Withコロナ／Afterコロナは、テレワークと出社を組み合わせる「ハイブリッドワーク」が生産性向上の鍵となるか

パーソルグループのパーソルプロセス＆テクノロジー株式会社は2020年9月29日、「テレワークに関する意識・実態調査」の結果を発表した。調査期間は2020年9月12～13日で、一般社員210名と部下のいる管理職190名の計400名から回答を得た。これにより、在宅勤務者と管理職が感じているテレワークの現状が明らかとなった。

テレワークでも感謝を伝えあいコミュニケーションの活性化を。NTTコミュニケーションズのニューノーマルな働き方とは

NTTコミュニケーションズ株式会社（以下、NTT Com）は2020年10月、株式会社PHONE APPLI（以下、PHONE APPLI）が提供するSalesforce AppExchangeアプリケーション「PHONE APPLI THANKS」の全社導入を決定した。これにより、テレワーク環境における従業員同士のコミュニケーションやエンゲージメントの向上に取り組み、ニューノーマルな働き方を実現していくという。

「組織開発」の手法や企業事例とは？ 人材や働き方の多様化の備えに向けて解説

HRの注目ワード徹底解説

「組織開発」とは、組織に属する従業員が当事者意識を持ち、自分の手で組織を良い方向へ改善したり、改善のためのサポートを行ったりする取り組みである。人材や働き方が多様化している今、従来の「組織」に対する捉え方を見直す動きが各企業で増えてきている。本記事では、「組織開発」について深掘りながら、定義や手法、企業事例などを解説していく。

「メンタルヘルス」対策として重要なセルフケア、職場での不調者へのサポート

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「メンタルヘルス」の不調を訴える従業員が増加している昨今。オンとオフのメリハリをつけにくい在宅勤務が普及したことで、企業はより一層のメンタルヘルス対策が求められるようになった。「メンタルヘルス」は、従業員のエンゲージメントだけでなく、職場の生産性低下や経営リスクマネジメントにも影響をおよぼす。本記事では、職場での「メンタルヘルス」ケアの取り組み方法や不調者が出た際の対応の仕方などを紹介する。

若手・中堅社員向け／リーダーシップ・ポテンシャルを特定するオンライン・アセスメント【多言語対応】

Early Identifierは、個人のリーダーシップ・ポテンシャルを早期に特定して成長に繋げるオンライン・アセスメントです。 若手～中堅社員を対象に、将来リーダーとして成長する可能性を診断し、目指すリーダー像に向けて、最適な能力開発計画を立て、実行に移すきっかけを作ります。 また組織にとっては、ポテンシャル人材を特定することに加えて、個人に適切な成長機会を提供することにもお役立ていただけます。 ■□■Early Identifierが選ばれる理由■□■ ・リーダーとしての成長可能性を診断／ハイポテンシャル人材の発掘ができる 「パーソナリティ」と「スキル＆ナレッジ」の2つの診断項目から中長期的なリーダーとしての成長可能性を診断し、ハイポテンシャル人材の特定にご活用いただけます。 ・満足度サーベイの結果を組織課題の特定や施策検討に活用できる 組織全体傾向を示したグループレポートをご提供します。グループレポートの中にある組織への満足度サーベイ結果を活用することで、従業員エンゲージメントへの課題や施策検討に活かすことができます。 ・成長機会の提供によってリテンション対策に活用できる シミュレーション体験やフォローツールの活用、フィードバックセッションの実施は、将来のリーダー候補としての組織の期待を伝える上で有益です。 ・能力開発のきっかけづくりから能力開発の実践まで一貫した機会を提供します リーダーとしてのシミュレーション体験から始まり、診断結果の読み解き方や能力開発への活かし方、さらには学習コンテンツまで全てオンラインでご提供します。 ■□■Early Identifierの利点■□■ ▼組織としてのメリット 　＞ハイポテンシャル人材を早期に特定し能力開発ニーズを把握することで、将来リーダーとして活躍することが期待される人材のエンゲージメント向上が期待されます。 　＞若手社員の能力開発ニーズを把握することで、適切な能力開発機会を検討するための材料としてご活用いただけます。 ▼個人としてのメリット 　＞現在の自分を客観視し、将来に望む理想の姿とのギャップを認識することで、理想の姿に近づくための成長促進／阻害要素を特定することができます。 　＞特定した成長促進／阻害要素に対して、自己成長を支援する能力開発ツールを活用し、ご自身での能力開発にお役立ていただけます。

テレワークの自由度を高めて「里帰り勤務」も可能に。ワークスHIが新制度の運用を開始

株式会社Works Human Intelligence（以下、ワークスHI）は2020年9月2日、ニューノーマルへの対応として、同年9月1日より新たなテレワーク制度を開始したと発表した。多様な働き方の推進により、新型コロナウイルス感染症等のリスクと共存しながら「生産性の最大化」に向けた取り組みを行っていくという。

「ストレスチェック（ストレス診断）」の義務化や罰則の内容、目的とは？ 従業員のメンタルヘルスのケアに向けて解説

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「ストレスチェック（ストレス診断）」とは、それぞれの従業員がどの程度ストレスを抱えているのかを調べる検査である。2014年（平成26年）6月、改正労働安全衛生法が施行となり、2015年12月から、50人以上の労働者が働いている事業所で、定期的に「ストレスチェック」を実施する義務が発生した。従業員が抱えるストレスの度合いをチェックすることで、従業員は自身の精神状態を客観的に把握でき、ストレスを原因とした精神的不調を避けることができる。事業主は、誰もが安心して働ける職場環境づくりに取り組める。本記事では、「ストレスチェック」の定義に加えて、どこまでが義務であるのかという点と、ストレスチェックを実施する目的などを解説する。

HR総研：今後の働き方に関するアンケート　結果報告

～テレワーク実施企業の96％が今後も継続の方針、ジョブ型雇用の拡充にも影響か～

Withコロナ時代がしばらく続くことを前提に、企業にはニューノーマルなビジネススタイルへの対応が求められている。その一つとして「社員の働き方」について急速な変化が見られており、今後より一層、日本社会における働き方の常識が変わっていくことが予測される。それでは、今後どのような変化があるのだろうか。 HR総研では、「今後の働き方」調査を実施しており、その結果についてフリーコメントを含めて以下に報告する。 ＜概要＞ ●コロナ禍以前から「より良い働き方への対策」を積極的に行っていた企業は6割 ●「多様な勤務時間の導入」は7割で実施、「テレワーク導入」は企業規模での差が顕著 ●新型コロナの影響により新たに実施した取組みは「テレワーク導入」がトップ ●現在もテレワークを実施している企業は9割、中小企業でも8割以上 ●9割以上が「テレワークを継続していく予定」 ●テレワーク導入に伴い「フリーアドレスの導入」が最多、「オフィスの縮小」も2割近く ●ワーケーションの「推進の予定はない」が8割、個人的な関心を示す割合は半数以上も ●社員のエンゲージメント向上は「必要」と8割が認識、その理由は「優秀人材の離職防止」 ●エンゲージメント向上には「会社からのメッセージ発信」と「個別フォロー」を重要視 ●ジョブ型雇用の導入は4割近く、中小企業で導入しやすい傾向 ●ジョブ型雇用の拡充意向は4割、テレワークの継続的実施の規模に関連あり

「ニューノーマルに即した働き方改革」や「エンゲージメント向上」を目指し、マニュライフ生命が社員主導型の新組織を設立

マニュライフ生命保険株式会社は、社員主導型の新組織「エンゲージメント・オフィス」を社長直下に設置したことを2020年9月1日に発表した。社員主導型組織による取り組みを通じ、ニューノーマルに即した働き方改革を促進するとともに、従業員エンゲージメントの向上につなげるという。

「HRテクノロジー」とは？　どのような種類やメリット、課題があるのか

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「HRテクノロジー（HRテック）」とは、「HR（Human Resources）」と「Technology」を掛け合わせた造語を指す。AIやRPAなどの技術を融合させて、人事労務の効率化や採用強化などを行う手法として、「HRテクノロジー」という言葉を用いることもある。昨今の働き方改革や人手不足といった流れを受け、「HRテクノロジー」を導入する企業が急増してきている。本記事では、「HRテクノロジー」の定義や種類、メリット、課題などを取り上げ、紹介していく。

第20回：コーポレート・ガバナンスの最新潮流【3】

大変革時代における組織・人事マネジメントの新潮流

インセンティブの高度化に不可欠な論点のひとつが、業績評価における非財務指標の活用の議論です。英国では2018年に改訂された「英国コーポレートガバナンス・コード 2018」および「取締役会の実効性に関するガイダンス（Guidance on Board Effectiveness）」において、経営幹部（執行取締役）のインセンティブが企業の「長期的価値」に基づいて設計されるべきこと、インセンティブの評価指標として財務指標とともに非財務・戦略指標を有効に活用すること、が謳われています。 また、日本においても、中長期的な企業価値向上の観点から、「コーポレートガバナンス・コード」、「CGSガイドライン」および、2020年7月に策定された「社外取締役の在り方に関する実務指針（社外取締役ガイドライン）」などにおいて、ESG要素をはじめとする非財務情報に関して多数の言及がなされてきています。一方で、これまで多くの日本企業は、「透明性」を名目として財務指標のみで役員報酬の業績評価を行ってきた傾向があります。 本稿では非財務指標の活用に関する国内外のトレンドを紹介しつつ、国際的なフレームワークの活用といった、企業における「長期的価値」をどのように検討するかについて、一緒に考えていきたいと思います。 【出典】 「英国コーポレートガバナンス・コード 2018」 「取締役会の実効性に関するガイダンス（Guidance on Board Effectiveness）」

第3回：研修の効果を測定するには

よくわかる研修開発のポイント

社内研修を企画するとき、受講者があらかじめ設定したゴールに到達したかどうか、そして、会社の業務にどの程度の効果があったかを測定する方法は最初から考えられているだろうか。企画段階でここを考えておくことが、「なんとなく研修」から脱皮するためのポイントだ。面倒なようだが、順を追って考えていけば、研修内容自体もおのずとそこから導き出されるというメリットがある。まずは、伝統的な枠組みと、そのやり方を知っておこう。

「エンゲージメント」の意味・ニュース・サービス・セミナー・資料請求などの最新情報をご紹介

「エンゲージメント（engagement）」とは、従業員の会社に対する愛着心や思い入れといった意味です。 このような感情は多くの場合、会社側の努力もあって初めて従業員側に生じるものです。そのため、最近では「個人と組織が対等の関係で、互いの成長に貢献し合う関係」のことを指すとされています。 我が国の人事制度は、長い間、終身雇用・年功序列を基本としてきました。しかし、ここ20年ほどの間に大きな変化が起き、成果主義的な要素が強くなってきました。人材育成においても、長期的な能力開発よりも、すぐに業績成果に結びつくようなものが重視されるようになっています。 このような変化は働く人の会社に対する意識も変えることになりました。より良い待遇や環境を求めて転職することに、以前のような抵抗感がなくなったのです。特に優秀な人材ほどその傾向が強いとされています。優秀な人材ほど、上昇志向が強く、キャリアアップやスキルアップに関心を持っていることが多いからです。

日本企業で働く外国籍人材の本音は。ダイバーシティ＆インクルージョンの実態を探る

株式会社ダイブは2020年8月6日、「ダイバーシティ＆インクルージョン推進に関する意識調査」の結果を発表した。この調査は、株式会社エイムソウル、株式会社グローバルトラストネットワークス、コネクティー株式会社との共同で行われたもので、調査期間は2020年6月25日～7月10日。日本での在留・就労経験のある外国籍人材、全34ヵ国・223名から回答を得た。これにより、ダイバーシティ＆インクルージョンに関する企業の意識と実態が明らかになった。

【10/6オンラインセミナー】『従業員エンゲージメントを向上させる人材育成3つのポイント』開催のご案内

米国ギャラップ社の調査によると、日本は先進国の中でも熱意あふれる（従業員エンゲージメントの高い）社員の割合がわずか6％と、極端に低いことが分かっています。日々、社会をとりまく状況が変化する中、組織の成長を持続していくためには、社員ひとりひとりが組織への貢献意欲を持ち、目標に向かって主体的に業務へ臨む必要があると言えます。また、社員だけではなく、組織と社員がお互いに貢献しあえる関係を構築することが重要です。 本セミナーでは、従業員エンゲージメントを高める社員の育成方法や社員が仕事にやりがいを見出す方法の一部をご紹介いたします。 【セミナー概要】 従業員エンゲージメントを向上させる人材育成3つのポイント 日時：2020年10月6日（火）14：00～15：30 開催方法：オンライン（Web） 料金：無料 講師：高村　幸治（たかむら　こうじ） ………………………　プログラム　……………………… 1. 意識改革が「働き方改革」を実現する ・チームで動くから組織は変革する ・「Yes and（イエス・アンド）」の意識が場をつくる 2.チームの頭脳で『もどき』から脱却しよう ・一人の問題はチームの問題 ・優先順位を誤ると組織は変わらない 3.「働き方改革」への第一歩 ・チームで脅威を認識しよう ・問題を細分化してから行動しよう ・制度から風土へ 4.まとめ ※セミナーでは体験版として、実際の研修の一部をご紹介いたします。 …………………………………………………………………

「社員主導型の新組織」を始動して働き方改革の促進とエンゲージメントの向上を図る、マニュライフ生命の取り組みとは

マニュライフ生命保険株式会社は、社員主導型の新組織「エンゲージメント・オフィス」を社長直下に設置し、2020年9月1日から業務を開始したと発表した。これにより、新型コロナウイルス感染症の影響を踏まえながら、働き方改革の促進やニューノーマルに即した「従業員エンゲージメント」の向上に、これまで以上に取り組んでいくという。

従業員が自発的に動く組織へ！エンゲージメントを高める具体策とポジティブな組織を実現するヒントを解説

健康経営・人的資本経営の要として その重要性が認識されている「エンゲージメント」。 企業価値向上に資する従業員のエンゲージメント対策が重要であると認識されながら、 「エンゲージメントは何が要因となって向上するのか」 「取り組みは進めているがどれほどの効果があるのか」 が不明瞭で、手詰まりの状態になってしまっているといった 課題をお持ちのご担当者も多いのではないでしょうか。 エンゲージメント向上のカギを握るのが従業員個人の「行動変容」。 そしてその行動変容のためには、感情知数ともいわれる「EQ」の存在も欠かせません。 昨今ビジネスの分野においても注目されているEQ(≒感情をうまく管理し、利用できる能力)は、 仲間や仕事相手とのコミュニケーションやチーム内でのリーダーシップ発揮、困難な状況への対応など、 さまざまな場面で重要な役割を果たすことが明らかになっています。 本資料では、エンゲージメントを向上させるための“カギ”として、 EQを強化するためのヒントを解説いたします。 「従業員が当事者意識を持って、自らエンゲージメントを高めていってほしい」とお考えの 企業のご担当者におすすめです。

ダイナムが「同性パートナーシップ制度」を導入。ダイバーシティ＆インクルージョン経営を推進

株式会社ダイナムは、同年8月1日より「同性パートナーシップ制度」を導入したことを2020年8月12日に発表した。同時に、制度運用にあたって「LGBT」に関する質問や相談の受付対応のための、専門家による相談窓口を設置するという。これにより、多様な人材を受け入れる企業風土を醸成していくねらいだ。

【9/24オンラインセミナ】「令和世代における定着率向上～エンゲージメントを高める秘訣とは」開催のご案内

過去10年以上入社3年での離職率が30％を超える中、一つの企業にとどまる理由を若手社員に醸成するためには何が必要でしょうか。 今後、ますます働き方、価値観、そして雇用形態でさえも一層の多様化が進むことが想定されます。その際、“会社への愛着を通した貢献意識”（従業員エンゲージメント）をいかに高められるかが、定着率向上の大きなカギとなります。 本セミナーでは、若年層のキャリア形成に精通している講師が「ロイヤルティ」と「エンゲージメント」の違いを比較しながら、若年層の傾向と特徴を踏まえた上で、研修や制度を通してどのように若手社員のエンゲージメントを醸成していくのかについて、体系立ててお伝えいたします。 【セミナー概要】 令和世代における定着率向上～エンゲージメントを高める秘訣とは～ 日時：2020年9月24日（木）14：00～15：30 開催方法：オンライン（Web） 料金：無料 講師：鈴木　さくら（すずき　さくら） ………………………　プログラム　……………………… 【組織のビジョンと業務を行う目的をリマインド＆アップデート】 １.エンゲージメントってなに？ ２.エンゲージメントが高い社員ほど、自らのキャリアについての満足度が高い ３.自社の「ビジョン、ミッション、バリュー」は知っていますか？ ４.自社の「ビジョン、ミッション、バリュー」を理解し、自分事として落とし込めていますか？ ※セミナーでは体験版として、実際の研修の一部をご紹介いたします。 …………………………………………………………………

特別講師3名の1日限定Web無料フォーラム★ポストコロナの新たなHR戦略のあり方を考える！『HRフォーラム』

【1日限定・Webフォーラム（ライブ配信）】 特別講師3名：株式会社QTnet×株式会社タナベ経営（2名） 【1日限定：9月14日開催】　＼ 九州の企業様限定 ／ ポストコロナの新たな環境に適応したHR戦略(組織・人事制度、働き方など）のあり方を考える！ 『HRフォーラム』 ●東証一部上場・創業60年以上、日本の経営コンサルティングファームのパイオニア、タナベ経営のノウハウ公開！ ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ Webセミナー（フォーラム）（ライブ配信形式で実施いたします。） ※１．本セミナー（フォーラム）はご来場いただく必要はございません。 ご自身のPCおよびスマートフォンなどからご参加いただけます。 ※２．開催前日までに視聴用のURLをメールでお送りいたします。 ※３．視聴にかかる通信料はお客様のご負担となりますことをご了承ください。Wi-Fi環境下での受講を推奨します。 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ ●開催趣旨 　ポストコロナの新たな環境に適応したHR戦略(組織・人事制度、働き方など）のあり方 コロナショックは、企業における雇用、人事に対しても大きなインパクトを与えています。 実際に「テレワーク」の導入が進んでいるように、今後は、更に働く場所や環境については従業員が選択できることがスタンダードになります。 また、日本の雇用環境を考えると、コロナが回復したとしても労働人口の減少というのは構造的な問題であり、長い目で見れば「人手不足」であることは事実であり、魅力のある職場づくり・人材確保は今後も大きな課題といえます。 「変化の時代には変わらないこと」がリスクとなります。 多くの企業がポストコロナ環境で勝ち残るために、「経営改革を推進する仕組み」として自社の人事制度の見直しを始めています。 「人事制度は、社員にとって最も関心が高い経営システム」であり、その変革を通して、ポストコロナの働き方を正しく評価することで、経営改革実現に向けた一丸体制を構築し、改革実現に向けたスピードを上げていきたいというのが企業の狙いであります。 多くの九州企業が取り入れている人事制度は、年功的で硬直的な人事となる「職能型人事」であり、今後の競争力強化を実現するためには、「仕事の質」「仕事の成果」をより評価する必要があり、組織・業務のミッション・成果に基づいた処遇を行う「ジョブ型人事制度」への移行が、企業の生産性向上、競争力強化には必須の仕組みであると考えられます。 今回のフォーラムではゲストも交え、今の九州企業の実態を踏まえポストコロナの新たなHR戦略のあり方について、ご紹介いたします。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●主なポイント (1)雇用の価値観が変わる中で「選ばれる会社」となる為に「テレワーク」をはじめとした多様な「働き方」ができる環境の整え方 (2)メンバーシップ型の人事制度から「ジョブ型人事」に移行し、社員の役割・成果に対して処遇する人事への転換の進め方 (3)雇用形態が変わる中で社員の会社に対するエンゲージメントを強化し、アフターコロナにおける企業の組織力・人材力アップに繋がる新たな人事評価システムの潮流【OKR（Objectives and Key Results）等】 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●プログラム 〇13:00～13:05：オリエンテーション 〇13:05～13:40：Session1　オープニング講義： 　テーマ：『九州企業におけるポストコロナの人事トレンド』 　講師：株式会社タナベ経営　九州本部　本部長代理（戦略コンサルタント）　中尾　泰彰 　内容：九州における人事トレンドやジョブ型人事・OKRなどの経営者が抑えるべきポストコロナにおける重要キーワードを解説します。 〇13:40～13:50：休憩 〇13:50～15:05：Session2　ゲスト講義・事例紹介 　講師：株式会社QTnet　代表取締役社長　岩﨑　和人 氏 　内容：ポストコロナにおける新たな事業戦略や働き方の実現をサポートするより戦略的な人事機能のあり方（戦略人事）について解説いただきます。 〇15:05～15:15：休憩 〇15:15～15:50：Session3　まとめ講義： 　テーマ：『ポストコロナにおける変革を推進する戦略的な人事』 　講師：株式会社タナベ経営　九州本部　部長（チーフコンサルタント）古田　勝久 　内容：ポストコロナにおける新たな事業戦略や働き方の実現をサポートするより戦略的な人事機能のあり方（戦略人事）について解説します。 〇15:50～16:00：閉会・その他 ※スケジュールは変更になる場合もございます。予めご了承ください。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●講師紹介 〇株式会社QTnet　代表取締役社長 　岩﨑　和人 氏 九州大学大学院工学研究科情報工学専攻課程修了後、81年4月に九州電力㈱へ入社。90～94年に現㈱QTnetへ出向するなど情報通信部門を歩み、2010年6月に電子通信部長、11年7月に情報通信本部部長、12年より日本棋院九州本部理事。14年6月に執行役員情報通信本部長を経て、16年6月に㈱QTnetの代表取締役社長に就任した。 〇株式会社タナベ経営　九州本部　本部長代理（戦略コンサルタント） 　中尾　泰彰 組織能力開発を得意とし、バラバラな「個」を「チーム化」することで「新規事業推進」「社内新制度の導入」など未知なる道を実現させる組織変革コンサルタント。経営ビジョン策定、中期経営計画の策定、ビジネスモデル開発、教育システムづくりを得意とする。 〇株式会社タナベ経営　九州本部　部長（チーフコンサルタント） 　古田　勝久 人と組織を軸に、制度構築・運用力強化・風土改革を支援・理念と実務、経営と現場をつなぎ、人と企業の成長を実現するコンサルタント。採用力強化、人事制度構築、組織風土改革、人材開発戦略構築を得意とする。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●無料の個別相談承ります 個別相談をご希望の方は、お申込み時の備考欄にご記載ください。 （１）個別相談を希望する（タナベ経営が訪問） （２）個別相談を希望する（電話やWEB会議など） ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●こちらのフォーラムでございますが、 １．コンサルティング業関連・研修教育業関連等、同業の方々 ２．個人事業主様 ３．学生様 につきましては、お断りさせていただいております。 また、事情によりお申込みをお受けできない場合がございます。予めご了承ください。