勘と経験を卒業！データを使ったタレントマネジメント ２社の具体例【10_0007】

＜概要＞ 第三次産業の増加や情報技術の発達により産業モデルが模倣されやすくなってきたことから、事業そのものだけではなく、それを実行する人・組織の力が重要性を増してきています。そのために、企業の人事部門に求められるようになったのが、従業員やスタッフの力を引き出し、事業成長につなげるための「タレントマネジメント」です。 多くの企業で行われるタレントマネジメントは、上席者の「勘と経験」によるものがほとんどです。しかし、これらだけを頼りにしていては、人や組織の力を引き出せないことは、経験から身に染みている方も多いのではないでしょうか。そこで有効となるのが、従業員の「エンゲージメント」を高めるための施策と、それを検討する土台となる「従業員サーベイ」のデータ活用です。 気になる方は、下記よりダウンロードください。

期日迫る／御社に【口だけ】人材いませんか？コンカー様・トーチリレー様ご登壇の「人材育成フォーラム」

ハイパフォーマー（＝生産性の高い人材）へ育成する、新・育成モデルを詳解！ ●御社に【口だけ】人材いませんか？ 　本当に育成が必要な人材とは、知識・スキルを持った人材だけではなく、 　業績貢献意欲・顧客提供価値・リーダーシップを持った人材のことです。 　当フォーラムでは、このハイパフォーマーの人材育成モデルをご提言！ ▼　▼　▼ コンカー様・トーチリレー様・タナベ経営のトップコンサルタントご登壇！ 【1日限定】で、充実の講師陣計4名が登壇！ 「人材育成フォーラム」 ～ハイパフォーマー人材を育てるNew人材育成～ ＝＝＝ 東証一部上場（証券コード：9644）・創業64年・約200業種・7,000社のコンサルティング実績を実施してきた、株式会社タナベ経営より、未来の企業成長を支えるベースとなる、ハイパフォーマー人材を育てるべく、ニューノーマル時代の新しい人材育成モデルを、ゲストスピーカー2社とともに計4名よりご提言いたします。 ＜こんな方にオススメです＞ ●働きがいのある会社・組織づくりをしたいが、何から始めればよいか分からない ●コロナ禍において働き方も大きく変化している中、他社がどのように課題を乗り越えてきたか知りたい ●会社やチーム全体を「自走可能」な組織にしたい ●社員のモチベーション向上策を模索している ＜概要＞ コロナ禍を経験した今、各社の経営判断のターニングポイントに“人づくり”があると言えます。 新型コロナウイルスの流行と共に、予測出来ない連続性が常態化し、従来の人材育成に対する考え方・取り組みだけでは到底この危機を乗り越えられないと予想できます。 真に大切なことは、ネガティブな採用凍結や人員不補充、リストラに安易に目を向けるのではなく、未来を見据えたハイパフォーマー育成に投資し機能させることです。 『御社の人材育成は、今のままで会社の持続的成長を支えられますか？』 本フォーラムでは、ハイパフォーマー人材を育てるべく、ニューノーマル時代の新たな人材育成モデルをゲスト講師2社・タナベ経営により提言いたします。 なお、ハイパフォーマーを育てるためには、自ら学び・行動する文化と知識・スキルのトレーニングを掛け合わせた育成が必要と考えています。 ＜ゲスト企業のご紹介＞ 「働きがいのある会社」ランキングにて4年連続で1位を獲得し、7年連続でベストカンパニー賞を受賞している経費管理の大手である株式会社コンカーの代表取締役社長 三村様と、 史上最年少でファーストリテイリング 上席執行役員を務め、現在は、「トーチング」という考え方で「心理的安全性」 「エンゲージメントの向上」を中心した管理職育成をされている株式会社トーチリレーの代表取締役隊長を務める神保様をお迎えし、コロナ禍の今、それぞれの会社にとってのハイパフォーマー人材を育てるにはどうすべきかを徹底解説いたします！ ＜充実の講師陣計4名が登壇＞ ①株式会社コンカー 代表取締役社長 三村 真宗 氏 　講演テーマ：「最高の働きがいの創り方」　※この日限りのテーマです。 ②株式会社トーチリレー 代表取締役 隊長 神保 拓也 氏 　講演テーマ：「チームの心に火を灯す〜自走可能な組織づくり〜」　※この日限りのテーマです。 ③株式会社タナベ経営 HRコンサルティング大阪本部 本部長代理 松本 宗家 　講演テーマ：「ニューノーマル時代のラーニングカルチャーづくり」 ④株式会社タナベ経営 HRコンサルティング大阪本部 部長 浜西 健太 　講演テーマ：「未来を見据えたハイパフォーマーを育成するための方程式」 ＜2020年HRテーマのフォーラム開催時の参加者の声＞ ●講師の企業と当社の事業内容は異なりますが、大変参考になりました。 ●社員育成や顧客への企画力など、選ばれる会社になるためのヒントを得ました。 ●これからの時代に向けて、新しい会社づくりに前向きに取り組んでいこうと思いました。

組織マネジメントで失敗しないための「対話」と「価値観の広げ方」

次世代リーダー育成の最前線から

前回の記事では、ALIVEが行うリフレクションを通じて、学びを深めていくプロセスについて紹介しました。リフレクションにおいて大切なのは、「聴く」という姿勢。「聴く」姿勢が、「安全・安心の場」や「強み・弱みの認識」に繋がります。では、その「聴く」姿勢が、組織マネジメントにどのように活かされるのか。また、組織を牽引するリーダーが求められる多様性とは何なのか。人事としての観点を交えながら今回は述べたいと思います。

日経リサーチ×HR総研：「企業の発展と社員の幸せを実現する、ニューノーマルな働き方」に関するアンケート　調査報告

多様な働き方を重視する企業で、コロナ禍以降の業績向上の傾向

テレワークが急速に広まるなど、多様化が進む働き方について、企業は、どのような方針で社員の働き方の多様化に対応し、組織の在り方にどのような影響が出ているのだろうか。また、企業と社員がともにメリットを得られる働き方の多様化とは、どのような形なのだろうか。 日経リサーチとHR総研の共同調査として、企業の人事担当者（人事、以下同じ）と管理職から一般職までの正社員として働く人（従業員、以下同じ）の双方に対する自社の働き方の多様化に対する重視度や、それに付随するマネジメントの状態に関するアンケートを実施した。 現状の傾向を把握するとともに、今後、企業の発展に繋がる新たな働き方を検証した。以下に、フリーコメントを含めて調査結果を報告する。 ＜概要＞ ●コロナ禍以降の「多様な働き方」の重視度、「上がった」が6割 ●「多様な働き方」の重視度は、企業のレジリエンス力に関係か ●コロナ業況良化の企業では、働き方のスタイルの自由度を高める制度の導入 ●業況良化の企業でのメリットは「生産性の向上」「社員満足度の向上」「エンゲージメントの向上」 ●利用状況においてもコロナ業況による差異が顕著 ●キャリア形成の支援に向けた取組み等のメリットは、業況良化の企業で「優秀人材の確保」「従業員エンゲージメントの向上」など ●「オンライン会議ツール」「チャットツール」の活用が業況良化に貢献か ●業況良化の企業ほど、「社員の多様な働き方」と「人事評価制度」が働き方の多様さに適合 ●企業の状態により従業員エンゲージメントが変化、特に従業員の所感で差異が顕著 ●今後、社員の働き方の多様化を推進する方針の企業が6割以上

ヒューマネージ、「エンゲージメント」を科学的に予測する ジョブ・クラフティング適性検査『Q1』リリース

エンゲージメントの高い人材を採用したい。 カギを握るのは、その人の志向や行動の傾向＝ジョブ・クラフティング 近年、組織の離職率や企業業績に影響する要素として“エンゲージメント”が世界的にも注目を集めている。我が国においても、経済産業省が推進する健康経営優良法人認定制度の選定・認定基準において、エンゲージメントサーベイが推奨する取り組み事例として挙げられている。 ヒューマネージは、2010年に、業界で初めて、個人のジョブ・エンゲージメントタイプに着目したエンゲージメント適性検査『T4』をリリースした後も、同社の顧問である川上 真史氏（ビジネス・ブレークスルー大学大学院 教授）、種市 康太郎氏（桜美林大学 リベラルアーツ学群 領域長（人文）、教授（臨床心理学））らと共同で、個人のエンゲージメント開発に関する調査研究を続け、その結果、個人が「自らの仕事を面白くする」特性である“ジョブ・クラフティング”に着目、その尺度の開発に成功した。2021年4月に、組織改善だけでなく人材開発のためのエンゲージメントサーベイ『Qraft』をリリース、このたび、人材採用向け適性検査として『Q1』のリリースに至った。 入社後、確実に成果をあげてもらうために。 ジョブ・クラフティングの傾向を、採用と育成に活用する ワーク・エンゲージメント（個人の「働くこと」へののめり込み）に影響する要素は、主に4つ。組織の要素（会社・組織）だけでなく、個人の要素（仕事・職務）も大きく影響する。“ジョブ・クラフティング”とは、たとえば、仕事のやり方を自分自身で工夫したり、関係者とメリットを交換し合える関係を構築するなど、自分自身で仕事を「手づくり」する力を指す。ヒューマネージの研究では、ジョブ・クラフティングの高い人材ほど、ストレス状態が良好となり、エンゲージメントも高まることが判明している）。採用向け適性検査である、ジョブ・クラフティング適性検査『Q1』では、個人の要素である“ジョブ・クラフティング”と“ジョブ・エンゲージメントタイプ”を測定する。 ジョブ・クラフティング適性検査『Q1』でわかること; ① その人の、仕事を手づくりする力＝ジョブ・クラフティングの傾向がわかります。 ② その人がエンゲージしやすい仕事のタイプ＝ジョブ・エンゲージメントタイプがわかります。 ③ 周囲がみえなくなったり、最終的に燃え尽きてしまうなど、ネガティブな結果を引き起こす パーソナリティ要因を確認できます。 ダイバーシティ、価値観の多様化、人材の流動化、テレワークによるコミュニケーションの変化――現在、「組織」と「個人」の関係は、変化の局面を迎えている。そのようななか、入社後の育成において、知識やスキルの習得以上に、仕事や働くことに対する意識改革を課題と感じている人事担当者は多い。会社から与えられることを一方的に求めるのではなく、自律的・自発的に成果創出に取り組むために、個人の「働くこと」へののめり込み＝“エンゲージメント”は欠かせない概念といえる。ジョブ・クラフティング適性検査『Q1』は、入社後、高い“エンゲージメント”で仕事に取り組んでもらうために、採用時に“ジョブ・クラフティング”と“ジョブ・エンゲージメントタイプ”を正確に把握し、採用と育成の精度をあげるためのアセスメントツールである。 ジョブ・クラフティング適性検査『Q1』のサービス提供は、2021年7月15日より開始する。

人事データの収集・活用に関する実態調査

～大企業ではデータの収集より分析に課題感あり～

テレワークの普及により、社員ごとの状態の迅速な把握と対応がますます重要になっている。人材マネジメントにおける「データ活用」の重要性が叫ばれる中、各企業の取り組みの実態はどのようになっているのだろうか。また、「データ活用」の重要性を認識しつつ、これが進展していないとすれば、何がネックになっているのだろうか。 本レポートでは、各企業の人事データ収集・活用に関する取り組みの実態を明らかにするとともに、人事データ活用に向けた課題等について、フリーコメントを含めて紹介する。 ＜概要＞ ●中堅・中小企業でデジタル化に遅れ、「職務経歴情報」もデジタル管理は半数程度 ●社員データの収集・活用方針、積極派は約3割、大企業では4割超 ●大企業では「データは収集できているが、分析が十分でない」が約5割 ●データ収集・活用における課題は、人的リソース不足が約5割で最多 ●「実施したい/頻度を増やしたい」調査は、「従業員満足度」が最多で4割超

【事例あり】テレワークで重要性が増すチームビルディングについて網羅的に紹介

生産性の高い組織をつくるには、チームに所属するメンバー同士がお互いに認め合い、 主体的に能力を発揮できる環境づくりが必要です。 チームビルディングは、このような組織をつくるために重要なプロセスを担います。 ゲームやワークショップなどを通して、共通の目的を達成することで、メンバー間の 信頼関係や一体感を高めていきます。 コロナ禍においてテレワークが急速に普及し、オンラインでのコミュニケーションに 戸惑う企業も増えています。そのような企業にとってもチームビルディングは有効な 手だてです。本資料では、チームビルディングの目的や役割、手法・事例などを 詳しく紹介していきます。

【HRカンファレンス講演資料】自律的なチームの目標管理とマネジメントとは？ 強いチームをつくる「OKR」

＜HRカンファレンス2021春講演資料> 急激に普及したリモートワークにおいて、チームのパフォーマンス向上、自律的なメンバーの育成など、「マネジメント」や「目標管理」に課題をお持ちの方に、大きく３つのポイントを解説いたします。 まず、リモートワークなど大きな環境変化とチームマネジメントについてです。リモートワークで起こった課題について、従来型のマネジメント、目標管理では対応できていないのではないでしょうか。具体的な課題を踏まえ、解決のための指針を示しました。 続いて、OKR（について解説いたします。OKRはGoogleなどで採用されていることで有名となり、最近では日本企業でも普及が進んでいます。これまでの目標管理とどう違うのかなど、よくいただく質問も交えて、具体的に解説いたしました 最後に「実際にどのように導入、運用を進めれば良いのか」「現場への教育はどうするのか」「リモートワークでの効果的な運用方法は」などの疑問を解決していきます。これまでコンサルティングで携わってきた導入事例も踏まえ、現場で実践できる具体的な内容をお伝えしました。 気になる方は、下記よりダウンロードください。

“従業員の幸せ”を考えることが「働き方改革」推進の近道となる

社労士が解説する人事と労務

2019年より順次施行された「働き方改革関連法」に基づき、「働き方改革」が推進されているが、多くの企業が「働き方改革＝生産性向上」というロジックで、「IT化」や「時短勤務」、「ダイバーシティ」とさまざまな施策に対して大上段に構え過ぎているように見受けられ、その“本質”が置き去りにされているように感じる。本稿では、「働き方改革」とは本来どうあるべきなのかについて考えてみたい。

ご案内／御社に【口だけ】人材いませんか？コンカー様・トーチリレー様ご登壇の「人材育成フォーラム」

ハイパフォーマー（＝生産性の高い人材）へ育成する、新・育成モデルを詳解！ ●御社に【口だけ】人材いませんか？ 　本当に育成が必要な人材とは、知識・スキルを持った人材だけではなく、 　業績貢献意欲・顧客提供価値・リーダーシップを持った人材のことです。 　当フォーラムでは、このハイパフォーマーの人材育成モデルをご提言！ ▼　▼　▼ コンカー様・トーチリレー様・タナベ経営のトップコンサルタントご登壇！ 【1日限定】で、充実の講師陣計4名が登壇！ 「人材育成フォーラム」 ～ハイパフォーマー人材を育てるNew人材育成～ ＝＝＝ 東証一部上場（証券コード：9644）・創業64年・約200業種・7,000社のコンサルティング実績を実施してきた、株式会社タナベ経営より、未来の企業成長を支えるベースとなる、ハイパフォーマー人材を育てるべく、ニューノーマル時代の新しい人材育成モデルを、ゲストスピーカー2社とともに計4名よりご提言いたします。 ＜こんな方にオススメです＞ ●働きがいのある会社・組織づくりをしたいが、何から始めればよいか分からない ●コロナ禍において働き方も大きく変化している中、他社がどのように課題を乗り越えてきたか知りたい ●会社やチーム全体を「自走可能」な組織にしたい ●社員のモチベーション向上策を模索している ＜概要＞ コロナ禍を経験した今、各社の経営判断のターニングポイントに“人づくり”があると言えます。 新型コロナウイルスの流行と共に、予測出来ない連続性が常態化し、従来の人材育成に対する考え方・取り組みだけでは到底この危機を乗り越えられないと予想できます。 真に大切なことは、ネガティブな採用凍結や人員不補充、リストラに安易に目を向けるのではなく、未来を見据えたハイパフォーマー育成に投資し機能させることです。 『御社の人材育成は、今のままで会社の持続的成長を支えられますか？』 本フォーラムでは、ハイパフォーマー人材を育てるべく、ニューノーマル時代の新たな人材育成モデルをゲスト講師2社・タナベ経営により提言いたします。 なお、ハイパフォーマーを育てるためには、自ら学び・行動する文化と知識・スキルのトレーニングを掛け合わせた育成が必要と考えています。 ＜ゲスト企業のご紹介＞ 「働きがいのある会社」ランキングにて4年連続で1位を獲得し、7年連続でベストカンパニー賞を受賞している経費管理の大手である株式会社コンカーの代表取締役社長 三村様と、 史上最年少でファーストリテイリング 上席執行役員を務め、現在は、「トーチング」という考え方で「心理的安全性」 「エンゲージメントの向上」を中心した管理職育成をされている株式会社トーチリレーの代表取締役隊長を務める神保様をお迎えし、コロナ禍の今、それぞれの会社にとってのハイパフォーマー人材を育てるにはどうすべきかを徹底解説いたします！ ＜充実の講師陣計4名が登壇＞ ①株式会社コンカー 代表取締役社長 三村 真宗 氏 　講演テーマ：「最高の働きがいの創り方」　※この日限りのテーマです。 ②株式会社トーチリレー 代表取締役 隊長 神保 拓也 氏 　講演テーマ：「チームの心に火を灯す〜自走可能な組織づくり〜」　※この日限りのテーマです。 ③株式会社タナベ経営 HRコンサルティング大阪本部 本部長代理 松本 宗家 　講演テーマ：「ニューノーマル時代のラーニングカルチャーづくり」 ④株式会社タナベ経営 HRコンサルティング大阪本部 部長 浜西 健太 　講演テーマ：「未来を見据えたハイパフォーマーを育成するための方程式」 ＜2020年HRテーマのフォーラム開催時の参加者の声＞ ●講師の企業と当社の事業内容は異なりますが、大変参考になりました。 ●社員育成や顧客への企画力など、選ばれる会社になるためのヒントを得ました。 ●これからの時代に向けて、新しい会社づくりに前向きに取り組んでいこうと思いました。

「組織風土」の意味や改革に向けたポイントとは？ 企業事例や風土を醸成する3つの要素も解説

HRの注目ワード徹底解説

最近、一段と聞く機会が増えた言葉の一つに「組織風土」がある。「組織風土」とは、組織の全員が共通の認識を持つ独自のルールや価値観を意味する。今回はより良い組織づくりに向けた「組織風土」の醸成・改革に向けたポイントや企業事例などを解説したい。自社の「組織風土」に問題がないか、本記事を参考にチェックしてみてはいかがだろうか。

【HRプロ編集部解説】福利厚生サービスを選ぶ際に何に気をつけるべきか。代表的な5社それぞれの特徴とは

働く場としての魅力を高めるため、福利厚生に注力する企業がいま増えている。低コストで充実した福利厚生を実現できるものとして、昨今注目を集めているのが「福利厚生サービス」だ。福利厚生を専門とする事業者が、ホテル、レストラン、娯楽施設などと提携し、宿泊費や利用料の割引といったサービスを契約企業に提供するというものである。この「福利厚生サービス」を利用するメリットや導入する際のポイントについて整理していこう。（本資料より抜粋） 【トピック】 ●福利厚生サービスのトレンドや注目されている背景 ●福利厚生サービスを導入するメリットとデメリット ●サービスの種類と導入する際におさえておきたいポイント ●【5選】代表的な福利厚生サービスの特徴は？

ご案内/コンカー様・トーチリレー様がご登壇！人材育成フォーラム～ハイパフォーマーを育てるNew人材育成～

株式会社コンカー様・株式会社トーチリレー様のご登壇決定！！ 【無料/1日限定Webセミナー】 充実の講師陣計4名が登壇！ 「人材育成フォーラム」 ～ハイパフォーマーを育てるNew人材育成～ ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ Webオンラインフォーラム（ライブ配信形式で実施いたします。） ※１．本フォーラムはご来場いただく必要はございません。 ご自身のPCおよびスマートフォンなどからご参加いただけます。 ※２．開催前日までに視聴用のURLをメールでお送りいたします。 ※３．視聴にかかる通信料はお客様のご負担となりますことをご了承ください。Wi-Fi環境下での受講を推奨します。 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ ●こんな方にオススメです ・働きがいのある会社・組織づくりをしたいが、何から始めればよいか分からない ・コロナ禍において働き方も大きく変化している中、他社がどのように課題を乗り越えてきたか知りたい ・会社やチーム全体を「自走可能」な組織にしたい ・社員のモチベーション向上策を模索している ・大手企業の最新の取り組みを知りたい ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●開催趣旨 コロナ禍を経験した今、各社の経営判断のターニングポイントに“人づくり”があると言えます。 新型コロナウイルスの流行と共に、予測出来ない連続性が常態化し、従来の人材育成に対する考え方・取り組みだけでは到底この危機を乗り越えられないと予想できます。 真に大切なことは、ネガティブな採用凍結や人員不補充、リストラに安易に目を向けるのではなく、未来を見据えたハイパフォーマー（※1）育成（ラーニングカルチャーの最大化とトレーニングの最適化）に投資し機能させることです。 御社の人材育成は、現状のままで会社の持続的成長を支えられますか？ 本フォーラムでは、ハイパフォーマー人材を育てるべく、ニューノーマル時代の新たな人材育成モデルをゲストスピーカー・タナベ経営による提言にてお届けいたします。 ※1：ハイパフォーマー＝ラーニングカルチャー（エンゲージメント＋マインドセット）×トレーニング（スキル＋知識） ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●充実の講師陣計4名が登壇 ①株式会社コンカー 代表取締役社長 三村 真宗 氏 　講演テーマ：「最高の働きがいの創り方」　※この日限りのテーマです。 ②株式会社トーチリレー 代表取締役 隊長 神保 拓也 氏 　講演テーマ：「チームの心に火を灯す～自走可能な組織づくり～」　※この日限りのテーマです。 ③株式会社タナベ経営 HRコンサルティング大阪本部 本部長代理 松本 宗家 　講演テーマ：「ニューノーマル時代のラーニングカルチャーづくり」 ④株式会社タナベ経営 HRコンサルティング大阪本部 部長 浜西 健太 　講演テーマ：「未来を見据えたハイパフォーマーを育成するための方程式」　※この日限りのテーマです。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●2020年開催時の参加者の声 ・講師の企業と当社の事業内容は異なりますが、大変参考になりました。 ・社員育成や顧客への企画力など、選ばれる会社になるためのヒントを得ました。 ・これからの時代に向けて、新しい会社づくりに前向きに取り組んでいこうと思いました。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●ご参加者限定の特典 1.講演レジュメ 2.【ご希望者のみ】個別相談も承ります。 など ※個別相談をご希望の方は、お申込み時の備考欄にご記載ください。 （１）個別相談を希望する（タナベ経営が訪問） （２）個別相談を希望する（電話やWEB会議など） ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●こちらのフォーラムでございますが、 １．コンサルティング業関連・研修教育業関連等、同業の方々 ２．個人事業主様 ３．学生様 につきましては、お断りさせていただいております。 また、事情によりお申込みをお受けできない場合がございます。予めご了承ください。

予測不可能な時代、重要性が高まる「キャリア自律」とは？世代別のキャリア課題と、施策例をご紹介！

変化のスピードが速く、予想がつきにくい現在。 企業にとっても、この先どのようになるか？ 従来の終身雇用を維持・約束することができない状況の中、 従業員一人ひとりが主体的に自らのキャリアについて考える必要性が出てきました。 そこで注目を集めているのが、【キャリア自律】です。 本資料では、多くの企業／人事の方々が注目している【キャリア自律】について その概要を整理してお伝えいたします。 また20代～60代の世代別で、どのようなキャリア課題を抱えていることが多いのか？ 具体的にご紹介しつつ、課題解決の方向性や弊社による施策例を解説いたします。 ＜目次：一部抜粋＞ ●キャリア自律とは ●予想不可能な時代、高まるキャリア自律の重要性 ●キャリア自律促進はなぜ難しいのか？3つの理由 ●キャリア自律促進によって目指せるもの ●世代別のキャリア課題／解決策一覧 ●シニア・キャリアの活性化支援例 ●上司の部下支援・若手のキャリア支援例 ●キャリア自律調査の例 など… ＜本資料はこのような方におすすめです＞ ●従業員のキャリア自律意識醸成に向けた施策に取り組まれている方 ●キャリア自律の重要性と効果について、改めて確認したいとお考えの方 ●各年代のキャリア課題とその解決の方向性を整理したいとお考えの方　など 「キャリア自律」「年代別キャリア課題」「キャリア施策の具体例」などに関する領域において お悩みを抱える方や情報収集をされている方は、ぜひ本資料をご覧くださいませ。

「働き方改革」を企業はどれぐらい実施している？ 実際に取り組んでいる施策とその目的を探る

株式会社学情は2021年5月7日、「働き方改革」に関する調査結果を発表した。調査期間は2021年4月19日～23日で、企業の人事担当者357名（従業員規模100名未満26.3％、100～300人未満31.7％、300～1,000人未満26.1％、1,000～5,000人未満11.5％、5,000～10,000人未満1.1％、10,000人以上3.4％）から回答を得た。これにより、各企業の働き方改革に向けた取り組み状況などが明らかとなった。

HR総研：多様な働き方実施状況に関するアンケート　結果報告【女性活躍推進、外国人採用】

女性管理職比率10％以上の企業、大企業でも3割

HR総研では、多様な働き方の実態について例年調査を実施しており、今年は4月に「多様な働き方実施状況に関するアンケート」を実施した。 DX推進の動きやテレワークの急速な普及など、ビジネスに関わる社会の動きが一層激化する中、企業は優秀な人材を確保するために、多様な背景を持つ人材が働きやすい環境を整える必要がある。日本の企業における「多様な働き方」への対応状況はどのようになっているのだろうか。 以下に、フリーコメントを含めて調査結果を報告する。 ＜概要＞ ●「場所と時間」に関する多様な働き方への施策が主流 ●女性正社員比率、着実に増加傾向の一方、企業規模による格差も ●女性管理職比率「10％以上」企業は大企業でも3割 ●女性活躍推進施策、大企業で8割近くの一方、中小企業では4分の1 ●効果を実感した施策「柔軟な働き方に向けた制度」が最多 ●女性活躍推進への課題観「女性ロールモデルの欠如」が最多、「女性の意識・就労観」も ●外国人採用の目的「より優秀な人材の確保」が圧倒的 ●外国人採用に向けた取組みは国内活動が主流 ●外国人採用による好ましい影響「日本人社員の刺激、社内の活性化」が4割

エンゲージメント

「エンゲージメント（engagement）」とは、従業員の会社に対する愛着心や思い入れといった意味です。このような感情は多くの場合、会社側の努力もあって初めて従業員側に生じるものです。そのため、最近では「個人と組織が対等の関係で、互いの成長に貢献し合う関係」のことを指すとされています。 我が国の人事制度は、長い間、終身雇用・年功序列を基本としてきました。しかし、ここ20年ほどの間に大きな変化が起き、成果主義的な要素が強くなってきました。人材育成においても、長期的な能力開発よりも、すぐに業績成果に結びつくようなものが重視されるようになっています。 このような変化は働く人の会社に対する意識も変えることになりました。より良い待遇や環境を求めて転職することに、以前のような抵抗感がなくなったのです。特に優秀な人材ほどその傾向が強いとされています。優秀な人材ほど、上昇志向が強く、キャリアアップやスキルアップに関心を持っていることが多いからです。 その結果、多くの企業が人材の流出に悩むようになりました。一方、少子高齢化の進展と人口減少社会の到来で、採用の難しさは増し、人材確保を最優先課題とする企業が増えています。 以上のような環境変化から、エンゲージメントへの関心が高まっています。「個人の成長や働きがいを高めることが組織の価値を高める」「組織の成長が個人の成長や働きがいを高める」という関係が構築できれば、人材の流出を最小限に抑え、業績の向上も期待できます。 個々の従業員のエンゲージメントの状態を把握し、高めていくためのツールとして「エンゲージメント指標」というのもあります。コンサルティングファームなどが提供しているもので、従業員がどの程度、「この会社にいれば自分のありたい姿に向かって成長できる」「自己実現のための努力が会社のビジョンにも貢献できる」と考えているかを測定するというものです。こういったもので現状を把握することが、エンゲージメント向上施策の第一歩となります。 学習院大学 守島教授監修！！無料のエンゲージメントサーベイエンゲージメントコンパスこんな課題をお持ちの企業はぜひご活用ください。社員の離職を抑制したい業績向上の為、組織力を高めたい社員の働きがいを高めたい詳しくはこちら

「OKR」の意味や特徴とは？ 企業事例やMBO、KPIとの違いなどを解説

HRの注目ワード徹底解説

いつの時代にあっても、企業は自らが掲げる経営目標の実現を目指していかないといけない。難しいのは、企業の方向性をいかに従業員と共有していくかだ。そうしたなか、目標管理の手法の一つである「OKR」が近年注目されている。企業・組織と従業員の目標をリンクさせ、全社レベルでの業務効率や生産性の向上につなげていこうという試みであり、GoogleやFacebookなどの世界的企業では以前から取り入れられている。本記事では、「OKR」の意味や特徴、企業事例などを解説していきたい。

「経営」視点を持った人事がいる会社は、有事に強い

つぶれない会社のリアルな組織戦略

一年前に始まった本連載も今回が最終回になります。総務人事部の方達はこの一年、新型コロナによる影響で休む暇もなく試行錯誤の毎日だったと思います。新型コロナに対する認識や会社としての運営方針を経営者から聞き取り、それをどのように社内にアナウンスをするか。一方で社員からも新型コロナに関する心配や要望、不平不満なども聞き、どのような出社体制にするのか。非正規雇用者の対応はどうすべきか。それらと並行して「テレワークのためのシステム上の準備やアナウンス」、「ソフトウェアの導入や使い方の研修」、「助成金、給付金の申請手続き」はどうするのか。実際に社内や取引先から新型コロナの陽性者が出た場合の対応や開示方法をどうしたらよいか。そして、これら全てに関わる社内規則の改訂、テレワーク下の評価制度をどうするのかといった議論。まだまだあります。

人材管理システム「JobSuite TALENTS（ジョブスイートタレンツ）」をリリース

深刻な労働人口の減少傾向に直面している現在、優秀な人材を集め、エンゲージメントを高めることで労働生産性の向上を図ることは、日本の企業にとって喫緊の課題となっています。 　このような社会的な変化に対応する企業の課題達成を支援することを目的に、株式会社ステラス（本社：東京都千代田区、代表取締役社長：戸村敦雄）は、企業内の社員に関する様々な情報を一元化・可視化し、企業戦略を加速させる組織活性化プラットフォーム「JobSuiteTALENTS（ジョブスイートタレンツ）」のサービス提供を2021年7月1日より開始しますことを、お知らせいたします。 　企業における課題は、“組織と社員の歴史そのもの”ともいうべき固有性があります。「JobSuiteTALENTS」は、当社がこれまで採用分野を中心に培ってきた、企業毎の課題に対するきめ細やかな対応力を活かし、集約した社員一人ひとりの「データ」を、評価や配置、採用などの様々なシーンで活用できる「情報」としてアウトプットします。