研修を成功に導くエッセンスとは？～マインドセットが変われば、行動が変わる～

『社員研修を成功に導くためにはどうしたらよいのか？』 『なぜ社員研修が成果に繋がらないのか？』 『なぜ社員研修の効果が長続きしないのか？』 ...等 このような悩みを抱えていないでしょうか？ 社員研修の目的は「人財育成による成果の創出」です。 しかし、能力やスキルだけに焦点をあてても、残念ながら成果には繋がりません。 本資料では知識やスキルだけに焦点をあてても成果には繋がらず、 マインドセットへのアプローチが研修では重要である理由を紐解きます。 そしてマインドセットの変革に必要な「自己評価」と「能動的学習」という 2つのポイントをおさえた研修企画の極意をお伝えいたしますので 気になる方は是非ダウンロードしてご覧ください！ ■この資料は以下のような方におすすめ！ ・形骸化している社員研修や育成を見直したい ・成果につながる教育・研修を実施したいが、中々成果に結びつかない ・マインドセットの変革を促したい、マインドセットについて学びたい

『HR採用フェア by テックオーシャン』で株式会社パフによる講演が、視聴者満足度1位を獲得しました

「顔の見える就職と採用」をコンセプトに、企業の新卒採用支援（コンサルティングなど）と、学生向け就職活動支援（職サークル）を提供する株式会社パフ（本社：東京都千代田区、代表取締役社長：吉川 安由）は、HRサービス企業32社と業界著名人による『第１回 HR採用フェア by テックオーシャン』にて、講演した「脱面接で志望度を上げる一次選考の作り方」が視聴者満足度1位を獲得しました。 ■『第１回 HR採用フェア by テックオーシャン』の概要 ￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣ 理工系専用就活サイト「TECH OFFER」の企画・運営を行う、株式会社テックオーシャンが主催の人事向けセミナーです。「最新の採用動向がひとめでわかる、人事のための日本最大級採用オンラインイベント」をコンセプトに、日本を代表するHRサービス企業32社が各社40分程のセミナーを実施。特別セッションでは、業界著名人や最新動向に精通したスペシャリストたちが「採用」をテーマに語り尽くしました。

第2回：シニア社員の「報酬」「仕事の成果」「モチベーション」の3つを最適化するアプローチとは

人生100年時代におけるシニア社員の活躍支援【全3回】

私が所属するサイボウズ株式会社では、「100人100通りの人事制度」を掲げ、多様な働き方を許容する斬新な仕組みを創り続けています。しかし、この「100通りの人事制度」はいきなり生まれた訳ではありません。新しい働き方を求める人に必要な制度を適用できるように、「新しく追加すること」を積み重ねた結果、現在のスタイルになりました。 本コラムは、私自身のサイボウズでの経験を元に多様なアプローチの手法をご紹介しています。第1回は“シニア社員も十人十色”という現状を踏まえた、「人事制度設計のあり方」をお伝えしました。今回は、シニア社員の「報酬」「仕事の成果」「モチベーション」を最適化し、さらに業績にも直結する「シニア社員のコミットメント」を高めるアプローチについて考えます。 【人生100年時代におけるシニア社員の活躍支援】第1回から読む▶社員がシニアになっても“活き活きワクワク”働き続ける制度設計とは

「パーパス経営」のSOMPOグループが示す“従業員のマイパーパス”と“コーチング”の重要性

HRサミット2022 ONLINE 講演録

“持続可能性”が問われる中、いま世界中の企業が「パーパス経営」に注目し、自らの存在意義を再確認しようとしている。しかし、実際には上手く浸透・定着していない企業も多い。こうしたなか、SOMPOグループでは世界中の社員一人ひとりが「マイパーパス」を明確にし、それを実践する取り組みをスタートさせた。本講演では、その取り組みの背景や内容、もたらされた効果、工夫したポイントなどをお届けする。グラマシーエンゲージメントグループ株式会社代表のブライアン・シャーマン氏がファシリテーターとなり、SOMPOホールディングス株式会社 人事部特命部長の加藤素樹氏、社外パートナーとしてSOMPOホールディングスの研修に携わる株式会社THINK AND DIALOGUE代表の富岡洋平氏らとパネルセッションを行った。

“早期離職”の実態調査から見えた解決の糸口とは。カギは入社後に得られる「知識・情報の量」か

前触れもなく若手が辞める。 経験や知識をある程度身につけ、これからの活躍に期待したい若手人材が 突然「退職・転職」してしまう。“終身雇用”という考え方が当たり前では なくなった今、若手層の転職に対する認識は「キャリア選択の１つ」に なっています。 他方で、苦労して採用した人材が辞めることの企業の損失は計り知れません。 「若手の離職防止・引き留め（リテンション）」は 全ての企業が重点的に対策していかなければならない課題でしょう。 今回、若年層の人材開発・育成の分野に特化して人材教育・研修サービスを 提供する株式会社ファーストキャリアは、2022年9月2日～15日に 「若手社員の早期離職防止・リテンション」に関する調査を実施しました。 本稿では、各社の回答結果をもとに「コロナ禍以降の早期離職の現状」と 「人事が抱える課題の実態」を整理していきます。さらに、若年社員の定着 に向け、人事が果たすべき役割と「打ち手」を探ります。

「年上部下」や「社歴の浅い上司」は当たり前となった現代。経営陣・マネジメント層の人材への関わり方

人事が持つべき経営視点――「人的資本経営」の実践に向けて【連載】

人材の流動化が進むなかで、経営陣・マネジメント層の人材への関わり方も大きな転換期を迎えています。 「終身雇用制度」や「年功序列制度」などの雇用慣行が当たり前の時代であれば、マネジメント方針は「年上かつ社歴のある上司が、年下かつ社歴のない部下を指導する」という一択で十分機能していました。社歴の長い上司ほど、その会社で長く研鑽を積み、自社の製品・サービスを熟視し、さまざまなアクシデントを乗り越えた知恵や経験も豊富です。つまり、組織や人材のマネジメントは、「上司、先輩の言うことを聞いていればうまくいく」という構図が出来上がっていました。 【人事が持つべき経営視点】第1回から読む▶なぜ今、人事が「経営視点」を持たなければならないのか

NTTグループが「専門性」を軸とした人事給与制度への移行を発表。グループ会社を対象に2023年4月から開始

日本電信電話株式会社（以下、NTT）は2022年11月8日、専門性を軸とした新たな人事給与制度を導入すると発表した。同制度は2023年4月から適用される予定で、対象となるのはNTTの主要グループ各社だ。職種を18の専門分野に分類し、それぞれの専門性やスキルに応じた給与体系や昇給・昇格の仕組みを整えるという。

「自発力」のある新入社員を育てる＜３つのキーワード＞～自ら感じ、自ら考え、自ら働きかける～

～　Z世代の新入社員の傾向とは！？　～ 自発的に動けないZ世代の”指示待ち”の特徴を解説。 「自発力」を　”自ら感じ・自ら考え・自ら働きかけることのできる力”とし、 その自発力を育成する３つのキーワードをご紹介します！

神戸大 服部泰宏氏と紐解く、“ジョブ型”と呼ばないパナソニックグループの「職種別選考」

HRサミット2022 ONLINE 講演録

「ジョブ型雇用」が広がり、新卒採用においても職種別採用を導入する企業が出てきている。そうした中で、パナソニックグループは事業会社制に移行し、なおかつ初期配属の職種を確約する「職種別選考」を始めた。今回はその背景や実態などについて、パナソニックグループの新卒採用を担当する小幡寛斉氏にお話いただいた。さらに、採用学の第一人者である神戸大学大学院の服部泰宏准教授を迎え、ファシリテーターにProFuture株式会社代表／HR総研所長の寺澤康介が務め、最適な「人材確保」と「キャリア形成」についてディスカッションを行った。

「アルムナイ制度（カムバック制度）」とは。採用難を乗り切るため“退職者を再雇用する制度”について知ろう

社労士が解説する人事と労務

「再雇用」というと“定年後再雇用”をイメージする方も多いと思いますが、採用に苦戦する企業が多い中で近年注目されているのが、「アルムナイ制度」、「カムバック制度」、「ジョブリターン制度」などと呼ばれている制度です。これは“かつて自社で働いていた人を再雇用する”というもので、人材確保や、育児・介護・病気との両立支援としても有効な制度として紹介されることが多く、この制度の導入・利用を助成金の対象としている自治体もあります。そこで今回は、「再雇用制度」（以降、「アルムナイ制度」）のポイントを紹介します。

8割弱の経営者が「1on1ミーティングの内容を評価に反映」と回答。本来の目的と異なる運用実態が明らかに

株式会社ロジック・ブレインは2022年10月7日、「企業の1on1と職場の心理的安全性」に関する実態調査の結果を発表した。調査期間は2022年8月29日～9月1日で、1on1ミーティングを導入するサービス業の経営者515名と製造業の経営者508名の計1,023名から回答を得た。同社は2022年7月にも、従業員を対象にした「1on1」に関する調査を実施している。同社の発表を元に、経営者と従業員の認識の違いについて、過去の調査結果とも比較しながら紹介する。

【国内初】DX人材育成クラウド『SIGNATE Cloud』に、全社のデータリテラシーレベルを計測するテストが登場

AI開発・運用、DX人材育成サービスを提供する株式会社SIGNATE（本社：東京都千代田区、代表取締役社長：齊藤 秀、以下 SIGNATE）は、組織のDXを加速するDX人材育成クラウド『SIGNATE Cloud』にて、目の前のデータをエクセルで処理する「データ処理力」と各種グラフから正しく情報を読み取る「データ読解力」を評価するオンラインテストを提供開始いたしました。これにより基礎的な“データリテラシー”レベルを把握することが可能になり、弱点のみを学習することで、最も効率的なスキル習得ができます。全社的に社員のレベルを測定することで、育成の投資効果を可視化できます。 ■ 開発背景 企業におけるDX推進の目的は、データに基づく客観的な意思決定と生産性・業績の好転、何より、ビジネスモデルの変革等を通じた企業価値向上です。その実現には、全社的なデータリテラシー向上と組織全体のデータ利活用カルチャー醸成が不可欠です。言い換えれば、DXの実現には社員一人ひとりのデータリテラシー底上げとデータ利活用への前向きなマインドセット養成が欠かせません。しかし、「内定者・新入社員のデータリテラシー教育の現状調査（SIGNATE、https://signate.co.jp/news/2022/202209261100.html）」によると、データリテラシー教育に取り組んでいない企業の50.0％が「自社の現レベルがわからない」と回答し、39.3%が「人材要件・定量目標が作れない」と回答するなど、DX人材育成において、現状のレベルの把握やプランニングに課題を抱えている企業が多いことがわかります。 ■ 搭載した機能と効果 SIGNATEでは、どれだけ”手が動くか”を正しく評価するスキルアセスメントこそが、データ利活用への前向きなマインドセット養成の起点になると考えています。 「データ読解スキルアセスメント」は、ビジネスの現場でよく用いられる各種グラフから情報を正確に読み取る力を評価するオンラインテストです。従前より『SIGNATE Cloud』で提供していたEXCEL等でデータ集計・抽出・加工を行うスキルを評価する「データ処理スキルアセスメント」の成績と掛け合わせ、全社的なデータリテラシーレベルを可視化することで、DX人材育成の指針や計画策定に活用することができます。 ■「SIGNATE Certifications」について 「SIGNATE Certifications」とは、SIGNATEプラットフォーム上での活動データに基づいた、データ活用領域における実践スキルの認定制度です。第一弾として、データリテラシースコアによる２段階の実践スキルレベル（SilverおよびGold）認定をリリース予定です。同認定取得を目標としたDX人材育成の運用により、全社目標の設定・管理の効率化や学習者のモチベーション向上を実現します。今後は、コンペティションにおける成績など、DX推進に有用なスキル認定制度の開発に取り組んで参ります。 ■『SIGNATE Cloud』について（https://cloud.signate.jp/） 『SIGNATE Cloud（https://cloud.signate.jp/）』は、導入企業300社以上、累計受講者数45,000人超のDX人材育成クラウドサービスです。企業や学校への導入のみならず、経済産業省によるDX人材育成事業『マナビDX Quest（https://manabi-dx.ipa.go.jp/manabi-dx-quest-2022/）』や広島県・山口県などの地方自治体における先端人材育成プラットフォーム構築事業等においても活用いただいています。 スキルアセスメント、スキルアップ講座、社内データ活用コンペティションの３つの仕組みを通して、データ利活用のスキルと文化を醸成し、組織のDXを加速します。 ■無料！全社員データリテラシー計測キャンペーンについて 「データ読解スキルアセスメント」のリリースを記念して、【完全無料×人数無制限】の全社員データリテラシー計測キャンペーンを開始いたしました。ぜひこの機会に、自社社員のデータリテラシーを計測・可視化してみませんか？ ▼対象期間 申込期限：〜2022年11月末日 受検期限：〜2022年12月末日 ▼申込方法 １．以下フォームよりお申し込みください。 　　https://signate.satori.site/cloud-trial-requests 　　※キャンペーンコードには「pr20221107」と入力してください。 ２．受検人数や受検期間設定のため、担当者より確認のご連絡をいたします。 ３．設定した受検期間内にテストを実施し、結果をご確認ください。 ■SIGNATEとは（https://signate.co.jp/） SIGNATEは、“Empowering Your Potential” をミッションに掲げ、DXにおける「人が足りない」という社会課題の解決をめざすベンチャー企業です。約80,000人（2022年11月時点）のAI/データ分析人材が登録する国内最大のデータサイエンスプラットフォーム『SIGNATE&reg』を運営し、企業・行政機関とのマッチングを通して個人に対し「成長」と「活躍」の機会を提供するほか、組織のDXを加速する人材育成SaaS『SIGNATE Cloud』や、オープンイノベーション形式でAI開発/データ分析に挑む『SIGNATE Competition』、国や地方自治体のDX/AI人材発掘・育成プロジェクトなど、複数の事業を展開しています。

HR総研：若手社員の育成に関するアンケート　結果報告

～若手社員の能力開発の方向性「社員が主導で決定」は2割にとどまる～

企業の将来を担う若手社員の育成は、組織全体の活性化にもつながる企業成長の大きな鍵であり、多くの企業にとって重要な取り組み課題であると言える。 一つの企業に定年まで勤めるというキャリアがかつてよりも描きづらくなった昨今において、会社と自身のキャリアとの距離感に対する若手社員の意識も大きく変化している。そのような中で、優秀な若手社員を育成し社内にとどまってもらうためには、仕事のスキル向上だけでなく、個々人の仕事に対するモチベーションの状態をこまめに把握することや、一人ひとりのキャリア観に沿ったキャリア支援を行うといったきめ細やかな取り組みが重要性を増している。 HR総研は、研修やキャリア支援等、各企業の若手社員育成への取り組み実態と課題について最新動向を調査した。調査結果をフリーコメントも含めて以下に報告する。 ＜概要＞ ●若手社員の育成計画の期間、中小企業では「1年未満」が5割 ●若手社員が優れているスキル「デジタルリテラシー・スキル」が最多で4割 ●若手社員向け研修「オンライン形式で実施しているものはない」が4割以上 ●若手社員の離職防止の施策「定期サーベイの実施」が最多で4割以上 ●若手社員育成の課題「育成効果の見える化」が最多で5割 ●若手社員の育成の方向性、「社員が主導で決定」は2割にとどまる ●若手社員の育成に関する自由意見

「健康経営」を成功に導く「産業看護職」とは？ 健康経営推進における強みと役割を解説

「健康経営」を始める方法、続ける方法

2015年あたりから認知が広がり始めた「健康経営」。2022年現在で「健康経営」の成功企業とされている多くの企業が、5年以上継続して「健康経営」のPDCAを回し続けており、特に上場企業では有意に株価が上昇している調査もあります。こうした「健康経営」の成功企業に共通する特徴が「産業看護職」の存在です。一般的な認知度は高いとは言えないこの職業が、企業の健康管理・健康経営においては重要な価値を発揮しています。連載第6回目となる本稿では、なぜ産業看護職が健康経営の継続と成功にとって不可欠なのかを、産業医目線で解説していきましょう。

第1回：社員がシニアになっても“活き活きワクワク”働き続ける制度設計とは

人生100年時代におけるシニア社員の活躍支援【全3回】

人生100年時代の私自身の折り返し地点を迎えた数年前から、「もっと活き活きワクワク働き続けるため」にどうしたらよいかを考え、その実現に向けた仕組みづくりを探求して来ました。今回、実践してきたことを振り返って、企業人事として「シニア社員の活躍を支援する」ということについて、制度設計や組織風土づくりのポイントをお話しできればと考えています。よく話題になる「働かないオジサン」の活躍支援ではなく、「もっと世の中に貢献したい」という熱い気持ちをもった“（もっと）働きたい”シニア社員（※）を支援する仕組みづくりです。 第1回目は、シニア社員(※)の今後を見据えた「転職支援」、「リスキリング支援」、「副業支援」という３つの手法を制度化した場合に、会社と働く個々人にもたらされる影響を比較検討してみます。 ※本シリーズにおける「シニア社員」とは、主に40歳代後半～50歳代前半（役職定年前）を想定しています。

ピープルアナリティクスに精通する大湾教授・鈴村氏が語る！ ～採用から定着・活躍まで一貫した人材データ活用の重要性～

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

人的資本経営の重要性が叫ばれる中、人事に求められる役割は大きく変わりつつあります。人材の管理だけではなく、いかに経営に資するかが問われようとしているのです。経験と勘に頼るという古い考え方を捨て、エビデンスをもとに意思決定し、組織を生まれ変わらせていくことがこれからの人事に求められているいま、採用活動も例外ではありません。 これを受け、科学的人事の必要性とこれからの人事の新しい取り組み方を提唱されている、早稲田大学 政治経済学術院 教授 大湾秀雄氏を招いて、科学的根拠に基づいた戦略的人事を実現するサービス「タレントパレット」を提供する株式会社プラスアルファ・コンサルティング 取締役副社長 鈴村賢治氏、ダイレクトリクルーティングサービス『キミスカ』など多彩な新卒採用事業を展開する株式会社グローアップ 新卒事業部 事業部長 加藤佑基氏、三氏による特別座談会を実施。新卒採用における人材データの活用意義や活用法について語り合いました。（以下：敬称略） プロフィール 早稲田大学 政治経済学術院 教授 大湾 秀雄 氏企業の人事制度や職場組織の設計およびそれらの生産性やイノベーションへの影響に関する研究を行う。人事面の経営課題解決のための実務家向け研究会や講座を主宰する。著書に『日本の人事を科学する：因果推論に基づくデータ活用』（2017年、日本経済新聞出版社）他。ワシントン大学、青山学院大学、東京大学を経て2018年より現職。スタンフォード大学PhD（ビジネス）。 株式会社プラスアルファ・コンサルティング 取締役副社長 鈴村 賢治 氏中央大学 理工学部卒業後、株式会社野村総合研究所に入社。システムエンジニアとしてCRMシステムや情報システムの開発経験などを経て、テキストマイニング事業に営業・マーケティング責任者として参画。日本を代表する大手企業を中心に顧客の声活用プロジェクトやデータマイニングプロジェクトを多数経験しながら、執筆・講演などの情報発信を通してテキストマイニングの認知度向上やデータマイニング技術の業務活用に努める。2007年、プラスアルファ・コンサルティングに入社　取締役副社長に就任。国内・海外でのテキストマイニング活用、データマイニングを活用したCRM／マーケティングオートメーション事業の推進、社員のパフォーマンスを最大化するためのタレントマネジメントの普及活動など、“見える化”を基軸とした新しいビジネスの創造に向け、日々全国・世界を駆け巡っている。 株式会社グローアップ 新卒事業部 事業部長 加藤 佑基 氏2015年グローアップに入社。中途人材領域での営業経験後、2016年より経営企画室を立ち上げ。その後、全社のマーケティング及びサービス開発に携わり、『キミスカ』のマーケティング統括として、年間15万人の就活生が使うサービスへと成長させ、現職。自社の採用担当者として、採用全体の設計からインターンシップなどのコンテンツ作成も行ってきた。『キミスカ』のコンセプトでもある『ありのまま』の採用・就活の実現に向けて日々活動をしている。

大企業退職者の本音から上司・部下間の「コミュニケーション不足」が浮き彫りに。エンゲージメント低下や退職の要因とは？

株式会社かんき出版は2022年9月15日、「大企業退職者の本音調査」の結果を発表した。調査期間は2022年8月24日～25日で、従業員数1,000名以上の大企業を退職した“中核人材”（MVP・社内表彰経験のある人）106名から回答を得た。調査での回答結果およびフリーコメント等から、エンゲージメント低下と退職との関係や、大企業を退職する決め手となった要因などがわかった。

グローバル人材育成を専属コンサルタントが徹底支援する無料サービス「GHR育成支援デスク」が強化

インサイトアカデミーとは、「海外で収益を生み出す人材を育てる」ために体系的に設計された、日本初のグローバル人材育成特化型eラーニングサービスです。 グループ全体で5000名もの海外事業経験のある専門家を擁しており、その中から厳選されたエグゼクティブ講師による血の通ったノウハウを110コース以上の動画講座として提供しています。 学習プログラムはアカデミックに寄りすぎない実戦に基づくリアルな内容が多く、社員受講者様の実務の場に適用しやすいものになっています。 ------------------------------------------------------ グローバル人材育成やeラーニング定着を徹底支援！ ------------------------------------------------------ eラーニングをご導入いただく企業様には、専属コンサルタントが貴社のグローバル人材育成を無料で徹底支援いたします。 「eラーニングを導入して終わり」ではなく、実際に成果に結びつけられるように、専属コンサルタントが運営面においても貴社をしっかりサポートいたします。 定量および定性的な分析や、育成効果の振り返りに至るまで、国内唯一のグローバル人材育成専門会社としてのノウハウを活用し、貴社のグローバル人材育成全般をきめ細かくご支援いたします。 eラーニング利用率や学習理解度の促進を持続的にサポートし、受講者様の行動形成、ひいては貴社への業績貢献に向けて、専属コンサルタントが伴走してまいります。 詳細＆お問い合わせはこちら >> https://client.insighta.co.jp/contact （※「GHR育成支援デスク」とご入力ください） -------------------------------------------------------------------------------------- 【ご支援施策】受講者様の学習促進・育成責任者様のPDCAの運用を徹底支援します -------------------------------------------------------------------------------------- 【①必須コース設定】 110以上ある講座から受講者様のセグメント/受講期間に応じて、15～40程度の「受講者必須コース」を作成・提案し、効率的に学習を進められるよう支援いたします。 【②総括報告書】 本報告書は《学習効果検証》はもちろんのこと、貴社のグローバル人材育成課題の洗い出しや、社内における施策報告にもご活用頂けます。 《学習効果検証》 定量的分析（学習時間・受講率等）のみならず、定性面（アンケート回答結果等）にもフォーカスした報告内容となっており、INSIGHT ACADEMY受講によって受講者に何がもたらされたかを分かりやすく可視化します。 《育成課題と施策報告》 「受講者総括アンケート」の結果等により、受講様の意識変化や行動変容を確認することができ、次年度以降の育成施策検討にご活用いただけます。 【③学習促進リマインド】 eラーニングは「いつでもどこでも学習が可能」といったメリットがある一方、個人の自由度が高いため、「忙しいので、優先順位が下がってしまっている」「学習そのものを忘れてしまう」等の理由から、学習進捗が芳しくないことがあります。 受講者様のモチベーションをサポートできるよう、弊社事務局が受講者様一人一人の学習状況をチェックし、「学習促進リマインド」を定期的に行います。 受講者様の学習意欲が維持できるよう徹底的にサポートすることで、eラーニングの弱点とも言える課題を解決します。 【④学習分析レポート】 学習分析レポートは、当社から毎月提供する報告書です。受講者様の学習進捗を可視化し、受講の促進やカリキュラムの見直しを定期的に実施できます。 【⑤受講振り返り】 講座を受講することで得た気づきや業務に活かせる点等、学習の振り返りを行っていただきます。月に一度、弊社より受講者様宛にご案内します。 《受講者様の学習定着》 また「定期的に受講振り返りシートをご提出いただく」というゴールを設定することで、受講者様の学習のスケジューリングを手助けする効果が期待できます。 《学習効果の可視化》 受講者様より頂いた回答はリアルタイムにご確認頂けるので、受講者様がインサイトアカデミーの学習を通じて、どのようなことを学び、今後の業務にどのように活かしていくのか等、育成責任者様側から把握することが可能です。 受講振り返りシートにより学習効果を検証することができ、今後の人材育成の仕組みの検討・改良のインプット収集にもお役立ていただけます。 【⑥グローバル⼈材育成のお役⽴ち情報配信サービス】 育成責任者様ならびに受講者様に、お役立ちホワイトペーパーやグローバル人材育成情報、新サービスや新講座のリリースなど、定期的にメール配信しております。 《育成責任者様向け「お役立ち情報」》 世界で結果を出す人材を育てるために有益な情報を、インサイトアカデミーが独自の視点でリサーチ・整理のうえ配信します。 《受講者様向け「新着講座のお知らせ」》 新たにリリースされた講座を受講者に向けて配信します。 さらに、貴社専属コンサルタントがご担当者様と定期面談を実施します。 遠隔サポートを通じて貴社のグローバル人材育成を徹底支援し、海外事業促進に貢献できるよう、伴走いたします。 ※「GHR育成支援デスク」は、eラーニングをご導入いただいた企業様への無料提供サービスです ※ご提供にあたり、ご契約いただく際に利用ID数の下限がございます 詳細はお問い合わせください >> https://client.insighta.co.jp/contact （※「GHR育成支援デスク」とご入力ください）

10月の「最低賃金改定」は過去最高の引き上げ幅に。人事の9割が認知するも、“賃金負担”を訴える担当者は6割

エン・ジャパン株式会社は2022年9月22日、10月の「最低賃金改定（アップ）」に向けて、人事担当者に各社の実態を探った調査結果を発表した。調査期間は2022年9月8日～13日で、同社が運営するサイトを利用する企業の人事担当者432名から回答を得た。調査から、2022年10月の「最低賃金改定」についての認識や、企業の賃上げの対応実態が明らかとなった。

厚労省も重視する「ワークエンゲージメント」の意味とは？ 尺度や高める方法など働きがい向上のポイントを解説

HRの注目ワード徹底解説

「ワークエンゲージメント」とは、仕事に対してやりがいや誇りを持つとともに、働くことで活力を得られている充実した心理状態のことを指す。働く人のパフォーマンスや健康に大きく影響する要因であり、厚生労働省による「令和元年版労働経済白書」においてもその重要性が分析されている。従業員のモチベーションや働きがい向上は、企業におけるもっとも重要な課題の一つであり、対策には「ワークエンゲージメント」への理解が不可欠といえる。本稿では、「ワークエンゲージメント」の構成要素や「従業員エンゲージメント」との違いを解説し、「ワークエンゲージメント」の尺度（測定方法）と「ワークエンゲージメント」の向上施策もあわせて紹介する。