「離職率」の平均や計算方法とは？ 高い会社の特徴や改善策も解説

HRの注目ワード徹底解説

人手不足の時代において、社員の離職が続けば、企業にとっては大きなダメージとなる。採用や育成にかけたコストが無駄になるからだ。離職の原因を正しく読み取り、適切な対策を講じることで「離職率」は改善できる。しかし離職の原因を見誤れば、本質的な解決にはつながらない。そこで本稿では、「離職率」について、その定義や計算方法、高い職場と低い職場の特徴、改善に向けた具体策やポイント、企業事例を解説していこう。

クラシコムの18期連続売上成長の裏側にある、管理職に寄り添うマネジメント支援とは

正解がない中で模索する人・組織づくり

2006年の創業以来、「フィットする暮らし、つくろう。」をミッションに、「北欧、暮らしの道具店」を展開するクラシコム。ライフステージの変化にも寄り添いながら、社員一人ひとりのパフォーマンスが発揮されやすい働き方を追求している。18期連続で右肩上がりの成長を続け、東証グロース市場にも上場。組織の拡大フェーズに突入した当社が、昨今注力しているのが管理職の「マネジメント支援」だ。実際、どのような具体的な取り組みを進め、管理職に変化をもたらしているのか。同社の人事企画室 マネージャー 金 恵栄 氏と筒井 あい子氏にお話を伺った。 プロフィール金 恵栄 氏株式会社クラシコム人事企画室 マネージャー大学卒業後、グローバルに展開する教育サービス企業や教育福祉のベンチャー企業を経て、2020年にクラシコム入社。「健やかな組織づくり」をテーマに、採用から組織開発・労務まで人事領域全般を担当する。2020年に国家資格キャリアコンサルタント取得。 筒井 あい子 氏株式会社クラシコム人事企画室大学卒業後、文房具メーカーに入社し、新卒採用や社員の育成などを中心とした人事領域を経験。2016年に一人目の人事担当として株式会社クラシコムに入社。人事総務業務からスタートして、現在は採用から組織開発・労務などを担当。

現状維持は衰退の始まり、だからこそ人事から社員に変化を見せていく――エーザイ 真坂 晃之氏【人事リレーの輪7人目】

人事大解剖～他社の人事のリアルを知る～

連載「人事大解剖～他社の人事のリアルを知る～」は、リレーインタビュー形式で、業務において大事にしている考えや日常の悩み、気になっているHRのキーワードなどを紐解きながら、人事のリアルに迫っていく。正解がないと言われる時代だからこそ、多くの人事の視点や考えを通じて、業務や課題解決のヒントをお届けする。人事リレーの輪7人目はエーザイ株式会社で人事責任者を務める、執行役 チーフHRオフィサー（CHRO） 真坂 晃之氏が登場。同社は認知症やがん治療を強みとする新薬メーカーとして、患者様と生活者の皆様の喜怒哀楽を第一義に考え、そのベネフィット向上に貢献することを目指し事業を展開している。本記事では、人事面からエーザイの変革・挑戦の文化、風土づくりを先導する真坂氏が語る人事として大事にしている考え方や最近の悩みのほか、オススメの人事関連書籍などをお届けする。 ※下部の「目次」より気になる項目がありましたら、ぜひそちらからも参照のうえご覧ください。

【採用担当の方へ】採用サイト制作を失敗させないためのRFPテンプレート

採用サイトのRFP：よくある間違い 人事・採用担当の方は、採用サイト制作のRFPにどんな項目をまとめていますか？ 以下の内容は私たちが採用サイト制作の意図や目的を適切に理解するために、お客様によく確認をする質問です。 ・目的を達成するために解決しなければいけない採用課題は何か？ ・採用課題が解決されたと定義するのは、KPIがどのように変化した場合か？ ・採用課題に繋がっている、求職者に対するコミュニケーションの課題はなにがある？ ・競合企業は「求職者が入社時に比較検討していた企業」が対象か？（事業やサービス上の競合をあげていないか？） ・職種紹介で作るページの選定基準は？ ・社員インタビューで作るページの選定基準は？ ・直近で入社した人が入社したきっかけに、福利厚生や企業文化（そのほか企業側が掲載したい情報）がどれだけ影響を与えているか？ ・必要なコンテンツで決まっているページ・コンテンツの選定基準は何か？（すでに職種などは指定されているのか） ・松竹梅と異なる金額を把握したい理由はなにか？ 採用サイトのRFPに含めるべき内容 それでは採用サイト制作において、RFPに盛り込むべき内容を具体的に解説していきます。ここでは私たちベイジが実際に支援してきた企業様の例や、当社自身の採用サイト制作の経験を交えながら、ポイントを9つに分けてご紹介します。 ・採用課題とKPIについて ・採用課題に繋がる、求職者に対するコミュニケーションの課題 ・1と2をふまえた採用サイトリニューアルの目的 ・対象職種 ・求職者が御社で働く際に得られる期待・メリット ・求職者が御社で働く際に感じる不安・思い込み ・スケジュール ・金額 ・過去に似た課題解決をした実績

【お役立ち資料】2025年度人事トレンド～2025年に取り組むべき人事戦略とは！？～

●資料概要 働き方改革、SDGs、ウェルビーイング、パーパス経営、人的資本経営、エンゲージメント、スキルベースと、近年の組織・人事を取り巻く環境は、日々連続的・発展的な変化を求められています。 2024年はこれらの人事テーマに対して、各社にとって追求していく意味ある人事戦略の具体化（実装）に着手されていることと存じます。 2025年は実装した人事戦略を踏まえて、各社で定義している「成果」を生み出すフェーズに入ると考えられます。 本資料では、ここ数年のHRの流れと2025年の人事トレンドを押さえつつ、経営環境トレンドから、HR領域を取り巻くトレンドや2025年度の人事トレンドまでを詳しく紹介します。 経営戦略や人事戦略を考える機会にご活用いただけますと幸いです。 ●掲載コンテンツ目次 1.経営環境トレンド (1)7つの領域に対する成長投資 (2)経営環境トレンドの理解と実践 (3)経営環境と価値観の転換 2.HRを取り巻くメガトレンドの実装 (1)働き方改革の実装ポイント (2)ウェルビーングの実装ポイント (3)リスキリングの実装ポイント (4)人的資本経営の実装ポイント (5)エンゲージメント経営の実装ポイント (6)参考資料：人事KPI 3.人事トレンド2025 (1)パーパスを中心とした経営システムの再定義 (2)人事戦略・人材マネジメント体系の再設計 (3)人材ポートフォリオの活用最大化 (4)ジョブからスキルへの転換 (5)社員体験価値のマネジメント (6)社員のスキル開発投資 (7)エンゲージメント経営の実践 (8)HRBPの役割理解と自社への展開 (9)参考資料：人事制度の類型 4.パーソナライズ人事の実践 など ●経営者・人事部門のためのHR情報サイトのご案内 タナベコンサルティングは、1957年から続くコンサルティング実績から、 組織における人材育成、人材活躍に関わる課題をトータルで解決します。 本サイトでは、人事課題解決のヒント・コンサルタントEYE・ウェビナー・資料ダウンロードなど数多くをご紹介！ 人事・人材育成関連でご相談があれば、お気軽にお問合せいただければと思います。

「ガバナンス」とは？ 意味や強化策、コンプライアンスとの違いなどをわかりやすく解説

HRの注目ワード徹底解説

健全な企業経営を行うためにも、組織での不正行為は是が非でも未然に防がなければいけない。そのために、必要な体制管理を行うのが「ガバナンス」だ。企業では「コーポレートガバナンス」と言われており、経営の管理・監督を行う仕組み全体を意味している。この「ガバナンス」の重要性が最近とみに高まっている。そこで、今回は「ガバナンス」の意味やコンプライアンス、内部統制など類似した用語との違い、人事としてどう推進していくべきか、「ガバナンス」が効かないことでどんな問題が生じるかを詳細に説明していこう。

8割の企業が直面する「人的資本経営におけるデータ管理の壁」を解決するソリューションの特設ページ公開

NECソリューションイノベータ株式会社は、人的資本経営に取り組む企業が抱える「データ管理」「情報可視化」の課題解決を支援するため、特設ページを公開しました。 ■人的資本経営の課題解決に向けた3つのポイントを解説 人的資本情報の統合、データベース化、KPIに基づく投資効果の見える化――これらを実現するための具体的な方法と、NECソリューションイノベータが自社で培ったノウハウをご紹介しています。 また、ページ内では、人的資本経営の取り組みを進化させる人事管理システム「POSITIVE」についても詳しく解説。 成功事例や導入のメリットを分かりやすくご紹介しています。 ■特設ページ公開の背景 企業の80%以上が「人的資本情報の統合」「データ活用」に課題を抱えています（当社調査より）。 こうした状況を踏まえ、NECソリューションイノベータでは、企業価値向上に直結する人的資本経営の最適解を提示する特設ページを制作しました。 ■このページはこんな方におすすめです： ・人的資本経営の情報開示やデータ管理に課題を感じている人事担当者 ・経営に貢献する戦略的な人事データ活用を検討している方 ・最適な人材配置や育成計画を効率的に行いたい方 人的資本経営に取り組まれている人事担当者様、是非ご覧ください。

人事施策は社員への告白ではなく、プロポーズ――ポラス 石田 茂氏【人事リレーの輪4人目】

人事大解剖～他社の人事のリアルを知る～

連載「人事大解剖～他社の人事のリアルを知る～」は、リレーインタビュー形式で、業務において大事にしている考えや日常の悩み、気になっているHRのキーワードなどを紐解きながら、人事のリアルに迫っていく。正解がないと言われる時代だからこそ、多くの人事の視点や考えを通じて、業務や課題解決のヒントをお届けする。人事リレーの輪4人目はポラス株式会社で人事責任者を務める、人事部長 石田 茂氏が登場。同社は埼玉を中心に地域密着を掲げる総合住宅メーカーとして、長年に渡って徹底した顧客満足の追求で「住まいの価値」を創造し続けている。本記事では、グループ約4500名の従業員を支え、ポラスで約28年人事一筋の石田氏が語る人事として大事にしている考え方やチャレンジしている施策のほか、オススメの人事関連書籍などをお届けする。 ※下部の「目次」より気になる項目がありましたら、ぜひそちらからも参照のうえご覧ください。

新潟市が人事評価業務の効率化と人材育成の強化、エンゲージメント向上に向け「タレントパレット」導入

■人事評価業務の効率化と評価結果の分析による人事戦略への活用のため導入を決定 新潟市では、全職員を対象に人事評価を行っておりますが、システムの利用は正職員等にとどまり、およそ４割を占める会計年度任用職員は、Excelや紙で運用されていました。 このため評価業務をシステム化することで効率化を図り、その上で評価結果を人材育成につなげ、さらに評価分析結果の人事戦略への活用のため「タレントパレット」を導入いただくこととなりました。 ■人事評価業務の効率化に留まらず、人材育成の強化やエンゲージメント向上も目指す 新潟市は、人口減少や少子高齢化の進行、急速なデジタル化の進展など取り巻く環境が大きく変化する中、新潟市の強みを活かし、人口減少時代に躍進する『活力あるまちづくり』、『持続可能なまちづくり』を進めるため、「新潟市総合計画2030」を策定しました。 その実現に向け、「新潟市人材育成基本方針」の中で、市民の立場で考え共感することができる感受性と、今まで以上に高い専門性を職員一人ひとりが身につけ、個々の資質や能力を最大限に発揮し、自分らしく活躍できるよう人材育成に取り組んでいくことを掲げています。 タレントパレットの導入により、人事評価業務の効率化にとどまらず、人材育成の強化やコミュニケーションの活性化、職員向けの各種アンケートの回答結果の集計・分析によるエンゲージメント向上も目指しています。 ＜Talent Palette（タレントパレット）について＞ 「タレントパレット（https://www.pa-consul.co.jp/talentpalette/）」は、人材戦略に必須となる採用から育成、配置、評価、抜擢・活躍までを一気通貫で行い、人材情報を活用した科学的人事戦略を実現するタレントマネジメントシステムです。当社はこれまで4,000社超のビッグデータ活用支援を行ってきた実績があり、そこで磨き上げたデータ活用技術のノウハウを活かしています。タレントパレットの導入法人数は約3,000社を超え（契約社数1,798社、24年9月末時点）従来は管理するのみに留まっていた人材情報を分析し、そのデータを網羅的に活用することで経営層の意思決定を後押しします。具体的には人事情報、経歴、スキル、マインド（適性）、職員の希望や想い、日々のモチベーションやエンゲージメント、ヘルスケア（健康）までのデータを集約・活用することができます。これらのデータを分析することにより異動シミュレーションや研修まで含めた人材育成、テキストマイニングを活かした離職予兆の抽出、採用ミスマッチ防止、人的資本KPIのモニタリングなど、あらゆる人事戦略においてデータを活用した科学的人事戦略を実現します。 ＜株式会社プラスアルファ・コンサルティングについて＞ 株式会社プラスアルファ・コンサルティング（https://www.pa-consul.co.jp/）は『あらゆる情報から付加価値を生み出し続ける、見える化プラットフォーム企業』として、2006年の設立以来、顧客の声や顧客データ/購買データ、人事情報のようなビッグデータを「見える化」し気づきを与える力を持つ、「テキストマイニング」や「データマイニング」などの技術を核としたクラウドソリューション事業を行っています。様々な情報を「見える化」することで、お客様のビジネスに＋α（プラスアルファ）の価値を創造するためのソフトウェアの開発・販売、コンサルティング、新規事業創出を行っています。

ご案内／人的資本経営やISO30414への対応、ミッション・ビジョンに沿った人事施策へ！人事制度見直し相談会

戦略・専門コンサルタントがその場でアドバイス！ 昨今脚光を浴びている「人的資本経営」や「ISO30414」への対応、自社のミッション・ビジョンに沿った人事施策へ着手しませんか？ 「人事制度見直しに関する無料相談会」 ※各社1時間予定 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ ★ご希望のお時間がございましたら、 　お申込み時の備考欄に、ご要望をご記載ください。 ★10:00～17:00 ※各社1時間を予定。 　参加時間は別途調整させていただきます。 ★オンライン相談会（ライブ配信形式） ※本相談会は、ご自身のPCおよびスマートフォンなどからご参加いただけます。 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●本相談会のポイント １．問診票（組織・人事チェックリスト）による自社の人事領域における課題の明確化 ２．貴社固有の悩みや問診票から見えた課題に対して、専門コンサルタントがその場でアドバイス ３．人事領域における課題を解決するソリューションの提供 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●人材採用・育成・人事制度に関する企業アンケートの調査結果より、人事制度上の課題が浮き彫りに。 　～自社の戦略に連動した制度の構築・見直し・運用が今後の課題に～ 2022年8月に実施した人材採用・育成・人事制度に関する企業アンケートの調査結果より、各社における「人事制度のこれからの在り方」について共通認識を持っていることがわかりました。 人事制度上の課題を聞いたところ、「評価制度」（53.8％）が最も高く、半数以上の企業が課題と感じていることが分かりました。 被評価者が納得のできる人事評価を行うことで「社員の定着」（27.4％）にも繋がります。 そのため、根本的な評価項目の見直しや考課者訓練を行い、被評価者・評価者の双方の納得感が高い評価制度にする必要があります。 次いで「賃金制度」（40.6％）。また、「経営戦略との連動」（28.9％）も高く、人材の定着のためにも、人事制度（HRポリシー・等級制度・評価制度・賃金制度）が各社の戦略と連動しているかの見直しは急務であると言えます。 また各項目を2021年度と比較すると、「賃金制度」（26.4％→40.6％）や「シニア人材の処遇」（13.2％→25.4％）といった処遇を課題と感じている企業の割合が増加しております。 近年、企業は定年延長や同一労働同一賃金などの処遇に関する問題に直面し、早急に対応しなければいけないため、そのことが増加の要因だと推測できます。 （タナベコンサルティング 人材採用・育成・人事制度に関する企業アンケート調査 2022年8月17日～31日／［有効回答］197件） ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●「人的資本経営」や「ISO30414」への対応、自社のミッション・ビジョンに沿った人事施策へ着手しませんか？ 人的資本経営やISO30414への対応に加えて、ジョブ型人事制度、同一労働同一賃金、働き方改革法など、人事戦略を取り巻く環境は日々大きく変化をしております。 しかしながら、人事戦略の構築においては、「自社に合った仕組み」「自社のビジョンを実現するための仕組み」という面が極めて重要なポイントになります。 そのため、時流をどう取り込み、自社の戦略に活かしていくのかという判断は難しい局面にあります。 タナベコンサルティングでは、創業以来67年間で大企業から中堅企業まで約200業種、約17,000社に経営コンサルティングを実施し、HRの領域においては、累計3,000社を超える企業様をご支援してまりました。 この度、その実績に基づき、本相談会では、同様な悩みや固有の課題を専門コンサルタントと膝を突き合わせて解決する場として、「人事制度見直しに関する無料相談会」を開催いたします。 これを機にご一緒になって円滑かつスピーディーに制度・仕組みの再構築へ取り組んでいきましょう。

採用管理システムsonar ATS、 「キャリア採用」の質を高める大型アップデートを実施

組織づくりのプラットフォーム「sonar HRテクノロジー」を展開するThinkings株式会社（シンキングス、本社：東京都中央区、代表取締役社長：吉田 崇）は、提供する「採用管理システムsonar ATS（ https://hr.sonar-ats.jp/1212_career ）」において、「キャリア採用」の質を高める大型アップデートを実施します。 強みである採用プロセスの自動化・仕組み化に「個別対応」を掛け合わせることにより、業務の生産性向上と候補者一人ひとりに対する「丁寧さ・スピーディーな対応」を両立し、候補者エンゲージメントの向上に寄与します。 また、人材エージェントや社内の面接官・書類選考官、採用責任者といった、幅広いステークホルダーの利用体験を向上させるための機能改善も行います。 アップデートの第1弾として、応募者に合わせた個別対応をスムーズにする「メールタスクの管理機能」を2024年11月に提供開始しました。加えて、応募者毎の選考管理をスムーズにする「応募者リスト」に関連する機能も大幅にリニューアル予定です。また、人材エージェント向け機能についても、今年11月のリニューアルを皮切りに、引き続きアップデートしていきます。 今後もキャリア採用向けの求人媒体との自動連携や、AIによる日程調整、集計・分析機能等、業務の生産性向上と候補者に寄り添った対応の実現に向けたアップデートを2025年夏にかけて進めていきます。 ■アップデートの背景 2040年には1,100万人の労働力不足が予測される※など労働人口の減少が深刻化し、DX時代の到来に伴い関連人材の需要が増加するなか、「キャリア採用」比率が年々高まっています。また、これまで新卒一括採用を優先してきた大手企業でも「キャリア採用」の比重が高まり、「新卒・キャリア採用のハイブリッド化」が進んでいます。さらに、人的資本経営の流れの中で社内の人材配置・育成も見直され「社内転職」が一般化するなど、採用や組織づくりの仕組みも変わってきています。 一方で、候補者側についても多様化が進み、異業種からの転職、併願や複数内定などが浸透する中で、企業は選ばれる存在になるために、スピード感や候補者に寄り添った柔軟性のある対応がますます求められています。 そういった採用の変化に対応し、企業と候補者の「理想の採用」を実現するために、「キャリア採用」に関する大型アップデートを行ってまいります。 ※出典：リクルートワークス研究所「未来予測2040　労働供給制約社会がやってくる」（2023年03月28日発行） ■今後の開発予定（ロードマップ） ・メールタスクの管理機能：メール毎にタスク管理用ラベルを付与、対応ステータスの管理が可能に（リリース済） ・応募者リストのリニューアル：応募者リスト上で条件別の表示、ラベルでのステータス管理やメモの記載などが可能に ・キャリア系媒体との自動連携：キャリア採用向け媒体と自動で連携が可能に ・AIによる日程調整の自動化：AIが日程調整業務を最適化 ・多様なパターンでの日程調整： 応募者から、面接官から、同時並行、カレンダーツールからの日程取得など多様なパターンでの日程調整が可能に ・面接・書類選考評価の利便性向上：担当者ごとの評価タスクの割り当て・対応状況を表示、職務経歴書やメモを見ながらの評価入力などの面接サポートが利用可能に ・KPIシミュレーション目標対進捗の集計：採用ゴールから逆算した目標管理、進捗の可視化が可能に ・進捗レポート作成自動化：上記集計のレポート作成の自動化が可能に ■Thinkings株式会社 代表取締役社長 吉田 崇よりコメント 労働力不足に加えて企業側の求める要件の高度化もあり、これまで新卒一括採用を優先してきた大手企業においても、即戦力のキャリア採用に積極的に取り組むが動きが強まっています。 そうした変化に対応し、企業と候補者の「理想の採用」を実現するために、今回の「キャリア採用」に関する大型アップデートを行います。sonar ATSの強みである採用プロセスの自動化・仕組み化に「個別対応」を掛け合わせることにより、業務の生産性向上と候補者一人ひとりに対する丁寧さ・スピーディーな対応の両立が可能となります。今後も機能を進化させ、「採用」を起点とした組織づくりに貢献できるようサービスの向上に努めていきます。 企業の経営資源として「ヒト・モノ・カネ」が挙げられますが、相対的に「ヒト」の重要性が高まり、企業の成長は人的資本に左右される時代になっています。日本企業が抱える社会課題をポジション充足の観点から解決し、あらゆる企業の活性化につなげてまいります。

【シンプル設計】採用活動のKPIシート（記入例付き）

採用活動の成果をひと目で把握できるKPIシートです。 シンプルな設計で、どなたでも簡単にご活用いただけます。 記入例も付いており、実践的な運用が可能。 進捗を視覚的に確認できることで、予算管理やリソース配分にもお役立ていただけます。

「リーダー」の意味や役割とは？ 必要なスキルやタイプ・種類、育成方法などを解説

HRの注目ワード徹底解説

ビジネスシーンにおいて「リーダー」が果たす役割は大きい。いかにメンバーを指揮し、チームのパフォーマンスを向上させることができるかが、業績に直結するからだ。企業の持続可能な成長に向けても、組織のキーパーソンとなる「リーダー」の育成は不可欠と言える。そこで本稿では「リーダー」の定義や役割、必要なスキル、種類、育成方法について詳細に掘り下げていきたい。

戦略設計・​伴走型定期ミーティング​企画書​

機を逸せず、タイムリーに次の手を打つために伴走します！

パフでは採用戦略の設計、KPIの設定を実施するだけでなく、 毎月の定例会を開催し、計画との差異を確認し、早期の打ち手を検討します。

組織・人事制度診断コンサルティング

組織・人事制度全体を総点検、人事戦略や施策における課題と対策を明確化

部分的改修ではなく、人事戦略・経営戦略と連動した人事制度構築・人事施策のために健康診断を通じて、課題の改善具体策及び優先度順位を明確にします

日本企業のエンゲージメントの今とこれから～学習院大学 守島教授とHR総研が1年間のサーベイ結果を分析

【HRサミット2024講演録】 労働人口の減少等に伴い人材不足が深刻化する現代において、従業員エンゲージメントの向上は、 企業にとって必須ともいえる課題になっています。 また昨今では人的資本経営の重要なKPIとして従業員エンゲージメントスコアが挙げられており、 多くの企業がエンゲージメントに関する取り組みを強化し始めました。 果たして今、その実情はどのようになっているのでしょうか。 そこで2023年5月にProFuture株式会社がリリースした、学習院大学教授 守島基博氏監修の 無料エンゲージメントサーベイ「エンゲージメントコンパス」のほぼ1年間のサーベイ結果を元に、 守島教授とHR総研が協同で日本企業のエンゲージメント傾向を徹底分析。 本講演では、その結果をご紹介しながら、これからのエンゲージメントの在り方について 守島教授に解説いただきました。

フルリモートを軸にした「優秀外国籍人材の獲得」と「入国後の手厚いケア」――PayPayが挑む世界No.1D&I企業

第13回 日本HRチャレンジ大賞（2024年実施） 授賞企業講演録＆インタビュー

フルリモートワーク制度「WFA」を基盤に、組織パフォーマンスの最大化に向けて幅広い取り組みを進めたPayPay株式会社。それによって、国籍やライフステージに左右されない多様な人材の獲得を可能とし、柔軟かつ効果的な組織運営を実現している。そして、この取り組みが評価され、第13回 日本HRチャレンジ大賞で『大賞』を受賞した。事業成長を支え、全ての人材がフルパフォーマンスを発揮できる組織にするためにどのような取り組みが進められたのか。本講演録では、PayPay株式会社のHRシニアビジネスパートナー 早川 桃子氏と光主 有希氏による取り組み内容の紹介と、同賞の審査委員長 学習院大学 名誉教授／学習院さくらアカデミー長 今野 浩一郎氏を交え、取り組みの成果や現状の課題などを深掘りしたパネルディスカッションの模様をお届けする。 第13回 日本HRチャレンジ大賞『大賞』PayPay株式会社世界No.1のD&I企業へのチャレンジ 国籍問わず多様な人材を取り入れるために、採用から入社後の働き方までを含めて支援する戦略を展開し、開発組織の外国籍割合は約8割、出身国は2024年1月時点で52か国のダイバーシティ組織に。ワークスタイルの柔軟化、クロスカルチャー人材育成、多言語コミュニケーションなどにより、社員のエンゲージメントを向上させ、組織全体としてのフルパフォーマンスの発揮に貢献する、総合的に優れた取り組みであると高く評価されました。 プロフィール早川 桃子 氏PayPay株式会社HRシニアビジネスパートナー オーストラリアのWollongong大学を卒業後、海運会社で西南アジア航路を担当。その後人事コンサルティング会社で外資・日系企業のRPOを経験し、現LINEヤフー株式会社で中途・新卒・海外採用に従事。エンジニアのグローバル採用立ち上げのため2019年よりPayPay株式会社へ出向し、外国籍社員のオンボーディング、リテンションに注力すべくHRBPへ異動。現在はPayPayおよびPayPay IndiaのHRBPとして組織課題と日々格闘中。また、グループ会社の外国籍社員受入の立ち上げにも参画し受入体制の整備をサポート。プラベートでは2匹のチワックスと日々格闘中。 光主 有希 氏PayPay株式会社HRシニアビジネスパートナー コンサルティングファームや外資系自動車メーカーなどで営業および営業企画を経験した後、2021年1月PayPayに入社。入社後は営業企画部エンプラ企画チームのリーダーとして事業成長にコミットし、主にデータドリブンセールス推進や営業KPIや営業インセンティブ、営業評価制度の企画～運用に従事。その後、社内公募制度を利用しHRBP部へ異動。異動後は超グローバル組織であるエンジニア組織の担当BPとして事業部に伴走する傍ら、全社横断施策のプロジェクトリードやエンジニア組織のオンボーディングプログラムの大幅リニューアルに奮闘。現役の社会保険労務士として活動中。 今野 浩一郎 氏学習院大学 名誉教授／学習院さくらアカデミー長 1973年東京工業大学大学院理工学研究科（経営工学専攻）修士課程修了。 神奈川大学、東京学芸大学を経て学習院大学経済学部経営学科教授。2017年から学習院大学 名誉教授、学習院さくらアカデミー長。主な著書に、『正社員消滅時代の人事改革』（日本経済新聞出版社）、『高齢社員の人事管理』(中央経済社）、『同一労働同一賃金を活かす人事管理』（日本経済新聞出版）など多数。

コクヨ、自社拠点の“ビルメンテナンス業務”における障がい者雇用を開始。法定雇用率「2.7％」引き上げに向け環境整備が急務に

コクヨ株式会社は2024年10月31日、グループ会社のコクヨKハート株式会社東京統括部の稼働開始と、コクヨ東京品川オフィス「THE CAMPUS（ザ・キャンパス）」のビルメンテナンス業務における障がい者雇用の開始を発表した。本取り組みは、同社が2022年より重点課題として掲げる「社内外のWell‐beingの向上」実現に向けて取り組んでいる、“障がいの有無や性別、国籍を問わない多様性のある組織作り”を背景としているという。

離職対策DX

離職対策DXで組織を変える！ 離職対策の成功には、データドリブンなアプローチが欠かせません。人的資本経営では、まず「データに基づく現状把握」を徹底し、離職率を正確に測定・分析することが出発点となります。適切な指標と仮説をもとに、効果的な施策を立案し、検証するプロセスがDXによって劇的に加速されます。 特に、離職に関するデータを多角的に比較・分析することで、思い込みを排し、実態に即した改善策を導き出すことが可能です。KPIを設定し、施策の成果を見える化することで、経営・人事・現場全体が同じ目標に向かって連動する体制を構築します。 離職対策のDXを通じて、データインフラへの投資は未来の成功を確実にするための第一歩です。

HR総研：「若手社員の育成」に関するアンケート 結果報告

～若手中核人材の確保に成功している企業、半数以上が「エンゲージメント」をKPIに設定～

企業の将来を担う若手社員の育成は、組織全体の活性化にもつながる企業成長の大きな鍵であり、多くの企業にとって重要な取り組み課題であるといえる。早期戦力化と定着率向上の両立、個々の適性や志向に合わせた柔軟な育成アプローチなど、若手社員育成にあたって企業が取り組むべきする課題は多岐にわたる。 若手社員の潜在能力を最大限に引き出し、エンゲージメントを持続的に高めるための育成戦略とはどのようなものなのだろうか。 HR総研では、若手社員の育成の実態を明らかにし、効果的な取り組みを探るアンケートを実施した。調査結果をフリーコメントも含めて以下に報告する。