スポーツの現場から学ぶ「人材育成」と「マネジメント」Vol.4――京都サンガF.C. ヘッドコーチ長澤氏と語る“若手の育て方”

HRプロ編集部　特別取材記事

サッカーをはじめとするスポーツ分野の現場は、常に結果が求められている。その過程で見られる“組織運営”や“コーチング”などは、「人材育成」や「マネジメント」、「組織開発」を進めていくうえで、人事パーソンにとっても大いに役立つヒントとなるだろう。Vol.4の今回は、千葉ロッテマリーンズの経営企画室長や日本バスケットボール協会のアドバイザーなどの経歴を持ち、スポーツ分野の知見が深い株式会社ターンアラウンド研究所 主席研究員 小寺 昇二氏がファシリテーター務め、インタビュー編（※下記リンク参照）に引き続き京都サンガF.C. ヘッドコーチ（取材当時）長澤 徹氏と若手の育て方をテーマに語り合った対談の模様を2回に渡ってお届けする。 【※関連リンク】 ■スポーツの現場から学ぶ「人材育成」と「マネジメント」Vol.1――京都サンガF.C. ヘッドコーチ長澤氏に聞く相手の目線に立ったコーチングとは ■スポーツの現場から学ぶ「人材育成」と「マネジメント」Vol.2――京都サンガF.C. ヘッドコーチ長澤氏に聞く組織力を向上させるコーチングとは ■スポーツの現場から学ぶ「人材育成」と「マネジメント」Vol.3――京都サンガF.C. ヘッドコーチ長澤氏に聞く若手のコーチングとは プロフィール長澤 徹 氏京都サンガF.C. ヘッドコーチ（所属、プロフィールは取材当時のもの）清水東高校、筑波大学を経て、ヤマハ発動機サッカー部に入団。ジュビロ磐田、ジャパンフットボールリーグの本田技研を経て引退。本田技研のコーチ、FC東京でトップチームコーチ、FC東京U-15深川監督、トップチームヘッドコーチなどを歴任。ジュビロ磐田、ファジアーノ岡山のコーチを経て、2015年にファジアーノ岡山の監督に就任。その後、2019年よりFC東京に復帰し、トップチームのコーチ兼U-23監督。その後、2021年、京都サンガF.C.のヘッドコーチに就任。 小寺 昇二 氏株式会社ターンアラウンド研究所 共同代表、主席研究員／公益社団法人日本アナリスト協会認定アナリスト　国際公認投資アナリスト1955年生まれ、都立西高校、東京大学経済学部を経て、1979年第一生命入社。企業分析、ファンドマネジャー、為替チーフディーラー、マーケットエコノミスト、金融/保険商品開発、運用資産全体のリストラクチャリング、営業体制革新、年金営業などを経験。2000年ドイチェ・アセットマネジメントを皮切りに、事業再生ファンド、CSRコンサルティング会社（SRI担当執行役員）、千葉ロッテマリーンズ（経営企画室長として球団改革実行）、ＩＴベンチャー（取締役CFO）、外資系金融評価会社（アカウントエグゼクティブ）、IT系金融ベンチャー（執行役員）、旅行会社（JTB）と転職を重ね、様々な業務を経験し、2015年より埼玉工業大学教授、現在、埼玉工業大学非常勤講師。この間、多摩大学社会人大学院客員准教授、日本バスケットボール協会アドバイザー、横河武蔵野スポーツクラブ（兼務）。現在（公社）日本証券アナリスト協会認定アナリスト、国際公認アナリスト。著作に「実践スポーツビジネスマネジメント～劇的に収益性を高めるターンアラウンドモデル～（2009年、日本経済新聞出版）、「徹底研究！！GAFA」（2018年　洋泉社MOOK　共著）など。

生産性の向上と退職リスクの低下をもたらす「治療と就労の両立支援」とは

社労士が解説する人事と労務

企業の「両立支援」をご存じですか？ 「仕事と生活の両立」を企業が支援するというもので、「育児と仕事の両立支援」、「介護と仕事の両立支援」等々です。この中のひとつに「治療と就労の両立支援」があります。今回はこの「治療と就労の両立支援」（以下「両立支援」と呼びます）についてお話しします。

【「HR3.0」というジョブ型雇用と人的資本開示が拓く新たな時代（第6回）】シニア活用のカギとなる「社外インターンシップ」の可能性

VUCA時代の人財・経営戦略論

2023年3月期から義務化された「人的資本の開示」に続く、日本企業が直面する「人的資本の強化」。この内、手つかずで放置されてきた「シニアの戦力化・活性化」または「シニアのキャリア活用・支援」については、この分野での先進的な企業が、新たな施策を続々とスタートさせようとしています。今回は、ソニーグループや厚労省の事例などをもとに、シニア活用のカギとなる「社外インターンシップ」の可能性について考察していきます。

『GROW THE PIE ―パーパスと利益の二項対立を超えて、持続可能な経済を実現する』アレックス・エドマンズ (著), 川口大輔、霜山元、長曽崇志 (翻訳)（ヒューマンバリュー社）

書籍・本　紹介／レビュー

2020年の世界経済フォーラム（ダボス会議）のテーマにもなった「企業はより大きな社会に貢献すべきだ」という考え方はコロナショックを経て、大きく広まった。一方で、価値（利益）を追求しながら成功し続けるという“存在意義（本来のパーパス）”も企業には課せられている。 本書は、その二項対立を両立させ、社会と投資家の双方に利益を生み出す新たなビジネスアプローチが提示する。資本主義の歴史と事例、筆者の経験を踏まえながら実証に基づいて「パイ（価値）拡大のメンタリティ」と「実践するためのロードマップ」が解説されている。 【書籍基本情報】 書籍名：GROW THE PIE ー パーパスと利益の二項対立を超えて、持続可能な経済を実現する 著者：アレックス・エドマンズ 翻訳：川口大輔、霜山元、長曽崇志 出版社：株式会社ヒューマンバリュー 出版日：2023年7月29日刊

【「HR3.0」というジョブ型雇用と人的資本開示が拓く新たな時代（第5回）】先進的なソニーグループを例に「シニア活用」の重要な視点を読み解く

VUCA時代の人財・経営戦略論

2023年3月期から義務化された「人的資本の開示」に続く、日本企業が直面する「人的資本の強化」。この内、手つかずで放置されてきた「シニアの戦力化・活性化」または「シニアのキャリア活用・支援」については、この分野での先進的な企業が、新たな施策を続々とスタートさせようとしています。今回は、ソニーグループの「社外キャリア支援プログラム―Career Canvas Program」についてフォーカスし、その施策からの示唆を読み解きます。

企業の障がい者雇用のメリットとは？ 法定雇用率の達成だけでなく企業価値向上につなげるためには

障がい者雇用の悩みと解決のヒント

障がい者雇用は、法律で定められているから行うべきものと考えている企業は少なくありません。しかし、企業で障がい者雇用を進めることは、法律遵守や雇用率を達成する以外にもメリットになることがあります。例えば、障がい者雇用に取り組むことによって、企業価値の向上や多様性のある組織作りにつながることがあります。組織の人材活用・育成に関する方針の見直しや業務の効率化のきっかけとなり、生産性の向上が実現することも多いです。本稿では、企業が障がい者雇用に取り組むことによるメリットについて見ていきます。

【「HR3.0」というジョブ型雇用と人的資本開示が拓く新たな時代（第4回）】先進的な丸井グループを例に「人的資本開示」の重要な視点を読み解く

VUCA時代の人財・経営戦略論

2023年3月期から義務化された「人的資本の開示」。既に有価証券報告書が公表された2023年3月期決算企業については、まだまだ投資家の期待するようなものにはなっていないようです。今後の開示のレベルアップに向けて、既に開示された企業の内、かなりレベルが高いと思われる株式会社丸井グループを例に挙げ、今回は各企業が参考にできる点を解説していきます。

「ひとり親」の就業環境を整備する上での必要な視点とは？ 企業の実践例も交えて解説

社労士が解説する人事と労務

「令和3年度全国ひとり親世帯等調査」（厚生労働省）では、就業しているひとり親世帯の親の帰宅時間について、母子世帯の母では「午後6～8時」に帰宅する者が43.8％、父子世帯の父では「午後6～8時」が45.3％とそれぞれ最も多くなっています。そのために「ひとり親家庭の親（以下、ひとり親）」は、子どもと過ごす時間が限られているのが現状です。今回は「ひとり親」の就業環境を整備する上で、どのようなことに留意すべきかを考えていきます。

【「HR3.0」というジョブ型雇用と人的資本開示が拓く新たな時代（第3回）】 「人的資本開示」に向けて実践すべき4つの問いかけとは何か

VUCA時代の人財・経営戦略論

前回の記事（※）では、人的資本の開示に伴う有価証券報告書への記載について、2023年1月31日の金融庁発表「『企業内容等の開示に関する内閣府令』等の改正案に対するパブリックコメントの結果等について」の内容を示しながら、具体的に解説しました。今回は、より具体的な記載方法についてお届けします。 ※金融庁から示された「人的資本開示」の具体的な方法を、4つのポイントから解説

【「HR3.0」というジョブ型雇用と人的資本開示が拓く新たな時代（第2回）】金融庁から示された「人的資本開示」の具体的な方法を、4つのポイントから解説

VUCA時代の人財・経営戦略論

前回の記事（※）で筆者は、ジョブ型雇用の浸透と人的資本開示で開かれるHRの新たな姿について「HR3.0」と名付け、宣言しました。「3.0」と言うのは、ネット時代においては新たな時代の到来を示す普通の言葉です。しかしながら、筆者が今この言葉をあえて使ったのは、単に“新しい時代”という意味で使用しているのではありません。「人的資本の開示」という上場企業にとっての新たな義務化の意味を、皆さんに明確に意識していただきたいからなのです。 ※：【「HR3.0」というジョブ型雇用と人的資本開示が拓く新たな時代（第1回）】2023年度を機に変化する人事の役割とは何か

【「HR3.0」というジョブ型雇用と人的資本開示が拓く新たな時代（第1回）】2023年度を機に変化する人事の役割とは何か

VUCA時代の人財・経営戦略論

これまで、本連載でHRの新潮流について様々な観点から執筆してきました。近年は、「ジョブ型雇用の浸透」や「人的資本の開示義務化」の動きが目立ち、昭和の日本株式会社のHRの制度がようやく動き出したように感じています。本記事では、そんな新たなHRの新時代を、筆者は新たに「HR3.0」と名付け、その内容について定義づけを行いたいと思います。

経営戦略と連動した人材戦略の実現 ～エンゲージメント向上は組織に何をもたらすか～

HRエグゼクティブフォーラム2023 ONLINE 講演録

人的資本経営が注目される昨今、企業にとっては経営戦略と人材戦略を連動させることが大きな課題となっています。そこで鍵となるのが、従業員エンゲージメントの向上です。果たしてエンゲージメントは、組織に何をもたらすのでしょうか。そこで今回は、『人材版伊藤レポート』で人的資本経営の方向性を示された、一橋大学CFO教育研究センター長 伊藤邦雄氏と、先進的な人材戦略に取り組んでいるキリンホールディングス株式会社 常務執行役員 坪井純子氏にご登壇いただき、経営戦略と人材戦略の連動および従業員エンゲージメントの取り組みについてお話いただきました。

中小企業も人的資本情報の測定と開示に今すぐ取り組むべき３つの理由

書籍・本　紹介／レビュー

人材への投資が企業の持続的成長に不可欠であることが投資家を中心に改めて認識されています。政府は昨年８月30日に「人的資本可視化指針」を公表し、金融庁も本年1月31日に「有価証券報告書等」の記載事項を改正して、企業の人的資本情報の測定と開示を推し進めています。中小企業経営者は、人的資本情報の測定や開示に関して、さほど優先順位の高い取り組みとは考えていないかも知れません。実際、この後に説明するように、法律が要求している人的資本情報の開示義務は、大企業が先であり、中小企業は努力義務を経た後に義務化されるからです。しかし筆者は、中小企業も人的資本情報の測定と開示に今すぐ取り組むべきだと考えています。本稿では、中小企業経営者が今から人的資本情報の測定と開示を意識した経営に注力すべき“3つの理由”について説明します。

障がい者雇用支援サービス『わーくはぴねす農園』

障がい者雇用支援サービス『わーくはぴねす農園』

農園活用による障がい者雇用の新しいカタチ。障がいのある方が、長期的に・安心して就業できる環境を提供いたします。

業績向上に結び付く人財の「コンピテンシー」や「スキル」の考え方とは――投資家目線からの人的資本開示についての解題（第4回）

VUCA時代の人財・経営戦略論

本連載で力説してきた通り、人的資本開示の義務化の意図するところは、投資家を満足させる経営へのHRの貢献、すなわち「業績向上」に結び付くようなHRへの転換、ということになります。もう少し具体的に言うと、業績向上に結び付く施策＝経営戦略を、（1）適切に策定出来ることであり、HRについては、そうした人財（もちろん経営者も含む）を確保・育成できている、（2）経営全体として、その経営戦略を的確に実行し成果を出せることであり、そうした人財（もちろん経営者も含む）を確保・育成できていることが重要です。多分大概の会社の経営者、HR担当者は、「既に色々やっている」とお答えになるでしょう。

【2026年版 法改正】障がい者雇用　これだけ知っておきたい！人事が今やるべきポイントを解説！

※参加特典あり※ 「障がい者雇用を推進したいけれど、やり方がわからない…」という方へ 法律と採用市場の動向から、必要な打ち手を解説します。今後の採用戦略の策定にお役立てください。

大企業の9割が「外国人適正雇用」に関する受け入れ体制整備を重視。一方でグループ会社の雇用体制を不安視する声も

株式会社One Terraceは2022年12月15日、「外国人雇用の適正雇用に関する実態調査」の結果を発表した。調査期間は2022年11月25日～29日で、従業員数1,000名以上の大企業におけるESG担当およびCSR担当、経営企画109名から回答を得た。これにより、大企業での外国人雇用の受け入れ体制や体制整備の重要度などが明らかとなった。

中長期の経営指針に「人材強化」や「株主価値向上」を掲げる日本企業が増加。多くが3～5年先の重点項目に設定

一般社団法人日本能率協会（以下、JMA）は2022年12月12日、企業経営者を対象に1979年から実施する「当面直面する企業経営課題に関する調査」の、2022年度第5弾の結果を発表した。調査期間は2022年7月22日～8月19日で、全国主要企業の経営者689名から回答を得た。調査から、各企業が考える自社の現在や3年後、5年後の経営課題と、直近3年間の経営課題の変化が明らかとなった。

人事は「人的資本可視化指針」をどう読み解けばよいのか――投資家目線からの人的資本開示についての解題（第3回）

VUCA時代の人財・経営戦略論

来年度から上場企業に課せられる「人的資本についての開示」においては、「人的資本可視化指針」にて「ビジネスモデルや経営戦略の明確化、経営戦略に合致する人材像の特定、そうした人材を獲得・育成する方策の実施、指標・目標の設定などが必要となる」と示されています。しかも、経営者自らが投資家との対話を行っていく上で語りかける、経営戦略と関連付けられた「ナラティブ」をどう構築していくか、それもなかなかの難題です。

「ESG／SDGsの取り組み」を推進する企業が半数以上。外資・日系企業で主幹部門が異なる傾向のほか“リソース不足”に課題感も

エンワールド・ジャパン株式会社は2022年11月16日、外資系企業および日系グローバル企業を対象とした「企業のESG／SDGs推進度」に関する調査結果を発表した。調査期間は2022年9月7日～13日で、外資系および日系企業の計208社（外資系42％、日系58％）から回答を得た。調査から、企業におけるESG／SDGsに関する取り組みの有無やその内容、取り組みに対して企業が抱える課題などが明らかとなった。