見学会ご案内／社員の定着と活躍をバックアップし次リーダーへ育成!若手社員ステージアップスクール1～3回

若手社員の定着と活躍をバックアップし、「次世代リーダー・活躍人材」へと育成！ 【無料/限定6名：オンライン見学会(ライブ配信)・お時間自由】 実際開催する有料セミナーの見学が可能！ 若手社員から次世代リーダーへとステージアップ！「若手社員ステージアップスクール（第1～3回）」見学会 実際開催する有料セミナーの見学が可能です。 当日の講義やグループワークなどの模様をご覧いただけます。 時間帯についてもご相談可能です。 お気軽にお申込み・お問合せください。 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ オンライン見学会（ライブ配信形式で実施いたします。） ※１．本見学会はご来場いただく必要はございません。 ご自身のPCおよびスマートフォンなどからご参加いただけます。 ※２．開催前日までに視聴用のURLをメールでお送りいたします。 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ ●「若手社員ステージアップスクール」の特徴 全3回のセミナーを通して活躍人材を育成します。 個人が豊かに・幸せになるためには、自身のやりたいことと会社の方向性を合わせた上で共に成長を目指すことが大切です。 このスクールでは、次世代を担う若手社員がしっかりと会社のビジョンや理念を理解した上で、今後の自身のキャリアプランを描き、どのように成長していけばよいかを明確にすることで、若手社員の定着と活躍をバックアップし、次世代リーダーへの転換を図ります。 【学べること】 「ミッションの理解」「次世代型リーダーシップ力」「チームビルディング」「キャリアビジョンの明確化」など 【３つのPOINT】 【1】次世代型リーダーシップとチームビルディングを習得する 【2】必要な企業使命感（ミッション）を理解する 【3】活躍に向けた自身のキャリアプランを描く ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●「若手社員ステージアップスクール」の基本カリキュラムとコンテンツ 　若手社員から次世代リーダーへとステージアップさせる充実のコンテンツでキャリアプランを構築し、成長を加速させます。 ◆基本講義 若手社員が確認・実践すべきことを各回のテーマに応じて分かりやすく講義します。講師は経営現場と向き合うコンサルタントが行い、実践的なインプットを支援します。 ◆グループワーク コンサルティング事例にもとづくケーススタディを題材にグループワークを行い、成果に繋がる仕事のあり方を追求します。若手社員が持つべき考え方や姿勢、それに伴うスキルを身に着けます。 ◆ステージアップ講座 講義とワークでモチベーションを向上、仕事で成果を上げるための考え方・スキルを学びます。また、自身の仕事に対する考え方を主体的に変革することで、今後のキャリアを一段階ステージアップさせます。 ◆キャリアプランシートで明確化 全３回のスクールで「各自がキャリアプランを策定すること」を成果目的とし、以下の3つを策定いただきます。 (1)キャリアの振り返り 「これまでにやってきたこと」「譲れない考え方」「会社の進む方向性」を振り返ります。 (2)将来会社で実現したい夢 上記を基に、自信が思い描く夢を明確にします。 (3)実現のためのキャリアデザイン 「なりたい姿」「身に付けたい能力」などを具体化し、行動計画に落とし込みます。 このキャリアプランは現場に戻ってからも、今後の若手社員育成や成長面談でご活用いただけます。 ◆適性診断で自己分析 適性診断では、個人の考え方・価値観を定量的に分析し「強み」や「注意点」を把握します。事前に自身の特性を理解することで、テーマ感を持って、より有意義にセミナーにお取り組みいただけます。 ◆サポート デジタルツールを活用した効果的な育成 スクール中はオンライン学習ツールを活用。予習・復習・自己啓発だけでなく、ツールを使って受講生同士やタナベコンサルティング講師とコミュニケーションを行うので、より自発的で効果的な学習が可能となります。さらに、セミナー修了後は学習プラットフォーム「FCCAcademy Cloud」のアカウントを付与。学びの定着につながる動画コンテンツが１年間視聴出来ます。 など ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●このような方はぜひご参加ください ・どんな方が参加されているのか見てみたい ・申込みを検討しているが、その前に雰囲気や内容を見てみたい ・申込みを検討していたが、今回の分はもう始まっていた ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●当見学に関して １．コンサルティング業関連・研修教育業関連等、同業の方々 ２．個人事業主様 ３．学生様 につきましては、お断りさせていただいております。 また、事情によりお申込みをお受けできない場合がございます。予めご了承ください。

リーダーシップ開発への究極ガイド～第1章リーダーシップ開発の基盤づくり

ビジネス環境の劇的な変化のなかで、リーダーシップを発揮することはこれまで以上に難しくなっています。 リーダーは従業員の期待や価値観の変化、多様な勤務形態で働くメンバーの管理、業務負荷への対応といった困難な課題の矢面に立たされ、その解決に苦労しています。 そうした状況を踏まえ、MSCでは「リーダーシップへの究極ガイド」を作成しました。 本ガイド第1章では、リーダーシップ開発の効果を最大限に高めるのに不可欠な基礎的要素をご紹介します。 始めに、組織の重点課題とプログラムを結びつけるための方法、次に、これらの戦略的優先事項とリーダーが発揮すべき行動とを関連づけるフレームワーク、そして、プログラムを成功に導くためのインストラクショナルデザインとファシリテーションの要素を解説しています。 ------------------------------------------------------------------------- 第1章　リーダーシップ開発の基盤づくり　主な内容 ▼組織の戦略的・文化的優先事項と能力開発の取り組みを関連づける方法 能力開発の取り組みやツールを、組織の重要な戦略的・文化的優先事項と関連づける方法を紹介します。 ▼リーダーシップのコンピテンシー・フレームワークの構築 コンピテンシーは、効果的なリーダーシップ開発戦略の中核をなすものです。そして、組織の重点課題に沿ってさまざまな階層のリーダーに求められる要件を定義するものです。ここでは、効果的で適切なコンピテンシーのフレームワークを構築する方法を説明します。 ▼リーダーを中心としたインストラクショナルデザインの原則 現代の学習者のニーズを満たす能力開発を設計するための原則を紹介します。また、能力開発の設計の質とプログラムから得られる効果を最大限に高めるためのヒントも紹介します。 ▼リーダーシップ開発の優れたファシテータへの投資 リーダーシップ開発において、ファシリテータは引き続き重要な役割を担っています。ここでは、優れたファシリテーターを見極め、育成するためのヒントとベストプラクティスを紹介します。

【東京開催】ファシリテーター講座＜ヒューマンスキルコース＞『ミーティングスキル講座』

いい議会・ミーティングの進行に・全メンバーの合意、コンセンサスを導くためのポイントを体得する講座です。参加型グループワーク中心で”自身の体験を通して”学びます！

なぜ日本の人事に「役割の捉え直し」と「スキル向上の意識」が必要なのか

ロッシェル・カップが考察する日本のFuture of work

本連載の過去の記事で述べたように、日本企業がジョブ型人事を導入し、それを実現するためには、人事機能の全面的な見直しが必要になります。その一つの側面として、「人事部のスタッフは一日中何の仕事をするのか」、「人事にはどんなスキルが必要のか」という質問をいただくことがあります。その質問の答えを考える際、ある邦銀の人事の責任者として米国支店で働いていたアメリカ人女性から聞いた話を思い出しました。

「異業種混合型研修」にはどのような仕組みや仕掛けが必要なのか

次世代リーダー育成の最前線から

「皆が夢中になれるかどうか」。ALIVEプロジェクトの運営を議論する際、頻繁にこの言葉と出会う。この言葉には、ALIVEが大切にしている視点がいくつも詰まっている。５年をかけて進化してきた異業種混合型リーダーシップ開発プロジェクト「ALIVE」の本質とは何か。今回は「次世代リーダー育成の最前線から」連載の最終回として、その哲学に迫ってみたい。

「ミーティング」の意味や目的とは？ 効率化を意識した進め方のポイントも解説

HRの注目ワード徹底解説

「ミーティング」とは、複数人が集まり話し合いをすることである。意思決定をする会議の前に、メンバー間で情報や問題点を共有するために行われることが多い。最近では、テレワークの普及に伴い、一つの場所に集まらず、オンラインでミーティングを開催する機会も増えた。つまり、今まで以上にミーティングを効率よく進めていく必要が出てきたということだ。ファシリテーションを意識したミーティングで、業務効率化を図るにはどうすればいいのかを解説していく。

人材育成担当者養成講座（2日間コース）～人材開発の基礎から最新フレームワークまで～

当講座は次のようなことが学べます。●人材育成・人材開発の基本施策（8つの施策）●人材開発・研修設計の基本理論・効果測定の考え方●時代に対応した人財開発・新たな教育体系構築●経営課題と人材開発●人材開発戦略の手順　など

「リフレクション」によって考えさせられたリーダーシップのあり方

次世代リーダー育成の最前線から

前編（※）に引き続き、ALIVEプロジェクトへの参加経験があり、今ではALIVEの事務局メンバーを務める株式会社パソナテックの渡邊 さやか氏が担当する。プロジェクトに参加することで、どのような気づきや学びを得たのか。ALIVEプロジェクトに参加した体験を元に、Sessionが進むにつれて起こった出来事やその時の心情を交えながら語っていく。後編では、Session3～4までの模様をお伝えしたい。 ※前編： 「チームビルディング」と「自己開示」が進むプロセスとは何か

ファシリテータ認定プロセス　ワークショップ（FCP）

社内講師養成プログラム

社内の人材開発を支援する優れたファシリテータを育成します

「チームビルディング」と「自己開示」が進むプロセスとは何か

次世代リーダー育成の最前線から

今回は、ALIVEプロジェクトへの参加経験があり、今ではALIVEの事務局メンバーを務める株式会社パソナテックの渡邊 さやか氏が担当する。プロジェクトに参加することで、どのような気づきや学びを得たのか。本記事では前編と後編に分け、ALIVEプロジェクトに参加した体験を元に、Sessionが進むにつれて起こった出来事やその時の心情を交えながら語っていく。前編では、Session1～2までの模様をお伝えしたい。

集合研修（リアル ／オンライン）

年間約2,000社の国内外企業向けに人材育成から組織開発まで幅広くサポート

人材育成担当者様との議論を通じて、最適なプログラムをご提案。人・組織に関する経営課題に応じ、定型・テーラーメイド型プログラムをご提供します。

ALIVEの研修を経て、業務の現場に持ち帰る次世代リーダーの学びとは

次世代リーダー育成の最前線から

「研修の場では良い学びをしても、それがリアルな業務の現場では活かせてない」。自分自身が人事部のマネジャーだった頃からも含めて、研修担当者からよく聞かれる声である。 2021年6月に実施したHR総研と一般社団法人ALIVEとの共同調査（N=233人）では、コロナ禍で混迷を深める先行きに対して、次世代リーダー育成の期待がますます増していることが見て取れるのと同時に、次世代リーダー育成研修でのキャリアや実務への連動の難しさが窺えた（※）。 ※HR総研×ALIVE「人材育成戦略の実態と課題」共同調査レポート

事業と人財を創造し続ける経営に学ぶ戦略人事～戦略を実行できる組織に必要な重要指標とは

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

企業を取り巻くビジネス環境が目まぐるしく移り変わるなか、戦略を実行・実現するために必要な組織開発の在り方は変化している。人事部門においても、効率的なオペレーションだけではなく、企業の持続的な成長のための人材育成や多様な人材を活かす基盤づくり、戦略実行の組織文化醸成など、経営に資する役割が求められている。では、経営戦略に基づいた施策を実行していくために、人事はどのような姿勢で、何をすべきだろうか。 今回はベストセラー『7つの習慣（R）』を世に送り出し、戦略を組織で実行するためのメソッド「実行の4つの規律」を提供するフランクリン・コヴィー・ジャパン株式会社の竹村富士徳氏と、「事業や人材を創造し続ける総合商社」を掲げ、様々な人事施策を打ち出す双日株式会社の人事部長 岡田勝紀氏による対談を実施。様々な議論を展開した。 プロフィール 竹村 富士徳 氏 フランクリン・コヴィー・ジャパン株式会社 取締役副社長 国立大学法人筑波大学 客員教授1995年、旧フランクリン・クエスト社の日本法人に入社。経営企画、経理全般、人事、プランナー関連商品の開発、販売、物流など多岐に渡って担当する。同社の売上高向上および利益改善に大きく貢献し、1998年コヴィー・リーダーシップ・センターとの合併に伴い、フランクリン・コヴィー・ジャパンにて最年少で取締役に就任。米国本社との折衝はじめ、日本国内における同社事業の再構築の指揮を執り、2000年取締役副社長に就任。「あらゆる人々と組織の大いなる力を解き放つ」というフランクリン・コヴィー社のミッションを現場で押し進め、経営に携わると同時にコンサルタントとしても活躍。実践に裏打されたコンテンツへの深い理解が、ファシリテーションの強力なバックボーンとなっている。 岡田 勝紀 氏 双日株式会社 人事部 部長1991年、日商岩井に入社。技術開発プロジェクトや鉱山評価を行う資源開発室に配属。入社2年目から神戸製鋼他4社（三菱ケミカル、出光、コスモ石油、双日）による合弁会社に出向。石炭から石油や水素を製造する技術開発プロジェクトに携わる。1997年より、営業に異動し、石炭を中心としたエネルギー・金属資源分野のトレード業務や事業開発を手掛ける。その間、中国駐在（6年間）、石炭・鉄鉱石部長（5年間)を務める。2020年より現職。経営と密に連携し、事業戦略を実現できる人材育成・配置に取り組む。

「ヒューマンスキル」の意味や活用事例とは？ 向上させるために何を意識してトレーニングすればよいか

HRの注目ワード徹底解説

ビジネスにおけるグローバル化やダイバーシティの推進などを背景に、この数年、多様な人材へのマネジメントがこれまで以上に求められている。特にマネジメント層は、様々なバックボーンや価値観を持った従業員一人ひとりに対して向き合い、円滑なコミュニケーションを取っていかなければならない。そこでカギとなるのが、対人関係力を指す「ヒューマンスキル」だ。本記事では「ヒューマンスキル」の意味や活用事例、スキルを高めるトレーニング方法などについて詳しく解説していく。

「ファシリテーション」の意味とは？ オンライン下で重要な理由や必要なスキルなども解説

HRの注目ワード徹底解説

「ファシリテーション」とは人々の活動、特に集団での活動を円滑に進めるために支援、かじ取りすることを意味する。ここでいう「支援・かじ取り」とは、単に会議やミーティングを上手に進めて結論をまとめていく、ということではない。生産性向上やイノベーションをもたらすために必要な支援活動全体を指している。昨今、人々の働き方も多様になってきていることに伴い、ダイバーシティの重要性も認識されている。これからは、ファシリテーションを活用し、さまざまな人材の能力を上手く引き出していかなければならない。本記事では、「ファシリテーション」の意味やオンライン下での重要性、必要なスキルなどを紹介する。

ワールド・カフェ

「ワールド・カフェ（World cafe）」とは、企業などで戦略的ダイアログの推進やコミュニティの構築の支援を行っているアニータ・ブラウン氏とデイビッド・アイザックス氏によって、1995年に開発・提唱されたファシリテーションのプロセス。 「知識や知恵は、機能的な会議室の中で生まれるのではなく、人々がオープンに会話を行い、自由にネットワークを築くことのできる『カフェ』のような空間でこそ創発される」という考え方に基づいた話し合いの手法です。 開催場所は本当のカフェである必要はなく、職場の会議室やイベントスペースなど、さまざまな会場を使って行われています。参加者数は12～16人以上が望ましいとされており、1つのテーブルに4～5人程度が着席し、その名の通り、カフェのようなリラックスした雰囲気の中で、設定された「問い」についての自由な対話を行います。 各テーブルには、参加者がそのテーブルで出たアイデアなどを書き込むために模造紙とカラーペンが置かれており、1つのラウンドが終わると、ほかのテーブルとメンバーをシャッフルしながら、さらに対話を続けます。これを繰り返すことで、参加した全員の意見や知識を集められることが、ワールド・カフェの特徴です。 ワールド・カフェでは、テーブルでは少人数で話しているにもかかわらず、メンバーをシャッフルすることにより、多くの人との意見交換や知識の共有が可能です。短時間でその場にいる全員と密度の濃い話し合いをしたかのような感覚も味わえるといわれます。また、大勢が会議室に集まって行う通常のミーティングスタイルに比べると、4人1組程度の少人数で1テーブルを構成するため、相手との距離が近く、話しやすさが生まれるほか、一人ひとりの発言の機会が増え、お互いの話をよく聞く姿勢になるといった効果もあります。 日本でも、マネジメントのあり方について管理職同士が話し合う、自分たちの職場のありたい姿について職場の全員が話し合うといった形で、企業がワールド・カフェを活用するケースは増えています。そのほかに、新たなイノベーションに向けたアイデアを募りたい、企業文化の改革に向けて職場の現状や課題を洗い出したいといったときなども、自由な意見や本音を引き出しやすいワールド・カフェの活用は有効でしょう。

“対話型鑑賞”で養える、ビジネスに欠かせない「問題解決力」や「コミュニケーション力」。

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

2015年9月に立ち上がったベネッセの社内有志組織「One Benesse」。会社の理念である「Benesse＝よく生きる」の実現を目指し、社員同士が有機的に“つながり合い”、自らを高めるために“学び合い”、意志を持って“とがり合う”といった活動を行っている。その「One Benesse」が、7月10日（金）、オンラインイベント「対話型鑑賞」を開催した。ファシリテーターを務めたのは、対話型鑑賞に魅了された株式会社ベネッセi-キャリアの白木 知裕 氏と株式会社ベネッセコーポレーションのアルムナイである渡邊 めぐみ 氏。「対話型鑑賞」とは、アート作品を鑑賞しながら思考と対話を深める取り組みを指す。イベントでは「対話型鑑賞」のワークショップ、ビジネスにおける活用法の共有などが行われた。ファシリテーターの二人によると、対話型鑑賞によって、「問題解決力」や「コミュニケーション力」といったビジネススキルを磨くことができるという。今回は、アート作品を鑑賞しながら参加者同士で対話を深めるというユニークなイベントの模様を紹介する。

「優秀人材」獲得への道～自社にとっての“できる人材”を明確に言語化できているか？【34】

Inside HR－人事はここを見ている

優秀な人材が欲しい。最近の経営者や人事担当者であれば、誰もが思っていることではないでしょうか。近年はアウトソーシング業界やIT業界が発展し、付加価値の低い事務作業などは社員がやらなくてもいいようになってきています。だからこそ、これからの時代は本当に仕事ができる優秀な人材が欲しいのですよね。そこで今回は、優秀人材を採用するための「人材要件」と「採用方法」について、現場の視点からご紹介します。

戦略実行と自己実現 ― 組織と個人がWin-Winの関係を築くには

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

組織が追い求める持続的な成長、そこには戦略目標が不可欠である。また、組織目標の達成には、現場のメンバーがモチベーションを高く保ち、目標に向かって行動していくことが必要だ。しかしながら、「戦略」と「実行」の間には、隔たりがある。日本は生産性や従業員エンゲージメントが低いというデータもあり、組織目標達成は遠のいていくばかりに見える。果たして、個人がモチベーション高く働き、組織が戦略を実行できる「Win-Win」の関係を築くためには、何が必要なのだろうか。 ベストセラー『7つの習慣（R）』を世に送り出し、戦略を組織で実行するためのメソッド『実行の4つの規律』を提供するフランクリン・コヴィー・ジャパン社の竹村富士徳氏と、Google Japanで人材開発に携わり、現在は未来創造企業のプロノイア・グループなどの代表を務めるピョートル・フェリクス・グジバチ氏の対談を実施した。

「社風に合わない人」を採用してしまうのはなぜ？ 解決の鍵となるのは社内での“共通言語化”【3】

Inside HR－人事はここを見ている

採用で一番難しいのは、「社風に合う人」を採用することでしょう。前職で活躍していたハイパフォーマーでも、社風に合わなければすぐに辞めてしまいます。筆者も「社風に合わない」という状態を、人事としても転職者としても、身をもって経験してきました。 転職市場が活性化する今、多くの日本企業が「社風に合う」ことを含めた採用基準を明確化しようとしています。そこで今回は、「社風に合う人材」を採用するためのヒントをご紹介します。