セミナー
ジャンル：［人事・労務全般・その他］その他
形式：オンライン（アーカイブ/オンデマンド）
開催日：2025/04/10(木) 9:00 〜 2025/05/30(金) 23:59
提供：株式会社SmartHR イベント事務局
ジャンル：［組織風土］介護・育児支援
形式：オンライン（ライブ）
開催日：2025/05/23(金) 13:30 〜 14:30
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ジャンル：［福利厚生・安全衛生］メンタルヘルス・EAP・産業医
種別：お役立ち
提供：ティーペック株式会社
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HRプロとは
仕事経験を軸に、職場で効果的に将来のリーダー人材を育成します
上級管理職が事業戦略の実行を成功させるうえで重要な課題に対応する能力の強化を図ります
200万人を超える利用実績をもつ人事総合ソリューション「リシテア」より 従業員エンゲージメントのご紹介です！ ＜概要＞ 「リシテア/従業員エンゲージメント」は「いきいき働く」が従業員と 企業を成長させる、をコンセプトに、従業員が主体的にやる気を高め、 持続的なエンゲージメント向上を支援するクラウドサービスです。 日々の業務で感じている「悩み」「困りごと」「もやもや」などを洗い出し その上で、自ら1ヶ月間の工夫（考え方、仕事のやり方、周りの人）の 実行計画を作成して実践し、より良い働き方を習慣づけることができます。 ＜内容＞ ・リシテア/従業員エンゲージメントで解決できること ・製品の活用シーン ・おすすめポイント 興味のある方は下記よりダウンロードください！
＜概要＞ 近年、企業価値の向上や良好な組織風土を実現する重要なキーワードとして 「従業員エンゲージメント」が注目されています。 一方で、非常に抽象的な概念のため、捉えづらいところがあるのも事実です。 このため、 「従業員エンゲージメントを向上させるための施策が打てない」 「何をすればどんな効果が得られるのかわからない」という 声も度々聞かれます。 そこで今回は、従業員エンゲージメントの基本的な考え方をはじめ、 向上させることで得られるメリット、 具体的な取り組みの事例や施策を解説します。 興味のある方は下記よりダウンロードください！
従業員が課題を発見し、改善計画作成・実行までをセルフマネジメントで実施できる仕組みを実現します。
アデコグループの日本法人であるアデコ株式会社（以下、アデコ）は2021年12月22日、「ビジネスパーソンと、勤務先企業や勤務先の上司・同僚との結びつき」を調べるべく実施した、「エンゲージメントに関する調査」の結果を発表した。調査期間は2021年8月17日〜18日で、日本全国のビジネスパーソン2,000人（男性1,185人、女性815人）から回答を得た。これにより、新型コロナウイルス流行下における、ビジネスパーソンのエンゲージメントの変化などが明らかとなった。
ウェルビーイング（Well-being）が注目される中で、現場の担当者の「健康経営とはどう違うの？」という声を耳にすることがあります。たしかに、概念としてはどちらも近いような気がしなくもないけれど……。そんな風に感じている方も多いのではないでしょうか。こうしたトレンドや横文字の定義を曖昧にしてしまうのが私たちの悪い癖だったりします。それぞれの概念をきちんと理解すれば、違いが見えてくるはずです。そこで、今回は「健康経営」と「ウェルビーイング経営」の違いを考えていきます。
ヒトは企業にとって最大の経営資産となるだけに、新たな人材をどう採用するかは人事担当者だけでなくマネジメント層にとっても、大きな問題と言える。実際には、「新卒採用（新卒一括採用）」が良いのか、中途採用が良いのかで判断に悩むこともあるだろう。また、「新卒採用」を選択したとしても、売り手市場が続いているだけに、綿密な戦略や計画が求められるのは言うまでもない。そこで、今回は「新卒採用」にスポットを当て、その意味や目的からメリットや効果的なフローまで、さらには中途採用との違いなどを解説していきたい。
以前の記事「『ジョブ・クラフティング』を活用し、仕事の『主人公』になろう！」でも紹介したが、経営学者ピーター・F・ドラッカーの言葉に「知識社会では仕事そのものが報酬だ」というものがある。仕事そのものを報酬と考えるには、金銭収入だけに囚われず、精神的な満足感を得ることが重要だ。本稿でも引き続き、「仕事の意義」について考えたい。
森ビル株式会社（以下、森ビル）は2021年12月23日、オフィスマーケットの需要動向把握を目的に2003年より継続的に実施している「東京23区オフィスニーズ調査」の、2021年調査の結果を発表した。調査期間は2021年10月6日～29日で、主に東京23区に本社が立地する企業1,611社から回答を得た。これにより、新型コロナウイルス感染症がオフィス需要に与える影響などが明らかとなった。
ジャンル：［人事・業務システム］タレントマネジメントシステム
提供：株式会社SmartHR（タレントマネジメント）
ジャンル：［階層別研修］管理職研修
目に見えない社員の心理状態や特性、組織カルチャー等の可視化から、よりよい意思決定や行動のきっかけを生み、エンゲージメント高い組織づくりを。
FNS系の情報番組にて、株式会社エスプールプラスが提供する貸し農園型障がい者雇用支援サービス 「わーくはぴねす農園」を活用した取り組みが紹介されました。 ●特集概要・アーカイブ動画はこちら（関西テレビホームページ） https://www.ktv.jp/news/feature/220223/ サービスの仕組みのほか、農園で働く従業員の様子や 従来の障がい者雇用で苦労した点・なぜ農園導入に至ったのかなど サービス利用企業の人事の方へのインタビューの様子をご覧いだけます。 ■テレビ番組詳細----------------------------------------------------------------------- 放送日 ：2022年2月23日(水) 報道ランナー内 徹底取材！『特集』 タイトル：障害者がいきいき働く農園 雇用主は農業とは無縁の「化学メーカー」障害者雇用を進める取り組みとは 概 要 ：障がい者を積極的に雇いたい企業に農園を貸し、そこで企業が障がい者を雇用する。 農園を運営する「エスプールプラス」が生み出した、雇用主と障がい者のお互いが笑顔になる仕組みを取材。 障がい者従業員が愛情を込めて育てた野菜は、 収穫後、所属する企業に送られるため、1つ1つメッセージを添えられています。 利用企業であるとある化学メーカーでは、食堂のメニュ－に使われるほか、社員にも配られています。 配布会場では、WEB会議を通じて障がい者従業員とコミュニケーションをとることもでき、 「仲間がつくったと思うとパワーを頂けるので、すごくそういった意味でもうれしい」など 野菜を手にした従業員からお声が寄せられています。 -----------------------------------------------------------------------------------------
働き方のニューノーマル化が進む中、オンラインでのコミュニケーションが市民権を得ることで、社内コミュニケーションの在り方を試行錯誤しながら変化している企業も少なくないだろう。社内コミュニケーションの状況はどのような状態にあるのだろうか。 HR総研では、2022年1月に各企業における社内コミュニケーションの状況に関するアンケートを実施し、その結果について、フリーコメントを含めて以下に報告する。 ＜概要＞ ●９割以上が「社内コミュニケーション不足は業務の障害」と考える ●７割以上が「自社の社内コミュニケーションに課題あり」 ●中堅・中小企業で「経営層と社員」間の課題が最多 ●「経営層と社員」のコミュ不全で「目指す方向への認識の統一」が困難に ●全企業規模で「目指す方向への認識の統一」が最優先課題 ●社内コミュニケーションは「改善」傾向に転じる ●大企業で「社内情報を共有できている」は半数未満 ●大企業では「オンライン会議ツール」、中小企業では「対面」が最多
アデコ株式会社は2021年12月22日、コロナ禍のエンゲージメントに関する調査結果を発表した。調査期間は2021年8月17日～18日で、全国のビジネスパーソン（会社員、公務員および団体職員）、計2,000名から回答を得た。これにより、新型コロナウイルス感染症拡大以降の「職場」や「上司」、「仕事」に関する実態が浮き彫りとなった。
コニカミノルタジャパン株式会社（以下、コニカミノルタジャパン）は、従業員情報の可視化と人事データを用いたタレントマネジメントを加速することを目的に、株式会社Works Human Intelligence（以下、WHI）が提供する、統合人事システム「COMPANY Talent Management（以下、COMPANY）」および、タレントマネジメントのコンサルティングサービス「ストラテジーコンサルティングサービス」の採用を決定した。これにより、コニカミノルタジャパンの中期経営計画「DX2022」に基づく人材戦略の実現に向け、変革を推進するDX人材の育成強化および従業員のキャリア自律支援を目指したい考えだ。
ウェルビーイング（Well-being）という言葉が、人事界隈でも話題です。数年前から、外資系企業の人事担当者を中心に重要性が語られていましたが、最近では、日本企業内でも「ウェルビーイング」について話す機会が増えていると感じます。本シリーズでは、これからますます注目されるであろう、「ウェルビーイング」と「ウェルビーイング経営」を解説していきます。
組織や集団は「優秀な2割」、「平均的な6割」、「貢献度の低い2割」で構成される。こうした考えを言い表したのが「262の法則」である。ただし「貢献度の低い2割」を切り捨てても組織全体の生産性が上がるわけではない。重要なのは、各層に合わせた施策を実践することだ。ここでは「262の法則」をベースとした人事施策を進める際のポイントについて解説する。
改正労働施策総合推進法、いわゆる「パワハラ防止法」をご存じでしょうか。 社会問題となりつつあるパワーハラスメント防止のために2019年に成立し、 2020年6月より大企業で施行され、中小企業においても2022年4月より施行されます。 準備ができていない中小企業は、2022年4月までに体制を整えなければなりません。 取り組みを行うためには、制度面の整備と啓発の両輪で運用していく必要があります。 本資料では、中小企業において、どのようなハラスメント対策が必要なのか具体的な 導入ステップや事例を紹介していきます。
労働人口の減少や第四次産業革命に加え、アフターコロナでDXが加速し、日本の採用市場はタレント獲得競争時代に突入しています。そのような背景のもと、リファラル採用は次世代の採用手法としてニュースタンダードになりつつあります。タレント獲得競争時代におけるリファラル採用の成功とは、リファラル採用のあるべき姿とはなにか？ 企業は、本当の魅力を引き出し、自社にとって優秀なタレントが集まる。個人は、自らのポテンシャルを発揮できる企業と巡り合う。つながりで組織と個人のポテンシャルを最大化する社会へ――。MyReferは、リファラル採用により最もおすすめされた会社と、会社をおすすめした従業員を讃える祭典を開催します。 また、2回目の開催となる「Japan Referral Recruiting Award 2022」では、表彰式に加えて、人材開発をケイパビリティに日本の人材マーケットに求人広告や人材紹介など"当たり前"を創り、今やあらゆる領域で日本が誇るグローバルカンパニーとなった株式会社リクルートの木村 樹紀氏をゲストにお迎えして、「企業力を高め、急成長し続けるリクルートのタレント獲得力」をテーマとした基調講演も行います。 ■審査基準／リファラル採用の価値 リファラル採用とは、従業員のつながりで知人や友人を紹介・推薦してもらう採用手法です。「マッチング率の向上」、「転職潜在層の採用」、「従業員エンゲージメントの向上」、「ブランディング促進」、「自社採用力の向上」の5つの価値があります。 エントリー企業の中からこれらの価値を基準に審査し、8つの賞をお贈りします。 ■審査員 岩本 隆 氏 慶應義塾大学 大学院 経営管理研究科 特任教授 東京大学工学部金属工学科卒業。カリフォルニア大学ロサンゼルス校（UCLA）大学院工学・応用科学研究科材料学・材料工学専攻Ph.D.。日本モトローラ（株）、日本ルーセント・テクノロジー（株）、ノキア・ジャパン（株）、（株）ドリームインキュベータを経て、2012年6月より、慶應義塾大学大学院経営管理研究科特任教授。 山形大学学術研究院産学連携教授、（一社）ICT CONNECT 21理事、（一社）日本CHRO協会理事、（一社）日本パブリックアフェアーズ協会理事、（一社）SDGs Innovation HUB理事、「HRテクノロジー大賞」審査委員長等を兼任。 曽和 利光 氏 株式会社人材研究所 代表取締役社長 株式会社リクルートで人事採用部門ゼネラルマネージャーを担当、株式会社オープンハウス、ライフネット生命保険株式会社など多種の業界で人事を担当。「組織」や「人事」と「心理学」をクロスさせた独特の手法が特徴とされる。 2011年に株式会社 人材研究所を設立、代表取締役社長に就任。 著書等：「コミュ障のための面接戦略」、「会社を成長させる新卒採用[ 戦略編 ]・[ 面接編 ]」、「人事と採用のセオリー 成長企業に共通する組織運営の原理と原則」、「『できる人事』と『ダメ人事』の習慣」、「『ネットワーク採用』とは何か」、他。 伊達 洋駆 氏 採用学研究所 所長 ／ 株式会社ビジネスリサーチラボ 代表取締役 神戸大学大学院経営学研究科博士前期課程修了。修士（経営学）。 同研究科在籍中、2009年にLLPビジネスリサーチラボを、2011年に株式会社ビジネスリサーチラボを創業。以降、人事領域において、学術研究の知見を活用した組織サーベイや人事データ分析のサービスを提供。 2013年に神戸大学大学院服部泰宏研究室と共同で採用学研究所を設立し、同研究所の所長を務める。近刊に『現場でよくある課題への処方箋 人と組織の行動科学』（すばる舎）、『越境学習入門 組織を強くする「冒険人材」の育て方』（日本能率協会マネジメントセンター；共著）。 鈴木 貴史 株式会社MyRefer 代表取締役社長 CEO ／ リファラル採用研究所 所長 2012年、新卒にてインテリジェンス（現パーソルキャリア）に入社。IT領域の中途採用支援に従事した後、1億円の社内資金調達の元、リファラル採用の概念を日本に提唱しMyReferを創業。最年少にてコーポレートベンチャーを立ち上げ、転職サイトや人材紹介に変わる新たなHRTechサービス『MyRefer』をリリース。2018年、更なる事業拡大を目指しMBOを実施し、株式会社MyRefer代表取締役社長CEOに就任。2019年、経済産業省後援「第4回HRテクノロジー大賞」採用部門賞、2019年、日本の人事部「HR Award2019」を受賞、東洋経済すごいベンチャー100にも選出。 ■「 Japan Referral Recruiting Award 2022」 開催概要 ・日時：3月16日（水）17:30～19:15 ・タイムテーブル： 17:30 オープニングトーク（株式会社MyRefer 鈴木 貴史） 17:45 基調講演（株式会社リクルート 木村 樹紀 氏） 18:30 表彰式 19:15 CLOSE ※時間は前後する可能性があります。 オンライン視聴申込みURL: https://myrefer.co.jp/service/referralaward2022 ■基調講演 テーマ ：企業力を高め、急成長し続けるリクルートのタレント獲得力 ～全社員のタレント獲得意識を高める取り組みと文化づくり～ 木村 樹紀 氏 株式会社リクルート 人事 横断人事統括室 Division人事統括室 HR Division人事部 部長 1989年リクルート新卒入社。新卒採用から人事業務全般を担当し広報室。2005年就職Shop室長。分社化後リクルートキャリア、リクルートジョブズ人事部長を歴任。昨年リクルート再統合し、現在HR DV人事部部長。
企業業績や生産性向上につながるとされる「エンゲージメント」。人材マネジメントにおける重要な概念として、近年、「社員のエンゲージメント向上」や「エンゲージメントの高い組織づくり」に取り組む企業が増えています。 これまで、社員のエンゲージメント向上の取り組みは、給与水準をあげたり、福利厚生を充実させたりといった“組織改善”のアプローチが主でした。しかし、そのような施策には残念ながら限界があります。“人材開発”のアプローチから、個人のエンゲージメントを向上させ、持続的にエンゲージメントの高い組織をつくれないか――先駆的に取り組んでいる企業では、いま、個人のエンゲージメントを高めるカギとして「ジョブ・クラフティング」が注目されつつあります。 「ジョブ・クラフティング」は思考や行動の“癖”とも言え、その“癖”を身につけることで、個人のエンゲージメントを高めることが可能です。本セミナーでは、心理学の視点から「ジョブ・クラフティング」の高め方、持続的にエンゲージメントの高い組織をつくるアプローチ方法について、具体例を挙げて解説します。 ▼▼開催概要▼▼ 開催日:2022年3月18日（金）、24日（木） 13時30分～14時30分（予定） 会場:オンライン（インターネット環境があれば、どこからでもご参加いただけます） 参加費:無料 参加特典:昨秋より好評発売中『人事のためのジョブ・クラフティング入門（弘文堂）』を進呈いたします ＞＞お申込みは、下記にて承ります https://www.hrpro.co.jp/seminar_detail.php?ccd=00753&pcd=42 ［プログラム］ 心理学の視点から見る、 次世代の人材マネジメントのカギ 「ジョブ・クラフティング」とは？ ●2万人の大規模分析からみたエンゲージメント分析 ●ジョブ・クラフティングとは？ ●ジョブ・クラフティングの高め方 ●管理職のアプローチ法 ほか ［講師］ 種市 康太郎 氏 桜美林大学 リベラルアーツ学群 領域長（人文）、教授 専門：臨床心理学、産業精神保健、産業ストレス研究 企業従業員のメンタルヘルス対策が専門であり、ストレス調査については20年以上前から各企業での調査・個人面接・集団分析結果の報告・結果に基づく研修を実施。第27回日本産業ストレス学会において「奨励賞」を受賞。 働く人のジョブ・クラフティングおよびレジリエンス研究の第一人者であり、書籍『人事のためのジョブ・クラフティング』（弘文堂）の著者の1人。
開催日：2025/05/22(木) 14:00 〜 16:00
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