【お役立ち】これから始めるSDGs経営・方法・事例編～今から始められるSDGsへのSDGs経営モデル事例のご紹介

今から始められるSDGsへの取り組み着眼点をご紹介！ 【お役立ち資料】 これから始めるSDGs経営・方法・事例編～今から始められるSDGs持続可能な開発目標へのSDGs経営モデル事例のご紹介～ ●資料概要 コロナ禍によって生じた社会的・経済的な影響の数々は、これまでの利益追求型経済の在り方を問う、壮大な社会実験としての側面を持っています。 すなわち、今後も全企業ひいては個々人一人一人が社会貢献性を「ジブンゴト化」出来ていないままでいると、同じ出来事が繰り返されるということです。 だからこそ、各企業はSDGsへの取り組みを通し、企業としての「ジブンゴト化」を果たし、自社の従業員に対する「ジブンゴト化」を促す必要性は今一度高まっているといえます。 そして、社会課題への貢献を通し、強靭な企業体質を作り上げることが、企業としても変化に強い自律型企業への実現にも繋がっていきます。 ●資料のポイント ①SDGsの推進 ②SDGs経営モデル事例の紹介 ●掲載されているコンテンツ Ⅰ．SDGsの推進とは Ⅱ．SDGsコンパス Ⅱ．SDGs推進する上でハードルとなるポイント Ⅱ．SDGsの推進方法 策定範囲・分析 Ⅱ．SDGsの推進方法 策定方法・分析 Ⅲ．SDGs発信事例 Ⅲ．SDGs発信事例 浸透方法 Ⅳ．終わりに 　　SDGsを社会全体で推進していくために

［2/2オンラインセミナー］コロナ危機でも企業の成長へ「人材の力を引き出す副業支援」を開催いたします！

新型コロナウイルス感染症の流行とその予防により、働く人々の生活様式は新しいものになりました。大きく変化する社会の動き、そのひとつに従業員の副業を解禁する企業が増えてきたことが挙げられます。企業にとって副業の解禁は、働き方や従業員の多様性実現だけでなく、社員の自律性醸成、イノベーションの推進などさまざまなメリットがあります。しかし、企業で働く人にとってはまず何から始めればよいのか、自分に何ができるのかという不安が先に立ち、一歩踏み出せない人も多いでしょう。 本セミナーでは、副業・複業を「今ある能力を活用しながらビジネス資産を増やす新しい形の働き方」と捉え、そのスタートを支援する方法をご紹介いたします。 【セミナー概要】 コロナ危機をチャンスに捉え企業の成長につなげる～人材の力を引き出す副業支援～ 日時：2021年2月2日（火）14：00～16：30 開催方法：オンライン（Web） 料金：無料 講師：井上　洋市朗（いのうえ　よういちろう） ………………………　プログラム　……………………… 1.副業と複業の違い 2.会社の仕事とふくぎょうの違い 3.会社の常識は社会の非常識 4.自分が必要とされる場を増やすための 3 原則 5.ふくぎょう探しのための具体的なヒント集 6.振返りと質疑応答 ※プログラムの詳細は、都合により一部変更となる場合がございます。 …………………………………………………………………

【お役立ち資料】これから始めるSDGs経営・入門編～今から始められるSDGsへの取り組み着眼点～

今から始められるSDGsへの取り組み着眼点をご紹介！ 【お役立ち資料】 これから始めるSDGs経営・入門編～今から始められるSDGs（持続可能な開発目標）への取り組み着眼点をご紹介～ ●資料概要 コロナ禍によって生じた社会的・経済的な影響の数々は、これまでの利益追求型経済の在り方を問う、壮大な社会実験としての側面を持っています。 すなわち、今後も全企業ひいては個々人一人一人が社会貢献性を「ジブンゴト化」出来ていないままでいると、同じ出来事が繰り返されるということです。 だからこそ、各企業はSDGsへの取り組みを通し、企業としての「ジブンゴト化」を果たし、自社の従業員に対する「ジブンゴト化」を促す必要性は今一度高まっているといえます。 そして、社会課題への貢献を通し、強靭な企業体質を作り上げることが、企業としても変化に強い自律型企業への実現にも繋がっていきます。 ●資料のポイント ①今から始められるSDGsへの取り組み着眼点 ②SDGs社内浸透策 ●掲載されているコンテンツ Ⅰ．はじめに～SDGsは経営そのものである～ Ⅱ．SDGsとは Ⅱ．SDGsとは（目標1～目標6） Ⅱ．SDGsとは（目標7～目標12） Ⅱ．SDGsとは（目標13～目標17） Ⅲ．SDGsの特色（3つのゴール） Ⅲ．SDGsの特色（3層構造のウエディングケーキモデル） Ⅲ．SDGsの特色（3つの主体） Ⅳ．ビジネス×SDGs×ジブンゴト化 Ⅴ．SDGsからBDGsへ Ⅵ．ジブンゴト化推進着眼 Ⅵ．ジブンゴト化推進ステップ Ⅶ．参考（SDGs登録認証制度 2021年4月～） Ⅷ．最後に

【1/20ウェビナー開催】富士通登壇、DX人材の登用へリファラル採用の取り組み

■DX人材の採用難へ、社員のつながりで採用する解決策 富士通株式会社では、2019年9月に時田社長が「IT企業からDX（デジタルトランスフォーメーション）企業へ」の変革を掲げ、DXビジネスの追求、IT人材のキャリア採用強化を行ってきました。さらに、コロナ禍においてジョブ型雇用の導入、新たな働き方「Work Life Shift」の推進を行い、自律型人材を採用・育成しています。 　 一方で、コロナ禍においてさらにDXの需要が高まり、IT技術者の有効求人倍率は6.64倍（※）と高騰が続いています。経済産業省は2025年には43万人が不足すると予測しており、転職市場でエンジニア人材を採用するのは困難を極めます。 そのような背景により、富士通様では社員の友人・知人の紹介で転職市場では出会えないDX人材を採用する「リファラル採用」（社員紹介採用）を導入しています。今回は、大手企業で先進的にリファラル採用に取り組む富士通様をゲストに迎えて、新しい採用手法を導入した背景や制度設計、従業員のつながりから採用につながった事例を紹介し、今後の企業成長に資する“新しい採用手法”について紐解きます。ご多用中とは存じますが、ぜひこの機会にご参加いただけますようお願い申し上げます。 （※）パーソルキャリア「転職求人倍率レポート」2020年10月時点 ■開催概要 ・日時：2021年1月20日(水）11:00～12:00（※参加開始10:20～） ・開催方法：オンライン　※参加URLは参加お申込みいただいた方に、開催日の前日にご案内いたします。 ・内容： 11：00～11：15　第一部：採用トレンドの変化とリファラル採用 11：15～11：50 第二部：富士通様の事例（DX人材の採用に向けたリファラル採用の活用と今後の展望） 11：50～12：00 質疑応答／サービス案内 ・参加申込み：下記イベントページより申込みください。（先着100名） https://i-myrefer.jp/media/seminar/seminar_104/ ■ご登壇者紹介 富士通株式会社 人事本部 人材開発部 人材採用センター マネージャー 黒川 和真 氏 大阪大学卒業後、1998年に富士通に入社。富士通健康保険組合への出向を経て、2001年に人事勤労部グループ人事部に配属となる。2006年にプロダクト事業推進本部勤労部へ異動し、2011年にはプロダクト事業推進本部人事部担当課長に就任。2014年より人事本部人事労政部マネージャーとして手腕を発揮した後、2017年より現職。 株式会社MyRefer カスタマーサクセス部マネージャー 山地 寿幸 2014年インテリジェンス（現：パーソルキャリア）入社。中途正社員採用領域の採用コンサルティング事業部に配属。新規事業における法人企画や、営業企画、商品企画等を経験。中小企業領域の営業組織立ち上げにおいて10名から約200名までの営業組織・戦略立案～実行を一気通貫で実施し、2017年企画部門としては初の全社MVPを獲得。 2018年よりMyReferに参画し、製造業～IT領域の大手企業の新規開拓とCS活動、新卒事業責任者や、営業企画／CS企画／事業企画等、プレイヤー兼マネジメント兼企画として業務全般に携わる。現在カスタマーサクセス部の責任者として大手クライアントのMyRefer利用企業のリファラル採用成功に向けてサポートを実施。 【富士通株式会社概要】 ・社名：富士通株式会社 ・代表取締役社長：時田 隆仁 ・事業内容：CT分野において、各種サービスを提供するとともに、これらを支える最先端、高性能かつ高品質のプロダクトおよび電子デバイスの開発、製造、販売から保守運用までを総合的に提供する、トータルソリューションビジネス ・設立：1935年6月 ・従業員数：連結129,071名　単独32,568名（2020年3月31日現在） ・会社HP：https://www.fujitsu.com/jp/ 【株式会社MyRefer概要】 ・社名：株式会社MyRefer ・代表：代表取締役社長CEO　　鈴木 貴史 ・事業内容：リファラル採用サービスの開発・運営 ・設立：2018年5月28日 ・資本金：3億6730万0,754円（資本準備金含む） ・会社HP： https://myrefer.co.jp

Z世代の育成に悩む上司に、4名の個性派講師がイベントで“最適解”を提案。鍵は「自己開示」と「世代を言い訳にしない」こと

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

去る2020年12月3日、「『Z世代の個人力を育むには？』【HRCreative Fes】次世代の人材育成の最適解を探究する」と題したオンラインイベントが行われた。HRCreative Fesとは、Original Point株式会社と株式会社俺が主催する、人材育成をテーマにしたイベントのこと。今回はまず、若い世代の育成に造詣が深いOriginal Point株式会社 代表取締役の高橋 政成 氏、元笑い芸人という異色の経歴を持ち、現在は株式会社俺の代表取締役を務める中北 朋宏 氏、ライオン株式会社 ビジネス開発センター統括部で新規事業の提案制度を取り扱う猪谷 祐貴 氏の3名が、それぞれZ世代に対する知見を語った。そして、締めくくりには元・日本マイクロソフト株式会社 業務執行役員で『個人力』などの著書がある株式会社圓窓 代表取締役 澤 円 氏が登壇し、上の世代がZ世代に対して恣意的な見方をすることに警鐘を鳴らすなどした。 冒頭、高橋氏が「人材育成に絶対解はなく、あるのは最適解です。働き方や価値観が変化している今、これからの人材育成を共に考えましょう」と挨拶。Z世代とのコミュニケーションに悩む人事や上司陣に対して、参考になるアドバイスが数多く展開される、非常に中身が濃い3時間となった。以下、高橋氏、中北氏、猪谷氏、澤氏の講演内容をお伝えする。 講師 高橋 政成 氏Original Point株式会社 代表取締役2010年人事コンサルティング会社へ入社。研修プログラム開発、コンサルティング営業として、100社以上の人材育成に携わる。トップセールスを達成した後、最年少マネージャーへ昇格。2016年「やりたいをカタチにできる社会」を目指し、大学と企業向にキャリア開発支援を行うOriginal Point株式会社を設立。現在は動画メディア“ハタチのトビラ”の運営やキャリアを軸に研究活動も行う。 中北 朋宏 氏株式会社俺 代表取締役浅井企画に所属し、お笑い芸人として6年活動する。その後、人事コンサルティング会社やスタートアップの人事責任者を経験した後、2018年株式会社俺を設立。“夢諦めたけど人生諦めていない人のために”をコンセプトに、お笑い芸人の転職支援「芸人ネクスト」や笑いの力で組織を変える「コメディケーション」を展開し、笑いのコンサルタントとして活躍中。メディアにも多数出演。著書に『「ウケる」は最強のビジネススキルである』がある。 猪谷 祐貴 氏ライオン株式会社 ビジネス開発センター統括部2013年、ライオン株式会社入社。オーラルケア研究所にて歯ブラシ、および歯磨剤の開発を担当し、NONIO歯磨の開発を主導。2018年イノベーションラボの立ち上げメンバーとして参画し、口臭リスクを見える化するアプリ開発のサービスデザインを主導。 澤 円 氏株式会社圓窓 代表取締役元・日本マイクロソフト株式会社 業務執行役員で技術営業の業務執行役員を2020年8月まで務めた。現在は、スタートアップ企業の顧問やオンラインサロン運営など、複業のロールモデルとして情報発信している。

「意味」を問う時代の働き方、採用ブランディングはどうあるべきか

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

HR支援サービスを展開するソウルドアウト株式会社は、オンラインセミナー『with & afterコロナで加速する「意味の時代」に起こる価値観の変化と採用ブランディング』を、2020年7月8日（水）に開催した。登壇したのは独立研究家 山口 周氏、クリエイティブディレクター 原野 守弘氏、ソウルドアウト代表取締役会長CGO 萩原 猛氏の三名。新型コロナウイルスの感染拡大を受け、働き方が大きく変わろうとしている。企業は感染防止のためテレワークを推進。出社しない組織作りをして、オフィスを解約する動きも出ている。伴って仕事への価値観も変化。「大企業だから安心」、「都心のオフィスに憧れる」といった条件的なものから、「なぜその会社で働くのか」と働く意味が、企業を選ぶポイントになりつつあるという。そのようなパラダイムシフトの転換点において、企業はどのような人事施策、とりわけ採用ブランディングが必要になるのだろうか。本セミナーで語られた内容から、そのエッセンスをまとめた。

「副業・兼業」の意味や違いとは？　企業側が知っておくべきメリットや注意点を解説

HRの注目ワード徹底解説

現在、日本が国を挙げて推進している「多様な働き方の実現」の中でも、多くの企業が注目している「副業・兼業」。歴史ある大手企業が副業・兼業を解禁したことがニュースにもなった。これまで原則的に禁止であった制度が解禁へと押し進められたのには、さまざまな背景がある。また、禁止されていたことにともない、企業と働く人、双方が抱いていた言葉に対するイメージもあまりポジティブなものではなかったかもしれない。ここでは、本来の「副業・兼業」の意味や使い分け、解禁することで得られるメリット、必要な制度や注意すべきこと、さらに、自社が副業・兼業を受け入れる側になる際の必要事項 などを徹底解説する。

20代の転職経験者550人に聞く「転職で失敗したと感じたこと」。企業と転職者のミスマッチを回避するには

株式会社ビズヒッツは2020年11月、「初めての転職に関する意識調査」の結果を発表した。調査期間は2020年11月8～20日で、20代で初めての転職を経験した男女554人から回答を得た。これにより、20代ビジネスパーソンの転職活動への意識と課題などが明らかになった。

【30分動画】自分自身の「外国人材受け入れ力」を把握しよう！受け入れ力自己診断

～「外国人材の受け入れ」における自分のレベル・強み・弱みが分かる！自己診断セミナー　～ 　当社は東京大学博士ら専門家と共同で、外国籍人材を受け入れする職場向けに「異文化を受容する力」を測定できる診断ツールCQI-Ⅱを開発。記念として、CQI-Ⅱを無料受検頂き、自分自身の「外国人材の受け入れ力」を把握頂ける特別セミナーを行います。録画放送（オンデマンド配信）のため、お好きな時間に視聴いただけます。（CQI-Ⅱの受検には別途お時間が必要です。（1社あたり5名様まで無料））

【45分動画】外国人 就労ビザ（在留資格）まとめ解説

外国人採用における入社手続き（就労ビザなど）について、専門家が解説する無料セミナーです。 年間1000件以上の就労ビザ申請を行い、外国人採用に詳しい行政書士Climbの森山 敬先生が「外国人採用手続きのポイント」について解説します。

働き方の変容により経営と部下の板挟みになるミドルマネージャーを支援し、組織全体のエンゲージメントを高めるためには

4designs株式会社と株式会社Hitoiroは2020年11月、業務提携により共同開発した組織開発サービス「Good Team by Protean（グッドチーム バイ プロティアン）」の提供を開始したと発表した。企業内で板挟みになりながらも奮闘する、中間管理職へのサポート体制を構築し、組織全体の改革に向けて伴走しながら支援を行うという。

【40分動画】外国人 特定技能ビザ（在留資格） 基本解説

特定技能ビザは、いまだ制度が固まり切っておらず度々変更が生じています。そのため最新情報をキャッチすることが重要です。そこで今回は、外国人採用に詳しい行政書士Climbの澤村 和三先生にご登壇いただき、「特定技能」の基本的な部分から最新のトレンドまでお話いただきます。行政書士Climbは年間1000件以上の就労ビザ申請を行い、業界トップクラスの取得率を誇ります。

「採用ブランディング」の目的や方法、企業事例とは――採用成功に向けて徹底解説

HRの注目ワード徹底解説

「採用ブランディング」が注目を集めている。“働く場”としての自社のブランド力を高めることで採用力を強化しようという手法だ。「採用ブランディング」では、他社にはない魅力を積極的に発信し、それらの情報を、自社が本当に必要としている人材へ届けることが重要となる。この「採用ブランディング」について、運用の手順や注意点、企業の成功事例などを解説する。

『会話からはじまるキャリア開発』著：ビバリー・ケイ／ジュリー・ウィンクル・ジュリオーニ／訳：佐野シヴァリエ有香（HUMAN VALUE）

書籍・本　紹介／レビュー

成長を支援するか、辞めていくのを傍観するか。組織全体で「キャリアを育む」カルチャー作り！（2020年8月29日刊行）

テレワークにおける従業員のメンタルヘルス変化に企業は気づいていないのか。企業担当者と産業医の見解が乖離

株式会社メンタルヘルステクノロジーズは、「テレワークの現状とその課題」に関する調査結果を発表した。調査は2020年10月5～15日で、産業医を設置している企業を対象に実施。総務・人事担当者（企業側）と産業医から得た回答を比較しながら、新型コロナウイルス感染症拡大から半年が経過した時点での各社のテレワーク導入状況と、従業員のメンタルヘルスの変化に着目する。

ライオンが副業を推進する意義とは――「副業によって人材開発を促進する」という人事の挑戦

HRプロ編集部　特別取材記事

政府が推進する働き方改革を受け、厚生労働省が「副業・兼業の促進に関するガイドライン」を発表、「副業・兼業」を後押しするようになったのが、2018年1月のこと（2020年9月改定）。それから、副業・兼業を容認する企業は大幅に増えた。しかし、HR総研が今年4月に実施した調査（※）では、まだ51％と半数以上の企業が副業・兼業を禁止としており、実際には二の足を踏んでいる企業も多い。企業側から見れば人材の流出や長時間労働を助長するのではないか、働く人の視点では賃金カットやリストラにつなげるステップである、といった誤解を招きやすいためだ。そんな中、副業を人事施策に取り入れている企業がある。ライオン株式会社だ。しかも、同社では社員の副業を認め「送り出す」ことと、外部からの副業者を「受入れる」ことの両方に取り組んでいる。その狙いと具体的な施策について、同社 人材開発センター 副主席 大道寺義久氏に話を伺った。 ゲスト大道寺 義久 氏ライオン株式会社人材開発センター 副主席1993年4月入社。営業として名古屋、札幌、東京、福岡で勤務。地域のご販売店様を中心に担当。2018年に人事部（現在の人材開発センター）に異動。現在は、「働きがい改革」に伴う諸施策を担当。

第26回：シェアードサービスの高度化に向けて

大変革時代における組織・人事マネジメントの新潮流

集約化・標準化による業務品質の向上やコスト削減を目的として人事シェアードサービスを設立・運用している企業は少なくないでしょう。しかし想定通りに効果を創出している成功事例は多くはなく、シェアードサービスを立て直したいというご相談を多く受けているのが実情です。なぜこれまでのシェアードサービスは成功しなかったのか？その要因を探るとともに、シェアードサービス高度化に向け取り組むべきテーマを解説します。

経営者や管理職も知っておきたい「日頃の感謝」と「仕事の充実度」の関連性。部下のモチベーションを上げるには

株式会社ラーニングエージェンシーは2020年11月18日、「仕事と感謝に関する調査」の結果を発表した。調査期間は2020年10月20日～11月4日で、全国のビジネスパーソン1,087名より回答を得た。これにより、いま職場で感謝を伝えたい相手や、その相手に日々感謝を伝えられているかが明らかとなった。

組織の生産性を向上させるリーダーの条件～どのようにして「心理的安全性」を創り出すか

2016年に「心理的安全性」が「効果的なチームを可能にする条件」としてGoogleによって証明されて以降、多くの企業・組織で「心理的安全性」を確保するための取り組みが行われています。 フランクリン・コヴィー・ジャパンが提案する「心理的安全性の創り方」を資料にまとめました。 目次： 1.「心理的安全性」とは？ 2.「心理的安全性」がもたらすビジネスインパクト 3.「心理的安全性の確保」がより重要度を増している理由 4. リーダーはどのように「心理的安全性」を創り出せばよいのか 5. 組織の効果性を高める原則：「リーダーのための４つの本質的な役割」 6.「リーダーのための4つの本質的な役割」によりエンゲージメントレベルを高める 7. 優れたリーダーを育成する「リーダーのための４つの本質的な役割」 8. 導入企業の声 詳しくはダウンロードしてご確認ください。

社員のエンゲージメント向上に重要な要素とは。ビジネスパーソン1,000名に「会社ファン度」を調査

企業のインターナルブランディング支援を行う株式会社タンタビーバは2020年10月、「自社への“ファン度合い”に関する調査」の結果を発表した。調査期間は2019年2月～2020年3月で、売上高10億円～1,000億円の企業に勤務する会社員および会社役員1,000名から回答を得た。これにより、役職別の自社に対する愛着の実態や、愛着を高めるための指標などが明らかになった。なお、本調査は法政大学大学院 政策創造研究科 教授 石山 恒貴氏の監修のもと実施された。