ジョブ型雇用導入の前に実行すべき「組織変化」と「経営改革」とは？

VUCA時代の人財・経営戦略論

VUCA時代に適した、変化に柔軟に対応できる経営を行うためには、経営戦略を迅速に策定・実行することが重要です。そのためには意思決定に関する責任権限が明確である必要があります。そして意思決定をしなければならない職（ポスト）の人間が迅速に意思決定し実行するためには組織自体もシンプルである必要があります。「ジョブ型雇用」は、経営改革を今実行していかなければならない日本の大企業に相応しい制度と言えましょう。前回（第1回）は、VUCAの時代の「雇用」という観点から考えたときに、今後の日本社会で確実に起こっていくのは「人財の流動化」であることを述べました。今回はそういったHRの観点からだけではなく、「組織変化」や「経営改革」といった視点で経営全体についても考えたいと思います。 【シリーズ連載】「ジョブ型雇用」の本質と移行方法■第1回：日本の雇用が「ジョブ型」に移行すべき理由とは？

マーケティング発想とタレントマネジメントシステムを活用し、次世代リーダー育成のスピードアップに取り組む『人材開発グランドデザイン』とは

第6回 HRテクノロジー大賞（2021年実施） 授賞企業インタビュー

タレントマネジメントシステムを取り入れ、人材に関わるデータを利活用し、よりよい人材育成・配置に取り組む企業が増えている。一方、テクノロジーをどのように現場の人事施策に取り入れていくべきか、悩んでいる企業も多いのではないだろうか。ブラザー工業株式会社では、経営人材候補輩出のスピードアップのために、『人材開発グランドデザイン』を策定。マーケティング発想と外部タレントマネジメントシステムの効果的な活用により、現場と密着した部門間連携による人材開発を進めている。そのHRBPとしての活動や、次世代リーダーの抜擢促進に繋げる取り組みが高く評価され、第6回HRテクノロジー大賞『人事マネジメント部門優秀賞』を受賞した。同社は、どのような座組で、次世代リーダーの育成に取り組み、テクノロジーをどのように活用しているのだろうか。経営企画部 プロジェクト・マネジャー 小椋 浩一氏と、人事部長 岡田 英嗣氏に話を聞いた。 第6回HRテクノロジー大賞『人事マネジメント部門優秀賞』ブラザー工業株式会社全社『人材開発グランドデザイン』に基づく、次世代リーダー育成のスピードアップ、およびそのためのHRテック活用と経験設計の推進マーケティング発想と外部システムの効果的な活用により、次世代リーダー候補者とキーポジションデータの最大化、ハイパフォーマー要件分析などからベストマッチングを図る仕組みを構築し、過去だけでなく意思決定のための将来予測や、要強化スキルの優先順位付けを可能にするなど、現場と密着した部門間連携による人材開発を進めることで、HRBPとしての活動の標準化と尺度開発を次世代リーダーの抜擢促進に繋げる取り組みが、高く評価されました。プロフィール小椋 浩一 氏ブラザー工業株式会社経営企画部 プロジェクト・マネジャー1965年生まれ（55歳）。1988年4月ブラザー工業株式会社入社（新卒）後、経営企画、人事、マレーシア工場財務（海外出向）、人事、カンパニー経営企画、CSR推進、新規事業推進、マーケティング企画センター（全社横串の事務系人財育成担当）を経て現在に至る。 岡田 英嗣 氏ブラザー工業株式会社人事部長1970年生まれ（51歳）。1994年4月ブラザー工業株式会社入社（新卒）後、経理、カンパニー経営企画、香港機能子会社取締役（海外出向）、中国工場財務（海外出向）、人事、ベトナム工場取締役（海外出向）を経て、2021年4月から現職。

日本の雇用が「ジョブ型」に移行すべき理由とは？

VUCA時代の人財・経営戦略論

最近の民間調査会社によると、ジョブ型雇用への検討は進んでいるようです。しかし、影響力の大きい日本の大企業が続々と導入していくようなムーブメントは起きていません。人生100年時代に生きる『主体的な社員と会社』という関係性の変化や、専門性の高度化といった理由により、ジョブ型雇用は語られることが多いように思います。ですが、VUCA時代には、社外に開かれ人材が循環していく「ジョブ型雇用」のシンプルさが経営の観点から重要になってくるのです。これから全4回にわたり、シリーズ『「ジョブ型雇用」の本質と移行方法』をお届けします。今回はその第1回目として、『日本の雇用が「ジョブ型」に移行すべき理由とは何か？』と題して、経営および歴史の観点からジョブ型雇用について考えていきます。

企業が行う中高年社員向け「キャリア形成」サポートの具体的な内容とは？

VUCA時代の人財・経営戦略論

本シリーズ連載「人生100年時代を見据えた、中高年社員のキャリア形成」では、これまで2回にわたって中高年の「キャリア形成」について考えてきました。中高年社員を活性化するには本人の「闘う姿勢」を復活させることがポイントとなります。具体的な中高年社員向けキャリア形成サポートの内容は、まずは会社からの働きかけ、そして社外戦力を活用したマン・ツー・マンでのカウンセリングです。過去と現在の「CAN」と「MUST」を徹底的に見定めることが重要です。中高年社員が元気になれば、会社の雰囲気が変わってくるはずです。第3回となる今回は、中高年社員向けサポートの具体策をお話していきます。 【シリーズ】人生100年時代を見据えた、中高年社員のキャリア形成■第1回：中高年社員の「キャリア形成」を企業がサポートすべき本当の理由 ■第2回：中高年社員の「キャリア形成」で最も重要な「やる気」をどう引き出すか？ ■第3回：企業が行う中高年社員向け「キャリア形成」サポートの具体的な内容とは？

中高年社員の「キャリア形成」で最も重要な「やる気」をどう引き出すか？

VUCA時代の人財・経営戦略論

中高年社員の「キャリア形成」を考えるシリーズ連載「人生100年時代を見据えた、中高年社員のキャリア形成」も2回目を迎えました。中高年社員のキャリア形成を進めていく上での必須事項であり、かつ最も難しいことはなんでしょうか。それは、社員自身が興味を持ち、やる気になることです。そのためには社員個人の問題として委ねるのではなく、企業側も中高年社員のキャリア形成を自分事と捉え、導線をつくることが求められます。そして、社外戦力を活用すること、中高年社員に行動を起こさせるきっかけを準備することも同様に重要です。シリーズ連載の2回目は、中高年社員のキャリア育成に欠かせない「やる気」を引き出す手法を取り上げます。 【シリーズ】人生100年時代を見据えた、中高年社員のキャリア形成■第1回：中高年社員の「キャリア形成」を企業がサポートすべき本当の理由 ■第2回：中高年社員の「キャリア形成」で最も重要な「やる気」をどう引き出すか？ ■第3回：企業が行う中高年社員向け「キャリア形成」サポートの具体的な内容とは？

日清製粉グループが「持続成長」と「気候変動」に対応する中長期目標を設置し、TCFD提言への賛同を表明

株式会社日清製粉グループ（以下、日清製粉グループ）は2021年8月31日、長期ビジョン「NNI“Compass for the Future”」にて掲げている、同社の持続可能な「循環成長」を推進するため、環境課題に関する中長期目標を新たに設定したと発表した。あわせて、TCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）提言への賛同と、TCFDコンソーシアムへの参加を表明。地球環境保全施策をグループ全体で促進し、取り組みの幅をさらに広げていく姿勢だ。

中高年社員の「キャリア形成」を企業がサポートすべき本当の理由

VUCA時代の人財・経営戦略論

中高年の戦力化が放置されてきたのは、日本型の雇用形態、いわゆる「年功序列」や「終身雇用」などが慣行となっている日本企業には、それが好都合だったからです。しかし、厳しい経済環境、将来的な就業人口の減少とそれに伴う65歳への定年延長などにより、状況は変わりました。今後企業は、中高年社員を戦力とすべく、「キャリア形成」についても関与を高めるべきでしょう。今回から3回にわたり、「中高年社員のキャリア形成」について取り上げたいと思います。初回は、企業がなぜ中高年のキャリア形成を支援すべきなのか、また、支援により中高年にどんな変化が考えられるのかを考えます。 【シリーズ】人生100年時代を見据えた、中高年社員のキャリア形成■第1回：中高年社員の「キャリア形成」を企業がサポートすべき本当の理由 ■第2回：中高年社員の「キャリア形成」で最も重要な「やる気」をどう引き出すか？ ■第3回：企業が行う中高年社員向け「キャリア形成」サポートの具体的な内容とは？

コロナ禍こそ経営改革を。経営コンサルティング会社活用のすすめ【後篇】

VUCA時代の人財・経営戦略論

前編では、経営改革の指南役である「戦略コンサルティング会社」について、経営コンサルティング会社の歴史と種類、日本企業とのこれまでの関わりについて紹介しました。後篇となる本稿では、私が過去に見たり経験したりしてきた経営コンサルティングの失敗を踏まえて、活用のためにどのようなプロセスを組めば良いのか、具体的に紹介したいと思います。 【前篇へのリンク】コロナ禍こそ経営改革を。経営コンサルティング会社を活用のすすめ【前篇】 ～経営コンサルティングの歴史から経営に役立っていたかを考える～

【お役立ち資料・独自調査レポート】譲渡側・譲受側の各々が抱えるM＆Aに関するアンケートレポート

【お役立ち資料・独自調査レポート】 譲渡側・譲受側の各々が抱えるM＆Aに関するアンケートレポート （全11ページ・タナベ経営オリジナルコンテンツ） 2020年度の企業のM&Aに譲渡側・譲受側の各々が抱えるM＆Aに関する課題を明らかにするレポートです。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●資料内容 　・2020年M&Aマーケットについて 　・「企業・事業の譲渡」の検討が進む背景 　・「企業・事業の買収」について 　・経営をつなぎ、社員・取引先を幸せにする ●サマリー 　経営をつなぎ、社員・取引先を幸せにする 2020年は新型コロナウイルスの影響で、M＆Aの件数は前半は一時的に落ち込みました。 後半は持ち直し、2020年11月末時点で3,358件まで伸ばしています。コロナ禍で経済が止まっても、企業の存続のための成長戦略の実行や事業承継課題への取り組みは待ってはくれません。 企業の歩む道は、「存続」「売却」「廃業」「倒産」の4つしかありません。企業を存続させるためには、「緊急ではないが重要度が高い」取り組みとして成長戦略の構築や事業承継課題に正面から向き合う必要があります。成り行きで「廃業」に至ってしまうことは絶対に避けなければなりません。残された社員や取引先にも迷惑がかかります。 企業が「譲渡」に関心を持つきっかけとして、「後継者不在」「成長のための他社とのアライアンス」等があります。オーナーにとっては企業・事業の譲渡はひとつのゴールとなりますが、企業にとっては「Reborn」（甦る）になります。つまり、新たな始まりを意味します。 また、「VUCA（Volatility・Uncertaint・Complexity・Ambiguity）」の状況の中で、経営者の皆様は決断をしなければなりません。「非連続」「低成長」「高速変化」の時代において、企業の存続・成長を検討する際には、これまで通りの手法から脱却する必要があります。M＆Aと一口に申し上げても、「事業承継型」「再建型」「事業譲渡（ポートフォリオ再構築）」「大手傘下型」と様々なパターンがあります。 自社を存続させ、且つ成長させていくために、M＆Aを活用し、自社の課題解決にマッチする相手を見つけましょう。 ※その他、お困りごと、お知りたい情報等がございましたら、お気軽にお問合せください。

コロナ禍こそ経営改革を。経営コンサルティング会社を活用のすすめ【前篇】

VUCA時代の人財・経営戦略論

コロナ禍という危機的状況は、これまで踏み切れなかった抜本的な経営改革に乗り出す一大チャンスだといえます。経営改革を成功させるには、どのような経営コンサルティングを伴走者に選ぶのかがポイントです。今でこそ数が増え、産業界での認知度も高い経営コンサルティング業界ですが、それは時代の変化に合わせ多様化を進め、対応領域を拡大してきた歴史によります。そこで、今回から2回にわたり、経営改革を促進する社外戦力の本命と呼べる、経営コンサルティング会社について、私自身の体験を交えて辿りながら、今日的で有効な活用方法を探っていくことにします。

HR総研：多様な働き方実施状況に関するアンケート　結果報告【高齢者活躍推進、障がい者雇用】

高齢者活躍推進の効果「熟練した技術や知見を獲得できる」が最多

HR総研では、多様な働き方の実態について例年調査を実施しており、今年は4月に「多様な働き方実施状況に関するアンケート」を実施した。 人生100年時代や超少子高齢化が進行する日本社会において、「高齢者活躍推進」や「障がい者雇用」などによる、多様な人材が活躍できる社会の創出が喫緊の課題となっている。 前回の「女性活躍推進」「外国人採用」に引き続き、「高齢者活躍推進」や「障がい者雇用」に関する多様な働き方の実態について、以下に、フリーコメントを含めて調査結果を報告する。 ＜概要＞ ●高齢者活躍推進に向けた措置、「65歳までの継続雇用制度を導入」が主流 ●継続雇用後の給与条件、特に大企業で厳しい傾向 ●得られる効果「熟練した技術や知見を獲得できる」が最多 ●低迷するキャリアプランニング研修実施率、対象者は「50代」が7割 ●高齢者活躍支援推進に必要な対策、各社独自の取組み事例 ●「70歳までの就業機会の確保」への対応措置は2割未満 ●「障がい者の法定雇用率引き上げ」に対する認知度は8割 ●障がい者雇用は「法的義務への対応」が大半の現状 ●「障がい者の働き方の多様化」は厳しい現状

【お役立ち/事例】相乗効果を発揮！ブランドの魅力を倍増させる「コンテンツタイアップ」とは？

【お役立ち資料】 相乗効果を発揮！ブランドの魅力を倍増させる「コンテンツタイアップ」とは？ 商品・サービス・ブランドの魅力を倍増させるコンテンツタイアップについて、ファン心理、事例の分析などをもとに、取り組みポイントを解説します！ ●資料概要 テレビCM、WEB広告、駅ナカや電車の車両広告など、いたる所で企業（商品）×コンテンツタイアップを目にするようになり それだけ業種を問わず、多くの企業がこの手法に注目していることが伺えます。 今回はタナベ経営の専門チームより、ファン心理や事例の分析をもとに、商品・サービス・ブランドの魅力を倍増させる「起爆剤」、コンテンツタイアップについて、取り組みポイントなどをまとめた資料のご案内です。 より事例・詳細を知りたい、というご担当者様へは、専門チームが直接熱くお話させて頂きますので、お気軽にお問合せください。 ●インデックス 　１．コンテンツタイアップの 世間事例 　２．「商品 × ファン心理」 コンテンツタイアップを 起爆剤に 　３．タナベ経営コンテンツタイアップチームのご紹介 　※今回の「コンテンツ」は、「漫画・アニメ・ゲーム・キャラクター」に限定

【お役立ち資料】訪問しない時代のマーケティング戦略～これからのKGI・KPI設計と顧客育成とは～

【お役立ち資料】 訪問しない時代のマーケティング戦略 ～これからのKGI・KPI設計と顧客育成とは～ ●資料概要：訪問しない時代のマーケティング戦略 従来のマーケティング戦略は、自社の商品やサービスをできるだけ多く購入・利用してもらうために購入者が求めているものや全体的な消費トレンドを分析し、効果的な作戦を立てていくことを基本としイベントに出展をして不特定多数の人を集め、商品・サービスの周知やブランディングを実践したり広告を打って商品・サービスの購入を促進する方法が、中核的な手法とされてきました。 しかし、新型コロナウイルスの世界的な拡大によって、従来の販売戦略や消費者との関係構築は崩れつつあり、新たなマーケティング戦略に向けて変革を起こす必要があります。 この資料では、戦略・戦術の設計に不可欠なKGI・KPIについておさらいするとともに新しい時代＝訪問しない時代に求められるマーケティングの考え方をお伝えします。 自社の一つ一つの施策がどう結び付き、顧客創造につながっていくのかを改めて整理し今後の戦略をより良いものとするためのヒントとしていただければ幸いです。 ●掲載コンテンツ目次：「訪問しない時代のマーケティング戦略」 　Ⅰ．はじめに 　　（１）訪問しない時代のマーケティング戦略 　Ⅱ．KGIとKPIのちがい 　Ⅲ．従来のマーケティング戦略 　Ⅳ．with コロナのマーケティング戦略 　Ⅴ．KPI 設定とは？ 　Ⅵ．見込み顧客の獲得と育成 　Ⅶ．筆者プロフィール・タナベ経営のご案内 ●詳細は、資料ダウンロードいただき、ご覧くださいませ。 　お気軽にお問合せください。

メンター制度

「メンター制度」とは、所属する部署の上司とは別に、指導・相談役を担う社員が新入社員や後輩をサポートする制度のことです。Mentorの意味は、助言者、相談相手で、メンターに相談する側はメンティと呼ばれます。 1980年代にアメリカで人材育成の手法として制度化され、日本では、バブル崩壊後、年功序列や終身雇用制度を改め、組織のフラット化・スリム化が行われたころ、導入が始まりました。組織のスリム化や一人一人の生産性の向上は成功したものの、それぞれ自分のことに精いっぱいで面倒見のいい先輩や上司が少なくなっていき、組織内での人と人とのつながりが希薄になっていきました。すぐに退職してしまう新人や心の孤立をしてしまう社員が増えたため、社内でのメンタルヘルスの重要性とともに、メンター制度が注目されていきました。 メンター制の特徴は、内容が業務にとどまらず、人間関係、身内の悩みなど個人的な問題まで広く相談に乗ることです。リテンション政策の一環として導入することが多いです。メンターは、キャリアの先輩として「お手本」となり、精神的なサポートも含めて、親密なアドバイザーとならなくてはなりません。このメンターに継続的なサポートを受けることを「メンタリング」といい、役割モデルや成功モデルを示すことで行動へのイメージ付けを行い、実際の行動を促します。また、随時カウンセリングを行うことで、現状改善を行うものです。 メンター制度は、双方が目的意識をしっかり持ち、企業が率先して、効果的なメンター制度活用のための環境づくりをしなければ、時間軸やメンター側の負担増などによって形骸化してしまいます。メンター制度は、メンター側にも、自己成長や今後のキャリア形成を考えるきっかけ作りなどのメリットがあることを伝えることが重要です。また、双方の自主性に任せるだけではなく、メンタリングに必要とされる知識・スキル・意識を高めていくための事前教育をしっかり行うことも大切です。 制度導入の注意点としては、求められる人材像や人材育成方針などの育成に関する基準の明確化、若手指導をする際のメンターに期待される役割や能力をしっかり理解してもらうこと、そして、制度の導入がゴールではなく、「制度がなくても職場に人を育てる習慣が根付いた状態」を実現するために、一手段として制度を導入しているということが本来あるべき姿だという認識を忘れないようにすることが大切です。 メンター制度が社内文化として根付くと、世代から世代への人材育成の連鎖をもたらし、若年層の組織の定着を促し、中長期的な企業の成長、社会的にも重要な要素となるので、CSRの一環として考える企業が多いです。

ワークプレイスメント

「ワークプレイスメント (Work placement)」 とは、学生が、在学中に一定期間、派遣社員として企業で就業体験を行う取り組みのことで、インターンシップとアルバイトのメリットを融合させた新しい就業体験プログラムです。 通常、アルバイトは、報酬を得るための労働として、学生の本分である勉強がおろそかになってしまうリスクがあります。また、インターンシップは、本来の目的である社会勉強の意味を理解していない企業が多く、「ただ働き」となってしまう問題が多くとりあげられていました。 この制度は、1970年代にイギリスで大卒者の就職状況が悪化したことから導入されたのがはじまりと言われています。大学などの教育機関が、企業と連携しながら、実践的な人材の育成を向上させる取り組みとして普及しました。そもそもイギリスは、在学中の生活費は自分で稼ぐのは当たり前とされており、報酬を得ながら、社会人としての実践力を身に着けることができるこの制度は、学生には欠かせないものとなっています。 雇用のミスマッチを防ぎ、学生は、さまざまな企業へ職業体験に行き、仕事とは？社会とは？を学べるほか、ある程度の報酬も得られるので、やりがいを実感でき、働くことの責任も出てきます。 日本では、学生と企業が直接契約を交わすのではなく、派遣社員として受け入れられるのが特徴で、普段アルバイトを募集していない企業へ就業体験に行けたり、トラブルが起きても、派遣会社が間に入ることにより、スムーズに解決されたりと学生にも企業にも受け入れやすく人気を呼んでいます。 学生側のメリットとしては、①ただのアルバイトではなく、その会社の「社員」として働くことで、一足先に、社会を知ることができます。②就職活動前に、企業・仕事と接点を持つことで、視野が広がり、企業研究・就職活動に役立ちます。③社会人としてのビジネスマナーやコミュニケーション力が身に付き、就職前に社会人基礎力ができることで、実践力が身に付きます。④電話応対、ファイリング、企画書の作成、プレゼンテーションなどスキルアップにつながるので、即戦力人材として企業からの高評価を得られます。 企業側のメリットとしては、就業体験を通して、自社に興味のある学生に直接PRでき、その資質などをじっくり見極めながらアプローチすることができます。また、「学生の就職のための社会貢献」に積極的な企業として、CSR評価も高まるでしょう。実験的にワークプレイスメントを行った企業では、ワークプレイスメント採用された学生のうち、実際に就職を希望していた人は、体験前は１７％だったが、体験後には５７％にまで上がったという記録もあり、情報化社会により、情報が錯綜する昨今、実際に就業体験してもらうことにより、企業自体の好感度のアップにもつながるようです。

ソーシャルパフォーマンス

「ソーシャルパフォーマンス（Social Performance, SPと略されることもある）」とは、売り上げや損益が評価対象である経済的利益を追求する企業の本業とは別に、CSR（Corporate Social Responsibility：企業の社会的責任）や環境に対しての取り組みを評価する社会的利益の実現のために行う活動を指します。 企業が社会的責任を果たすための取り組みを開始し始めたのは最近のことではありません。1950年代から議論され始めた企業の社会活動は、70年代に一度、その後90年代後半にも一度、ブームとして取り上げられるようになりました。2度目のブーム以降はCSRという言葉が一般用語として使用されるようになり、企業活動の中で日常的に使用されるまで認知度を上げました。言葉の定着とともに、企業評価の方法についても変化が見られるようになりました。 これまで「エコノミックパフォーマンス（Economic performance：経済的業績）」だけで評価されていた70年代から、「エコノミックパフォーマンス」＋「ソーシャルパフォーマンス」での評価方法にシフトし始め、「トリプルボトムライン（Triple bottom line、TBLと略されることもある）」という言葉が使用されるようになりました。 この言葉はイギリスのサスティナビリティ社代表のジョン・エルキントン氏が1997年に提唱した考え方で、企業を経済的側面、社会的側面、環境的側面の３つの側面から評価する方法です。コンサルティング業を行っていた彼は、決算書の最終行（ボトムライン）に収益と損益結果を記入すると同様に、企業の社会的貢献、環境に対する活動についても述べるべきと唱えました。 このようにして、企業は経済的利益を出すための活動と、社会・環境の利益の追求を同時に行うことが求められるようになりました。双方の利益追求の方法はいくつかあります。例えば、（１）利益の一部を社会に還元する資金的援助、（２）企業が保有する資源（土地、スキル、労働力等）の供与、（３）人道的もしくは環境的配慮のなされた商品・サービスの開発、提供、（４）CO2排出量の軽減、労働環境の向上等、企業運営上で社会貢献するという方法、（５）世界の人道的、環境的、社会的な課題を提起し、その解決に携わる方法。 コーズプロモーション(Cause Promotion)もしくはコーズマーケティング(Cause Marketing)とも呼びます。一例として、公正な価格での取引や、技術供与、資質向上のための支援活動を行うフェアトレードは、世界における貧困、飢餓、児童労働、等の問題提起を通して生産者と長期的なパートナーシップを組み、彼らの自立支援を行っています。 このように、SPへの取組み方は多種多様あります。企業は、先ず、取り組むべき社会的ミッションを設定し、それを業務上の実務に取り入れ制度化するための設計を行います。この行程を「ソーシャルパフォーマンスマネジメント（Social Performance Management, SPMと略されることもある）」と言います。ミッションを設定し、そのためのSPM設計をしたら、常にアウトプットがミッションに掲げた通りの社会的影響もしくは改善を達成できているかを確認することが大切です。

コンプライアンス

「コンプライアンス（Compliance、直訳すると「法令遵守」を意味する）」とは、法令や規則、社会的規範や倫理などを遵守することをいいます。コンプライアンスには様々な種類がありますが、一般的に「企業コンプライアンス」を指します。 「企業コンプライアンス」（Corporation compliance）とは、企業が法律や内規等の基本的ルールを守って活動することを指します。また、法令に限らず社会的規範や企業倫理（モラル）を守ることも含むとするケースもあります。 社会的信頼を失うような法令違反や不祥事を犯す企業活動の増加に伴い、重視されるようになったコーポレートガバナンスの基本原理です。ビジネスコンプライアンスとも呼ばれます。 企業活動には商法、民法、独占禁止法、金融商品取引法、不正競争防止法、消費者保護法、個人情報保護法、製造物責任法（PL法）、労働法など多数の法律や規則が絡みます。この上、監督官庁の「命令」や「指導」も加わり、政治家や公務員との関わり方や、証券取引、従業員の職務環境などでは高い倫理感も求められます。 社員全員が規則を守り、モラルある行動をとるよう企業は管理する必要があります。また、もし違反行為が発生した場合には早期に是正できる体制を作っておくことが重要です。第三者によるチェック体制を導入する方法もあります。とかくリスクマネジメントの一環と位置付けられやすいコンプライアンスですが、逆に、社会や消費者の信頼を高めるための戦略的ビジネス活動として取り組むこともあります。 また、コンプライアンスと同時に、CSR（Corporate social responsibility、企業の社会的責任と訳す）を果たすことも重要視されるようになりました。

DXの時代に経営改革を担うのは「CFO」

VUCA時代の人財・経営戦略論

日本企業も欧米に倣って、経理や財務部門の責任者に「CFO」（最高財務責任者）を置き、社内の数字の分析等を使いながら、経営の中枢として経営戦略の策定や実行を担っていくことになります。従来CFOは、投資やM&Aといった経営を改革する成長ドライバー（成長の原動力）に対して、牽制しブレーキを踏む役を担っていました。しかし、会社全体で経営改革を推し進めなければいけないVUCAの時代においては、逆にアクセルを踏みこむ役割を担うようになっているようです。本稿では、企業経営において重要性が増している「CFO」について取り上げます。

【お役立ち/事例】お客様の「欲しい・使ってみたい！」を引き出す共感を広げるオリジナルキャラクター活用

【お役立ち資料】 事例多数！お客様の「欲しい！」「使ってみたい！」を引き出す、 共感を広げる「オリジナルキャラクター活用」 ●資料概要：共感を広げる「オリジナルキャラクター活用」 キャラクター活用についてのご紹介です。 皆様は普段の生活で、ついついキャラクターが付いた飲み物やお菓子を買ってしまうことはありませんか？ CM、商品、街中、スマホの中…私たちの身の回りには、たくさんの可愛いキャラクターであふれています。 SNSではキャラクター本人がアカウントを運用したり、企業のSNS運用担当者、いわゆる「中の人」がキャラクター化し人気を集めたりと現代はまさに「キャラクターマーケティング戦国時代」とも言われており、今やオリジナルキャラクターは、ロゴマーク・コミュニケーションマーク・コーポレートカラーなどと並んで、企業ブランディングにかかせないものとなっています。 人格・言動のコントロールが可能という点で、企業にとっては優れたメッセンジャーであると同時に、時代に合わせてアップデートしていくことも出来るため、他のブランディングアイテムと比較しても、オープンで、よりユーザーに“共感”を持ってもらいやすい存在と言えます。 また、自社キャラクターであれば、期間が限定されがちなタレント契約と異なり、期間を積み重ねていくことで資産となり、より価値が高まっていくということも、企業にとって大きなメリットとなるのではないでしょうか。 キャラクターデザインからブランディング、オリジナルグッズ作製まで、豊富な実績があるタナベ経営では、実際の活用シーンをイメージいただける事例集をご用意しております。 これからキャラクターを作りたいとお考えのご担当者様や現在保有しているキャラクターをさらに活用していきたいとお考えのご担当者様はぜひ事例集をダウンロードください！ ●こんな課題・疑問をお持ちの販促・マーケティング担当の方は、ぜひ事例集をダウンロードください！ □ 顧客・ユーザーに親近感を持ってもらいたい □ SNSと連動した展開にしたい □ 「欲しい！」「使ってみたい！」を引き出すキャラクターを作りたい □ すでに自社のキャラクターはあるが、もっと認知度を上げたい ●詳細は、資料ダウンロードいただき、ご覧くださいませ。 　お気軽にお問合せください。

今の時代に求められている研修とは？話題のテーマやおすすめ研修の紹介動画を無料配信いたします！

オンライン中心の生活が当たり前となり、ビジネスを取り巻く状況は大きく変化しました。社会環境や生活環境の変化への対応とともに、人材育成に関しても、新しい生活様式を前提としたアップデートが求められています。 そこでTACでは、今の時代に求められている研修の形や課題に合わせたカリキュラム案など、これからの人材育成計画にお役立ていただける情報を、動画でご紹介いたします。 ご紹介動画では、T A Cのパートナー講師が「研修カリキュラムの特長」「応用例」などをお伝えしています。 組織開発や人材育成企画に、ぜひご活用ください。 ■■　ご紹介動画ラインナップ　■■ ・早期離職対策研修 リーダーがアップデートすべき2つのスキル ・CSR型研修『Helping Hands プログラム』 ・マネジャー対象プロジェクトマネジメント実践力強化研修 ・リモートワーク下でもチーム力を高める「アスリート型チームビルディング」 ・営業パーソンのためのカスタマーコーチング研修 ・リモートワーク時代 全員必須のメンタルヘルスケア実践法