～D＆Iを妨げるブレーキはどこにあるのか？～「ダイバーシティ経営」の障害物検知マップ

■このようなお悩みをお持ちの方におすすめ
・ 「ダイバーシティ経営」の必要性と手法についてよくわかっていない
・ 「D＆I」を進める必要があるが、どこからどう取り組めばいいかが不明確
・ 「ダイバーシティ経営」の取り組みを実行しているが、効果性に疑問を感じている

2000年代頃から外資系企業を中心に始まった「D & I(ダイバーシティ＆インクルージョン)」の取り組みも、
現在では多くの企業に広がり、一般的に知られるキーワードになってきました。

さらに近年では、このD & Iに「Equity(公平性)」が加わった、
「DE & I(ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン)」が注目されています。
これは、多様性と包括性のみならず、公平性を強調することによって、
各々の違いに適した環境や機会を整え、
全ての人が公平に活躍できる状況をつくることの重要性が込められています。

最近の人的資本情報開示の文脈においても、多様性への注目度合いが見て取れます。
パーソル総合研究所によって行われた調査によると、
人的資本情報開示にあたって企業経営・人事側が重視しているキーワードの1位に、
「多様性、ダイバーシティ＆インクルージョン」が選ばれているのです。

このように、多様性を尊重し、活用することの重要性が当たり前に語られつつある一方で、
実際にダイバーシティ経営を推進しようとすると、
さまざまな障害物にぶつかることがあります。

本セミナーでは、ダイバーシティ経営の実践において遭遇する可能性がある障害物を、
地図のメタファーを使って探索していきます。
それによって障害物を特定し、それらに対処する戦略を考えることで、
より効果的で包括的なアプローチを見つけることが期待できるでしょう。

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  笠原 雅也氏

  アチーブメントHRソリューションズ 組織開発コンサルティング部 コンサルタント

  新卒でアパレル企業に入社。販売の仕事を通して、仕事の面白さと深さに触れ、仕事にのめり込む。その結果、入社半年で店舗内の主力商品カテゴリーの責任者を一任され、カテゴリー全体の売上管理と店舗スタッフの育成に携わる経験を積む。その後、更なる問題解決を追求するために人材求人広告代理店へ転職。物流・飲食・介護・建設など、ブルーカラー職種を中心とした企業の採用活動を支援し、大手人材紹介会社の代理店に所属する全営業職の中でトップの成績をおさめる。
  
  しかし、採用活動による問題解決に限界を感じ、組織の根底にある課題を解決するためにアチーブメントへ入社。 入社後は人材開発と組織開発を専門領域とし、クライアントの教育体系設計、研修プログラム設計・開発、組織風土醸成、営業力開発の支援を行う。 また、自律した個人の育成に関する造形が深く、人材づくりと組織づくりをテーマにした商品開発にも携わっている。