シニア社員の戦力化を可能にする最重要事項は「意識改革」

「HR3.0」と銘打った本連載の今回は、「シニアの戦力化」に関する第3回目となります。
これまで2回に渡って、シニア戦力化のために企業が用意する制度や施策の先進例を挙げてきました。今回は、そうした制度を有効に活用するための前提、すなわちシニア戦力化の肝とも言うべき「意識改革」の具体的な方法についてです。

シニアの戦力化については、読者の皆さんもご存知の通り、今後会社の命運を左右しかねない重要な課題の一つであるのにも拘わらず、一部の先進的企業を除き大企業では、「放置されてきた」というのが現実です。

これまで自分のキャリアやスキルに対して、会社任せにしてきて主体的、自発的に取組んでこなかったシニア社員の大半に対して、今さら、「シニアの戦力化」「そのためのリスキリング」「人生100年時代のキャリア形成」なのだから「意識を変えなければ」と言葉だけで促しても効果はありません。

（人間を馬に喩えるのは申し訳ないのですが）喉の渇いていない馬を水飲み場に連れて行っても水を飲まないように、企業がシニア社員の喉を渇かせるための「具体的なプログラム」を用意しなければならないのです。逆から言えば、適切なプログラムさえ用意出来れば、シニアの戦力化は十分可能ということです。

シニア社員が、戦力化、活性化への意識改革に目覚めるためのポイント

では、シニア社員が、戦力化、活性化への意識改革に目覚めるためのポイント、すなわちシニア社員の意識改革を可能にするプログラムの要件は何でしょうか？

筆者が考える要件を以下に記してみます。

・「シニアの戦力化」については、各人個性豊かで、一筋縄ではいかない。シニア社員全体を対象としながらも、実際は2：6：2の法則（放っておいても自分で戦力となるべく努力をする左側の2、どのようなことをしても結局何も動かない右側の2、中間の6）に基づき、中間の6をメインターゲットと考え、この6のどれ位を戦力に出来るかと考えることが重要。

・そもそも、これまで上手く行かなった課題であって難易度は高いと認識し、一つの施策だけで解消するといった安易な期待はしない。多角的に手厚く具体的な方策、プログラムをある程度時間を費やして実施することによって、シニア社員が徐々に「意識改革しなきゃいけない」ということに馴染んでいく仕立てが望ましい

・これまで多くの大企業で行われてきた「座学」（例えば、年金制度、ファイナンシャルプラン、会社の定年後の雇用制度、国の社会保障制度、雇用支援他）中心の研修（説明会）によるシニア社員の自発的な行動を期待するだけでは全く不十分。シニア社員が自らのキャリアを自分ごととして向き合うのに効果的な具体的な「行動」を促す仕組み（プログラム）などを備えることが必要

・どうしても会社の立場で語ってしまう会社側の人間、人事担当者だけではなく、シニア社員の立場に立った客観的な視点を提供することが出来る社外の人間、シニアのキャリア、スキルへの取組みの経験者をプログラムに活用することが有効

・同じ立場にあるシニア社員と情報を交換しながら進めていくことも重要

それぞれ、かなり高いハードルではありますが、ぼんやりとでも、シニア社員の意識改革に向けた具体的なプログラムの姿が見えてきませんか？

シニア社員の意識改革に向けた6つのステップ

それでは、シニアの戦力化、活性化のための最も大きな課題であるシニア自身の意識改革の進め方に関して、会社からの手厚いキックオフについて下記の表をお示しします。筆者が属する会社が推奨しているプロセスは以下の通りです。

一番左、（1）の「知識・情報」から始まって、グループワーク、ケーススタディ、ゲーミフィケーション、キャリアアドバイザーによるコーチング、一歩踏み出すための具体的な行動などをふんだんに盛り込んでいます。受講者であるシニア社員も、警戒したり、懐疑的になったりするのではなく、アクティブに頭や手足を動かし、楽しみながら自らのキャリアを自分ごと化していくことが可能です。

この表に沿って、上記表の黄色い部分の番号に沿ってプロセスを詳述しましょう。

（1）
まずシニアの方々が今置かれている社会の状況、平均余命など人生のライフステージに関する新たな考え方の紹介や会社のシニアの雇用に関する制度のリマインド、そして定年後、会社による雇用終了後の社会の雇用に関する支援制度、年金制度といった制度や仕組みに関する客観的な知識を確認します。

それだけでは単なる知識に終わってしまうので、シニアになってから転職、定年、キャリア形成など、実際に様々な経験をした人からの体験談によって、シニアを巡るキャリアに関してリアルで身近なものに感じていただきます。

ここで受け止めてもらうメッセージは、下記を想定しています。

「寿命は長くなっているので、定年後も働き続けることが経済的、生きがい的にも当たり前の時代になっている」
「今勤めている会社がキャリアに関して全て与えてきた時代の後に、自分自身が主体的に考え行動する時代が到来する。そうしたときの備えは、定年前から準備しておいた方が良い」

（2）
「（1）」である程度シニアの頭と心をキャリア形成に向けたところで、グループワークによって、他のメンバーとの相対的な比較によって、定年後の準備、主体性、自発性において客観的にどうなのかを把握してもらいます。その際、

「どんぐりの背比べ」にならないように、「（1）」で体験談を話した講師に適宜グループワークに参加してもらうことにしています。大概は、「自分も真面目に考えなければいけないな」という気づきを得られることになりますが、メンバー間での既に行っていること、意識にかなりの格差があり、互いに参考になるものです。

ここで受け止めてもらうメッセージは下記です。

「定年後のことは、会社が与えてくれるのではなく、自分自身の主体性、それしか頼りがない」
「在職中から定年後のために準備できることは多く、その準備を実際に行うことによってシニアの意識は変わってくる」

（3）　
キャリアの棚卸しをキャリアコンサルタントのサポートによって行います。キャリアの棚卸し自体は日本においては既にポピュラーであると言って良いでしょうか。筆者がカウンセリングで重視していることは、シニア本人の説明だけではなく、そこから将来のキャリアのタネになるヒントを数多く「引き出す」ことです。

例えば、ある領域における「営業」という言葉で本人は説明したとしても、その「営業」の基になるスキルやコンピテンシー、本人の仕事への取り組み方、得手不得手、組織の中での役割など様々なことがあるわけです。そこは様々な領域でのビジネス体験のあるコンサルタントが行うことによってイマジネーションを働かせて、そのシニアの能力、そして今後のそのタネの磨き方（磨いて初めて「売れる」キャリアになると言う意味で、筆者は「宝石の原石」と呼んでいます）を伸ばしていきます。

ここで受け止めてもらうメッセージは下記です。

「今すぐには『売れる』スキル、キャリアになるものは少ないかもしれないが、今後鍛えることによって『売れる』宝物になるタネを必ず持っている。但し、それは向上心・学ぶ姿勢、を持ち続け、行動し続けることが大事であり、今の目先の仕事への取り組み方を見直すことにも通じている」
「これまでの自分自身のキャリアについての一貫したもの（スキル、コンピテンシー、得手不得手、好み）がないかじっくり考えてみて、自分自身と自分の能力を見つめ、今後のキャリアについて夢を拡げること」

（4）
この「一歩踏み出す行動」というものが、筆者が自分の経験の中で考え出した特徴的なステップです。所詮頭の中だけでのことでは、直ぐに忘れてしまいますし、自信も湧きません。キャリアの棚卸しで見つめたビジネスパーソンとしての自分自身の主体的な意識を一段アップさせ、行動によって気づきと、「やれば自分も出来るかも」と思える自信こそがシニアのキャリア形成にとっては重要なのです。

ここで受け止めてもらうメッセージは、下記を想定しています。

「自分も、この年齢からでも、成長できるし、過去と現在の経験をベースにこれからもキャリアを形成していくことが可能」
「誰でも、学ぶ謙虚さと行動力があれば、必ずはシニアからもキャリア形成が可能」

（5）
「（1）～（4）」のステップによって、一度自分のキャリアについてイメージを文書化してもらいます。筆者は、現在の自分における仕事の延長線上に今後のキャリアがあると思っているので、夢を語ると同時に今の仕事に対する取り組み方を、今後のキャリア形成という観点を加味して見つめ直してもらうようにしています。比較的若い人で場合によっては、将来のキャリアを視野に入れて、資格や知識習得にチャレンジし、現在の会社において、担当の変更を希望するといったこともあるかもしれません。

ここで受け止めてもらうメッセージは、下記です。

「シニアの人生、今後のキャリアはあなたの夢、希望、思いをシニア自身が行動によって作り出していくこと」
「具体的にイメージし、行動していくこと」

（6）
そして行動あるのみ……ということになります。

いかがでしょうか？このようなステップを経験すれば、「難攻不落」のシニアの意識も変わってくるのではないでしょうか。