損保ジャパンと日立が協業開始を発表。人的資本経営の推進に向け、新たな経営コンサルティングサービスを提供へ

損害保険ジャパン株式会社（以下、損保ジャパン）と株式会社日立製作所（以下、日立）は、企業価値や競争力を高める基となる「人財」の価値を最大限に引き出すことで、持続可能な企業経営を後押しするべく、新たに協業を開始すると共同発表した。協業においては、人財データに基づく分析や、組織・人材に関わる経営リスクの可視化による経営コンサルティングサービスの提供を行う。これにより、企業のSX（サステナビリティ・トランスフォーメーション）に向けた人的資本経営を支援し、持続可能な社会の構築に向け、貢献していくという。

次世代リーダーの仕事の充実感を高める 心理的安全性のつくりかた　■無料セミナー開催のお知らせ■

近年、社員のモチベーション向上やエンゲージメントの向上に積極的に取り組む企業が増えてきています。 しかしその陰で、その取組の中核を担う「中間管理職の負担が増えている」という新たな課題が表面化していることも事実です。 本セミナーでは、次世代のリーダーとなることを期待される部下の心理的安全性を向上させることが、マネージャ自身の負担を減らし、疲弊から救うメカニズムを解説し、ダニエル・キム元MIT教授の提唱する「成功循環モデル」における「関係性の質」を改善する具体的な手法について紹介していきたいと思います。 また、最近「1on1ミーティング」を導入する企業も増えていますが、実際に部下と相対するマネージャーに負担がかかっているとの声も聞かれます。これに対し、1on1ミーティングが根付いている外資系企業での経験が豊富な講師より、外資系で実践されている「1on1の効率化ポイント」についても言及する予定です。 【こんな課題をお持ちの方にオススメ！】 社員のウェルビーイング向上に関する視座を獲得したい 心理的安全性や内発的動機を企業文化として取り込むための視野を得たい チームや組織に対するエンゲージメントを向上させ、離職率を低下させたい モチベーションの低下を防ぎ、生産性を向上させたい 【日時】 2022年1月18日 (火) 14:00 - 15:00 お申し込みいただいた方に、zoom視聴リンクを送付いたします。 【申し込み】 https://www.hrpro.co.jp/seminar_detail.php?ccd=01089&pcd=4 【講師】 飯田蔵土　Attuned セールス/カスタマーサクセスシニアマネージャ 日本HPでSEとしてキャリアをスタートさせたのち、外資プロフェッショナルファームEarnst&Young、AccentureでそれぞれM&Aアドバイザー、戦略コンサル部門マネージャ、外資メーカーDELL、Redhatで事業部長、管理本部本部長などを経て現職。 一橋大学大学院修了/ MBA in Finance 電子マネーに関するBizモデル特許取得（HP社に権利譲渡済） ※本セミナーの参考となる「心理的安全性を高める“アフターコロナ”の職場づくり」は、無料でダウンロードしていただけます。 https://bit.ly/3CX527S

従業員が最も欲しい「福利厚生」の内容や理由とは？ 現状の福利厚生への満足度や、男女差なども明らかに

株式会社ビズヒッツは2021年11月25日、ビジネスパーソンを対象として実施した、「あったら嬉しい福利厚生に関する意識調査」の結果を発表した。調査期間は2021年10月2日～11日で、現在就労中の男女501名（男性266名・女性235名）から回答を得ている。これにより、自社の福利厚生への満足度や、ビジネスパーソンが本当に望む福利厚生の内容などを探っている。

「風通しの良い職場」の意味やデメリットとは？ 施策の具体例やコミュニケーションに関する13のアイデアなどを解説

HRの注目ワード徹底解説

職場環境をより良くしたいと考えた際に、理想の姿として掲げられるのが「風通しの良い職場」だ。だが、概念では理解できても、実際問題どのような環境や制度を構築すれば良いのかだろうか。また、そのメリットやデメリットはどこにあるのか。そこで、今回は「風通しの良い職場」の意味やそうした職場づくりに向けた具体的な施策を解説していきたい。

“なぜ戦略人事は進まないのか?”人事部門の実態調査。業績状況と「従業員からの信頼」の高さに強い相関。

１． 戦略人事の重要性は理解し、戦略や計画はあるものの、人事の改善・改革の戦略・計画がうまくいきそうにない企業は6割。 ２．　事部門に対する経営者からの信頼度は平均66.2点、従業員からの信頼度は平均60.7点。従業員よりも経営者からの信頼度が高い企業が多いが、事業状況との相関は従業員からの信頼度が強い。エンプロイ―エクスペリエンスの向上・エンゲージメントの向上の課題が浮き彫りに。 ３．　人材管理、採用、評価、エンゲージメントなどの人事情報を管理するため、複数システムを導入。約50％の企業が2～4個のシステムを管理している。オペレーションの効率を目的にシステムを導入した時は良かったが、人事担当者の属人化になりやすく、データ分析においては、複数のシステムにまたがっていることは負担が増える原因に。 ４． 「従業員のエンゲージメントの推移」がもっともデータ化・可視化できていない。人事のオペレーション上必要なく、これまで管理されることが少なったと言われる「従業員のエンゲージメント」「従業員のキャリア希望」などのピープルデータが課題。 詳細は調査レポートをご覧ください。無料でダウンロードして頂けます。

看護師の離職にお悩みなら！看護師の不満やフォロー不足の解消に役立つ「らくらく看護師フォロー」

らくらく看護師フォローは「看護師と看護師長」・「看護師とドクター」などの定期的な雑談や対話を自動的に促すスマートフォンのアプリサービス。業務や人間関係などのストレスから不安になりやすい看護師へのフォローが手薄にならない仕組みを作ります。具体的な機能や利用者の声、料金などをまとめたサービスご紹介資料。

HR総研：健康経営に関する調査　結果報告

目的は「生産性向上」が7割以上、経営戦略に位置づけて推進力強化

健康経営は、「従業員等の健康保持・増進の取組が、将来的に収益性等を高める投資であるとの考えの下、健康管理を経営的視点から考え、戦略的に実践すること」として広く認知されている。人口減少の進行と超高齢社会となる日本において、限られた人材がより良い状態でより長く活躍し、企業全体の生産性向上や企業イメージの向上にも繋げるために、企業はどのような健康経営を実践しているのだろうか。 HR総研では、2021年10月に健康経営の実践に関するアンケートを実施し、その結果について、フリーコメントを含めて以下に報告する。 ＜概要＞ ●健康経営の認知度9割以上、実践企業の過半数は経営戦略に位置づけ ●健康経営の主な目的、「生産性向上」が7割以上 ●従業員の生産性維持向上効果に「プレゼンティーズム把握」と「継続期間」が影響か ●主な課題は「従業員の意識醸成」と「効果の見える化」、テレワークによるメンタルケアも ●経営戦略で位置づける企業は、より踏み込んだ取組みを実践 ●公的認証等の取得状況、経営戦略での位置づけ有無により顕著な差 ●コロナ禍対応に活用できたのは4割、意識醸成イベントのオンライン化も

【無料トライアル受付中】クラウド1on1ツール TeamUp

対話とフィードバックを文化にし、社員のエンゲージメントを高める

実施フローの効率化、データの有効活用で、1on1の定着を支援。社内の1on1を見える化し、 会社全体で社員をフォロー・育成できます。

「従業員エンゲージメントの向上」が難しい理由は、「施策の設計」と「多様性への対応」

株式会社トレンド・プロは2021年11月16日、「組織課題や社内施策に関する意識調査」の結果を発表した。本調査は、企業内の「情報発信側（人事部・経営層）」と「情報受取側（その他の社員）」に対して行われたもので、計1,000名から回答を得たという。ここから同社は、「組織課題に関する現状認識」と「施策実施効果」の実態を明らかにした。

内定者フォロー

「内定者フォロー」とは、企業が内定者に対して行う施策のことで、面談、懇親会、研修や職場見学など、内容は多岐にわたります。企業が内定者との交流機会を設けることで、入社前に抱える不安や疑問を解消する、企業理解を深めるといった効果を期待できます。 内定者フォローを行う目的は複数ありますが、近年企業が重視しているのは大きく3つあります。 1つ目が「内定辞退」の防止です。内定辞退されると、人材を獲得できないばかりか、採用にかけたコストや時間も無駄になります。そのために、内定者と対話の機会を作り、企業への理解やエンゲージメント向上を狙います。 2つ目は「早期退職」の防止です。新入社員は、入社後3年以内に3割が退職してしまうといわれています。その原因の一つが、入社前に思い描いていたイメージと入社後の食い違い、いわゆるネガティブギャップです。企業が、内定者と現場で働く社員とのコミュニケーションの機会を作るなどし、職場の実態を多角的に伝えられていれば、両者の認識のズレを少なくできます。 最後は、内定者の「働く前の準備」です。入社後、一日でも早く仕事に慣れ、活躍できるようになりたいと考える内定者にとって、企業が学びの場や機会を提供することで、スキルアップや業務への理解を助け、仕事へのモチベーション向上につなげられます。 内定者は、入社前には多少なりとも不安を抱くものです。業務内容、人間関係、職場の雰囲気や自分に求められていることなど、内定者が欲しているであろう情報を積極的に提供することは、内定者と企業の双方にメリットをもたらします。

『人材マネジメント用語図鑑』伊達洋駆／安藤健（ソシム）

書籍・本　紹介／レビュー

毎年のように注目ワードが変わる、人材マネジメント関連用語。本書では「人材」と「組織」の2つのカテゴリで主要な用語をまとめ、定義や正しい使い方から、関連する人事施策、また研究に至るまで詳しく解説。一つ一つの用語について、研究知見に基づいた理解を得られる内容だ。

忘年会の参加意向、年代ごとに温度差あるも“コロナ禍入社世代”はコミュニケーションを求めて参加意思が高い結果に

oVice株式会社は2021年11月18日、年末の忘年会シーズンに向けて実施した、「忘年会に対する意識調査」の結果を発表した。調査期間は2021年11月10日～11日で、20代から50代の会社員1,238名（うち、2020・2021年度入社世代316名）から回答を得た。これにより、新型コロナウイルス感染症拡大下で入社した世代（以下、コロナ禍入社世代）を含む、20～50代会社員の、忘年会に対する意識や年代間のギャップなどが明らかになったようだ。

「MyReferファンベース採用サーベイ」提供開始 ～従業員のファン度を可視化・リファラル採用で強い組織へ～

コロナ禍で自社にマッチする優秀な人材を採用するため、企業の4割がリファラル採用を導入・検討しています。一方、従業員に自発的に紹介してもらうことは容易ではありません。自発的な紹介を促す上で、会社の魅力やカルチャーの理解を深める必要があります。しかしながら、従来の組織サーベイは、主に課題の特定や自社のネガティブな部分の特定に主眼を置いているものがほとんどでした。その結果として、「サーベイの結果を有効活用できていない」や「むしろ従業員の不平不満を煽ってしまうのではないか」といった懸念の声もあります。 また、リファラル採用研究所で2021年9月に実施した共同研究によると、会社に帰属意識がある人は「紹介したい」という意思が強く、さらに紹介した友人が入社することで愛着がさらに高まると分かりました。加えて、「周りのリファラルでの入社者を見ること」が紹介を促すため、自社を積極的におすすめしたいファン社員と一緒にリファラル採用事例を作って周りに伝播することが有効だと分かりました。 これらを背景に、自社に愛着を持ち、積極的に自社を紹介したいファン社員を特定し、リファラル採用を通じて強い組織を作っていくための「ファンベース採用サーベイ」の開発に至りました。

【心理学者と起業家と考える 職場のウェルビーイングと心理的安全性】12/14(火) 無料セミナー開催

優秀な人材を惹きつけ維持すること＜社員のウェルビーイングを向上させる＞は、ハイブリッドワークの時代に成功したいと考える企業にとって重要な課題です。そのためには、「人の本当のモチベーションを理解すること」と「心理的に安全な環境を作ること」という2つの要素が何よりも重要になります。 Attunedの心理学者であるメリッサ・タラントラ博士による、最新のホワイトペーパー「心理的安全性を高める“アフターコロナ”の職場づくり」では、企業が心理的安全性と内発的動機づけを職場文化に組み込む方法を調査し、今日から始められるシンプルで効果的な戦略を紹介しています。 無料ダウンロード→ https://bit.ly/3CX527S 本セミナーでは、メリッサ・タラントラ博士によるリサーチに関するセミナー（ビデオ）と、米国最大級のオンラインHRカンファレンスであるHCIでの論点のサマリーをご紹介しつつ、ご来場の皆様の質問に応えていきます。 【こんな課題をお持ちの方にオススメ！】 社員のウェルビーイング向上に関する視座を獲得したい 心理的安全性や内発的動機を企業文化として取り込むための視野を得たい チームや組織に対するエンゲージメントを向上させ、離職率を低下させたい モチベーションの低下を防ぎ、生産性を向上させたい 【アジェンダ】 社員のウェルビーイングを向上させる心理的安全性と内発的動機を高める戦略（ビデオ）　by タラントラ・メリッサ, Ph.D. Attuned 米国最大級のオンラインHRカンファレンスHCI 心理的安全性分科会での論点紹介　by ケイシー・ウォール Attuned創業者 質疑応答 【日時】 2021年12月14日（火） 14:00〜15:00 お申し込みいただいた方に、zoom視聴リンクを送付いたします。 【講師】 タラントラ・メリッサ, Ph.D.　Attuned R&Dチーム（心理学者） 心理学(博士)。現在Attuned R&Dチームに所属。ミズーリ州立大学コロンビア校にて医療心理学のPH.Dを取得後、複数のベンチャー企業で心理的アプローチによるモチベーション、アディクション研究に取り組んでいる。米国心理学会員。 東京インターナショナルスクールで英語を学んだ経験もある。 ケイシー・ウォール　EQIQ CEO・Attuned創業者 NY生まれ。幼少から中学生までサウジアラビア、アメリカで高校・大学を過ごし、22歳で来日。2010年にWahl&Caseを創業（現在、EQIQに社名変更）。著書『未来をつくる起業家』、2019年公開の映画「Startup Girls」Executive Producer。米国テキサス大学卒業、IE Business SchoolにてMBA取得。

『HRDXの教科書-デジタル時代の人事戦略』EY Japan ピープル・アドバイザリー・サービス（日本能率協会マネジメントセンター）

書籍・本　紹介／レビュー

DXが「企業変革のカギ」として注目を集めている中、デジタル変革とは一見かけ離れた「組織・人材の変革」が、DXの成功に不可欠であることが、あらゆる調査で分かっている。今求められているのは、「DX」と「組織・人材の変革」を組み合わせた効果的なアプローチだ。『HRDXの教科書-デジタル時代の人事戦略』では、HRDX先進企業のHRリーダーたちによる事例も踏まえ、現在求められているHRの役割や戦略をわかりやすく解説する。

【12/15ウェビナー開催】曽和利光氏登壇リファラル採用の共同研究解説セミナー

コロナ禍でいかに優秀な人材を採用し、従業員のエンゲージメントを高めるかが課題となっています。そんな中、従業員のつながりから優秀な人材をミスマッチなく採用できるリファラル採用に注目が高まっています。しかし、長年、人事部が主導して採用してきた日本企業において、従業員に自ら紹介してもらい優秀な人材を集めることは容易ではありません。 　こうした背景のもと、リファラル採用研究所は株式会社ビジネスリサーチラボ 代表取締役伊達洋駆氏と共同研究を実施し、日本企業に対するサーベイとMyRefer社のログデータを用いて「紹介行動の要因」と「紹介行動の効果」の2点を検討し、『日本の人材市場における リファラル採用に関する共同研究』のレポートを発刊しました。 　本セミナーでは、リファラル採用研究所所長／株式会社MyRefer 代表取締役社長の鈴木より、共同研究レポートをもとにリファラル採用の要因と効果を解説いたします。さらに、人材研究所の曽和利光氏をゲストにお迎えし、急成長を支える強い組織作りを実現してきたリクルートでのリファラル採用事例や、従業員体験を高めて紹介を促すメソッドについて議論いたします。ご多用中とは存じますが、ぜひこの機会にご参加いただけますようお願い申し上げます。 ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー ■開催概要 ・日時：2021年12月15日（水）11:00～12:00（※参加開始10:50～） ・開催方法：オンライン　※参加URLは参加お申込みいただいた方に、開催日の前日にご案内いたします。 ・内容： 　第一部　リファラル採用の共同研究解説「リファラル採用の促進要因と効果とは？」 　第二部　パネルディスカッション「強い組織を作るリファラル採用の仕組みとは？」 ・参加申込み：広報担当へご連絡、または下記URLよりお申し込みください。 https://i-myrefer.jp/media/seminar/seminar_142/ ■ご登壇者紹介 ・株式会社人材研究所 代表取締役社長 曽和 利光氏… 株式会社リクルートで人事採用部門ゼネラルマネージャーを担当、株式会社オープンハウス、ライフネット生命保険株式会社など多種の業界で人事を担当。 「組織」や「人事」と「心理学」をクロスさせた独特の手法が特徴とされる。 2011年に株式会社 人材研究所を設立、代表取締役社長に就任。 著書等：「コミュ障のための面接戦略」、「会社を成長させる新卒採用[ 戦略編 ]・[ 面接編 ]」、「人事と採用のセオリー 成長企業に共通する組織運営の原理と原則」、「『できる人事』と『ダメ人事』の習慣」、「『ネットワーク採用』とは何か」、他。 ・リファラル採用研究所 所長 /株式会社MyRefer 代表取締役社長CEO 鈴木 貴史… 2012年、新卒にてインテリジェンス（現パーソルキャリア）に入社。IT領域の中途採用支援に従事した後、1億円の社内資金調達の元、リファラル採用の概念を日本に提唱しMyReferを創業。最年少にてコーポレートベンチャーを立ち上げ、転職サイトや人材紹介に変わる新たなHRTechサービス『MyRefer』をリリース。2018年、更なる事業拡大を目指しMBOを実施し、株式会社MyRefer代表取締役社長CEOに就任。2019年、経済産業省後援「第4回HRテクノロジー大賞」採用部門賞、2019年、日本の人事部「HR Award2019」を受賞、東洋経済すごいベンチャー100にも選出。 ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

テレワークにおけるコミュニケーションの実態調査から、ニューノーマル時代の「働きがい」を考える。慶應義塾大学大学院 前野教授に聞く、ウェルビーイングを高める働き方とは

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

株式会社働きがいのある会社研究所（Great Place to Work（R）Institute Japan、以下GPTWジャパン）は2021年11月1日、「テレワーク環境下における働きがい」をテーマとするオンラインセミナーを開催し、「テレワーク環境下における縦・横コミュニケーションの実態調査」の結果と分析レポートを発表した。また同セミナーでは、幸福学（ウェルビーイング）の研究者として知られる慶應義塾大学大学院 システムデザイン・マネジメント研究科 教授 前野隆司氏が「幸せな働き方」について講演を行ったほか、前野氏とGPTWジャパン代表 荒川陽子氏が対談し、ともにニューノーマル時代における「働きがい」と「ウェルビーイング」向上の秘訣を語った。

「人材マネジメント」の意味や目的とは？ 企業が掲げるポリシーの事例や課題を乗り越えるためのフレームワーク活用などを紹介

HRの注目ワード徹底解説

企業経営において「人材マネジメント」の注目度が一段と高まっている。厳しい市場競争を打ち勝っていくためにも、どう人材を活用していくかという仕組みがより重要になってきているからだ。そこで今回は、「人材マネジメント」の意味や目的、課題を乗り越えるためのポイント、代表的な企業事例などを解説していきたい。

9割以上の企業が適性検査を重視。人材定着や適正配置には「相性」や「適正」がポイント

株式会社ロジック・ブレインは2021年10月29日、「人材定着における企業の対応」に関する調査の結果を発表した。調査期間は2021年10月14日～15日で、企業の人事担当者1,005名から回答を得た。これにより、「社員のコンディション維持のために実施している施策」や、「人員配置の際に考慮していること」などが明らかとなった。

マーサー、日本総報酬サーベイ（Total Remuneration Survey）2021年度の結果を発表

◆参加企業数は863社（昨年737社）、うち日系企業は98社増（前年比＋48％）の302社にまで急増し、日本国内における報酬サーベイとしては過去最大規模を更新 ◆最新の調査結果では、日系企業の課長の賞与込み年収は1,032万円（昨対比-1%）、部長は1,362万円（昨対比-0%）と昨年並みの水準にとどまった。新型コロナウイルス感染症の影響を受けて大幅な給与減が報じられる中、本サーベイ参加企業における報酬水準の落込みは限定的 ◆日系企業の報酬を職種別に比較すると、データアナリティクス職種では、全職種中央値と比較して5~8%報酬額が高く、人材市場における獲得競争の激しさを表す結果に ＜リリース内容＞ 世界最大級の人事・組織コンサルティング会社マーサーの日本法人であるマーサージャパン株式会社（本社：東京都港区、代表取締役社長 CEO・草鹿 泰士）は、日本における報酬に関する市場調査「Total Remuneration Survey（以下、TRS）」の2021年版レポートを発表した。 近年、社会・経済構造の変化やコロナ禍でのリモートワークの導入により、関心が高まっていたジョブ型雇用は、人事制度への導入に踏み切る日本企業が相次いだことで一過性のブームの域を脱して確実な潮流となった。これに伴い、“ジョブ型雇用”という言葉はバズワード化し、企業にとって事業・人材戦略に沿った “自社が目指すべきジョブ型雇用”を定義することの重要性が高まっているといえる。 本リリースについて、マーサージャパン プロダクト・ソリューションズ部門代表の増渕匡平は次のように述べている。 「今年ほど日本、特に日系企業における報酬ベンチマークの浸透を感じた年はありません。報酬サーベイデータを使って自社の報酬競争力を把握するだけでなく、報酬制度の運用・メンテナンスの一環として市場報酬水準を定点観測的にチェックするお客様が増えています。ジョブ型雇用の導入検討をはじめ、人材獲得や従業員エンゲージメント向上に、本サーベイデータをご活用いただけましたら幸いです」 ＜調査結果ハイライト＞ ■参加企業数は863社（昨年に比べ126社増加）に増え、過去最多となった。うち日系企業は302社（98社増）と全体の約1/3を占めている ・金融業界調査がローンチし、初年度の2021年は銀行・証券・生損保・フィンテック企業などから47社が参加 ・ハイテク業界、金融業界、化学業界を中心に日系企業の参加率が上昇 ・外資系企業（日本法人）と比較して、日系企業（本社）は組織規模が大きいため、参加企業における大規模組織の参加割合が増加 ■日系企業の課長の賞与込み年収は1,032万円（昨対比-1%）、部長は1,362万円（昨対比-0%）であった ・日系企業、外資系企業の年収水準額を2020年水準と比較すると、いずれも前年並 ・昇給予算の平均は2020年が1.8%、2021年が2.0%。昇給を凍結した企業の割合も2020年が22%、2021年が9％と減少していることから、新型コロナウイルス感染症が報酬に与える影響は限定的 ■職種別に日系企業・外資系企業の年収（手当・賞与込み）を比較すると、営業／マーケティング、データアナリティクス、法務の報酬は、全職種中央値を上回っている ・職種別報酬差は日系企業よりも外資系企業の方が大きい ・日系企業でも獲得競争が激しいデータアナリティクス職種では入社1-5年目の報酬で全職種と7%程度の報酬差が生じた ・日系企業のデータアナリティクス職種の年収を2020年水準と比較すると、市場昇給予算平均（1.8％）を超え5~8%上昇した