健康管理システムCarely、危険有害業務・特殊健康診断への対応を発表

製造業や建設業を中心に有害な作業環境下で働く労働者には、特殊健康診断を実施することが企業に義務付けられています。（労働安全衛生法 第66条2） 特殊健康診断は、一般の労働者が年に1回受診する一般健康診断とは目的が異なります。一般健康診断では1年または6ヶ月ごとに一斉受診が行われます。一方で、特殊健康診断は職業性疾病を早期に発見・治療につなげることが目的です。そのため働く場所・取り扱う物質・作業時間・労働者の作業歴などにより、いつどのような健康診断を実施するかは、もっとも複雑な健康管理のひとつです。 また、令和2年7月には特殊健康診断の検査項目の見直しが施行されました（※1）。加えて、特殊健康診断の実施件数も近年増加傾向にあり（※2）、従来の健康管理システムを改修またはシステムの乗り換えを検討する企業からの問い合わせが増えています。 ※1： https://jsite.mhlw.go.jp/kyoto-roudoukyoku/content/contents/000749002.pdf ※2：『労働衛生のしおり 令和2年度』より

「SDGs」とは何か？ 特に人事と関係の深い目標、企業の取り組みなどを解説

HRの注目ワード徹底解説

「SDGs（Sustainable Development Goals）」とは「持続可能な開発目標」の略称を意味する。これはよりよい世界を目指すため2015年に策定された国際目標で、17のゴールと169のターゲットで構成されている。持続可能な開発目標が策定されて以来、国だけでなく、各企業においてもSDGsへの取り組みが求められている。人事においては、多様な人材を活かす「ダイバーシティ経営」や「健康経営」、「多様な働き方」の実現がSDGsへの取り組みにつながるという。これらSDGsへの取り組みは採用ブランディングにも役立つだろう。本記事では、優秀な人材の獲得にもつながる、企業の人事が知っておくべきSDGsについて事例とともに解説する。

テレワーク勤務で「運動不足」や「コミュニケーション不足」を感じる人が増加。働くモチベーションへの影響は

福利厚生サービスを展開する株式会社イーヤスは2020年12月、「テレワーク勤務する会社員の健康管理」に関する調査結果を発表した。調査期間は2020年12月15日～17日で、東京都在住の週5日テレワーク勤務を行う会社員110名から回答を得た。これにより、テレワークで働くビジネスパーソンが感じている、心身の疲れや感情の変化などの実態が明らかとなった。

「健康経営」を促進し、企業の力を向上させる。Withコロナ時代に注目される「戦略実行力」

＜概要＞ NTTドコモとエムスリーのジョイントベンチャー、株式会社empheal（エンフィール）とフランクリン・コヴィー・ジャパン株式会社の「データから紐解くwithコロナ時代における健康経営～社員の行動変容を通し、個人と組織をアップグレードする～」は1月27日、オンラインで開催された。セミナーでは、empheal（エンフィール）が調査した2000名以上の従業員データを基に事例と健康課題を解決する具体的な対処方法が紹介されると共に、フランクリン・コヴィー・ジャパンの20年以上に渡る調査とコンサルティング事例に基づく戦略を実行する施策などが解説された。 ●なぜ今、健康経営なのか ●現状を可視化することの重要性 ●心身の不調に関する具体的なアプローチ ●健康不安を解消する2つのツールを紹介 ●目標達成と目標達成能力のバランスを重視 …など 詳しくはダウンロードしてご確認ください。

衛生管理者を活用しよう　－衛生管理者は従業員の健康を守るキーパーソン－

常時50人以上雇っている職場は、労働者の健康管理を効果的に行うため、「産業医」を選任すると同時に、国家資格を持つ「衛生管理者」を選任する義務があります。ですが、「法令に書かれているから、とりあえず人事部の誰かに資格試験を受けさせ、衛生管理者に選んで役所に届けている」という企業が多く、残念ながらせっかくの衛生管理者を有効利用しているところが少ないのが現状です。今回は、職場での「衛生管理者の役割」と活用方法について解説します。有効活用し、従業員の健康管理に役立てましょう。

ニッスイ、「健康経営」に向けた2020年度の取り組み結果を発表。継続性を高めるために必要なこととは

日本水産株式会社（以下、ニッスイ）は2021年2月17日、「2020年度の健康経営に対する取り組み」を発表した。同社は2017年より、「健康経営宣言」に基づき健康経営に着手し、2019年・2020年と連続で、経済産業省と東京証券取引所の共同による「健康経営銘柄」にも選定されている。この記事では、ニッスイが推進する、従業員が「能力を十分に発揮できる環境整備」と、「従業員とその家族のQOL（生活の質）の向上」を目指す取り組みを紹介する。

HR領域の新たなグローバルメガトレンド「ISO 30414」の今と未来に迫る【HRテクノロジーコンソーシアム主催シンポジウム】

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

HRテクノロジーの進化などさまざまな要因を背景に、今や世界ではHR情報開示の流れが急速に進んでおり、それと同時に、世界初のHRM国際標準「ISO 30414」も大きな注目を集めている。ISO 30414は投資家から最低限の情報開示ガイドラインとして位置付けられ、今後ガイドラインに準拠したHRレポートが国内外で増えていくことが予想されている。そうした中、2021年1月28日に国内に先駆けて「ISO 30414」に関するオンラインシンポジウムが開催された。本記事では、「ISO 30414」を制定したISO組織（Technical Committee 260）主要メンバーのザヒッド・ムバリク氏による基調講演をはじめ、三井住友銀行 人事部 上席推進役 樋口知比呂氏、慶應義塾大学大学院経営管理研究科 特任教授 岩本隆氏、HRテクノロジーコンソーシアム代表理事 香川憲昭氏によるパネル討議など、当日のシンポジウムの内容をお届けする。

コロナ禍が社員のストレスに与えた影響

新型コロナウイルス感染拡大に伴い、“社員の健康”のために導入されたテレワーク。 しかし、20代社員においては、メンタルヘルスへの悪影響が懸念される結果に。 2015年12月より「ストレスチェック制度」が施行され、労働者が50人以上いる事業所では、毎年1回、ストレスチェックをすべての社員に対して実施することが義務づけられている。ストレスチェック制度では、ストレスチェックを実施後、自覚症状が高い者や、自覚症状が一定程度あり、ストレスの原因や周囲のサポートの状況が著しく悪い者を「高ストレス者」として選定し、「高ストレス者」と選定された社員が申し出た場合、企業は、医師による面接指導を実施する必要がある。 コロナ禍が社員のストレスにどのような影響を与えたか？を確認するため、いわゆるコロナ前である［2019年］（2018年12月～2019年11月実施分）と、コロナ禍の［2020年］（2019年12月～2020年11月実施分）のストレスチェック結果より、医師による面接指導の対象となる「高ストレス者」の割合を比較した。 全体でみると、高ストレス者の割合は、2019年:12.4%、2020年:12.3%と、ほとんど変わらない。しかし、年代別でみると「30代」「40代」「50代以上」の社員は、コロナ禍にもかかわらず高ストレス者の割合が減少しており、「20代」の社員のみ高ストレス者の割合が増加していた。さらに年代×性別でも分析したところ、「20代」は男性、女性とも高ストレス者の割合が増加しており、その他の年代×性別においては、すべて減少しているという結果が得られた。 20代社員のストレス状態の悪化は、「拘禁反応」も影響か。 社員の健康管理は、テレワークを前提としたアップデートが必要。――弊社の考察 約70万人という大規模な経年データを分析し、（1）コロナ禍にもかかわらず「30代以上」の社員においてはストレス状態が良化していること、（2）他方、「20代」の社員のみストレス状態が悪化しているということがわかりました。 新型コロナウイルス感染拡大の防止策として、国や都道府県が推奨したテレワークは、「30代以上」の社員においては、時間的な余裕ができたり、職場の人間関係というストレッサー（ストレスの原因）を遠ざけられたり等、ストレス状態にプラスの効果があったと考えられます。一方、まだ自身で主体的にできる仕事の範囲が限られる「20代」の社員においては、テレワークにより周囲のサポートが得られづらい状況となったことで、ストレス状態にネガティブな影響があったと考えられます。 ある精神科の先生は、これを「拘禁反応」という言葉で表現されていました。拘禁反応とは、閉じ込められたことによる抑うつ状態から幻聴等の幻覚が出現することを指します。テレワークで会社に行けない（禁止されている）、プライベートでも外出しづらい（制限されている）なか、家で長時間パソコンに向かって仕事をしていると、何となく漠然とした不安を抱いてしまうのではないか、とのこと。 企業にとっては、テレワークでは社員の不調の兆し――服装や勤怠の乱れ、とりわけ「出社できない」というアラートに気づくことが難しくなります。オンラインのコミュニケーションを活用するほか、「業務進捗をしっかりと確認し、ミスや抜け漏れ、滞りから、コンディションを早期に把握する」「産業医面談をオンライン化し参加のハードルを下げ、社内に広く周知する」など、テレワークを前提とした取り組みへのアップデートが求められます。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 調査時期 2019年…2018年12月～2019年11月 2020年…2019年12月～2020年11月 調査票 ストレスチェック『Co-Labo』（『職業性ストレス簡易調査票』＋独自設問が追加された調査票） 対象者数 2019年…701,961名 2020年…729,410名 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

従業員の「介護離職」を防ぐため、ベネッセグループが「仕事と介護の両立」に向けたサポートを実施

株式会社ベネッセホールディングスは2021年2月16日、2020年度におけるグループ内の「健康経営に向けた取り組み」の実施状況を発表した。同グループでは、2018年度から健康経営を本格的に導入。健康経営プロジェクトチームが、毎年の課題分析に基き社内活動を実施している。2020年度は、「コロナに負けない健康づくり」をテーマに加え、家族の介護問題にフォーカスした取り組みを行ってきたという。

7割がテレワークで「運動」と「会話」の機会が減少したと回答。健康とメンタルへの影響は

株式会社イーヤスは2020年12月、「週5日テレワーク勤務する会社員と健康管理」の調査結果を発表した。調査期間は2020年12月15日～17日、東京都在住で週5日テレワーク勤務をするビジネスパーソン110名より回答を得た。これにより、出社時と比較した健康面やメンタル面への影響等が明らかとなった。

第7回：直前の準備が研修の効果を左右する～対面研修の場合

よくわかる研修開発のポイント

いよいよ、研修実施が目前の段階である。研修の効果については、研修担当者（ここでは「事務局」と呼ぶ）が関与する準備品や、会場のデザインが大きく影響する。また、新型コロナウイルス感染拡大を防ぐため、事務局が担う役割は以前より増大している。「対面研修」と「オンライン研修」では必要な準備が大きく異なるので、まず今回は、「対面研修」の注意すべき点をまとめておこう。

その「妊婦への配慮」はマタハラ（マタニティハラスメント）になっていないか？

女性の部下が妊娠した場合、「体調は大丈夫だろうか」、「今までと同じ仕事ではきついのではないだろうか」と、おそらく上司は配慮するだろう。しかし、その配慮が相手に通じないどころか、「マタニティハラスメント（以下、マタハラ）だ！」と会社に報告されることになってしまう場合もある。そうならないために、どのようなシチュエーションや言動、行動でその危険があるのか、確認しておこう。

SDGs：持続可能な開発目標の理解を深めるため、アクションにつなげるため！よくあるご質問（Q&A集）基礎編

SDGsを起爆剤に持続的な企業経営をデザインする！ ○SDGsへの理解を深めるため、そしてアクションにつなげるために！ 　よくあるご質問（Q&A集）基礎編（全15問）を無料でダウンロードいただけます。 SDGsの目的等の全般部分から、経営、人材採用・育成、業務プロセス、資金調達、ブランディングの観点からよくある質問をQ&A形式でまとめています。自社の取り組みの参考にご活用ください。 ○ダウンロードいただける質問は以下です！ □ １．SDGs（持続可能な開発目標）の最終目的を教えてください。 □ ２．今までの環境保護や人権問題等への取り組みとの相違点は。 □ ３．SDGsとCSR（企業の社会的責任）との共通点・相違点は。 □ ４．SDGsへの取り組みは企業の利益にどのように結びつくのでしょうか。 □ ５．SDGsは一部大手企業の取り組みではないでしょうか。 □ 他10問

【お役立ち】これから始めるSDGs経営・方法・事例編～今から始められるSDGsへのSDGs経営モデル事例のご紹介

今から始められるSDGsへの取り組み着眼点をご紹介！ 【お役立ち資料】 これから始めるSDGs経営・方法・事例編～今から始められるSDGs持続可能な開発目標へのSDGs経営モデル事例のご紹介～ ●資料概要 コロナ禍によって生じた社会的・経済的な影響の数々は、これまでの利益追求型経済の在り方を問う、壮大な社会実験としての側面を持っています。 すなわち、今後も全企業ひいては個々人一人一人が社会貢献性を「ジブンゴト化」出来ていないままでいると、同じ出来事が繰り返されるということです。 だからこそ、各企業はSDGsへの取り組みを通し、企業としての「ジブンゴト化」を果たし、自社の従業員に対する「ジブンゴト化」を促す必要性は今一度高まっているといえます。 そして、社会課題への貢献を通し、強靭な企業体質を作り上げることが、企業としても変化に強い自律型企業への実現にも繋がっていきます。 ●資料のポイント ①SDGsの推進 ②SDGs経営モデル事例の紹介 ●掲載されているコンテンツ Ⅰ．SDGsの推進とは Ⅱ．SDGsコンパス Ⅱ．SDGs推進する上でハードルとなるポイント Ⅱ．SDGsの推進方法 策定範囲・分析 Ⅱ．SDGsの推進方法 策定方法・分析 Ⅲ．SDGs発信事例 Ⅲ．SDGs発信事例 浸透方法 Ⅳ．終わりに 　　SDGsを社会全体で推進していくために

緊急事態宣言が再発令、コロナ禍のテレワークでは1日の歩数平均が8割減少。運動不足が引き起こす重大なリスクとは

ヘルスケアアプリを展開する株式会社BeatFitは2021年1月6日、緊急事態宣言再発令で想定される従業員の運動不足問題について、調査結果を発表した。調査は2020年4月の緊急事態宣言後に行ったもので、テレワーク導入における運動不足の実態と、企業の課題などが明らかとなった。

コロナ禍での緊急事態宣言、テレワークにより運動不足が深刻な問題に。健康経営に向けて企業に求められる対応とは

ヘルスケアアプリ「BeatFit」を運営する株式会社BeatFitは2021年1月6日、緊急事態宣言下で懸念される運動不足についての調査結果を発表した。新型コロナウイルス感染症蔓延のため、首都圏を中心に緊急事態宣言が再発令され、テレワーク人口が再び増加することが予測される。同社では、テレワークがもたらす運動不足の実態と長期的リスク等を分析し、企業に対して健康維持のための取り組みを推進するよう促している。

【お役立ち資料】これから始めるSDGs経営・入門編～今から始められるSDGsへの取り組み着眼点～

今から始められるSDGsへの取り組み着眼点をご紹介！ 【お役立ち資料】 これから始めるSDGs経営・入門編～今から始められるSDGs（持続可能な開発目標）への取り組み着眼点をご紹介～ ●資料概要 コロナ禍によって生じた社会的・経済的な影響の数々は、これまでの利益追求型経済の在り方を問う、壮大な社会実験としての側面を持っています。 すなわち、今後も全企業ひいては個々人一人一人が社会貢献性を「ジブンゴト化」出来ていないままでいると、同じ出来事が繰り返されるということです。 だからこそ、各企業はSDGsへの取り組みを通し、企業としての「ジブンゴト化」を果たし、自社の従業員に対する「ジブンゴト化」を促す必要性は今一度高まっているといえます。 そして、社会課題への貢献を通し、強靭な企業体質を作り上げることが、企業としても変化に強い自律型企業への実現にも繋がっていきます。 ●資料のポイント ①今から始められるSDGsへの取り組み着眼点 ②SDGs社内浸透策 ●掲載されているコンテンツ Ⅰ．はじめに～SDGsは経営そのものである～ Ⅱ．SDGsとは Ⅱ．SDGsとは（目標1～目標6） Ⅱ．SDGsとは（目標7～目標12） Ⅱ．SDGsとは（目標13～目標17） Ⅲ．SDGsの特色（3つのゴール） Ⅲ．SDGsの特色（3層構造のウエディングケーキモデル） Ⅲ．SDGsの特色（3つの主体） Ⅳ．ビジネス×SDGs×ジブンゴト化 Ⅴ．SDGsからBDGsへ Ⅵ．ジブンゴト化推進着眼 Ⅵ．ジブンゴト化推進ステップ Ⅶ．参考（SDGs登録認証制度 2021年4月～） Ⅷ．最後に

第6回：社内で研修講師を選定する際に必要なポイントとは

よくわかる研修開発のポイント

研修会社に依頼する、外部から専門家を招いて講演してもらう、ということだけが「研修」ではない。もちろん、外部講師にしかできない内容や、社内の事情から外部講師が行なった方がふさわしいであろう「研修」はある。しかし、「自社にもっともマッチした研修」を作り出すためには、社内講師が相応しい研修も多々あるのだ。今回は、社内で講師を選定する際、どのようなことを基準にすればよいのか見ていきたい。

セクハラ（セクシュアルハラスメント）に関する判例の変化と、職場における処分の判断基準

職場で起こった「ハラスメント事案」に対して、懲戒処分すべきか検討する際に、同種の事案判例があれば、判断の参考になる。民事訴訟で損害賠償が命じられた場合、「不法行為」であり「人権侵害」となるため、「職場においても許されない」と考えるべきだ。さらに、裁判所の審理・法律上の判断も変化しているので、その傾向をとらえることが重要である。

第5回：「ID（インストラクショナルデザイン）理論」の原則と期待できる研修効果

よくわかる研修開発のポイント

「研修」というと、参加者は講義をただ座って聞くだけ、と考えていないだろうか。そのような講義型の研修に比べ、より効果的かつ効率的に研修を設計・実施するための概念がある。教育工学や心理学等の研究成果が蓄積された「インストラクショナルデザイン／Instructional Design（以下、ID）＝教育設計」と呼ばれるもので、企業研修にもよく応用されている。今回は、この「ID」の基本的な考え方を見ていこう。