パーパス経営のSOMPOグループが示す従業員のマイパーパスとコーチングの重要性：HRサミット2022講演録

“持続可能性”が問われる中、いま世界中の企業が「パーパス経営」に注目し、 自らの存在意義を再確認しようとしている。 しかし、実際には上手く浸透・定着していない企業も多い。 こうしたなか、SOMPOグループでは世界中の社員一人ひとりが「マイパーパス」を明確にし、 それを実践する取り組みをスタートさせた。 本講演では、その取り組みの背景や内容、もたらされた効果、 工夫したポイントなどをお届けする。 グラマシーエンゲージメントグループ株式会社代表の ブライアン・シャーマン氏がファシリテーターとなり、 SOMPOホールディングス株式会社 人事部特命部長の加藤素樹氏、 社外パートナーとしてSOMPOホールディングスの研修に携わる 株式会社THINK AND DIALOGUE代表の富岡洋平氏らとパネルセッションを行った。 ▼登壇者 ・グラマシーエンゲージメントグループ株式会社 代表取締役 ブライアン・シャーマン 氏 ・SOMPOホールディングス株式会社 人事部特命部長 加藤 素樹 氏 ・株式会社THINK AND DIALOGUE 代表取締役社長 富岡 洋平 氏

HR総研の調査結果が示唆する、人事の最重要課題の見つけ方や社員サーベイのあり方

HRサミット2022 ONLINE 講演録

企業が持続的にその価値を向上させるためには、社員の実態や意識を把握し、さまざまな課題の抽出・解決に努めることが先決である。そうした作業のベースとなるのが、社員の声を数値で評価する「社員サーベイ」だ。本講演ではHR総研が実施した「社内アンケートに対する社員の意識調査」（調査期間：2022年3月23日～4月8日）や「人事の課題と社員サーベイの活用に関するアンケート」（調査期間：2022年5月23日～30日）の調査結果をもとに、社員サーベイと課題の抽出・解決のカギとなる相関関係について解説する。

「パーパス経営」のSOMPOグループが示す“従業員のマイパーパス”と“コーチング”の重要性

HRサミット2022 ONLINE 講演録

“持続可能性”が問われる中、いま世界中の企業が「パーパス経営」に注目し、自らの存在意義を再確認しようとしている。しかし、実際には上手く浸透・定着していない企業も多い。こうしたなか、SOMPOグループでは世界中の社員一人ひとりが「マイパーパス」を明確にし、それを実践する取り組みをスタートさせた。本講演では、その取り組みの背景や内容、もたらされた効果、工夫したポイントなどをお届けする。グラマシーエンゲージメントグループ株式会社代表のブライアン・シャーマン氏がファシリテーターとなり、SOMPOホールディングス株式会社 人事部特命部長の加藤素樹氏、社外パートナーとしてSOMPOホールディングスの研修に携わる株式会社THINK AND DIALOGUE代表の富岡洋平氏らとパネルセッションを行った。

年功序列の企業に所属する5割強が“転職希望”を示す。「人事評価制度に納得できない」や「会社を信頼できない」との不満も

フォー・ノーツ株式会社は2022年10月11日、「年功序列をはじめとする人事評価制度に関する意識調査」の結果を発表した。調査期間は2022年6月28日～29日で、現在勤めている会社に人事評価制度が「ある」と答えた国内のオフィスワーカー計400名（20～50代の各世代100名ずつ）から回答を得た。調査結果を元に、人事評価制度に対する従業員の納得度や、“従業員エンゲージメントの実態”と“年功序列の人事制度”の相関関係を分析した。

“年功序列の企業”では「転職願望」を持つ従業員が半数超え。「成果評価」と「年功序列」が混在する“組織構造のねじれ”とは

フォー・ノーツ株式会社は2022年10月11日、「年功序列をはじめとする人事66に関する意識調査」の結果を発表した。調査期間は2022年6月28日～29日で、勤務中の企業に人事66が「ある」とした国内のオフィスワーカー（正社員・契約社員）の、20代、30代、40代、50代以上の各年代で100名ずつ、計400名から回答を得た。調査から「年功序列」での人事66の実態や、抱える課題などが明らかとなった。

「年上部下」や「社歴の浅い上司」は当たり前となった現代。経営陣・マネジメント層の人材への関わり方

人事が持つべき経営視点――「人的資本経営」の実践に向けて【連載】

人材の流動化が進むなかで、経営陣・マネジメント層の人材への関わり方も大きな転換期を迎えています。 「終身雇用制度」や「年功序列制度」などの雇用慣行が当たり前の時代であれば、マネジメント方針は「年上かつ社歴のある上司が、年下かつ社歴のない部下を指導する」という一択で十分機能していました。社歴の長い上司ほど、その会社で長く研鑽を積み、自社の製品・サービスを熟視し、さまざまなアクシデントを乗り越えた知恵や経験も豊富です。つまり、組織や人材のマネジメントは、「上司、先輩の言うことを聞いていればうまくいく」という構図が出来上がっていました。 【人事が持つべき経営視点】第1回から読む▶なぜ今、人事が「経営視点」を持たなければならないのか

大企業の退職理由は「上司との関わりに不満」が最多。約7割が「上司をビジネスパーソンとして尊敬できなかった」と回答

株式会社かんき出版は2022年9月15日、法人向け研修サービスを行う「かんき出版の社員研修」が実施した「大企業退職者の本音調査」の結果を発表した。調査期間は2022年8月24日～25日で、従業員数1,000名以上の大企業を退職した中核人材106名から回答を得た。なお「中核人材」とは、“過去にMVPや社内表彰経験のある人”と定義している。これにより、大企業を退職した要因や転職後の会社の規模感などが明らかとなった。

調査結果から読み解く日本企業のEXの実態：HRサミット2022講演録

人的資本経営の実現に欠かせない「従業員エンゲージメント」の向上。 そのカギとなるのが、従業員体験を指す「エンプロイーエクスペリエンス（EX）」である。 EXを分析することで、従業員が自社のどこに魅力や不満を感じているかを読み解くことができるという。 従業員エンゲージメント向上につながる、良質なEXのデザインを専門とするPwCコンサルティング合同会社の スペシャリストが、日本企業への実態調査結果からEXの最新動向を解説するとともに、EXデザインの アプローチ方法を詳しく語った。 ▼登壇者 ・PwCコンサルティング合同会社 ディレクター　土橋 隼人 氏 ・PwCコンサルティング合同会社 マネージャー　入江 和宏 氏 ・PwCコンサルティング合同会社 マネージャー　羽角 友樹雄 氏

従業員エンゲージメントを向上させる「エンプロイーエクスペリエンス（EX）」のアプローチ方法とは？ 調査結果から読み解く日本企業のEXの実態

HRサミット2022 ONLINE 講演録

人的資本経営の実現に欠かせない「従業員エンゲージメント」の向上。そのカギとなるのが、従業員体験を指す「エンプロイーエクスペリエンス（EX）」である。EXを分析することで、従業員が自社のどこに魅力や不満を感じているかを読み解くことができるという。従業員エンゲージメント向上につながる、良質なEXのデザインを専門とするPwCコンサルティング合同会社のスペシャリストが、日本企業への実態調査結果からEXの最新動向を解説するとともに、EXデザインのアプローチ方法を詳しく語った。

HR総研：若手社員の育成に関するアンケート　結果報告

～若手社員の能力開発の方向性「社員が主導で決定」は2割にとどまる～

企業の将来を担う若手社員の育成は、組織全体の活性化にもつながる企業成長の大きな鍵であり、多くの企業にとって重要な取り組み課題であると言える。 一つの企業に定年まで勤めるというキャリアがかつてよりも描きづらくなった昨今において、会社と自身のキャリアとの距離感に対する若手社員の意識も大きく変化している。そのような中で、優秀な若手社員を育成し社内にとどまってもらうためには、仕事のスキル向上だけでなく、個々人の仕事に対するモチベーションの状態をこまめに把握することや、一人ひとりのキャリア観に沿ったキャリア支援を行うといったきめ細やかな取り組みが重要性を増している。 HR総研は、研修やキャリア支援等、各企業の若手社員育成への取り組み実態と課題について最新動向を調査した。調査結果をフリーコメントも含めて以下に報告する。 ＜概要＞ ●若手社員の育成計画の期間、中小企業では「1年未満」が5割 ●若手社員が優れているスキル「デジタルリテラシー・スキル」が最多で4割 ●若手社員向け研修「オンライン形式で実施しているものはない」が4割以上 ●若手社員の離職防止の施策「定期サーベイの実施」が最多で4割以上 ●若手社員育成の課題「育成効果の見える化」が最多で5割 ●若手社員の育成の方向性、「社員が主導で決定」は2割にとどまる ●若手社員の育成に関する自由意見

“働き方の多様化”で「管理職のマネジメント課題」に変化が。「人材育成」や「キャリア開発」に難しさを感じる人も

株式会社Hajimariは2022年9月28日、「管理職のマネジメントの課題」に関する実態調査の結果を発表した。調査期間は2022年4月13日～14日で、5人以上の部下がいるマネジメント層（役員・部長・課長・係長・課長補佐相当）101名から回答を得た。調査から、マネジメントにおいて課題を感じている領域などが明らかとなった。

11/25カオナビ様主催、知っておくべきこれからの戦略人事の考え方と進め方にFMHR野崎が登壇

「人的資本経営」に対応するための、人事戦略の具体的な策定ステップが学べるセミナーです。 世界的に「人的資本経営」が注目を浴び、国内でも多くの企業が対応に動き出しています。特に情報開示に向けては、どのような人事戦略をたて、どのようなデータで外部に発信するか、その切り口も含め、個社ごとに最適解は異なります。 そのため、どう実践していけばよいか、まだ道筋が描けないという人事担当者も多いのではないでしょうか？ そこで、本セミナーでは、「人的資本経営の実践」をキーワードに、人事戦略の立て方をステップごとに解説します。 さらに戦略を効果的に推進し、スキル・エンゲージメントなど日々変化する人材データを、鮮度高く管理できるシステム活用術もご紹介します。 ※本セミナーは2022年7月14日に開催したセミナーの録画です。 こんな方にオススメ 【経営者、人事責任者・担当者、人事企画ご担当、経営企画部門の方】 ・人的資本経営に対応した人事戦略を立てたい ・人的資本の情報開示にどう対応すべきか検討したい ・人事戦略の推進にタレントマネジメントシステムを活用したい ・人的資本の情報開示にシステムを活用したい

11/29カオナビ様主催、『ウェルビーイング実現！組織課題の分析と打ち手の考え方とは』にFMHR野崎が登壇

本セミナーでは、組織エンゲージメント向上施策に成果を出すためのヒントをお持ち帰りいただけます。 ウェルビーイングや人的資本経営の流れを受け、組織エンゲージメント強化に取り組む企業が増えている一方、思ったような成果が出ずに悩まれている人事担当者も多いのではないでしょうか。その多くの要因は、総花的かつ打ち手ありきの施策にあります。 本セミナーでは、現役人事コンサルタントが用いる、組織課題の分析手法と最適な課題設定の考え方をお伝えします。組織課題を明確に定めることで、より成果の出やすい施策につなげることができます。 第２部ではシステムを活用して、日々変化する組織エンゲージメントの状態をリアルタイムに把握し、向上施策をスピーディーに展開していく方法もご紹介します。ぜひご参加ください。 こんな方にオススメ 【経営者、人事責任者・担当者、人事企画ご担当、経営企画部門の方】 ・従業員のウェルビーイングを実現したい ・組織エンゲージメントに関する知見を集めたい ・組織エンゲージメントを高めたいが何をすればよいかわからない ・組織エンゲージメントの向上施策を実施しても、効果がでない

「健康経営」を成功に導く「産業看護職」とは？ 健康経営推進における強みと役割を解説

「健康経営」を始める方法、続ける方法

2015年あたりから認知が広がり始めた「健康経営」。2022年現在で「健康経営」の成功企業とされている多くの企業が、5年以上継続して「健康経営」のPDCAを回し続けており、特に上場企業では有意に株価が上昇している調査もあります。こうした「健康経営」の成功企業に共通する特徴が「産業看護職」の存在です。一般的な認知度は高いとは言えないこの職業が、企業の健康管理・健康経営においては重要な価値を発揮しています。連載第6回目となる本稿では、なぜ産業看護職が健康経営の継続と成功にとって不可欠なのかを、産業医目線で解説していきましょう。

【約1,800名の人事が参加】法律/市場動向/打ち手が30分で丸わかり！障がい者雇用課題解決セミナー

2026年7月1日、民間企業の法定雇用率は2.7%になりました。採用～雇用継続における課題と、700社以上が活用する障がい者雇用の「具体的な打ち手」をご紹介します。 【特典：セミナーまとめ資料】

“経営の見える化”が「売上達成度」や「従業員エンゲージメント向上」に寄与か。ツール活用で達成度や満足度が高くなる傾向も

株式会社オロは2022年9月30日、「“経営の見える化”に関する実態調査」の結果を発表した。調査期間は2022年8月26日～9月1日で、全国のIT・広告・コンサルティング業などのナレッジワーカー983名から回答を得た。調査から、「経営の見える化」を実施している企業と、実施していない企業との間で売上目標の達成率などに差が生じていることや、経営の可視化における課題が明らかとなった。

日本企業に必要な「社員の働き方・仕事の再設計」と「大人同士の雇用関係」：HRサミット2022講演録

ピンチとチャンスは隣り合わせとよく言われる。 新型コロナウイルスの感染拡大も世界を不安に陥れたという意味では大きなピンチであった。 しかし、それは働き方の本質を見つめ直す絶好のチャンスでもある。 特に、日本企業は働き方やキャリアの柔軟性等の点において世界に遅れを取っている。 このタイミングで変革に着手すべきであると提言しているのが、 ロンドン・ビジネス・スクール 経営学教授 リンダ・グラットン氏だ。 世界的ベストセラー『WORK SHIFT』、『LIFE SHIFT』シリーズの著者であり、 2021年には、世界で最も権威ある経営思想家ランキング「Thinkers50」に選出され、 まさに現代を代表する知の巨人の一人と言える。 本講演では、リンダ・グラットン氏が、アフターコロナの今まさに到来している変革期において、 日本企業は働き方をどう変えていけば良いのかを語った。講演の後半では、 グラマシーエンゲージメントグループ株式会社 代表取締役 ブライアン・シャーマン氏による グラットン氏へのインタビューも行われた。 ▼登壇者 ・ロンドン・ビジネス・スクール 教授 リンダ・グラットン氏 ・グラマシーエンゲージメントグループ株式会社 代表取締役 ブライアン・シャーマン氏

富士通のパーパスドリブン経営と連動したウェルビーイング実現の取り組みとは：HRサミット2022講演録

「IT企業からDX企業への転換」を掲げて経営改革を推進する富士通では、 ジョブ型人事制度を管理職から一般従業員まで導入する一方で、 社員のウェルビーイング実現に向けたさまざまな取り組みを展開しています。 テクノロジーを活用しながら一人ひとりのウェルビーイングに向き合い、 エンゲージメント向上や富士通のパーパス実現につなげることを目指す同社の取り組みについて、 HRエグゼクティブコンソーシアム代表 楠田 祐氏が切り込みます。 ▼登壇者 ・富士通株式会社 CHRO室長 森川 学 氏 ・HRエグゼクティブコンソーシアム 代表 楠田 祐 氏

ピープルアナリティクスに精通する大湾教授・鈴村氏が語る！ ～採用から定着・活躍まで一貫した人材データ活用の重要性～

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

人的資本経営の重要性が叫ばれる中、人事に求められる役割は大きく変わりつつあります。人材の管理だけではなく、いかに経営に資するかが問われようとしているのです。経験と勘に頼るという古い考え方を捨て、エビデンスをもとに意思決定し、組織を生まれ変わらせていくことがこれからの人事に求められているいま、採用活動も例外ではありません。 これを受け、科学的人事の必要性とこれからの人事の新しい取り組み方を提唱されている、早稲田大学 政治経済学術院 教授 大湾秀雄氏を招いて、科学的根拠に基づいた戦略的人事を実現するサービス「タレントパレット」を提供する株式会社プラスアルファ・コンサルティング 取締役副社長 鈴村賢治氏、ダイレクトリクルーティングサービス『キミスカ』など多彩な新卒採用事業を展開する株式会社グローアップ 新卒事業部 事業部長 加藤佑基氏、三氏による特別座談会を実施。新卒採用における人材データの活用意義や活用法について語り合いました。（以下：敬称略） プロフィール 早稲田大学 政治経済学術院 教授 大湾 秀雄 氏企業の人事制度や職場組織の設計およびそれらの生産性やイノベーションへの影響に関する研究を行う。人事面の経営課題解決のための実務家向け研究会や講座を主宰する。著書に『日本の人事を科学する：因果推論に基づくデータ活用』（2017年、日本経済新聞出版社）他。ワシントン大学、青山学院大学、東京大学を経て2018年より現職。スタンフォード大学PhD（ビジネス）。 株式会社プラスアルファ・コンサルティング 取締役副社長 鈴村 賢治 氏中央大学 理工学部卒業後、株式会社野村総合研究所に入社。システムエンジニアとしてCRMシステムや情報システムの開発経験などを経て、テキストマイニング事業に営業・マーケティング責任者として参画。日本を代表する大手企業を中心に顧客の声活用プロジェクトやデータマイニングプロジェクトを多数経験しながら、執筆・講演などの情報発信を通してテキストマイニングの認知度向上やデータマイニング技術の業務活用に努める。2007年、プラスアルファ・コンサルティングに入社　取締役副社長に就任。国内・海外でのテキストマイニング活用、データマイニングを活用したCRM／マーケティングオートメーション事業の推進、社員のパフォーマンスを最大化するためのタレントマネジメントの普及活動など、“見える化”を基軸とした新しいビジネスの創造に向け、日々全国・世界を駆け巡っている。 株式会社グローアップ 新卒事業部 事業部長 加藤 佑基 氏2015年グローアップに入社。中途人材領域での営業経験後、2016年より経営企画室を立ち上げ。その後、全社のマーケティング及びサービス開発に携わり、『キミスカ』のマーケティング統括として、年間15万人の就活生が使うサービスへと成長させ、現職。自社の採用担当者として、採用全体の設計からインターンシップなどのコンテンツ作成も行ってきた。『キミスカ』のコンセプトでもある『ありのまま』の採用・就活の実現に向けて日々活動をしている。

富士通のパーパスドリブン経営と連動した「ウェルビーイング実現」の取り組みとは――カギとなる「コストから投資への発想転換」と「人事とトップの距離感」

HRサミット2022 ONLINE 講演録

「IT企業からDX企業への転換」を掲げて経営改革を推進する富士通では、ジョブ型人事制度を管理職から一般従業員まで導入する一方で、社員のウェルビーイング実現に向けたさまざまな取り組みを展開しています。テクノロジーを活用しながら一人ひとりのウェルビーイングに向き合い、エンゲージメント向上や富士通のパーパス実現につなげることを目指す同社の取り組みについて、HRエグゼクティブコンソーシアム代表 楠田 祐氏が切り込みます。