中堅企業が次のステージへ進むための人材育成戦略　整えておくべき人材育成システムの全体像とは？

本動画視聴版ウェビナーでは、（１）「あるべき人材育成システム」の全体像、（２）具体的な施策の方向性、をわかりやすく解説します。

【オフライン体験会】KPIに翻弄される組織に「○○」を取り戻す処方箋

ー人と組織が芯から活性化するマネジメントとはー

1on1対話力研修 ─ 部下の可能性を引き出す対話術

「なんとなく1on1」を、成果を生む対話に変える。

承認・傾聴・問いかけ・フィードバックの4プロセスを体系的に学び、グループコーチングで実践と定着まで伴走する、やりっぱなしにしない1on1研修

「ダラダラ会議」を「決める会議」へ。 会議を変革するプログラム

会議が変われば、組織が変わる。

現場のリアルな悩みから生まれた14のチェックポイントで会議を体系的に改善。1つ持ち帰るだけで変化を実感できる、実践特化型プログラムです。

エンゲージメント向上施策を「現場が動く仕組み」として機能させる方法　／インサイズ事例セミナー

人的資本経営の重要指標の1つであるエンゲージメント。「効果実感が得られない」「具体的な施策まで落とせていない」とお悩みの方に向けて、具体的な事例を交えながらエンゲージメント向上の「再現可能な仕組み」を解説します。

「指示待ち」を⽣む“落とし⽳”をチェックリストで点検！成長を阻む4つの課題領域と解決策

「部下が指示されたことしかやらない…」 「もっと主体的に動いてほしいのに、どうすれば…」 「自律型人材の育成を掲げているが、なかなか現場は変わらない」 こうしたお悩みはございませんか？ 実はその原因は、社員個人の意識や意欲だけの問題ではなく、会社の「文化」や「制度」、「マネジメント」のあり方といった、組織全体に根付く構造的な課題にあるのかもしれません。 その取り組み、逆効果になっていませんか？今すぐチェックしましょう！ 【本資料で学べること】 ✅ 貴社に潜む“指示待ちを生む要因”を可視化するチェックリスト ✅ 部下の主体性を引き出し、自律型人材を育てるための改善アプローチ ✅ セルフマネジメントの習慣化と、挑戦を後押しする「心理的に安全な場」づくりのヒント 【こんな方におすすめ】 ・部下の主体性のなさに課題を感じている管理職・リーダーの方 ・社員のエンゲージメントを高め、組織を活性化させたい人事・経営者の方 ・OJTや人材育成の仕組みを見直したいと考えている育成担当者の方 ・自社の組織文化や評価制度に課題を感じている方 ・部下の頑張りが報われる仕組みや、納得感を高める関わり方を模索している方 資料では、「指示待ち」が生まれる背景を4つの領域（組織文化・風土、制度・仕組み、マネジメント、経験・スキル）に分類し、具体的なデータも交えて解説しています。 ✅️なぜ挑戦が生まれにくいのか？ 　「主体性を発揮すると損をする」というルールへの、部下の合理的な適応 ✅️なぜ改善提案が出てこないのか？ 　「どうせやっても無駄だ」という学習性無力感 ✅️なぜ部下は本音を話さないのか？ 　上司との面談で部下が本音を話せない、心理的なリスク ✅️なぜ「考えられない」状態に陥るのか？ 　「考えたくても、考え方が分からない」思考停止のメカニズム 「良かれと思って」の取り組みが、なぜ部下の主体性を削いでしまうのか。 その構造的な問題を解き明かし、自律的な組織への変革のヒントを探ります。

コーチングだけでは足りない！管理職が身につけるべき1on1「4つの対話アプローチ」実践ガイド

【1on1対話力】コーチングだけでは足りない！管理職が身につけるべき「4つの対話アプローチ」 ■ こんな悩みはありませんか？ 「1on1を導入したが、管理職が何を話せばいいか分からないと言う」 「コーチング研修を実施したが、現場で活用されない」 「部下が本音を話してくれず、雑談で終わってしまう」 これらの根本原因は、管理職が「コーチング＝1on1の正解」と思い込んでいることにあります。実は、コーチングは管理職に求められる対話の1つにすぎません。 ■ 管理職に必要な「4つの対話アプローチ」 「引き出す／教える」「過去／未来」の2軸で、対話は4つに分類できます。 ・ティーチング：知識や経験を教える（新人・異動直後の部下向け） ・コンサルティング：未来の方向性を提示する（成長途上の部下向け） ・カウンセリング：過去の不安に寄り添う（モチベーション低下のベテラン向け） ・コーチング：未来の可能性を引き出す（自走できる前向きな部下向け） 部下のスキルレベルと心理状態を見極め、最適なアプローチを選ぶことが重要です。 ■ すべての対話を支える「4つの基本スキル」 ・承認：成果の有無にかかわらず、部下の存在そのものを認める。対話の「入場券」 ・傾聴：ジャッジメントを手放し、最後まで聴ききる。沈黙を恐れない ・問いかけ：「なぜ？」より「どうすれば？」で部下の思考を未来に向ける ・フィードバック：評価ではなく「鏡」として、Iメッセージで伝える 特に承認と傾聴はすべてのアプローチの土台（OS）であり、この基盤なくして他のスキルは機能しません。 ■ 1on1を「成長の場」に変えるために テクニック以前に大切なのは、管理職自身が「自分はどんなマネージャーでありたいか」という軸を持つことです。この自己基盤力が整ってこそ、4つの対話アプローチは真の力を発揮します。

従業員エンゲージメントを高めるOJT～人が育ち、組織が変わる！

従業員エンゲージメントを高めるOJT～人が育ち、組織が変わる！ 「従業員のエンゲージメントを高めたいけど、何から始めればいいのか分からない・・・」 そんなお悩みをお持ちではありませんか？ 近年、ビジネスの現場で注目されている「従業員エンゲージメント」。 本資料では「人と組織」の領域に重視されている「従業員エンゲージメント」について、 ・エンゲージメントとは何か ・従業員エンゲージメントの現状と課題 ・従業員エンゲージメントを高めていくためのOJT施策 などを、わかりやすくまとめています。 ―――――――――――――――――――――――――――――――――――― このような課題や要望をお持ちの企業におすすめの資料です！ ・従業員エンゲージメント向上のためのポイントを知りたい ・従業員の離職率に課題を感じている ・効果的なOJT施策の進め方を知りたい ―――――――――――――――――――――――――――――――――――― 従業員の定着・活躍を促すヒントが詰まった内容となっています。ぜひご活用ください。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝​ 本資料が、人材育成・組織開発にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、​ さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、少しでも有益な情報となれば幸いです。​

人事5名に聞いた御社の主な人事課題Vol.3【人事大解剖総集編――人事リレーの輪21人目～25人目】

人事大解剖～他社の人事のリアルを知る～

連載「人事大解剖～他社の人事のリアルを知る～」では、リレーインタビュー形式で、業務において大事にしている考えや日常の悩み、オススメ書籍などを紐解きながら、人事のリアルに迫っている。その取材時には、現状の主な人事課題もお伺いしており、今回は総集編の第3弾として21人目～25人目までの今抱えている主な人事課題を収録した記事をお届けしたい。各社どのような人事課題を今抱えているのか。ぜひHRの情報収集や日頃のインプットに、本記事をご活用ください！ ※記事内の所属、肩書きは取材当時

2026年4月、労務の総点検を。「賃金体系の歪み」や「36協定の更新ミス」を防ぐ実務のポイント

社労士が解説する人事と労務

4月に入り、新入社員の受け入れや雇用契約の更新、賃金改定などで慌ただしいことでしょう。ですが、今年は例年以上に人件費や人材確保などの経営判断に迫られる機会が増えるかもしれません。今年の春闘において、大手企業では満額回答が相次ぎ、正社員だけでなく、いわゆる非正規従業員の賃上げも行われています。それだけでなく、4月から「子ども・子育て支援金」の徴収が開始となり、人件費が膨れ上がります。それだけに、ヒト・モノ・カネと言われる経営資源をどのように活用するか、優秀な人材をあらたに確保するのと同時に、離職を防ぐにはどうすれば良いか、労務管理の視点から今すぐ取り組むべき実務についてお話ししましょう。

部下を最短で戦力に育てたい管理職必見！科学的なマネジメントを学びませんか？

株式会社ウィルPMインターナショナルが、2026年５月２１日（木）13:30-16:30に無料オンラインセミナーを開催！

３年目社員向け 自律型人材のベース創り

自立型人材のベースづくりに向けた、3年目社員育成のポイントを解説！

単発式の研修、ではなく、複数開催形式の研修による「実践・行動を通じた学び」を重視する実践型研修

Will-Can-Mustで実現する自律社員の育て方とは？　インサイズ事例セミナー

本セミナーでは、自律的な人材を組織に増やしていくために「上司のマネジメントはどうあるべきか」「人事はどんな支援制度を設けるべきか」という点について、事例を交えてご説明します。

経営企画は今こそ変わるとき！7つの機能を武器にする新時代の経企戦略

7つの経営企画機能を軸に、最新・潮流を踏まえた役割の再定義と実践事例を紹介し、経営企画部門の進化の方向性を明らかにします。

従業員30人・50人・100人・500人・・・の壁　人事制度の見直しタイミングとは？

企業の成長ステージに合わせどんな人事制度にしていくべきか、等級制度・評価制度・賃金制度それぞれの着眼でポイントを解説いたします。

＜三協テック株式会社＞ 距離もコストも超える採用へ――。三協テックが実践する、キャンリクフォーラムを起点とした「地域密着×全国展開」の両立

キャンリクフォーラム関連コンテンツ

富山県に本社を置く三協テック株式会社は、全国に80拠点以上を展開する総合建材商社でありながら、新卒採用全般をたった一人の担当者が切り盛りしています。地方企業ならではの「物理的距離」「認知度不足」「エリア採用の難しさ」という三重の課題に直面する中、同社が活路を見出したのが、大学と企業の合同相談会「キャンリクフォーラム」への参加でした。 「効率化の名のもとに、採用が血の通っていないものになってしまうのではないか」——採用を一手に担う竹田純香氏がそう語るように、同社の採用哲学の根幹にあるのは、大学・キャリアセンターとの人間的な関係構築。1回10分の面談を最大限に活用するための準備と対話の工夫、そしてフォーラムをきっかけに広がる学内広報への展開まで、地方の中堅企業が実践する「温かい採用」のリアルに迫ります。 【ゲスト】 竹田 純香氏三協テック株式会社　採用担当 富山生まれ富山育ち、滋賀大学経済学部ファイナンス学科卒業。新卒就活は「氷河期世代」。新卒で地元・北陸の出版社へ入社、主に求人広告の営業に携わる。その後、富山県内の民放テレビ局を経て2015年に三井不動産商業マネジメントへ。北陸初のアウトレットモールの開業準備室に配属される。開業後は同施設でのテナント管理、販売促進など施設運営全般に関わるなかで、スタッフの採用・研修・育成に興味を持つ。2019年に三協テックへ入社以降は、興味を持っていた人事分野がメインの業務となった。新卒採用では「インターンシップから選考→内定→入社→研修→配属まで」最長2年の伴走をモットーにしている。人生の目標は【生涯現役】。国家資格キャリアコンサルタント/CDA(Career Development Adviser)。

「ジョブ・クラフティング」でエンゲージメントを高める　人事・人材開発担当者向け実践ガイド

「評価制度や働き方の見直し、1on1の導入にキャリア研修など、手は尽くしているのにエンゲージメントスコアが一向に上がらない…」──このような課題を感じていませんか？ その要因は「施策不足」ではなく、社員自身が仕事の中に意味ややりがいを見出せていないことにあります。 エンゲージメントは会社が与えるものではなく、社員一人ひとりが仕事の中に見出すものです。 その解決策として注目されているのが、「ジョブ・クラフティング」というアプローチです。 社員が自らの仕事を主体的に工夫・再定義することで、やりがいや意味を見出し、日常業務の中にエンゲージメントの源泉を生み出していきます。 本手法は「意味」「プロセス」「関係」の3つの観点から仕事を捉え直すものであり、実践することでエンゲージメントと強い相関があることが研究でも示されています。 本資料は、このジョブ・クラフティングを実践に落とし込むための具体的な方法をご紹介します。 事前課題での適性検査を用いた自己理解、研修当日の意味づけ再構築、研修後の上司支援という3ステップで構成された、実践的な研修プログラムです。 大手グループ企業での導入事例では、「やりがい」や「貢献意欲」等のスコア向上に加え、 「今の仕事の意味が見えた」「1on1の質が変わった」といった現場の変化も報告されています。 ジョブ・クラフティングというアプローチは、個人の意識変化にとどまらず、上司との関係性や組織全体のエンゲージメント向上にも繋がっています。 【本資料はこのような方におすすめです】 ・施策を導入しているものの、エンゲージメント向上の成果に繋がっていないと感じている方 ・社員の主体性を引き出し、仕事への向き合い方を変えたいと考えている方 ・制度や理念に留まらず、現場の行動変容まで実装したいと考えている方

なぜ1on1は機能しないのか？　人材開発部が見直すべき1on1再起動のポイント

近年、多くの企業で導入が進む1on1。しかし実態としては、「業務報告の場になっている」「形だけで終わっている」といった声も少なくありません。本来の目的である“部下の成長支援”につながっていないケースが多いのが現状です。 では、なぜ1on1は機能しないのでしょうか。現場の問題に見えがちなこの課題は、実は個人のスキルだけでなく、「組織構造」や「運用設計」に起因していることが少なくありません。部下の学習性無力感、上司の対話スキル不足、そして企業としての支援体制の不在といった原因が複合的に絡み合い、1on1の形骸化を招いています。 こうした1on1の失敗要因を構造的に整理し、組織としてどのように再設計すべきかを具体的に解説します。人材開発部として取り組むべき支援体制や、現場で実践可能な改善アプローチまで体系的に理解できる内容です。 貴社の人材育成を一段引き上げるヒントとしてお役立てください。

変化の時代に生き抜く未来投資思考、長期ビジョンづくり【オンライン配信or会場受講】

企業の“指針”となる長期ビジョン策定における、基本的な体系・ポイントを解説いたします。

【その研修、本当に効果ある？】研修会社に失望した管理職・人事部門に聞いて欲しい「行動変容研修」の設計

研修を実施したのに、社員の行動が変わらない。発注した内容と違うものが納品された。受講者が眠そうにしていた。そんな経験が、あなたの会社にもありませんか？ 多くの企業が「研修をやること」自体をゴールにしてしまっています。しかし、研修は手段であり、目的ではありません。本当のゴールは、受講者が職場で新しい行動を起こすこと、つまり「行動変容」です。 本セミナーでは、なぜほとんどの研修が"やっただけ"で終わってしまうのかを構造的に解説した上で、行動変容にこだわった研修設計の考え方と具体的な手法をお伝えします。研修前後の効果測定ツールや、フォロー講座を組み込んだ設計モデルなど、実践的な内容を60分でお届けします。 「これまでの研修会社への依頼に、どこか釈然としない思いがある」という方に、ぜひご参加いただきたいセミナーです。