『復職率9割の精神科産業医が教える マンガでわかる休職サバイバル術』加藤 高裕（主婦の友社）

書籍・本　紹介／レビュー

3人に1人がメンタルに不調を抱える現在、休職について知っておくべきこととは何か。日本で5％しかいない精神科産業医である著者が、「普通のサラリーマン」の休職を徹底ガイドする。メンタル不調の原因を解明し、休職の決断から休職中、復職後の職場定着まで、それぞれのフェーズごとに注意すべきポイントなどをマンガを交えてわかりやすく解説する一冊。

5割以上の求職者が“メンタル不調の要因”に「人間関係不和」を挙げる。中には産業医に対する不満の声も

株式会社メンタルヘルステクノロジーズは2022年11月1日、「休職者と産業医との実態調査」の結果を発表した。調査期間は2022年10月5日～6日で、メンタル不調を原因に休職した経験がある会社員110名から回答を得た。調査結果では、個人が休職に至るまでの背景や休職中の相談に関する実態、また産業医との関わり方が明らかとなった。

「脱マスク」に7割以上が賛成も、“着用基準の周知”が不十分な実態が明らかに。政府からのルール周知を求める声も

株式会社ライボは2022年11月2日、「マスク着用基準」に関する実態調査の結果を発表した。調査期間は2022年10月12日～17日で、20代～50代の社会人男女1,011名から回答を得た。これにより、「脱マスク」に対する賛否や現状のマスク着用基準の認知度などが明らかとなった。

職場における“労働衛生基準”が変更に。「照明の明るさ」を意識して職場環境の整備に取り組むには

社労士が解説する人事と労務

2022（令和4）年12月1日から、「事務所衛生基準規則」が改正となり、作業面の照度に関する基準が引き上げられました。「コロナ禍で普及したテレワーク」、「育児と仕事の両立面から、妊産婦への配慮の必要性」、「心身の不調を抱えている労働者の増加」、「再雇用や定年齢の引き上げによって増加傾向にある高齢労働者」、「障がいのある労働者に、働きやすい環境を整備する必要性」など、近年の就労状況に見受けられる多様な変化が、今回の改正に至る要因だと言えます。この機会に、快適な職場環境を整備していきましょう。

HR総研：「ウェルビーイングと健康経営」に関するアンケート　結果報告【ウェルビーイング編】

ウェルビーイングの取組みに前向きな企業、パーパス浸透企業で8割近く

近年、従業員の価値を最大限に引き出すことによる中長期的視点の企業価値向上を目指し、「ウェルビーイング経営」や「健康経営」への注目が改めて高まっている。 テレワークをする従業員が増えることで、運動不足やメンタル面での不調など、 個人の健康管理における新たな課題も見られる中、企業はどのようにウェルビーイングや健康経営に取り組んでいるのだろうか。 HR総研では、各企業におけるウェルビーイングや健康経営に向けた取り組みや課題、成果等に関するアンケートを実施した。その結果を２回に分けて報告する。今回は「ウェルビーイング」について以下に報告する。 ＜概要＞ ●ウェルビーイングの認知度、大企業で8割近く、中小企業では4割 ●重視度はパーパス浸透企業で7割、パーパス浸透との関係性に注目 ●ウェルビーイングの実施、大企業で8割 ●ウェルビーイングの経営戦略等での位置付け、3割未満にとどまる ●推進の目的は「社員のモチベーション・エンゲージメント向上」が7割近く ●取組み施策に「多様な働き方の推進」「健康経営の推進」が半数 ●ウェルビーイング推進の社員浸透度は4分の1、「（あまり）浸透していない」は4割 ●ウェルビーイング推進に関する課題に「効果の可視化」が圧倒的 ●ウェルビーイング推進の効果に「社員のエンゲージメント・モチベーション向上」が過半数 ●ウェルビーイングの推進情報、「効果の状況」の情報公開に消極的か ●定量評価が進まない現状、効果の可視化を困難に ●ウェルビーイングの推進意向は大企業で過半数、中堅・中小企業では「取り組む予定はない」が3割 ★記事下部に、株式会社人財研究所 代表取締役社長 曽和 利光氏(HR総研 客員研究員)の分析コメントがございます。 ぜひ最後までご覧ください。

「労働安全衛生法」施行50年に見る制度疲労とは？ 産業保健の課題の変遷と今後のあり方を考える

社労士が解説する人事と労務

今年2022年は「労働安全衛生法」が施行されて50年になります。この間、労災死亡者が大きく減るなど同法は大きく産業保健に貢献してきました。しかし、近年になって制定時には想定していなかった問題が大きく浮上してきており、それに対応しきれない、いわゆる「制度疲労」の状態に陥っています。厚生労働省も、2022年から新たに同法の見直しを始めました。今回は労働安全衛生法の50年の歴史を振り返ります。

中小企業にも広がる「健康経営」の取り組み。“ホワイト企業”として従業員の健康管理を行う意味とは？

社労士が解説する人事と労務

近年、働き方改革による「長時間労働の是正」と並行して、「生活習慣病の予防」、「ストレスチェックの有効活用」、「メンタルヘルス対策」、「社内での面談の実施」、「産業ヘルスケア」など、企業側が従業員に対して“安全衛生面”を配慮する意識が高まっています。以前は、主に大企業での福利厚生面における取り組みという印象もありましたが、コロナ禍をきっかけとして、最近は中小企業でも従業員の健康管理への関心が強くなってきました。そこで今回は、「健康経営®」についての概要と効果、導入時のポイント等を解説します。

【12/7(水)開催】エンゲージメントを向上させる話題の”福利厚生”を解説

当セミナーでは、設置型の健康社食サービスであるOFFICE DE YASAI（オフィスで野菜）を提供する株式会社KOMPEITOをゲストに、 「障がい者雇用」「健康経営」と「福利厚生」の紐づきについてお伝えします。 エンゲージメントや企業価値向上にもつながる新たなアイデアをお探しの方など、 ぜひこの機会にご視聴くださいませ。 〈このような方におすすめ〉 ●エンゲージメントや企業価値向上にもつながる新たなアイデアをお探しの方 ●積極的に健康経営に取り組んでいきたいとお考えの方 ●障がい者雇用をネガティブなものから価値あるものにしたいとお考えの方 詳細につきましては、以下をご覧ください。 【プログラム】 １） 野菜づくりが障がい者雇用を変える！　農園を活用した障がい者雇用の新しいカタチ ２） 社員の健康を支える新しい福利厚生 ３） 健康経営の推進にも貢献！　エンゲージメント向上につながる施策 ※プログラム内容については予告なく変更する場合がございます。あらかじめご了承ください。 【日程】 12月７日(水) 11:00～12:00 【形式】 オンライン／無料 【受講対象者】 ・企業の人事総務ご担当者 ・障がい者雇用に携わるステークホルダーとなる方 ※同業者・福祉支援機関の方・上記「受講対象」以外の方のご参加はご遠慮頂いております。 【主催】 株式会社エスプールプラス ゲスト：株式会社KOMPEITO 鍛治 聡 氏

HR総研：「健康経営とウェルビーイング」に関するアンケート　結果報告【健康経営編】

「健康管理システム導入」「産業医の配置」など健康経営の予算増加、離職防止に効果か

近年、従業員の価値を最大限に引き出すことによる中長期的視点の企業価値向上を目指し、「ウェルビーイング経営」や「健康経営(R)」への注目が改めて高まっている。 テレワークをする従業員が増えることで、運動不足やメンタル面での不調など、 個人の健康管理における新たな課題も見られる中、企業はどのようにウェルビーイングや健康経営に取り組んでいるのだろうか。 HR総研では、各企業におけるウェルビーイングや健康経営に向けた取り組みや課題、成果等に関するアンケートを実施した。 その結果を２回に分けて報告する。今回は「健康経営」について以下に報告する。 ※「健康経営(R)」は、NPO法人健康経営研究会の登録商標です。 ＜概要＞ ●健康経営の実践、大企業で6割の一方、中小企業で普及が進まず2割 ●実践期間、大企業では「コロナ禍以前から」が6割、中小企業では「コロナ禍以降から」が7割 ●経営戦略等での位置づけ、大企業では6割の一方、中小企業では3割未満 ●「課題把握や施策のためのヘルスデータ活用」で企業規模による差が顕著 ●「従業員が積極的に取り組んでいる」は8割、実践期間5年以上では9割超 ●経営戦略等への位置付け、健康経営の効果に影響 ●健康経営関連予算の増加、「従業員の離職リスク軽減」に効果か ●「全般的な効果・メリットの見える化」が最大の課題、実践期間による変化も

5割の転職者が「健康経営」を企業選びのポイントに。「ノー残業デー」や「ストレスチェック」の有無から就業環境を確認

心幸ホールディングス株式会社は2022年10月17日、転職者を対象にした「企業の健康経営に対するイメージ調査」の結果を発表した。調査期間は2022年6月28日～7月1日で、新型コロナウイルス感染症流行下で転職した人101名から回答を得た。これにより、転職先の企業選びの際、求職者は健康経営の取り組みをどの程度を重視しているのかが明らかとなった。

コロナ禍では転職者の半数以上が「健康経営」を重視。“業務量”や“会社の雰囲気”が企業選定のポイントとなる傾向

心幸ホールディングス株式会社は2022年10月17日、「転職者の“企業の健康経営”に対するイメージ」に関する調査結果を発表した。調査期間は2022年6月28日～7月1日で、コロナ禍に転職をした101名から回答を得ている。調査からは、「健康経営」が企業選定に与える影響度や、「健康経営」を重視する理由などがわかった。

「健康経営」を成功に導く「産業看護職」とは？ 健康経営推進における強みと役割を解説

「健康経営」を始める方法、続ける方法

2015年あたりから認知が広がり始めた「健康経営」。2022年現在で「健康経営」の成功企業とされている多くの企業が、5年以上継続して「健康経営」のPDCAを回し続けており、特に上場企業では有意に株価が上昇している調査もあります。こうした「健康経営」の成功企業に共通する特徴が「産業看護職」の存在です。一般的な認知度は高いとは言えないこの職業が、企業の健康管理・健康経営においては重要な価値を発揮しています。連載第6回目となる本稿では、なぜ産業看護職が健康経営の継続と成功にとって不可欠なのかを、産業医目線で解説していきましょう。

2022年10月施行「産後パパ育休」で変わることは？ 具体的な制度内容と活用例、“社会保険料の免除”に関する注意点を解説

社労士が解説する人事と労務

筆者はこの数年、「育児」と「仕事」の両立に関して、社会全体の意識が大きく変化しつつあることを実感しています。2022年10月から施行された「改正育児・介護休業法」は、男性が育児に参加しやすい体制づくりを視野に入れた内容となっていますが、新しく出来た制度や改正項目が多いことから、運用の際には正確な理解と細心の注意に加え、適切な説明対応が必要です。今回は、10月の法改正で施行される「産後パパ育休（出生時育児休業）」の制度や社会保険料の取り扱いについて解説します。

【約1,800名の人事が参加】法律/市場動向/打ち手が30分で丸わかり！障がい者雇用課題解決セミナー

2026年7月1日、民間企業の法定雇用率は2.7%になりました。採用～雇用継続における課題と、700社以上が活用する障がい者雇用の「具体的な打ち手」をご紹介します。 【特典：セミナーまとめ資料】

社員の「幸せの4つの因子」を満たし、パフォーマンスにつなげる「Well-being経営」とは

HRサミット2022 ONLINE 講演録

人事の世界において「幸福経営学」が注目を集めている。これは目先の幸せを指すHappinessではなく、長期な幸せを指す「Well-being」という言葉に根差し、企業と働き手の両方にとっての「幸せな経営」を考えるものだ。本講演では幸福学、幸福経営学の第一人者である慶應義塾大学大学院システムデザイン・マネジメント研究科教授の前野隆司氏に、幸福経営学の基本と現代の日本企業が抱える問題についてお話しいただいた。

【専門家登壇】10月20日(木)オンラインセミナー　「障がい者雇用における人材定着」のノウハウを解説！

本セミナーは、 産業医業務をサポートしている「さんぎょうい株式会社」と共同で開催し、 障がい者の人材定着に関して臨床心理士が解説します。 組織への定着・戦力化を促進する【オンボーディング】をはじめ、 今後の障がい者雇用において必要な戦略をお伝えしますので ・採用できてもすぐに辞めてしまう ・コストや労力がかなりかかってしまう というお悩みをお持ちの方、10月20日（木）15：00～16：30のスケジュールが空いている人事担当の方は この機会にご参加ください。 〈このような方におすすめ〉 ●障がい者雇用の市場動向や他社事例について情報収集している ●精神障がい者の定着や活躍に課題を抱えている ●健康経営やダイバーシティの取組みに関心がある 詳細につきましては、以下をご覧ください。 【プログラム】 ■第1部　《2022年最新》障がい者雇用の市場動向 ■第2部　精神障がい者のオンボーディングと定着 ■第3部　質疑応答をベースとしたトークセッション ※プログラム内容については予告なく変更する場合がございます。あらかじめご了承ください。 【日程】 10月20日(木) 15:00～16:30 【形式】 オンライン／無料 【受講対象者】 企業の人事ご担当者、障がい者雇用に携わるステークホルダーとなる方 ※同業者・福祉支援機関の方・上記「受講対象」以外の方のご参加はご遠慮頂いております。 【主催】 さんぎょうい株式会社 株式会社エスプールプラス 【講師】 佐倉　健史氏 さんぎょうい株式会社　メンタルヘルス・ソリューション事業室　室長 臨床心理士／メンタルヘルス法務主任者／公認心理師／キャリアコンサルタント 原田　和洋 株式会社エスプールプラス　障がい者雇用支援グループ　チーフ

6割の産業医が「コロナ禍で相談が増えた」と実感。メンタルヘルスケアの組織的な体制作りの重要性を唱える意見も

株式会社メンタルヘルステクノロジーズは2022年8月23日、産業医を対象に行なった、「新型コロナウイルス流行前後の変化」に関する調査の結果を発表した。調査期間は2022年7月12日～13日で、産業医106名から回答を得ている。これにより、コロナ禍前と比較した相談件数や内容の変化、産業医として感じている課題などが明らかとなった。

「ハラスメント加害者・第三者へのヒアリング」を効果的に進めるための、注意点や実施方法を解説

社労士が解説する人事と労務

2022年4月1日から、中小企業も「改正労働施策総合推進法」（通称：パワハラ防止法）の対象となり、全ての企業に「ハラスメント相談窓口の設置」や「研修の実施」などが義務付けられました。実務面では、「加害者側のヒアリングが非常に難しい」という声を多く聞きます。前回のコラムでは、「ハラスメント被害者の効果的なヒアリング」について解説しましたが、今回は続編として「ハラスメントを行っているとされた対象者（加害者）」や「第三者」に対するヒアリングの注意点や効果的な進め方のポイントを解説します。 関連記事：「ハラスメント相談窓口のヒアリング」で企業側が配慮すべきポイントや注意点、効果的な実施方法とは

「ハラスメント相談窓口のヒアリング」で企業側が配慮すべきポイントや注意点、効果的な実施方法とは

社労士が解説する人事と労務

2022年4月1日から、中小企業も「改正労働施策総合推進法」（通称：パワハラ防止法）の対象となりました。全ての企業に、ハラスメント相談窓口の設置や、研修の実施などが義務付けられたため、様々な対応が必要となりましたが、実務面では「当事者に何をどの様に質問すれば良いのか戸惑うことが多い」、「相談体制はどの様にすれば良いのだろうか」、「ヒアリングに適した所要時間はどのくらいか」など、多数の課題が浮上しています。今回は、ハラスメント相談対応の「注意点」と「効果的なヒアリングの方法」について解説します。

コロナ禍で“産業医への相談”は増加傾向。産業医の4割は「テレワーク環境でのメンタルヘルスケア体制」に課題を持つ

株式会社メンタルヘルステクノロジーズは2022年8月23日、「産業医のコロナ前後の変化」を探った調査結果を発表した。本調査は2022年7月12日～13日に実施され、産業医106名から回答を得たもの。調査結果から、コロナ禍以降に産業医が受けた相談の実態と、現時点で産業医が感じている課題についてフリーコメントを交えて紹介する。