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・新入社員のオンボーディングにおいて、受け入れを担う職場メンバーが、配属前にどのような情報を把握できているかは、配属後の関係構築や立ち上がりに大きく影響します ・自己紹介シートや面談内容などの「主観情報」は、新入社員を理解するうえで重要な手がかりです ・加えて、行動傾向や適応スタイルといった「客観情報」をあわせて把握することで、受け入れ時の関わり方や初期支援の方向性を、より具体的に検討しやすくなります ・本資料では、オンボーディング初期の情報支援に焦点を当て、新入社員の行動スタイルを客観的に把握するオンボーディングスタイル診断の考え方と活用方法についてご紹介します
人的資本を重要項目として開示する動きが加速し、投資家や市場から 「人的資本の健全性」に関する視点が厳しく注がれるようになっています。 多くの企業でエントリー時（採用～導入研修）の施策を充実させ、 短期的に人材が定着しているように見えます。 しかし、新規入社者を採用する目的は「活躍してもらうこと」です。 本資料では、短期的な定着率の改善に留まらない、中長期的に 中途社員が活躍するための組織づくりのポイントと手法論について解説します。
人的資本を重要項目として開示する動きが加速し、投資家や市場から「人を育てられる企業か」という視点が厳しく注がれるようになっています 。これからの人材育成には、その投資が経営判断に資する情報として、いかに機能しているかの説明責任が求められています。 しかし、多くの企業では導入研修やOJTなどの施策は整備されているものの、「何をゴールとし、どの程度到達しているのか」という評価基準が曖昧なまま、属人的・経験則的な振り返りに留まっているのが現状です 。 本資料では、オンボーディングを単なる「点」の施策としてではなく、「評価と改善が継続的に回るサイクル」として再設計する手法を解説します。
●乳酸菌飲料「ヤクルト」をはじめとした飲料や食品、化粧品、医薬品などを幅広く手がける日本の大手メーカーが取り組む新入社員育成の取り組みを紹介！ ●組織が大きいほど深刻な課題となりがちな教育部門と現場の意識の断絶。その解決策に迫ります！ ●新入社員のOJTで成果を出すための仕組みとツールを詳しく解説！
以下のテーマについて、登壇企業・登壇者の知見や実践事例を交えながらまとめています。 ■若手育成を取り巻く環境の変化と、オンボーディング2.0の形 ・事業環境の不確実性が増す中での「リーダー候補の“候補”づくり」の重要性 ・新卒・中途を問わず、“らしさ”発揮と自律的成長を促す育成設計 ■数百名の新入社員を受け入れる、りそな銀行さまの実践事例 ・650名規模で実施する「新入社員合宿研修」の狙いと実際の成果 ・人財育成室による現場との伴走・ブランディング強化の取り組み ■「仕事を楽しむ力」を育むアプローチ ・価値観理解を通じて、若手の自律とモチベーションを高める工夫
人材不足が慢性化する中、多くの企業にとって「新入社員の早期戦力化」は最重要課題となっています。 新入社員をいかに定着させ、成果を出せる人材に育てるかは、組織全体の競争力にも直結する重大な要素でしょう。 しかし現実には、人事と現場の協力体制が十分に構築されておらず、育成施策の設計や実行に課題を抱える企業も少なくありません。 本レポートは、「新入社員の受け入れと育成に関する人事の実態調査」の結果をもとに、新入社員の配属後の定着支援施策や育成ゴールの設定状況、また現場支援における課題などを確認・考察するものです。ぜひご覧ください。
本レポートは2025年4月、新社会人の受け入れを見据え、スムーズな導入教育やオンボーディング実現の参考資料となることを意図して作成しています。入社後の導入研修やオンボーディングは、組織に馴染み、新入社員や新しいメンバーが業務に迅速かつスムーズに適応できるようにするための重要なプロセスです。 本調査では、2024年4月に入社した新入社員を対象に、入社前後のギャップやオンボーディングに影響を与える職場の価値観についてインタビューを行いました。オンボーディングを促進、滞留させる要因を捉えることで、貴社の育成施策がブラッシュアップされるきっかけとなれば幸いです。
事業環境の変化、技術革新とともに、組織と個人がそれぞれの課題に直面しています。AIの進化が猛威を振るう中で、我々は「人本来の強み」を活かしてどのようなことができるのでしょうか。 本フォーラムでは、新たな環境に飛び込むすべての人を「チャレンジャー」と捉え、訪れる環境変化に対してどのようにオンボーディングしていくのかについて探求すべく、「人事起点での現場へのリーダーシップ発揮」にチャレンジされている企業のキーパーソンをお迎えし、これから必要となる人材育成・組織開発のポイントを探りました。
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