社員が「動く新評価シート」設計講座～目標達成したくなる仕掛けと実践例～

「社員が動く・伸びる」評価シートと、成長が止まる評価シート——その決定的な違いとは？ 4,000社の事例から導いた ❝ 勝ちパターン ❞ と、自社流に活かすアレンジ方法を公開します！

“柔軟な働き方”を推進するルネサス、8月に「特別休暇」と「ミーティングフリー日」を設定。社員のモチベーション向上を目指す

ルネサス エレクトロニクス株式会社は2022年7月26日、働きやすい職場環境構築に向けた取り組みとして、特別休暇「Renesas Day」および、会議等を入れない曜日を設ける「Focus Fridays」を、同年8月に設定すると発表した。同社は本取り組みを通じ、社員の柔軟な働き方を推進するとともに、効率性やモチベーションを高めたいとしている。

日本・アジア初の「ISO 30414」認証取得企業に聞く――人的資本開示に向けたプロジェクトの中身と取り組みの意義とは

HRプロ編集部　特別取材記事

人的資本開示の動きが加速化している。それと共に、内部及び外部のステークホルダーに対する人的資本に関する報告のための指針「ISO 30414」にも、非常に高い関心が寄せられている。そのような中、株式会社リンクアンドモチベーションは、日本・アジアで初めてISO 30414 の認証を取得した。世界でみても、5番目の取得だという。このニュースによって、今後、認証取得を検討する日本企業は増えてくるだろう。しかし、認証取得までどのようなステップで進めるべきか、どのような困難に直面するのかといった情報はまだ少ない。そこで今回、ISO 30414認証取得のプロジェクト責任者を務めた執行役員 川村 宜主氏に、認証取得までの流れや取り組みの意義、社内外の反響などについて伺った。 プロフィール川村 宜主 氏株式会社リンクアンドモチベーション 執行役員2000年リンクアンドモチベーション入社。企業向けの組織人事コンサルティングに従事した後、2010年に株式会社モチベーションアカデミアを設立。2014年にはコーポレート部門に異動し、以来広報・人事領域を中心に管轄。現在は、執行役員として、「ISO 30414」認証取得プロジェクト等の責任者を務める。

【無料セミナー】ストレスに強い人材マネジメント・育成によるウェルビーイング経営の実現

ストレスに強い人材マネジメント・育成によるウェルビーイング経営の実現 ～ストレスチェック＆モチベーション・アセスメントによる生産性向上 ストレスチェック サービス「PRAS」と 内発的動機づけ要因を可視化するアセスメント＆サービス「Attuned」を組み合わせ、ストレスに強い人材、生産性・モチベーションが高い人材の見極めおよび人材育成に活用する取り組みについて、公開ディスカッションを行います。 常に注目される世界的事業の採用にも使用されている、米国国立労働衛生研究所による職業性ストレスモデルを応用した、ストレスチェック サービス「PRAS」を開発・販売する医療産業研究所 梅本 哲氏をお迎えし、個人のストレス対処能力の計測と育成についてお伺いします。 PRASは厚生労働省のストレスチェック項目を満たすだけでなく、これまでの30万人以上の実績データにより、半年以内の休職・離職リスクの傾向を予測し、かつ対策が必要な職場を特定することができます。 これまで個人のストレス対処能力を伸ばすことは難しいと考えられてきましたが、仕事のやりがいを可視化するモチベーション・アセスメント Attuned の活用により、ストレッサーの要素であるSense Of Coherence（前向き度）の醸成が可能に。 モチベーションアップや生産性向上を図りながら、ウェルビーイング経営（健康経営）を同時に実現する取り組みについて、議論します。 ◆アジェンダ ・ストレスの構造と計測、ストレスに強い人材とは？（梅本 哲 氏） ・内発的動機の構造と計測、応用とは？（飯田 蔵土 氏） ・ディスカッション、質疑応答（両氏＆自由質問） ◆講師略歴 梅本　哲　株式会社 医療産業研究所 代表取締役社長 1986年 医療分野における調査・コンサルティングに特化した専門企業として、医療産業研究所を設立。以来35年にわたり、中央官庁、地方自治体、公益法人、大学等教育機関、官民研究機関、医療機関・団体、民間企業等、幅広いクライアントから、保健・医療・福祉に関する多様なテーマでの調査依頼を受託。 2003年　筑波大学と産学協同で開発したストレスチェックツール（PRAS）を基軸に、メンタルヘルス事業へ参入。2015年 ストレスチェック義務化を経て現在に至る。 飯田 蔵土　Attuned 日本事業部長（EQIQ株式会社） 新卒でHPにSEとして入社し、その後米国本社経営企画部門へ異動。複数の大手外資系企業にて戦略コンサル、事業部長、オペレーションズ本部本部長などを務め、AIベンチャーへの参画を経て現職。FAX注文書の入力から、多国籍企業間のM&A、営業、FP&Aまでカバーする。一橋大学大学院修了（MBA in Finance） https://www.attuned.ai/ Attuned 個人情報保護方針　https://www.attuned.ai/privacy-policy-jp 医療産業研究所 個人情報保護方針　http://www.hmijp.com/company_privacy_a.html

「成果主義」のメリットとデメリットとは？ 企業の失敗例と導入のポイントを解説

HRの注目ワード徹底解説

日本では長きに渡り、年功序列制度が採用されてきたが、1990年代後半以降は「成果主義」にシフトする企業が目立っている。だが、実際にはそれらがすべて成功しているわけではない。「成果主義」には、賃金の適正化などのメリットの一方で、評価基準設定の難しさやチームワークの低下などのデメリットも指摘されるからだ。安易に導入すると、弊害を招く場合も少なくない。本稿では、「成果主義」の意味やメリットとデメリット、成功事例と失敗事例、また「成果主義」を導入するためのポイントなど、「成果主義」の導入を検討するうえで知っておきたい要素をまとめて解説する。

「心理系資格者」が企業で活躍する3つの場面とポイントを解説

社労士が解説する人事と労務

心理系資格の代表的なものとして、「公認心理士」、「臨床心理士」、「キャリアコンサルタント」、「産業カウンセラー」などがあります。心理に関して理解を深めたいと考えている方は多く、これらの資格以外にも、さまざまな資格や学習機会があります。今回は、会社として心理系資格者を活用するためのポイントを「3つの場面」に分けて解説します。

“父親も当たり前に育児する社会”の実現を目指すピジョン、「男性育休の取得促進」に向けたナレッジを公開

ピジョン株式会社は2022年6月10日、男性の育児休業（以下、男性育休）取得推進を目指す同社が、これまでに行ってきた取り組み内容とナレッジを公開した。同社は、自社で培ってきたナレッジを社会と共有することで、「社会全体が育児をしやすい環境」の実現を目指すという。また、育児にかかわる企業として、今後もさまざまな形で情報発信や子育てに関するサポートを行っていく方針だ。

第8回：グーグルに学ぶ、「心理的安全性」を重視した“最適な幹部育成方法”とは

「経営幹部」育成の教科書

幹部にどのような行動を取ってもらうべきか。また、どのようなチーム運営をしてもらうのが、最も生産性を高め、業績を上げてくれる可能性が高いのか。こうしたことについて、経営者は常に頭を悩ませているものです。しかし、この問題については、既にグーグルが自社の膨大なリソースを使って確認・実証済みであることをご存知でしょうか。今回は、そのような経営者の悩みとなっている「最適な幹部育成方法」についてお話しします。

「父親も当たり前に育児をする社会」を目指すピジョン、改定した育休制度の内容と社員の声を公開し、他企業の育休制度設計を支援

ピジョン株式会社は2022年6月10日、同社の育児休暇（以下、育休）制度の内容やナレッジを公開した。同社は、「社員で作り上げる育児制度プロジェクト」を経て改定した当社の育休制度の内容や課題解決策を開示することで、支援体制の整備が進まない企業を後押ししたい考えだ。

HR総研：「人事の課題と社員サーベイの活用」に関するアンケート　結果報告

組織改善に社員サーベイを有効活用する企業は4割以上、PDCA実践のカギとは？

HR総研は、人事の課題の傾向と課題解決に向けた社員サーベイの活用の実態についてアンケートを実施した。 企業の人事部門では、様々な課題がある中でどのようにして最重要課題を抽出し、解決に向けて取り組んでいるのだろうか。課題解決ができている企業と解決に至っていない企業をあらゆる角度で比較しながら、調査結果を紹介する。 ＜概要＞ ●「次世代リーダーの育成」、企業規模に関わらず半数以上で最重要課題 ●人事課題の把握手法、大企業では「社員サーベイ活用」、中堅・中小企業では「ヒアリング・会話」 ●経営戦略と人材戦略の連動状況には「人事部門の関与」が少なからず影響 ●人事の最重要課題の解決3割未満、中小企業では「課題の抽出」自体に困難も ●「パーパス」や「従業員エンゲージメント」、「従業員体験（EX）」など、経営方針の傾向は？ ●組織改善に社員サーベイを有効活用している企業は4割以上、大企業では6割近く ●最重要課題の施策成果が出ている企業の特徴とは？ ●「PDCAの実践」と「社員サーベイデータの有効活用」には密接な関係あり ●大企業では7割近くが社員サーベイを活用する方針、中小企業では3割にとどまる

なぜ日本の人事に「役割の捉え直し」と「スキル向上の意識」が必要なのか

ロッシェル・カップが考察する日本のFuture of work

本連載の過去の記事で述べたように、日本企業がジョブ型人事を導入し、それを実現するためには、人事機能の全面的な見直しが必要になります。その一つの側面として、「人事部のスタッフは一日中何の仕事をするのか」、「人事にはどんなスキルが必要のか」という質問をいただくことがあります。その質問の答えを考える際、ある邦銀の人事の責任者として米国支店で働いていたアメリカ人女性から聞いた話を思い出しました。

【アーカイブ配信】＜ANAグループ＞職場におけるハラスメントを未然に防ぐ『ハラスメント防止研修』

2020年6月1日から職場におけるハラスメント防止対策が強化され、 パワーハラスメント防止措置が事業主の義務となりました。 中小事業主も2022年4月1日から同様に義務化されていることから、 職場としてのパワーハラスメント防止対策を講じることが必要となっています。 ただハラスメントに対する知識だけを学んでもハラスメントの防止にはなりません。 ハラスメントが及ぼす影響を理解し、 被害者・加害者・組織（企業）への影響と自身に求められる言動を学び、 ハラスメント防止につながる職場の良好な人間関係づくりのポイント （心構えとコミュニケーションの取り方等）をお伝えする研修のご紹介です。 -------------------------------------- このような課題・お悩みをお持ちの方におすすめです。 ・パワハラ、セクハラ等を未然に防止するための言動を理解することで、 　職場のより良い人間関係の構築につなげたい ・"指導"と"ハラスメント"の境界線が分からず、部下や後輩への指導方法に悩んでいる ・ハラスメントが起きにくい職場づくりのために、組織風土の改善を図りたい -------------------------------------- ※お申し込み後に動画視聴のURLをお送りいたします。 ※YouTubeがご覧になれる環境でご視聴ください。 ※ページ設定の都合上、開催日程・時間を掲載しておりますが、 お好きなタイミングで動画のご視聴ができます。

【新任管理職向け】「メンタルヘルス対策」の基礎知識

「健康経営」を始める方法、続ける方法

働くひとのメンタルヘルス対策は、経営者のみならず部門長・リーダーも知っておくべきマネジメントスキルの一つです。そのため、メンタルヘルスに関する管理職研修は、健康経営の主要な取り組みとして広がっています。しかし、セルフケアとしてのメンタル不調対策については多くの情報が出回っている一方で、「企業としてのメンタルヘルス対策」の情報は少ないため、効果的な研修ができていない企業も見受けられます。今回は、新任管理職が知るべき「従業員のメンタルヘルス不調の企業リスク」と、人事としての対応策を、具体例を交えてご紹介します。

【国別駐在員研修】トルコ編リリースで20か国突破～グローバル人材育成特化型eラーニングサービス～

----------------------------------- 《国別駐在員研修シリーズ》とは ----------------------------------- 対象国でビジネスを営んでいくには、対象国の商習慣や現地スタッフの価値観・文化・生活・宗教など、ビジネスに関連する必要な基本情報を理解しておかなければなりません。 また駐在員は「現地で事業を成功させる」という重要な役割を与えられています。言い換えると日本本社の事業方針を駐在国の状況に合わせて落とし込み、現地と協働して事業を推進・管理していくことが求められていると言えます。 その中でカギを握るのが、「いかに現地スタッフと信頼関係を築いていくか」ということです。 INSIGHT ACADEMYの国別駐在員研修シリーズは、対象国でのビジネス経験が豊富なプロフェッショナルを講師に迎え、海外駐在予定者・駐在間もない⽅、また国内海外事業従事者を対象に、現地スタッフと信頼関係を築いて成果を出す、というテーマでデザインされた講座です。 スムーズな駐在生活をスタートさせたいとお考えの方、既に海外駐在中で現地スタッフとの信頼関係構築にお悩みの方に必ずご視聴頂きたい講座です。 ------------------------------------- 《国別駐在員研修シリーズ》の特徴 ------------------------------------- 01. 20か国の国別駐在員講座を提供、更に27か国まで拡大予定 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 各国での実際のビジネスを想定した駐在員研修を国別に多数提供しているサービスは他にありません*。多数の国に駐在員を送り出している企業様にお勧めです。　*自社調べ 現在、タイ、フィリピン、ブラジル、中国、アメリカ、ドイツ、マレーシア、シンガポール、ベトナム、メキシコ、インド、UAE、インドネシア、スリランカ、フランス、イギリス、ロシア、北アフリカ、台湾編の講座を提供しており、この度トルコ編も追加リリース。 さらに、ミャンマー、カンボジア、オランダ、チェコ、スロバキア、韓国、オーストラリア編を順次リリース予定です。　※リリース順は異なります。 02. 各国の駐在員の悩みと現地事情に精通したプロフェッショナル講師 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 講師は平均100社以上のグローバル企業に対し、特定国の駐在員研修を提供してきた確かな実績のあるプロフェッショナルを厳選。知識や教養だけではない、海外駐在員が現地でビジネスを行う上で実際に役立つ、よくある失敗事例やコミュニケーション/マネジメントの具体的方法等を豊富な実体験や現地のヒアリング情報を基にお伝えします。 ▶講師例 ・青木 雄一氏（トルコ編担当） 2004～2005年にトルコ三井物産社長、2006～2007年に米国三井物産副社長、米州本部CAO。日本に帰国後の2008～2012年、三井物産株式会社理事、BS12チャンネル取締役等を務める。2013年～2016年には三井物産株式会社トルコ代表。2016年8月より、現職にて日本の企業のトルコ進出をサポートしている。 ・ロッシェル・カップ氏（アメリカ編担当） 日本の多国籍企業の海外進出や海外企業の日本拠点をサポートしているジャパン・インターカルチュラル・コンサルティング社の創立者兼社長。グローバルに展開している多数の日本企業にコンサルテーションを提供してきた実績を持つ。 ・織也 スィーナ氏（UAE編担当） 中東三井物産に入社しテヘランに駐在、中東諸国の労働法に準じた労務・法務・人事等を担当。その後、アラブ首長国連邦ドバイに駐在、経営企画及び石油・天然ガス等の資源エネルギー上流開発を担当する。 独立後は、貿易コンサルティング・海外進出支援・外国人人材の採用支援、インバウンド事業のコンサルティングなど幅広く業務を提供している。 ・吉村 章氏（中国編担当） 大学卒業後、台湾で日本語教育に従事。1996年台湾最大のIT業界団体であるTCAに移籍し、駐日代表として帰国。2001年からは中国に進出する日本企業の支援、2003年から「中華圏ビジネス/実践スキルアップ研修」を数多の企業・団体の中華圏出張者・駐在員に対して提供。 03. 国民性から現地人材マネジメント・現地での交渉まで広く網羅する講座 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ コースの前半では、対象国の国民性・ビジネス習慣・仕事観などを日本との違いに注目しながら解説するとともに、現地で日本人駐在員が陥りやすい失敗や行動を紹介します。 コースの後半では、講師自身の経験談も交え、駐在先で現地スタッフとどのように信頼関係を築いていくかの具体的なポイントを学べます。 ※国毎にコース構成は多少異なります 04. オンラインだからこそ可能な反復学習 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 海外駐在員研修は、対象国別に講師・プログラムを手配する一日集合型研修が一般的です。駐在前に受講し一日で完結する研修がほとんどですが、駐在後に現地で直面した問題解決に向けては、復習が困難となります。 INSIGHT ACADEMYはeラーニングであるため、駐在前から駐在後まで、時間・場所を問わず何度でも学習をすることが出来ます。 ------------------------------------------ 《国別駐在員研修シリーズ》受講者の声 ------------------------------------------ ◆企業人事研修担当者 今まで赴任国に特化した研修が出来ないケースもあったが、インサイトアカデミーでは現地情報や一般的な異文化理解のみならず、それぞれの国でビジネスを行っていくうえで必要な情報をコンパクトにまとめた講座が多数あるので助かっている。今後、対象国が更に増えるということなので、益々期待したい。 ◆新規駐在員（駐在経験なし） ・現地スタッフとの接し方、宗教や日常的な考え方など、生活面でも非常に役立つ内容で参考になりました。 ・赴任予定地（ドイツ）に特化した内容の講義はやはり有益だった。 ・前任者から業務内容の引継ぎはあっても、メンタルやモチベーションなど心理的・文化的な引継ぎは難しいと感じていた中で、今回の研修のお陰で、心の事前準備に非常に良い効果を得ることができました。 ◆駐在歴の浅い駐在員 ・海外赴任者だけでなく、通常の研修として取り入れたらいいのでは？と思う。そのくらいこの研修は有意義なものであったと感じる。 ・これまでの日本での業務経験から「グローバル感覚を持つ人物」と距離を置きたがる日本人的な特性が染みついてしまっていると感じ、駐在後のあるべきマインドセットの参考になった。 ◆経営・マネジメントポジションでの駐在員（駐在経験あり） ・過去の経験から理解していることが多かったが、まとまって聞くことができたので良かった。あくまで実践で体験して獲得していくことが重要だが、初めて駐在する人は知っておくべきことなので役立つと思う。 ・経営者として海外で実際に経験された方のお話、異文化（宗教）に対する意識の向上等、今後の自身の立場にあった内容を確認することができた。

7/28カオナビ様主催、実践！人的資本経営 知っておくべき組織エンゲージメントの向上施策にFMHR野崎が登壇

「人的資本経営」を見据えた、組織エンゲージメントの可視化と向上施策について学べるセミナーです。 人的資本経営に関する開示情報の中で重要項目の一つが、組織エンゲージメントスコアです。開示に当たっては、エンゲージメントスコアの可視化とその向上という2つのステップに分かれます。 本セミナーでは、この2つのステップに沿って、人的資本経営を見据えたエンゲージメントの高め方について解説します。さらにシステムを活用して、日々変化するエンゲージメントの状態をリアルタイムに把握し、向上施策をスピーディーに展開していく方法もご紹介します。 こんな方にオススメ 【経営者、人事責任者・担当者、人事企画ご担当、経営企画部門の方】 ・組織エンゲージメントを高めたい ・従業員のモチベーションを高めたい ・経営や戦略と組織エンゲージメントを紐づけたい ・エンゲージメントを定量的に把握したい

社員自らが給与額を提案する「年俸合意書」制度をレガシードが導入。“自身の市場価値”や“給与の妥当性”を考える機会に

株式会社Legaseed（以下、レガシード）は2022年6月15日、新給与制度「年俸合意書」を、同年8月より全社において本格的に導入すると発表した。本制度は、社員が妥当だと思う給与額を提案し、会社が納得したうえで合意締結するもので、これまでの1年間、社員のエンゲージメントを高める取り組みとして試験運用していたという。同社はこの取り組みを、社員の自己成長や会社の事業成長につなげていきたい考えだ。

“自分の給与を自分で決める”新たな給与制度「年俸合意書」をレガシードが導入。「給与は社員への期待値」との考えによる

株式会社Legaseed（以下、レガシード）は2022年6月15日、かねてより試験運用を行っていた新給与制度である「年俸合意書」を、同年8月より本格導入すると発表した。同制度は、社員自らが“業務における目標と給与”を設定するもので、社員のエンゲージメント向上を目的としている。これにより同社は、社員一人ひとりの自己成長を促すとともに、今後の事業成長につなげていきたい考えだ。

4つの視点から考える「副業・兼業」のメリットとその事例とは

「人材戦略」としての副業・兼業

前回の記事では、雇用保険法改正による「雇用保険マルチジョブホルダー制度」の開始を契機に、その概要や「副業・兼業」自体のトレンドについて触れた。今回は前編と後編に分け、副業・兼業の捉え方や有効活用、リスク管理、推進上のポイントなどを確認し、人事部門が担うべき役割を考えていく。前編では、副業・兼業の捉え方や有効活用についてお伝えしたい。

「動機付け」の意味や理論の種類とは？ 採用面接やマネジメントに活用できる具体例や衛生要因の解消に向けたポイントも解説

HRの注目ワード徹底解説

従業員の意欲や生産性をいかに向上させるかは、どの企業にとっても大きな課題といえる。その解決法として、注目されているのが「動機付け」の活用だ。社員が仕事に対してより高い意欲を持って働ける状態をつくりあげることで、大きな成果が期待できる。そこで、今回は「動機付け」の意味や理論の種類、ポイント、活用法などをまとめて解説していきたい。

「無断欠勤継続中の従業員と連絡が取れない……」、そのとき企業側はどのように対応するべき？

社労士が解説する人事と労務

新年度がスタートして2ヵ月が過ぎ、新卒・中途採用の従業員を新たに迎えた企業では、「思っていた業務や待遇と違う」、「雰囲気に馴染めない」、「急な体調不良」などの理由で、新しい従業員が無断欠勤に至り、連絡が取れないままの状態が継続する事例が増える時期でもあります。無断欠勤に関する対応は難しく、苦慮することも少なくありません。今回、「何度連絡しても返答がない」という状態で長引く無断欠勤への対処方法と、円満な“自然退職”について、社会保険労務士の視点も踏まえて解説します。