ある研修開発の書籍の後半に
「研修修了報告書の書き方」
が書いてあります。

まあ、ほんと困った話です。

そんなことだから、いつまでたっても人材育成担当者は
会社の中で認められないのです。

金を稼いでいる部門長に

「また、現場を知らない奴らがうるさいこと言っているわ」
「また研修で部下をひっぱがしやがって。この忙しいときに」
「こんな程度のことを教えるために何日間も必要だったのか」

って言われてしまうのです。

評価制度を運営する人事部門と連携して（いるように見える）
人材育成部門に表立って楯突くことはなくても腹の中では
そう思っています。


それは、すべて、研修は、修了報告書で終了！って思っている
（しかも専門家がそう本で指南している）からです。

本当にそれでいいのでしょうか。
これからの研修の納品物は何でしょうか。


それは、３ヶ月後の「行動変容のデータ」です。
＜何ヶ月後かは、全体のデザイン設計によりますが＞

いったい誰がどんな行動を定着させたことができたのか。
という具体的な定量的定性的なデータです。

他の教育本がなんと言おうと、専門書がなんと書こうと
研修の目的は行動変容です。

やるだけのやりっぱなしの研修は実施してはいけません。
単なるコストだからです。

PDCAが回らなければ改善しようがありません。
では何をチェックするのか。

それが現場での行動なのです。

研修の効果を測定するために、件数の数ヶ月後に行動実践状況
を聞くアンケートを行うのは止めてください。

なぜなら残念ながら正しいデータをとることが難しいからです。

極めて設計と運用と実践が精密なプログラムなら別ですが、
それには高い専門力と実践力が必要となりコスト高です。

結局、雑な運用となりバイアスがかかったアンケート結果に
なるのが落ちです。


そのためにどうしたらいいかは別の機会に書きたいと思います。

さあ！
『人材育成担当者よ。研修の納品物は行動定着データとしよう』