エンゲージメントを高める「働きがい」の起点とは ～ 自分の価値観と仕事をつなぐ～

✅課題の背景 市場の変化や価値観の多様化が進むなかで、若手社員が「なぜこの仕事をするのか」という目的意識を見失いやすくなっています。指示されたことをこなすだけの姿勢や、短期的なモチベーションに頼った育成では、長く成果を生み出すことが難しくなっています。 いま求められているのは、個人が自ら考え、組織との関係性の中で主体的に行動できる「自律型の働き方」を支援する環境づくりです。 ✅資料の概要 本資料では、「ワークイニシアチブ」という考え方をもとに、社員一人ひとりが自分の価値観と仕事の意味をつなぎ直し、前向きに行動できるようにするための仕組みを解説しています。 自己理解を深めるワークや対話（ダイアログ）を通じて、仕事への納得感やチーム内の信頼関係を高め、主体的な行動を引き出すプロセスを具体的に紹介しています。 ✅ワークイニシアチブとは？ 「ワークイニシアチブ」とは、仕事に対して“自ら意味を見いだし、行動を起こす力”のことです。 指示や制度に依存せず、「自分はなぜこの仕事をしているのか」「どんな価値を生み出したいのか」を自分の言葉で考え、実践につなげる姿勢を指します。 ファーストプレイスでは、このワークイニシアチブを引き出すことを目的に、自己理解・対話・行動設計を組み合わせた研修プログラムを展開しています。 自分の原点や価値観を再認識し、仲間との対話を通じて仕事の意味づけを深めることで、個人の内発的な動機とチームの目的を重ね合わせ、主体的に動ける組織文化を育てます。 ✅この資料でわかること ・社員の内発的な意欲を高める「関係の質」づくりのポイント ・自己理解とチーム対話を組み合わせた研修設計の進め方 ・学びを現場で継続させるフォローアップの仕組み ・個人の納得感と組織の成果を両立させる「自律と協働」の実現方法 ▼こんな方におすすめ！ ・若手社員が受け身になりがちで、主体性を引き出す方法を探している方 ・エンゲージメント向上やキャリア自律の仕組みづくりを検討している人事・経営層の方 ・管理職の1on1や育成面談を、より効果的にしたい方 ・研修を一過性で終わらせず、現場での行動変化につなげたい方 ・組織に「対話文化」や「学びが循環する風土」を根づかせたい方

【社労士】人事評価制度の構築・改善サービス「人事評価アップデート」

Job総研の調査によると、従業員の8割が人事評価制度に不満を感じており、そのうち7割が評価を理由に転職を検討したという深刻な現状があります。 不透明な評価制度や成果と報酬が釣り合わない評価は、企業にとっていまや大きな人事リスク。逆に言えば、信頼できる明確な評価制度があり、キャリアアップのための道筋が明確に提示されていることは、社員の離職を防ぎ、モチベーションの向上につながります。 一方、少人数のスタートアップでは、経営者が直接従業員の査定をする例も。個別対応に経営者が時間を使うよりも、経営者のビジョンをもとに仕組み化して手離れすれば、あとは集中して事業を推進できます。 本資料では、人事評価制度を今よりさらに「アップデート」するために適切なプランをご案内しています。従業員10人程度の成長企業から上場企業まで、制度構築はもちろん、導入後の運用支援や評価者研修、HRシステムへの移行サポートまで対応可能。 人事評価制度の見直しや新規導入をご検討の際に、ぜひご覧ください。 こんな方におすすめ ・現在の評価制度に課題を感じている ・人事評価制度を新規で作りたい ・経営者が評価業務に時間を取られている ・従業員の離職率を下げたい ・社員のモチベーション向上を図りたい

人は、理念で動くのか。 理念を行動に変える、ユーザベースの人材育成と組織づくり

NewsPicks法人プラン主催セミナー

大人も子どもウェルビーイングな生き方とは ～学びの多様化学校の教育現場から考える社会のあり方～

「学びの多様化学校」をご存じでしょうか？ 不登校の子どもたちの実態に配慮し、文部科学大臣の指定を受けて「特別の教育課程」を編成・実施できる学校です。 2024年、九州で初めて大分県玖珠町に開校したこの学校は、２年目を迎える今も県内外から多数の視察があり、NHKでも繰り返し特集されています。 https://tyu.oita-ed.jp/kusu/tayouka/ この学校の特徴は、授業や子ども同士の関係づくりの土台に「対話」を据えていること。 登下校時に設けられた「朝対話」「夕対話」では、子どもたちが自分の気持ちを言葉にし、仲間と共有する中で“自分を知る”経験を積んでいます。 今回のウェビナーには、この学校の立ち上げから関わり、今も現場で実践を続ける 脇こなぎ先生 をお招きします。 先生は取材や実践の中で、こう語っています。 • 「社会に対する当事者意識が育っていないことが課題」 • 「まず、“お互いは違う”という立場に立つこと」 • 「対話を通じて、自分を知り、人と違うことを怖がらずに表現する勇気を育てたい」 不登校経験をもつ子どもたちが、安心して言葉を交わし、学びに向かう姿。 そこには、先生自身が「ねばならない」から解放されたいという思いも重なっています。 こなぎ先生の実践は、“対話”と“ウェルビーイング”を軸に、教育の枠を越えて「人がイキイキと働き、生きる社会とは何か」を私たちに問いかけています。 働く大人にとっても、組織づくりに携わるリーダーにとっても、そこには多くの示唆があるはずです。 当日は授業を終えた放課後の教室からLIVEで参加いただきます。 現場の空気感をそのままお届けしながら、これからの教育と社会のあり方を一緒に考えてみませんか？ ※1名様毎にお申込みフォームをご利用ください。 ※参加費は無料です ※アーカイブ映像配信も予定しております。 ご希望の方はウェビナー同様にこちらよりお申込みください。

内定辞退リスク発見チェックリスト

＼内定辞退、“気づいたときには手遅れ”になる前に／ 内定者の離脱リスクを早期に察知するチェックリスト 内定辞退は「気づかないうちに起きていた」が防ぎづらいパターンです。 この資料では、自社の辞退リスクを早期に察知・予防できるかどうかをセルフチェック形式で確認できます。 現場・人事どちらでもすぐに使える内容で、内定者フォローの見直しにも最適です。 内定者フォローを強化したいが何から始めたらいいかわからない、より効果的な施策を打ちたいといった際の参考にしてください。 【チェックシートでわかること】 ・自社の対応状況が一目でわかるチェック項目 ・予防策として押さえるべきフォローポイント ・アラート項目別の改善ヒント付き 【こんな方におすすめ】 ・内定辞退の発生理由が分からず、対策に悩んでいる ・内定者フォローが属人化しており、対応レベルにばらつきがあると感じている方 ・採用後のフォロー体制を見直し、辞退率を下げたいと考えている方 ・人事部門だけでなく、現場マネージャーとも辞退リスクを共有したい方

いまさら聞けない『心理的安全性』〜心理的安全性が低い職場の特徴と高めるための手法を紹介〜

企業のエンゲージメント向上や生産性向上、ひいては持続的な組織成長を成功させるには、チームの心理的安全性の醸成が不可欠です。 本資料では、心理的安全性の重要性や高めるメリット、また、低下させる要因について解説しています。 資料の後半では、心理的安全性の醸成手法について紹介しています。 心理的安全性を高めるためのご参考になれば幸いです。

エンゲージメント向上の鍵は？LEGO®で探ろう！組織づくりのヒント【参加無料・対面】

採用・定着・生産性のカギとされる「エンゲージメント」をテーマに、LEGO®ブロックを用いた対話型ワークを実施します。「自社らしいエンゲージメント」を可視化しながら、組織の理想と現状を捉え、人事担当者としての気づきを深めます。 終了後は、参加者同士の情報交換の時間として懇親会を設けています。

なぜ社長は理念浸透したがるのか？「理念浸透」で従業員エンゲージメント向上を実現する秘訣

理念浸透によって生じる会社側・社員側へのメリットや、理念浸透がうまくいかない要因などを解説します。 理念浸透に成功した企業事例から、「自社が理念浸透するためには何が必要か」を紐解ける内容になっています。 ▼こんな方におすすめ ・社長や上司が理念浸透を進めたがっている ・理念浸透のメリットに腹落ちしていない ・施策を打っているものの、理念が浸透していない

「働きがいのある会社」ランキング1位の獲得企業同士が対談！働きがいを育むための人事の役割と使命とは？

働き方の多様化、ビジネス環境の変化など、世の中のさまざまな変化により注目されるようになった「働きがい」。 しかし、その実現は容易なことではなく、現場のための人事施策も空振りに終わることが多いのが現状です。 そうした状況のなか、人事はどのように対応すれば良いのでしょうか。 今回は、世界最大級の意識調査機関「Great Place To Work®」が発表した、 日本の「働きがいのある会社」ランキングベスト100において、 2025年大規模部門（従業員数1,000人以上）で1位を獲得したDHLジャパン株式会社の人事本部長 大植 栄二郎氏と、 中規模部門（従業員数100～999人）で1位を獲得したアチーブメント株式会社 経営管理本部長 髙橋 優也氏との対談を実施。 お二人には、働きがいのある環境をどのように整え、企業の成長につなげているのかを詳しくお伺いしました。 詳しい内容はぜひダウンロードのうえ、ご覧ください！ ＜本対談の見どころ＞ ・採用から定着まで一貫した「理念経営」 ・“やる気のある人材”をどう見極めるか ・現場の声を施策（カタチ）にする仕組み ・人事が変革の起点になるための実践知

２年目社員が直面する ５つの壁とは

２年目になって、周囲からの期待や、責任が増える中で、下記のような悩みを抱える２年目社員は、多くいらっしゃいます。 ・最近、先輩社員や上司にあまり気にかけてもらえていない気がする… ・同期の○○さんは、あんなにできているのに、それに比べて自分は… ・そんな高い目標達成できるわけがない… 弊社のこれまでの経験も踏まえ、２年目社員の方々が直面する５つの壁について整理しました。 ぜひ、資料よりご確認ください。

ENGLISH COMPANY for biz

1日90分・最短90日。世界で通用する英語力が身につく法人向け英語研修

科学的トレーニングと個別最適化で、一般的な英語コーチングの1/3の時間で成果を実現。本業と両立しながら実務で使える英語力を習得。

新入社員研修サービス概要資料

企業にとって新入社員の即戦力化は重要ですが、 定着率の低下が課題となっています。 eラーニングなどによる効率的な研修が進む一方で、 新入社員からは「研修内容と自身のスキルレベルの不一致」や 「研修後のフォロー不足」への不満があり、 入社直後の研修がモチベーション向上や自己効力感の醸成、 即戦力化に十分つながっていない現状が見受けられます。 リンクアカデミーの新入社員研修は、「診断」「変革」「再診断」の 3ステップで個々のITスキル向上を支援。 サーベイでスキルを見える化し、 レベルに応じた研修と実践的なケースワークで能力を強化。 再診断により成長度や投資効果を可視化し、 社員の自信やリスキリング意欲の向上にもつなげていくことが可能です。

「データでわかる！ 360度フィードバック導入・活用状況」2025年調査結果発表

「フィードバックと対話で、すべての人と組織、社会をアップデートする」をミッションに掲げるHRサーベイクラウドサービスの株式会社シーベース（本社所在地：東京都新宿区、代表取締役社長：深井幹雄）は、360度評価や多面評価、マネジメントレビューなどと呼ばれる"360度フィードバック"の企業での活用状況の実態を把握するための調査を実施し、「データでわかる！ 360度フィードバック導入・活用状況」として結果をまとめましたので、お知らせいたします。 先行き不透明な時代における企業経営や事業拡大には、従業員と組織の成長が不可欠です。組織の継続的な成長のための施策として、企業規模に依らず導入が当たり前になってきた360度フィードバックの人事部門が感じている活用実態と、施策を受ける従業員の視点での効果を分析しています。 本年は、360度フィードバックの活用目的として「タレントマネジメント」が昨年比で約1.3倍に増加、人事が満足している点でも「タレントマネジメント活用」がトップになるなど、人的資本経営に向けた人事データ活用が活性化している実態が明らかになりました。さらに従業員の視点で見ると、「職場での相互の意思疎通や信頼を高める」施策として360度フィードバックの満足度が向上していることがわかり、さまざまな人事施策の中でも相互コミュニケーションをサポートする有用性が明らかになってきました。 調査結果と分析はこちらからご確認いただけます。https://www.cbase.co.jp/download/10128/ 本レポートによる360度フィードバックの導入・活用状況の分析が、多くの企業や組織に役立てていただけることを願っております。

【完全版】リファラル採用の報酬制度設計における3つのポイント

■本資料からわかること ・報酬制度を設計するうえでの留意点 ・リファラル採用における報酬制度設計の意義 リファラル採用を制度化・活性化していく中で、インセンティブをどう設定するのか悩まれるご担当者様は多いのではないのでしょうか？本資料が少しでもお役に立てますと幸いです。 ※【pardot】20181107 制度設計

Z世代の営業力を伸ばす鍵とは ― 主体性を引き出す育成デザイン

✅課題の背景 変化のスピードが早い今、Z世代の若手営業社員の育成は多くの企業に共通する課題です。 Z世代は納得感や共感、自分らしさを大切にする傾向があり、従来型の一方向の指導では力を発揮しにくいともいわれています。 ✅資料の概要 本資料では、Z世代の特徴を踏まえ、営業職が自ら考え行動できるようになるための研修設計を具体的に紹介します。 ✅アプローチの考え方 ファーストプレイスは、成果を高めるには行動そのものよりも前提となる関係の質に注目します。 チームの信頼関係や対話の深さが高まるほど、思考や行動は自然に変化していくという考え方です。 参加者同士の対話を通じて気づきを共有し、自ら課題を発見し解決できる学びを支援します。 ✅Z世代に合わせた育成デザイン Z世代が求める心理的安全性や自分にとっての意味を重視し、学びを前向きな体験として定着させる仕組みを取り入れています。 ロールプレイや事例共有で成長を実感できる設計とし、上司や同僚からのフィードバックを重ねることで、チーム内に学びが循環する文化を育てます。 ✅定着と組織への波及 研修後もフォローアップや振り返りを通じて現場での実践を支援し、学びが一過性で終わらないようにします。 最終的には、組織全体へ学びが波及する学習する組織の形成を目指します。 ✅この資料でわかること Z世代の営業社員が主体的に学び、行動できるようになるための育成デザインを紹介しています。 若手営業の成長を「自律的に続くプロセス」として再設計したい企業の方におすすめの内容です。 ▼こんな方におすすめ！ ・Z世代の若手営業社員の育成やモチベーション向上に課題を感じている ・若手が「言われたことだけ」になりがちで、主体的な行動を引き出したい ・研修後に現場で学びが定着せず、成果に結びつかないと感じている ・営業現場のコミュニケーションや関係性を見直したい ・心理的安全性のあるチームづくりや“学習する組織”の仕組みづくりに関心がある

【11/28まで視聴可能】コンプライアンス違反はなぜ起こるのか？～不正が起こる組織、未然に防げる組織

今やコンプライアンスは「遵守して当たり前」という風潮がある一方、 企業のコンプライアンス違反の問題は連日のようにメディアを騒がせています。 言うまでもなく、コンプライアンス違反や不正による企業への悪影響は計り知れず マスコミ報道やSNSでの拡散による社会的信用の低下、ひいては 訴訟リスクや倒産リスクなど、企業存続をも脅かす直接の要因ともなりえます。 こうしたリスクが認識されながらも、 なぜコンプライアンス違反や不正の問題は発生し続けるのでしょうか？ そして「不正が起こる組織」と「未然に防げる組織」との違いはどこにあるのでしょうか？ 本セミナーでは、コンプライアンス違反が起こる本質を探るとともに 従業員のコンプライアンス遵守意識を高めつつ、 コンプライアンス違反を未然に防ぐ仕組みの構築方法について解説します。 「コンプライアンスの遵守を強く訴えても、なかなか改善されない…」 「問題が起こっても、報告されず隠蔽しようとしてしまう…」 といった状況に危機感を抱いている企業の経営者・人事担当者は必見です。 ぜひご参加ください。 ※本動画セミナーの所要時間は、約60分です（一時停止や再生速度の変更が可能） ----------------------------------- ※企業名が不明な方、フリーメールアドレスは不可とさせていただきます。 ※当社と競合・同業にあたるお立場の方、個人の方のご参加はお断りをさせていただいております。

「学習する組織」を育てる 研修・コンサルティング

対話と実践で社員が自ら学び続ける「学習する組織」を支援

学び方を学ぶ研修で、社員が主体的に課題を解決できる「学習する組織」づくりを支援。 学び方を学ぶアプローチで変化に強い組織を育てます。

［IT業向け］若手社員が活躍するための自立自走の習慣化

若手エンジニアに対する悩みの1つが、「指示待ち社員」であること。 ・失敗を恐れて受け身になってしまう ・業務へのモチベーションがなく、自ら動くことをしない ・上司はハラスメントを恐れて、業務を任せることや厳しい指導を躊躇する 指示待ち社員が増えることは、離職や業務の質低下につながり、 会社全体の成長を止めてしまうことになりかねません。 本セミナーでは、若手エンジニアが指示待ちになる要因をお伝えしながら、 現状分析のポイントと、自立自走に向けた支援を具体的に解説していきます。 「若手エンジニアの指示待ちをなくすことは難しい」 そう感じている人事担当者の方こそ、ぜひご参加ください。 ※ このセミナーは、無料のWeb会議システム（Zoom）を利用したWebセミナーです ※ 受講者側のカメラ/マイクは使用しません ■■■プログラム■■■ ［IT業向け］若手社員が活躍するための自立自走の習慣化 1. 若手エンジニアが自走し始めないのはなぜか 2. 自社の若手エンジニアの現状分析 3. 自走に必要な思考習慣と行動習慣 4. まとめ・当社でできること *内容は変更になる場合がございます ----------------------------------- ※ 企業名が不明な方、フリーメールアドレスは不可とさせていただきます。 ※ 当社と競合・同業にあたるお立場の方、個人の方のご参加はお断りをさせていただいております。 上記に該当されるお立場の方に関しては、お申し込み完了後でもお断りさせていただく場合がございますので、あらかじめご了承いただけますようお願いいたします。 -----------------------------------

【2025年最新版】管理職育成プランツール

＼育成計画テンプレート付／ 【2025年最新版】管理職育成プランツール 近年の管理職は部下のキャリア自律の促進やモチベーション維持など、 個のキャリアプランに基づいたマネジメントが求められ、 業務負荷の増大が指摘されています。 また、仕事の高度化とあわせて部下の指導・育成の難易度が高くなり、 管理職には、これまで以上に高い水準の知識・スキルが求められるようになりました。 そこで当社が実施した独自の管理職意識調査の結果をもとに、 今すぐ自社の課題に合わせた管理職／次期管理職候補の育成プラン構築が進められる お役立ちツールをご用意しました。 ―――――――――――――――――――――――――――――――――――― こんな方におすすめの資料です！ ・自社の管理職／次期管理職候補の教育体系を見直したい、適切なものか確認したい ・前例踏襲の管理職育成が続いてしまっている、と感じる ・管理職育成プランの構築・見直しに有用なサービスが知りたい ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝​ 本資料が、人材育成・組織開発にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、​ さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、少しでも有益な情報となれば幸いです。​

1on1ミーティングガイド 　ー 部下の成長と組織力を高める対話の仕組み ー

この資料では、1on1を「評価」ではなく「成長支援の対話」として機能させるための考え方と実践ステップをまとめています。 信頼を生む空気づくりや効果的な質問の工夫など、上司と部下の対話を深めるためのポイントを体系的に紹介。 職場でよくある「話しているのに伝わらない」「面談が形だけになっている」といった課題に対し、成果につながる対話のあり方と具体的な進め方を示しています。 上司が“支援者”として部下と向き合い、傾聴・質問・フィードバックを通じて気づきや行動変容を引き出すことで、信頼関係が深まり、組織に学びと成長の循環が生まれます。 また、1on1を継続的に機能させるための準備・実施・振り返りのポイントを整理し、形式的な面談から脱却して、日々の対話を人材育成の機会へと変えるヒントをまとめています。 さらに、人的資本経営の流れに沿った“成長支援型マネジメント”の視点から、1on1を組織文化として定着させるための実践アイデアを紹介しています。