7割の企業が産業医と直接契約。「すぐに相談・連絡ができない」ことに不満の声も

株式会社メンタルヘルステクノロジーズ は2021年5月14日、「企業の産業医契約状況」に関する調査結果を発表した。調査期間は2021年2月2日～4月30日で、全国の企業220社より回答を得た。これにより、産業医の雇用状況の実態や課題が明らかとなった。

健康経営

「健康経営」とは、企業において従業員が健康で気持ちよく働くことが企業の生産性の向上につながるという観点から、従業員の健康維持増進を経営課題と捉えて、戦略的に取り組むこと。 従来、従業員の健康管理や健康づくりは主に企業の福利厚生の観点から行われてきましたが、近年では、経営面のメリットが大きいことが注目されるようになり、企業と従業員がWIN-WINの関係になる取り組みとして、健康経営への関心が高まっています。 企業が健康経営に取り組むメリットが注目される背景のひとつは、現在の日本において少子高齢化が進み、労働力人口が減少していく状況にあること。このため、特に若手人材の採用は今後さらに困難さを増していきます。労働環境や職場環境がよくない企業には人材が集まりにくくなる一方、健康経営に取り組む企業に対しては、安心して働ける“ホワイト企業”として求職者の好感度が高まると考えられているのです。 また、少子高齢化によって従業員の平均年齢が上がっていく中では、職場に増えていくシニア社員をいかに活用し、生産性の低下を防ぐかということも、企業にとって大きな課題。そこで、健康経営によって、従業員が高齢になっても心身ともに活力を維持できる健康づくりに早くから取り組むことが求められるようになってきました。さらに、昨今では、高齢化に伴う医療費の増加によって企業の健康保険組合の業績が悪化し、保険組合を維持できなくなるケースも出てきており、こうした状況も健康経営の推進を後押ししています。 企業における健康経営の取り組みを促進するため、経済産業省では、2015年から東京証券取引所と共同で「健康経営銘柄」制度をスタート。東京証券取引所の上場企業の中から健康経営の取り組みが特に優れた企業を毎年選定し、長期的な視点から企業価値向上が期待できる投資対象として紹介しています。現在では業界の中でどの企業が選定されたかが注目されるようになり、「健康経営銘柄」がブランド化してきたともいわれます。 健康経営を推進する企業は、当初は大手企業が中心でしたが、最近では、中堅中小企業にも取り組みを始める動きが拡大。政府が力を入れる働き方改革ともあいまって、健康経営への注目度は今後も高まりそうです。

社内通貨

「社内通貨」とは、企業が自社の従業員向けに発行する社内利用限定の通貨のこと。 企業独自のポイント制度ともいえるもので、企業が従業員に社内通貨を付与することでモチベーション向上を図ったり、従業員同士が社内通貨を贈り合うことで社内コミュニケーションの円滑化を促したりというように使われています。付与された社内通貨は、企業が用意した商品や社内サービスと交換して使うことができる仕組みです。 社内通貨制度は、2000年代後半から先進的な企業が導入し始め、次第に注目を集めるようになりました。その後、社内通貨制度の運用を支援するASPサービスを提供する企業が登場したこともあり、現在では中堅中小企業を含めて、取り入れる企業が増えてきています。 活用方法としては、例えば、社内コンテストなどを行う際、成績優秀者や参加者にインセンティブを社内通貨で付与したり、違う部署のスタッフに仕事を手伝ってもらった時に、感謝の気持ちを伝えるために社内通貨を贈ったりと、さまざまな使い方が可能です。最近はリファラル採用（社員紹介）制度に力を入れる企業が増えていますが、社員が知人を紹介してくれた時、採用が決まった時に、謝礼として社内通貨を付与する仕組みを設け、社内通貨制度を人材採用コスト削減につなげている企業もあります。 また、社内の部門間で業務を依頼する時に社内通貨を支払う制度を導入し、社員のコスト意識を高めるとともに業務効率の向上につなげているメーカーもあります。社外の業者への発注とは異なり、社内での仕事の依頼は「無料」と思われがちですが、社内通貨を支払っていると思えば、漠然とした内容の依頼が少なくなり、作業効率が上がることが期待できるわけです。 さらに、最近では、働き方改革や健康経営に社内通貨制度を役立てている企業も出てきています。例えば、残業をしなかった場合や残業時間を削減できた場合に一定の社内通貨を付与する、1日に歩いた歩数に応じて一定の社内通貨を付与するというように、社内通貨をインセンティブとすることで、残業時間の削減や社員の健康維持・増進を図る企業の取り組みが注目されています。 社内通貨の交換対象も、業務に関連した資格取得やスキル修得の講座などに限定すれば、社員の自主的な学びを促すことが可能です。アイデア次第で、多様な目的に社内通貨制度を役立てることができるでしょう。

インターバル制度

慢性的な残業、長時間労働がなかなか改善されないことは、多くの日本の企業に見られる問題の一つ。24時を過ぎるまで深夜残業し、翌日は始業時間の8時30分に出社するといった激務が連日続けば、心身ともに疲弊し、最悪の場合、過労死を招いてしまいかねません。 そうした状況の改善策として、近年、関心が集まっているのが「インターバル制度」。勤務間インターバル制度とも呼ばれるもので、従業員が退社してから翌日に出社するまで一定の時間を空けなければならないと義務付ける制度です。 すでに欧州連合（EU）では1993年に法律を制定し、この制度を導入。EU加盟国の企業に対して、退社から翌日の出社まで最低11時間の休息時間＝インターバルを設けることを義務付け、労働者の健康を確保しています。日本の企業でも同様の制度を実施すると、残業で夜23時に退社した人は、翌日は朝10時に出社すればよいということになります。 長時間労働の是正は、ワーク・ライフ・バランスの改善や、女性や高齢者が仕事に就きやすい環境づくりにつながるとあって、安倍内閣が推進する「働き方改革」のテーマの一つとしても重視されています。日本では、インターバル制度を導入している企業はまだごく少数の企業に限られていますが、政府では、今後、導入企業が増えていくよう積極的に後押しする方針です。 厚生労働省では2017年度から、制度を導入した中小企業に対し、取り組みの実施に要した経費の一部を成果目標の達成状況に応じて支給する職場意識改善助成金（勤務間インターバル制度導入コース）を創設させています。 最近、インターバル制度を導入する企業の動きは活発化。以前から導入している三菱重工業、KDDIなどのほか、JTBグループ、三井住友信託銀行、ユニ・チャーム、いなげや、情報処理サービスのAGS、CATVのジャパンケーブルキャストなどもインターバル制度を導入する取り組みを始めています。義務付ける休息時間は「最低8時間」、「最低9時間」、「9～11時間程度」など企業によって異なりますが、「最低12時間」とするホンダのようにEUの11時間を上回るインターバルを設定する企業もあります。働き方改革や健康経営への取り組みが求められている中、導入を検討する企業は今後増えていきそうです。

サントリーがグループ全体で産業医の体制を統一、勤務地や事業場を問わず全従業員が同等のフォローを受けられるように

サントリーグループは、メドピア株式会社の連結子会社である株式会社Mediplat（以下、Mediplat）の産業保健支援サービス「first call」を用い、「オンライン産業医面談」やグループ産業医の体制構築・統括業務を委託することを決定した。これによりグループ内で統一した産業保健体制を築き、従業員がどの会社や事業場にいても均一のサービスを提供することで、自社の健康推進施策を進めていきたいという。

サントリーがコロナ禍に対応するため「産業保健体制」を全面刷新。オンライン産業医面談などを展開

サントリーグループは、同グループ内の健康経営推進の一貫として、産業保健業務をメドピア株式会社（以下メドピア）の連結子会社である株式会社Mediplat（以下、Mediplat）に委託することを決定した。Mediplatが提供する産業保健支援サービス「first call」を利用し、オンライン産業医面談やグループ産業医の体制構築・統括業務などを実施することで、グループ全体の健康推進施策を進めていく考えだ。

ソフトバンク、10万人規模となる新型コロナワクチンの職域接種を6月21日より開始

ソフトバンクグループ会社とソフトバンク株式会社は2021年6月4日、新型コロナウイルスワクチンの職域接種を、同年6月21日より開始すると発表した。対象者はソフトバンクグループ会社、ソフトバンク株式会社の従業員とその同居家族のほか、ショップやコールセンターのスタッフなど、合計10万人規模となる。職域接種により、従業員が安心して働ける職場環境の整備や、国内における新型コロナの早期収束に貢献したいという。

【緊急公開】iCARE、新型コロナワクチンの職域接種向け手引きの解説セミナーを無料公開

政府で6月8日に申請受付が始まった新型コロナウイルスワクチンの職場接種「職域接種」。初日で500件以上、大学も含め既に1500件を超える申請が行なわれていますが、一方で大部分の企業で未経験の事態であるがゆえに、申請に際して担当者は困惑を極めています。既に準備を進めている一部の大企業を除き、産業医・看護師や会場の確保の問題、拠点ごとの自治体の方針などの影響もあり、詳細が詰まり切らずに申請を見送る企業も多くあるようです。 iCAREでは、この緊急事態に対して、少しでも混乱・懸念を解消するべく、人事・産業医・保健師の方を始め、今まさに準備を進めようとしている全ての企業の方に「確実で適切な情報」をお届けし、現在の事実に基づいた対応ポイントを解説するセミナー動画を無料公開します。

ソフトバンクが新型コロナワクチンの職域接種を6月21日から開始、従業員の家族なども含む10万人規模で

ソフトバンクグループ株式会社とソフトバンク株式会社（以下、ソフトバンク）は2021年6月4日、新型コロナウイルスワクチンの職域接種を、2021年6月21日から順次開始すると発表した。対象者は、ソフトバンクおよびグループ会社の従業員とその同居家族など合計10万人規模の見込み。これにより、従業員の安全な労働環境確保と、新型コロナの早期収束に寄与していきたいという。

新型コロナワクチンの「職域接種」に関する相談窓口を経産省が開設。実施する企業等にはどんな対応が求められるのか

経済産業省（以下、経産省）は2021年6月4日、企業等が主導して新型コロナウイルスのワクチン接種を進める「職域接種」に関して、同年6月21日からの開始を前に、相談窓口を設置したと発表した。業界別の相談窓口のほか、中小企業をはじめとした地域の企業に対するサポートも充実させることにより、地方自治体のワクチン接種に関する負担軽減と、接種の加速を推進させたい考えだ。

新型コロナ時代の福利厚生。勤務地不問のほか、健康食材や人間ドック費用等を会社が全額支給するI'mbesideyouの取り組み

株式会社I'mbesideyou（以下、I'mbesideyou）は2021年6月3日、新型コロナウイルスの渦中にある現在および終息後の未来を見据え、新たな福利厚生制度を導入すると発表した。同制度は、社員とその家族の健康確保を目的としたもので、主な内容は「世界中どこでも勤務地不問」や「毎週の食材や健康管理のためのジムと人間ドックの費用全額補助」、「最新のPCとスマートフォンおよび回線費の全額支給」などだ。Withコロナ／Afterコロナ時代の環境下において、社員とその家族が心身の健康を保ち、安心して暮らせる環境を整備することで、同社のミッションである「一人ひとりがかけがえのない個性を持った唯一無二の存在であるということを、世界中の人に理解してもらうこと」を実現していきたいという。

新型コロナの「ワクチン接種」が労務トラブルの原因に？ “企業は従業員に接種命令ができるのか”を法律の観点から解説

社労士が解説する人事と労務

・「ワクチン接種しないなら退職届を出せ」と言われた ・接種をしないと個人名が社内で公表される ・接種拒否を表明したら無視されるようになった ・「接種拒否だなんて“人殺し”同然だな」などといった暴言を受けた ……等々、今、我が国の一部職場ではこうした言動が頻発している。ワクチン接種が進んでいるアメリカでは「接種拒否者の解雇無効」を争う事例も出てきており、早晩日本でも同様の紛争が起こるだろう。今後、ワクチン接種が64歳以下も対象となるにつれ、こうしたトラブルが発生するリスクは、全ての職場で高まっていくことになる。そして、その対応を誤ると企業は大きなダメージ、不利益を受けることになるだろう。この先、自社で「ワクチントラブル」を発生させないために、最低限押さえておきたい基礎知識を確認してみよう。

新型コロナのワクチン接種を就業時間内でも可に、ほか副反応時の特別休暇付与などで接種を促すメタップスの取り組みとは

株式会社メタップス（以下、メタップス）は2021年5月24日、新型コロナウイルス感染症のワクチン接種にあたり、従業員が就業時間内に接種を希望する場合、就業免除や交通費の支給などを行うと発表した。希望者が接種しやすい環境を整備することで、従業員とその家族の不安解消を図るとともに、接種の円滑かつ迅速な推進に寄与していくという。

第9回：ハイブリッド型の研修「ブレンディッド・ラーニング」で効果を高める

よくわかる研修開発のポイント

前回、前々回と、「対面研修」と「オンライン研修」にわけて事前準備等の説明をしたが、実は、「分類できないタイプの研修」が現在増えてきている。「ブレンディッド・ラーニング（Blended Learning）」と呼ばれるもので、「オンライン」と「オフライン」、「講義」と「ディスカッション」等のワークショップを効果的に組み合わせたハイブリッド型の研修スタイルだ。今回は、その「ブレンディッド・ラーニング」について、概要と具体例を見てみよう。

2022年4月より中小企業適用拡大となる「パワハラ防止法（改正労働施策総合推進法）」。企業が対策すべきことは？

社労士が解説する人事と労務

労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律「改正労働施策総合推進法（以下、パワハラ防止法）」は、従来、法的規定のなかったパワーハラスメント（以下、パワハラ）について定義を定め、防止措置を事業主に義務付けたものである。2020年6月より大企業においてはすでに施行されているが、中小企業についても2022年4月から適用される。「パワハラ防止法」が企業に適用されるとどうなるのか、どのような準備をすればよいのか、詳しく見ていこう。

エンゲージメントサーベイ『Qraft』

業界初、“ジョブ・クラフティング”を科学的に測定

働く人と組織がともに前に進む、新しい時代のエンゲージメントサーベイ

6割がコロナ禍で「経営や労働環境、従業員の健康に悪影響がある」と回答。中小企業の「健康経営」への取り組み実態は

アクサ生命保険株式会社は2021年3月9日、「職場の健康づくりに関する意識調査2021」の結果を発表した。調査期間は2021年1月29日～2月2日で、全国の中小企業の経営者または役員の合計1,000名から回答を得た。これにより、中小企業の「健康経営の取り組み実態」や「健康経営実践企業が実感する効果」などが明らかとなった。

Carely、クラウドストレージ機能実装で健康管理に関わる全ての資料が一元化

これまでCarelyで管理できる情報には、健康診断やストレスチェックの結果、産業医面談の記録などの従業員の健康情報に関するものと、衛生委員会や巡視記録など、事業場ごとの健康状態を可視化するものがありました。ここに、産業医の先生や人事担当者からの要望が多かった組織図や健康経営の規定類なども一括管理できるように、クラウドストレージ機能（共有フォルダのようなもの）を実装しました。多岐にわたる情報をクラウド上で一元管理できれば、セキュリティの観点からも安全性が増します。特に、健康管理では、機密保持義務の問われる情報を多く扱うため、情報漏洩や紛失のリスクのある紙・メールや、最新情報が把握しにくいエクセルを使用したアナログの管理方法ではなく、役割ごとに閲覧権限が制限されたシステム上での管理が有効だからです。

「組織改善」だけでなく、「人材開発」のための 新しいエンゲージメントサーベイ『Qraft』をリリース

近年、組織の離職率や企業業績に影響する要素として“エンゲージメント”が世界的にも注目を集めている。我が国に おいても、経済産業省が推進する健康経営優良法人認定制度の選定・認定基準において、エンゲージメントサーベ イが、推奨する取組事例として挙げられている。 “エンゲージメント”は、さまざまに定義されているが、共通して「仕事に関連するポジティブで充実した心理状態」を表す。従業員のエンゲージメントが高い状態であると、企業業績や生産性の向上、延いてはストレス状態の改善にもつながると考えられており、人材マネジメントの重要なカギとして、多くの企業がエンゲージメントに注目している。 これまでのエンゲージメントサーベイでは、サーベイ実施後、従業員のエンゲージメント状態が高いか低いか、その要因は何か、組織ごとに問題点を抽出し組織改善に役立てるのが一般的であった。この一連の取り組みはもちろん有効ではあるが、20 年以上アセスメントツールを開発してきたヒューマネージでは、「エンゲージメントを高めるには、組織改善のアプローチしかないのか？」「組織開発のみならず、人材開発を通じて、個々人のエンゲージメント特性を高めることはできないのか」という議論があった。ヒューマネージは、2010 年に、業界で初めて、個々人のジョブ・エンゲージメントタイプに着目したエンゲージメント適性検査『T4』をリリースした後も、同社の顧問である川上 真史氏（ビジネス・ブレークスルー大学大学院 教授）、種市 康太郎氏（桜美林大学 リベラルアーツ学群 領域長（人文）、教授（臨床心理学））らと共同で、個人のエンゲージメント開発に関する調査研究を続け、その結果、 個人が「自らの仕事を面白くする」特性である“ジョブ・クラフティング”に着目、その尺度の開発に成功し、このたび、業界初、“ジョブ・クラフティング”を科学的に測定することができるエンゲージメントサーベイ『Qraft』の開発に至った。 “自ら創意工夫をすること”が、個人のエンゲージメントを向上させる。 「働く人」と「組織」が、ともにエンゲージメントを高めあう組織へ ヒューマネージの研究では、 “ジョブ・クラフティング”の高い人材ほど、ストレス状態が良好となり、エンゲージメント状態も高まることが判明している。また、“ジョブ・クラフティング”は行動特性であるため、個人によって開発が可能であることも明らかになっている。 従来のエンゲージメントサーベイでは、従業員のエンゲージメント状態に加え、組織資源、組織風土という組織特性を測定するものが主であった。ヒューマネージがリリースする『Qraft』では、これら組織特性に加え、“ジョブ・クラフティング”という個人の行動特性と、個人がエンゲージしやすい仕事のタイプ（ジョブ・エンゲージメントタイプ）も測定。組織として取り組むべき課題が明らかになると同時に、一人ひとりのエンゲージメントを高めるカギがわかるものとなっており、「個人」と「組織」のそれぞれが、エンゲージメントの向上に取り組み、高め合う組織づくりにつながる。 ヒューマネージでは、これまで、成果創出能力である“コンピテンシー”、ストレス対処力である“コーピング”を業界で初めて人材採用領域に導入し、未来の人材マネジメントに必要な概念として浸透させてきた。ヒューマネージは“ジョブ・クラフティング”を“コンピテンシー”“コーピング”に続く第 3 の概念として世の中に発信し、人材の「定着」、その先の「活躍」を支援していく。 エンゲージメントサーベイ『Qraft』 概要 受検料：2,000 円/名（ボリュームディスカウントあり。初期導入費あり） 受検方式：WEB 方式、マークシート方式 監修者： 川上 真史氏（ビジネス・ブレークスルー大学 経営学部 専任教授。専門：産業心理学、社会科学。産業能率大学総 合研究所研究員、ヘイ・コンサルティンググループ・コンサルタント、タワーズワトソン・ディレクターを経て、現職。数多くの大手企業の人材マネジメント戦略、人事制度改革のコンサルテングに従事。） 種市康太郎氏（桜美林大学 リベラルアーツ学群 領域長 教授。専門：臨床心理学、産業精神保健、産業ストレス研 究。企業従業員のメンタルヘルス対策が専門であり、ストレス調査については 20 年以上前から各企業での調査・個 人面接・集団分析結果の報告・結果に基づく研修を実施。第 27 回日本産業ストレス学会において「奨励賞」を受 賞。）

第8回：使用機器などの入念なチェックがトラブルを未然に防ぐ～オンライン研修の場合

よくわかる研修開発のポイント

昨年以降、新型コロナウイルス感染症拡大の防止対策として、「オンライン」での研修を取り入れた事業所も多いことだろう。とはいえ、「対面で研修できないので、しかたなくオンラインで」という意識で実施していないだろうか。この先、コロナ禍が収束したとしても、「対面研修（集合研修）」とはまた別のメリットから、「オンライン研修」もひとつの選択肢として定着していくことが予測される。そこで、「オンライン研修」をスムーズに進めるために、トラブル予防でおさえておきたい「準備ポイント」を見ていこう。