“ワークライフバランスの理想”は「プライベート重視」が7割も、実態は真逆に。有意義な余暇がモチベーション向上にも寄与か

株式会社ライボは2023年5月16日、「2023年ワークライフ実態調査」の結果を発表した。調査期間は2023年4月14日～17日で、20人～1,000人以上規模の企業に所属する、20代～50代の796名より回答を得た。これにより、社会人におけるワークライフバランスの理想と現実の実態や、個人のプライベート時間の重視度などが明らかになった。

第47話：日本のグローバル化・外国人採用を前進させるカギは、“相手目線”を持った「国の制度設計」と「心の進化」にある

日本流グローバル化への挑戦

2023年5月現在、日本で外国籍の方々を見かける機会が増えてきた。来日するのは観光客だけでなくビジネスパーソンも多いことから、外国人の異文化適応力検査『CQI』を展開する当社へのご相談も一気に増えた。少子高齢化、人手不足の日本にとって、外国人ビジネスパーソンの受入れは、言わずもがな重要な取り組みである。本稿では、専門家へのインタビューを通して、これからますます増加する外国籍人材をトラブルなく受け入れるため、改めて「国の制度」の足元を見つめ直したい。

プロフェッショナル人財育成プログラム

プロとして成果を生み出す マインドとスキルを習得する

「プロフェッショナルな組織人」として周りと協働し、期待・ニーズに応え、成果（価値）を提供し続ける

ざんねんなOJTトレーナー図鑑

現場の業務を通じて育成を任される「OJTトレーナー」。 新入社員の成長を左右する役割を担っています。 気が付かないうちにざんねんなOJTトレーナーにならないために 後輩の成長を促すOJTトレーナーについて 知っておきたいNG例と改善ポイントをまとめました。 【こんな方におすすめ】 ・新入社員や若手社員の育成に課題を感じている ・OJT担当（トレーナー）の育成、推進に力を入れていきたい ・OJT実践上の留意点と育成のポイントを知りたい

人材採用・定着に必要なのは「リスキリング支援」や「教育・研修制度」の有無か。大企業と中小企業で社員の意識に差も

ミイダス株式会社は2023年4月25日、「リスキリング・研修制度」に関して大企業・中小企業を比較した調査の結果を発表した。調査期間は2023年3月29日～30日で、大企業（従業員数1,000名以上）の社員316名、中小企業（100名未満）の社員312名の合計628名より回答を得た。これにより、大企業社員と中小企業社員それぞれの、リスキリングおよび研修制度等に対する重視度や活用意向などが明らかとなった。

チャットAIを“エンゲージメント向上”に活用した「AI組織改善アドバイザー」をリンクアンドモチベーションが発表

株式会社リンクアンドモチベーションは2023年3月7日、最新のチャットAI活用による組織改善機能「AI組織改善アドバイザー（β）」をリリースしたと発表した。なお、β版は一部顧客に限定して提供される。同社は今後、さらなるサービス提供範囲の拡大や、「AI×データベース」による新たな価値創出を視野に入れており、組織のエンゲージメント向上に貢献していく方針だ。

経済的安定やより見通しの立てやすい働き方へのニーズが高まる【モチベーション調査結果から】

【The State of Motivation Report 2023】では、モチベーション可視化サービスを提供するAttunedが過去4年にわたるアセスメント受検データの推移を分析し、特に日本では経済的安定へのニーズや、より見通しの立てやすい働き方へのニーズが高まっていることを明らかにしました。 詳細な結果は公式サイトからダウンロードできます：https://www.attuned.ai/state-of-motivation-jp 働きがいに関する国際調査では、日本には「熱意あふれる社員」の割合が6%しかないといわれているように、米国の32%と比べて大幅に低く、139カ国中132位と最下位クラスと言われています。（※調査会社米ギャラップによる） このような状況の中、企業は社員の働きがいをどのように創出していくべきでしょうか？数十年におよぶ心理学の研究は、内発的動機づけこそが「あらゆる分野で高い業績を上げるための最も重要な原動力」であることを示唆しています。弊社Attunedは、内発的動機づけ、すなわち人々が仕事に求めるやりがいを可視化し、それを満たす環境やマインドを醸成することが、働きがいの創出につながると考えています。本調査は、数万人のデータを解析し、日本ならびに世界における働きがいについて理解することを目的に実施いたしました。 【概要】 Attunedは過去4年の「内発的動機づけアセスメント」受検データを匿名化した上で分析し、新型コロナウイルス流行前の2019年から2023年にかけてのモチベーションの要因への要求度の変化や、地域、性別、言語による特徴を分析しました。 また日本語回答者と英語回答者の結果の対比により、日本人の仕事のモチベーションに影響を及ぼす要素の傾向が明らかになりました。 ・対象：Attuned　モチベーション・アセスメント受検者 ・期間：2018年12月〜2023月1月 ・調査機関：EQIQ株式会社　Attuned事業部 【Attuned「内発的動機づけアセスメント」とは】 Attunedは独自の研究により、内発的動機に影響を与える11個の要因（モチベーター）を定義。それらへの要求度を数値化することで、多くの方のや生産性やエンゲージメントの向上、職場におけるコミュニケーションの改善等を支援してきました。 https://www.attuned.ai/jp/11-intrinsic-motivators 【調査結果サマリー】 ◆2018年から2023年にかけてのモチベーションの変化：日本 ①要求度の増加 「ファイナンス」（自身や組織の経済的な成功や安定への欲求）「安全性」（計画や予測可能性、正確に定義されたルールや明確な枠組み、責任範囲のある環境への欲求）」に対する要求度（日本人回答者の平均）は、2019年から2023年にかけて、それぞれ10〜15%ほど上昇しました。 これはコロナ禍における将来不安や、リモートワークによるワークスタイルの変化、ジョブ型雇用への変化や副業の解禁などの変化が影響していることが推察されます。 ②要求度が低下 「創造性」（イノベーションへの欲求）、「成長」（成長欲求）に対する要求度（日本人回答者の平均）は、2019年から2023年にかけて、それぞれ20%程度低下しました。これは、日本人の仕事に求める価値観が、コロナ禍を経てより保守的に変化していることの示唆である可能性があります。 ◆日本語回答者と英語回答者の比較 ユーザーが使用している言語による差は見られるのでしょうか？ 「ファイナンス」「創造性」「合理性」「成長」「フィードバック」については、言語による差分が見られました。 日本社会、国際社会を取り巻く職場環境の変化の差異と、モチベーションへの影響を考える上で興味深い調査結果となりました。 【資料ダウンロード】 https://www.attuned.ai/state-of-motivation-jp 【Attunedについて】 Attunedについて心理学者や行動経済学者と共同で開発した『Attuned』は、人の能力や行動、性格に比べて見えにくい【内発的動機づけ】への要求度と【組織文化】を可視化するアセスメントと分析ツール、人材育成サービスです。 モチベーション アップの1on1ミーティングや心理的安全性の向上、チームの関係性向上、自律人材・支援型リーダー育成、離職防止、ジョブ・クラフティング、ダイバーシティ＆インクルージョン、業務への行動科学の応用など、組織課題に応じた活用をご支援しています。 2021年には、HRテクノロジーアワード優秀賞とHRアワード優秀賞を受賞しました。 法人限定で30日間の無料トライアルができます【機能制限なし】 https://www.attuned.ai/jp/free-trial 【EQIQ 株式会社について】 EQIQ株式会社は、モチベーション・アセスメントとエンゲージメントサーベイを中心としたAttunedを開発・サービスを提供しています。東京渋谷に本社をおく国際色あふれるメンバーが働く企業です。 社名にある「EQ」は、人間味あふれる感情知性、「IQ」は デジタル事業におけるテクノロジーとデータの統合を象徴しています。人間らしい気持ちを大切にしながらデータドリブンな文化をブレンドし、サステイナブルな人と企業との環境づくりを目指しています。 https://www.attuned.ai

シニア活躍のため“高年齢者向けキャリアアップ助成金”「65歳超雇用推進助成金（高齢者無期雇用転換コース）」の活用を

社労士が解説する人事と労務

2021年4月の「高年齢者雇用安定法」改正により、事業主には労働者の70歳までの就業機会を確保する措置を講ずる努力義務が課せられています。この要請に応えようとするときに利用できるのが「65歳超雇用推進助成金」です。この助成金には3つのコースがありますが、中でも“高年齢者のキャリアアップ助成金”として利用しやすい「高年齢者無期雇用転換コース」について、その活用ポイントご説明します（但し、同一労働者で「キャリアアップ助成金（正社員化コース、障害者正社員コース）」との併給はできません）。

夏のボーナスは「前年より増加」の企業が約4割に。“物価高騰”や“雇用維持”への配慮も増額の要因か

株式会社帝国データバンクは2023年6月9日、「2023年夏季賞与の動向アンケート」の結果を発表した。調査期間は2023年6月2日～7日で、全国の企業1,095社より回答を得た。これにより、2023年夏季賞与の支給状況や、前年比で支給額が増える企業の規模、業界別の割合などが明らかとなった。

理想のワークライフバランスは「プライベート重視」が7割も、現実は「仕事重視」の傾向に。モチベーション管理を支援するヒントとは

株式会社ライボは2023年5月15日、「2023年ワークライフ実態調査」の結果を発表した。調査期間は2023年4月14日～17日で、全国の20名以上規模の会社働く男女796名（20～50代）から回答を得た。調査結果から、ワークライフバランスの“理想と現実”のギャップや、モチベーションへ与える影響が明らかとなった。

英語活用実態調査（企業・団体、ビジネスパーソン）2022

■TOEIC Programを活用している企業・団体における英語教育、英語活用の実態調査 ■ビジネスパーソンの職場での英語活用や、英語に対する意識についての調査 以上についての調査結果をまとめた資料です。 【内容】 1.企業・団体における英語の位置づけ 　・企業・団体が考える重要な知識やスキルと不足しているスキル 　・企業・団体での英語の使用状況と目標とする英語力 　・企業・団体における英語教育施策とその効果 　・英語教育にまつわる課題と今後力を入れたい英語教育施策 2.ビジネスパーソンの英語に対する意識 　・職場での英語の使用状況と現在の英語のスキル 　・英語学習のモチベーションと英語力向上への課題 　・ビジネスパーソンの英語学習スタイル 3.企業・団体におけるTOEIC Programの活用 　・TOEIC Listening & Reading Test 　・TOEIC Speaking & Writing Tests 　・TOEIC Bridge Tests 　・TOEIC Program 　・企業・団体が求めるTOEIC Programスコア 気になる方は、下記よりダウンロードください。

企業内不正は長時間労働など「労務関係」に集中。会社の対応姿勢が「従業員エンゲージメント」への影響要因に

株式会社パーソル総合研究所は2023年4月28日、「企業の不正・不祥事に関する定量調査」の結果を発表した。調査期間は2023年1月30日～2月3日で、全国の20～69歳の男女46,465名に対し行ったスクリーニング調査を基にしている。本記事では、「5年以内に不正関与もしくは目撃した人」3,000名と「特に不正は起きていない人（非発生群）」1,000名の回答結果を紹介する。調査結果から、企業内の不正に関与・目撃した内容のほか、会社の対応有無別の従業員の意識などが明らかとなった。

次世代リーダーを育成するための3つの鍵

第４次産業革命、ＶＵＣＡワールド、ＤＸ・・・ 今、ビジネスの一線に身を置く者すべてにとって、かつて経験したことのない環境変化が起き始めています。 本冊子では、この歴史的なビジネス環境の変化に適応していくため、 　・次世代リーダー層に何が求められていくのか？ 　・会社の変革をリードする人材を育成するには、何をすべきなのか？ この２点に着目して著述を進めていきます。 まず、第１章では、次世代リーダー育成に注力する必要性について述べています。 第２章～第４章においては、表題の次世代リーダー育成において鍵を握る３つのポイントを解説しています。 貴社の次代を担っていく、経営陣・管理者などの育成の参考にしていただければ幸いです。

パートタイム労働者が「就業調整」を望む理由とは？ 必要な人材確保に向け企業がパートタイム労働者に伝えるべきこと

社労士が解説する人事と労務

厚生労働省の「令和3年パートタイム・有期雇用労働者総合実態調査」によると、配偶者のいる女性パートタイム労働者の21.8％は、その年収を一定額以下に抑えるために就労時間を調整する「就業調整」を行っているようです。「就業調整」とは、税制や社会保障制度、配偶者の勤務先で支給される「配偶者手当」などを意識して行われるものですが、これにより企業にはさまざまな影響が生じています。しかし、パートタイム労働者が「損しない働き方」や「働き損」を考えて就業調整を行うことで、逆に「損」をしたり、機会損失をしたりしている可能性もあります。そこで今回は、そうした就業調整について、企業がパートタイム労働者に伝えるべきことをお伝えします。

仲間を作り、最後は全体に広げる～能動的な組織変革のカギを握る「チェンジエージェント（変革の推進者）」の存在

組織と人事の未来を考える～組織再考計画2023【特別企画】

経営戦略変更に伴う組織の再編、それを実現するための人事部門の組織変革、そして、全社的なカルチャー変革など、企業の命運を握る大きな取り組みについて、人事コンサルタント・有名企業の人事として活躍してきた本コラム著者・古川明日香氏がご自身の経験や実務を踏まえながら、「企業はどのようにして良い組織をつくりあげればよいのか」全3回に渡ってお届けします。 今回は、前回述べた変革のヒントである「仲間を作り、最後は全体に広げる。そして実務的なリスクヘッジを怠らない」のうち、前者について深く考えていきます。

経営陣と人事が知らないとマズい！若手の退職を防ぎ、活躍に導く考え方と具体的方法

新卒や既卒などの若手未経験人材を受け入れて、定着・活躍させるために組織や人事、上司は何に注意したらよいか？ 「心理的安全性」や「モチベーション」等の活躍を実現させるための考え方と実践のノウハウをお伝えする、約60分間のウェビナーをレポートに起こしました！中小企業の“新人を育てて結果を出し続けられるリーダー”を育成する研修事業の責任者が自らのマネジメント経験をもとに、解説します。

【対談レポート】 富士通 平松氏に聞く 「人的資本時代における社員のキャリア自律支援」とは？

人材の流動化やジョブ型雇用の浸透に伴い、キャリア自律やキャリアオーナーシップに注目が集まっています。しかし、これまでキャリア構築を会社に委ねることが当たり前だった日本企業において、「キャリア自律を促す」といってもどのような施策を打てばいいのか、企業側も迷いを抱えているケースは多いのではないでしょうか。 その中で富士通は、ジョブ型雇用導入とともに人事制度を大胆に刷新し、個人のパーパスを明確にする「Purpose Carving」や評価制度「Connect」、社内ポスティング（社内公募）制度の活用など、様々なキャリア自律の施策を成功させています。施策の背景には、どのような人事の想いがあるのでしょうか。 今回は、企業の人材開発やキャリア自律を支援する株式会社ジェイック／株式会社Kakedas 取締役 東宮 美樹氏が、富士通株式会社 執行役員 EVP CHRO 平松 浩樹 氏にお話を伺いました。

仕事の依頼を受けるときに考えるべきポイント

「部下に依頼をしたが、期待通りに納品されずに困った」「期待していたものを全然違って、事前に相談してほしかった…」と困った事はありませんか？新人や若手に必ず知っておいて欲しい【仕事の依頼を受けるときに考えるべきポイント】を、２つのケーススタディーでレクチャーできる教育資料です。ぜひ社内教育にご活用ください。

リーダー・管理職のための「質問する」3つのスキル

リーダー・管理職にとって「質問する」スキルは非常に重要です。もちろん「現状を把握して適切な指示をする」ことも質問の目的ですが、質問のもうひとつの役割は「人材育成」です。「人を育てるための質問」のポイントをまとめました。

リーダー・管理職のための「伝える」3つのスキル

リーダーや管理職は「人に動いてもらい組織の成果をあげる」仕事です。従って、リーダーや管理職にとって最も重要！ともいえるスキルのひとつが「伝える力」です。 「私はやるように言ったよな」というのは、伝えてはいても、伝わってはいない証拠です。リーダー・管理職に必要な「人に伝わって人を動かす」ための伝えるスキル、そのポイントをまとめました。 ぜひダウンロードしてご活用ください。