると、企業業績や生産性の向上、ひいてはストレス状態の改善にもつながると考えられており、これからの人材マネジメントにおける重要な概念として、社員のエンゲージメント向上に取り組む企業が増えつつあります。 これまで、社員のエンゲージメントを向上させるには“組織改善”が必要とされ、給与水準をあげたり、福利厚生を充実させたりといった取り組みがされてきました。もちろん組織改善のアプローチも有効ではありますが、残念ながら限界があり、持続的にエンゲージメントの高い組織をつくるには、別のアプローチが必要です。 「エンゲージメントを高めるには、組織改善のアプローチしかないのか？」「個人のエンゲージメントを、人材開発を通じて高めることはできないのか？」――個人のエンゲージメントを高めるカギは何にあるのか。ヒューマネージは、本書の共著者である川上 真史氏、種市 康太郎氏とともに10年以上にわたる調査研究をおこない、一人ひとりが持つ特性である「ジョブ・クラフティング」に着目、その尺度の開発に成功しました。 「ジョブ・クラフティング」は思考や行動の“癖”とも言え、ジョブ・クラフティングの“癖”を身につけることで、個人のエンゲージメントを高めることが可能です。本書では、個人のエンゲージメントを高めるカギであり、持続的にエンゲージメントの高い組織づくりに欠かせない「ジョブ・クラフティング」について、学術的な背景や具体的な例を挙げてわかりやすく解説しています。 本書が、エンゲージメントの高い組織を目指し、尽力されている人事の皆さまの一助となれば、幸いに存じます。

マネージャー変革プログラム（管理職研修）：上司の意識変革など

マネジメントスキルをインプットする従来型の研修とは一線を画す新しい研修

理論や事例をインプットし、自分の思考や解釈を加えてアウトプットする研修スタイル。