人が育つ会社とは

企業や組織の中で人が育ちにくくなっていると言われている昨今、上下関係を基本にして指導育成するというタイプのＯＪＴだけでは到底不十分な時代、 人が育つ組織にするにはどんな人材育成施策が求められているのでしょうか。 『人が育つ会社をつくる—キャリア創造のマネジメント』の著書、高橋俊介氏より、 人材育成の仕組み、自律的キャリア形成の風土をつくるための考え方について、実際の事例を交えながら解説していただきます。

高橋 俊介氏

採用アセスメントの現在と今後の方向性

①何のためにテストを使用するのか テストを使用する目的を確認するためには、自社でどのような人材を採用しようとしているのかを整理しなくてはなりません。それらの要素の中にテストによって見極めることに適している要素があれば、コストやワークロードを鑑みてテストの使用可否を決めることになります。 採用テスト市場にどのようなテストが存在しているのかご紹介をします。　 ②個人の価値観と組織文化のFit　を測定する いくら能力が高い人材であっても、組織の価値観にそぐわなければ早期離職を招いたりいずれモチベーションが下がってパフォーマンスが下がってしまうことが想定されます。組織の価値観に合うかを可視化するテストをご紹介します。 ③大学受験が変わる、知識活用力テストの方向性　 昨年末、中教審（安西祐一郎会長）は　大学入試センター試験を衣替えし、知識の活用力をみる大学入試改革案を下村博文文部科学相に答申されました。知識偏重の入試から、思考力や主体的に学習に取り組む姿勢を評価する入試への転換を図るとのこと。新しい時代になぜ、新テストが必要になるのか。大学卒業時の入社採用試験おいても今までにないテストをご紹介します。

石井　伸明氏

システム・制度だけじゃ無理？！「在宅勤務」実践事例

2009年度より在宅勤務制度を始めて、試行錯誤の上改善を繰り返し組織的に定着した弊社事例を、課題と解決策を交えて「IT業界での鉄板事例」としてご紹介します。実践してみて分かった思わぬ問題や副次的効果、BCPへの利用など、現場の声と共にお伝えします。 また現在、人事・総務・情シスを中心に全社を挙げて「ダイバーシティマネジメント」に取り組んでおり、介護への対応や完全在宅勤務、といったさらなるfuture planもご説明。 「これから始めなきゃ」「実施しているが何でうまく行かないんだろう」という企業様に向け、在宅での勤務を安く(月額1,000円以下)・セキュア・簡単に実現ができる方法を、ポイントを絞ってお伝えします。

美崎　弘子氏

大手求人サイトに頼らずに求める人材を採用する方法

求人サイトでの募集は非常に効率もよく、採用活動を行う企業にとって今や手放せない存在となりました。しかし一部では、求める人材が採用できない、有名ではないから集まらない、社名だけに惹かれて応募してくる、など、不満も多くなっています。 この講座では求人サイトに頼らず、自社の求める人材を採用する新しい取り組みをご紹介します。学生接触を増やしたい企業様はもちろん、新しい層の学生と出会いたい企業様や今迄の採用活動をもっと良くしたいと考えていらっしゃる企業様には、優秀な学生と出会うためのヒントや採用成功への糸口を見つけていただけるかもしれません。

中川　智尚氏

新卒説明会で使える！惹きつけるプレゼン基礎講座

39.6% 「人事担当者で印象の良かった特徴とは？」と、学生さんにとあるアンケートで聞いたところ「話し方が上手い、プレゼンテーション能力がある」を表したデータです。 近年、採用意欲が高まり採用に四苦八苦の企業が増えている傾向にあります。このような環境下においては、説明会で「伝える」だけでなく、「惹きつける」ことも意識した説明会の実施を取り入れる必要があります。 学生さんに選ばれる企業になる上での重要な要素である、学生さんを惹きつけるプレゼン能力を伝授します！ ●出来るだけ日常語を使い、学生さんの共感を得よう！ ●自己開示で人間的側面を見せよう！ ●喫茶店方式で説明会も怖いものなし！

小林 和雄氏

業界パイオニアが語る新卒紹介の活用方法！

新卒採用は売り手市場になってきましたが、それが更に強くなり、2016年採用は超売り手市場になるだろうと考えられます。経済動向に加えて、倫理憲章の見直しによる採用活動期間の短縮の影響がそこに出るだろうと予測されるのです。優秀な人材をより多く採りたいが、企業にとって選考にかけられる時間は更に限られてきます。 今回の採用スケジュールの激変により、採用活動を大きく変化させることにより、より最適な採用活動を成功させる方法をご紹介いたします。

猪俣 知明氏

目の前の「業務」に追われず、採用全体に「戦略」を！

各社の採用意欲が旺盛な昨今、キャリア・新卒ともに採用の難易度が高まっています。これら情勢に呼応し応募チャネルは多様化。従来の就職ナビ媒体をはじめ、人材紹介やダイレクトリクルーティングツールの普及等、採用ご担当者様が管理しなければならない応募チャネルは増加の一途を辿っています。 これら各チャネルからの応募者を一元管理し、自社の採用全体を俯瞰した上でどのような採用戦略を講じるか。こうした視点が今後の採用成功に欠かせないポイントとなってきました。 本講演では、採用ご担当者様のこれら課題を解決し、採用コア業務に特化する時間を捻出するための「採用管理システム」紹介と、その事例についてお伝えいたします。

吉田　崇氏

オープニングセッション（HRプロ　久野和禎）

HRプロによるオープニングセッションを実施します。

久野　和禎

採用広報解禁直前、どうなる2016卒採用

これまでの倫理憲章と比べて3〜4ヶ月のスケジュール繰り下げとなった2016年新卒採用。夏だけでなく秋・冬にも開催されるインターンシップ、解禁日の3月1日を待たずに次々とオープンされている2016年卒向け採用ホームページ。今何が起こっているのか。そして、選考面接や内定出しはいつがピークになりそうなのか、企業・学生双方のアンケートを基に2016年新卒採用を斬る。

松岡　仁

見えるものが増えれば、ひとも組織も変わります。

多くの組織が、シニア層と若手層の融合に悩んでいます。どれだけミーティングを重ねても役割上のことにとどまっており、理解し合えていないのが現状です。経験の違いを強みに転換できないのです。一枚岩になれなければ、強い組織とは言えません。そこへ、ブレイクスルーをもたらす画期的なツールが登場しました。美しい画像を用いたカードで互いの視点を一気に拡張。発言量に差の出がちな異階層・複数世代の混合組織にも適しています。11ヵ国語に翻訳されて147ヵ国に広まり、グーグル、IKEA、Intelといった世界的企業がすでに活用中。本セミナーでは、事例を用いながら『自身を観る、チームを観る』をテーマに、ミニワークショップを展開します。

市居　嗣之氏

若手は定点フィードバックでホメて気づかせて伸ばす

若手の成長を促すために何が必要でしょうか？ 鍵は、客観的に自分を振り返る「内省支援」です。入社後、１年、３年、５年と定期的に自己の成長度合いを可視化してフィードバックすることが有効です。その際、最近の若手の場合、特に良い側面、グッドポイントに焦点をあててフィードバックすることが重要になります。若手向け多面評価ツールYELL、及び、新人・若手〜管理職における多面評価の活用失敗経験等も踏まえて開発されたプログラムを紹介します。 なお、今回の参加企業様へ、無料で若手向け多面評価YELLをお試しいただけるキャンペーン特典「若手の成長100社ランキング調査」をご案内させて頂きます。

本田　宏文氏

タレントマネジメントで本当に必要な可視化とサイクル

人事部が抱える問題を解決するカギは人才の可視化にあります。その可視化にはタレントマネジメントシステムが有効と言われますが、実態は本当に効果のある活用方法・分析観点はあやふやな場合も多く見られます。ではタレントマネジメントに必要な本当の「可視化」とそのマネジメント「サイクル」とは何でしょうか。 前半は「人才の可視化に有効な2つ＋1のポイント」「CDRサイクルの重要性」について、タレントマネジメントの活用方法と共にデモを交えながらご紹介致します。 後半は内容をガラリと変え、法改正で今日注目度が高いストレスチェック義務化に関する内容を、こちらもデモを交えてお話しさせて頂きます。

植松 甫氏

【事例から読み解く】育成すべき人材の見極め方

タレントマネジメントや次世代経営者などの論点が注目を集める一方で、企業における労働訴訟の件数は増加の一途をたどっております。 低成長・少子高齢化社会の中、人材採用、評価・育成等の場面において、企業の人材を見極める力は、ますます求められるようになったと考えております。 本セッションでは、まず、人材の見極めの着眼点をご紹介します。その次に、育成すべき人材を見極め、実際にタレントマネジメント等のアクションに着手すると同時に、労務トラブルが減少した、実際の企業の事例をご紹介しながら、そのメゾットを解説いたします。

森田　征氏

海外拠点・日本本社の両面から推進するリーダー人材の育成

事業のグローバル展開を進める企業にとって、経営の現地化に伴う、将来の経営を担うリーダー人材の獲得・育成・リテンションは共通の課題です。 しかし、海外拠点のトップやローカルマネージャーからは現地スタッフ が「採用できない・育たない・定着しない」という声を依然としてよくお聞きします。要因はハード面(制度、報酬)、ソフト面(組織風土、マネジメ ントスキル、コミュニケーション)の複合体であり、場当たり的な異動や研修だけでは解決にはなりません。 本セミナーでは、シンガポールを拠点に日系企業の人材育成に関わってきたエキスパートが日本 企業が抱える上記課題について解説し、海外拠点・日本本社の両面から推進すべきリーダー育成のポイントをお伝えします。

李 道明 (Michiaki Lee)氏

海外拠点・日本本社の両面から推進するリーダー人材の育成

事業のグローバル展開を進める企業にとって、経営の現地化に伴う、将来の経営を担うリーダー人材の獲得・育成・リテンションは共通の課題です。 しかし、海外拠点のトップやローカルマネージャーからは現地スタッフ が「採用できない・育たない・定着しない」という声を依然としてよくお聞きします。要因はハード面(制度、報酬)、ソフト面(組織風土、マネジメ ントスキル、コミュニケーション)の複合体であり、場当たり的な異動や研修だけでは解決にはなりません。 本セミナーでは、シンガポールを拠点に日系企業の人材育成に関わってきたエキスパートが日本 企業が抱える上記課題について解説し、海外拠点・日本本社の両面から推進すべきリーダー育成のポイントをお伝えします。

勝 幹子 (Mikiko Katsu)氏

教育研修に「経験価値思考」を加えれば効果が変わる！

人材育成の主軸がOJTと内製化研修にシフトするトレンドの中でも、OFF-JTを完全になくすことは難しい。しかし教育研修会社を使ったOFF-JTは研修効果の持続・定着が感じられず、不本意ながらその目的を「刺激」や「気付き」という抽象的なところに求めざるをえないケースが増えている。これではますます人材育成担当者は教育研修会社を利用しづらくなるばかりだ。 本講演では、タレント・アスリート・プロフェッショナル等、短期間で高い目標に到達する必要に迫られた受講者が、学びを持続・定着させるために活用している「経験価値思考」を紹介。マーケティングの世界で数々の成功を導いてきたこの発想を取り入れた研修はすでに、大手自動車部品製造企業、大手給食事業企業、外資系スポーツブランド企業、他多数が取り入れ始めている。 その多くに携わっているホープスがいくつかの事例をご紹介しながら、人材育成分野の今後の潮流について解説する。

坂井 伸一郎氏

顧客を創り出す営業教育

高橋　研氏