セミナー
ジャンル：［組織風土］介護・育児支援
形式：オンライン（ライブ）
開催日：2025/05/23(金) 13:30 〜 14:30
提供：株式会社SmartHR イベント事務局
ジャンル：［人事・労務全般・その他］その他
形式：オンライン（アーカイブ/オンデマンド）
開催日：2025/04/10(木) 9:00 〜 2025/05/30(金) 23:59
ジャンル：［福利厚生・安全衛生］メンタルヘルス・EAP・産業医
開催日：2025/05/22(木) 14:00 〜 16:00
提供：ティーペック株式会社
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HRプロとは
経営者、人事担当者、エンジニア、転職エージェントが「理系人材のやりがい」について語る座談会も、いよいよ最終回です。前回の中編では、「理系人材がやりがいを感じられるのは大企業かベンチャー企業か」、「日本企業で活躍する理系人材を増やすために必要な2つのキーワード」などについてお届けしました。そして今回の後編では、「日本で活躍する理系人材を輩出するために、企業や人事部が変わっていかなければいけないこと」を中心に、みなさんに忌憚なく意見を交わしていただきました。企業として、人事として、上司として、エンジニア本人としての今後の課題が浮き彫りになっており、必読です。（全3回）。 前編を読む／中編を読むゲスト本田 英貴 氏働く人のやりがいをテクノロジーで支援するベンチャー企業、株式会社KAKEAIのCEO。リクルートで人事部を経験後、上司と部下との関係性向上に課題意識を持ち起業。自社でも、CEOとしてエンジニアが働きやすい職場づくりを行っている。株式会社KAKEAI三好 隼人 氏おやつのサブスクリプションサービスを提供する、株式会社スナックミーのCTO。自身もエンジニアでありながら、経営サイドでエンジニアのマネジメントを行う。株式会社スナックミー森 麻子 氏人事のプロ。小売店、IT企業、メーカーで、人材開発・人事企画など、幅広い領域を経験している。現在は財閥系大手メーカーの人事部門に在籍。杉山 英一 氏 BtoB向けのシステム開発を行う、ITエンジニアとして活躍中。自ら会社を経営する。高い専門性を持ちながら、サービスづくりやマーケティングなど、幅広いビジネス分野にもチャレンジしている。Y 氏ITエンジニアの転職事情に詳しいヘッドハンター。主にIT系人材の採用・転職支援を行う。今回は匿名での参加。ファシリテーター中野 在人座談会のファシリテーターと執筆を担当。大手上場メーカーの現役人事として培った経験や知見を交えつつ、中立な視点で場を仕切る。
起業には、様々な壁がある。特に直後は資金や社会的な信用が乏しく、社員や顧客は少ないために安定した業績をあげるのが難しい。経営を安定化させるためには、売上を軌道に乗せる顧客や販売先を開拓しなければいけないのだが、容易なことではない。それができないために、資金ショートに陥る企業もある。金融機関から融資を受けるが、返済の目途がつかずに廃業や倒産、慢性的な経営難の憂き目に遭う。このような苦境やハンディを乗り越えるために、独自の経営手法で差別化を図り、顧客を獲得し、短い期間で業績を上昇させることが創業者には強く求められる。
今月は、「CQIサービス」が「HRテクノロジー大賞」の「採用サービス部門優秀賞」を受賞したことを記念して行われた、特別講演会の初日の様子をお届けします。「多様性がもたらす日本企業の革新」というテーマで、2020年8月31日～9月4日の間、5日にわたり実施した講演会。初日は、一橋大学 名誉教授の米倉誠一郎先生をゲストに迎えて対談しました。米倉先生は、一橋大学 名誉教授、法政大学大学院 教授で、日本に「イノベーション」という概念を広め、数多くのアントレプレナーを支援されてきたイノベーション研究の第一人者です。私とは10年以上のお付き合いになりますが、今から3年ほど前に、「CQIで日本をグローバル化したい」という想いを先生にぶつけ、共感いただき、エイムソウルの特別顧問にご就任いただきました。米倉先生をはじめとする専門家で研究開発チームを結成し、「CQの研究とソリューション開発」を行っています。 本対談では、日本が多様性を受け入れ発展していくために、どのような革新を遂げるべきかを議論させていただきました。
株式会社fruorは2020年9月、「復職後の働き方やキャリアの悩みと、会社に求めるサポート」についての調査結果を発表した。調査期間は2020年8月27～31日で、企業等に勤務し2010年以降に育休から復帰した経験を持つ男女564名から回答を得た。これにより、復職後の従業員が抱える悩みや、会社側に求められる体制などが明らかになった。
一般社団法人日本能率協会（以下、JMA）は2020年10月、「2020年度（第41回）当面する企業経営課題に関する調査」の結果を発表した。本調査は、JMAが1979年より実施しているもの。今年度は2020年7～8月に調査を行い、同社の法人会員ならびに評議員会社と、サンプル抽出した全国主要企業の経営者、計532名から回答を得た。今回は、その中から「SDGsの認知度と取り組み状況」の結果をまとめ、その変化などを探った。
資格試験対策、実務、ヒューマンスキルや語学といった多様なニーズの人材育成のすべてを一手にお引き受けし、お客様企業の継続的な成長を支援します。
「組織開発」とは、組織に属する従業員が当事者意識を持ち、自分の手で組織を良い方向へ改善したり、改善のためのサポートを行ったりする取り組みである。人材や働き方が多様化している今、従来の「組織」に対する捉え方を見直す動きが各企業で増えてきている。本記事では、「組織開発」について深掘りながら、定義や手法、企業事例などを解説していく。
日本では、理系人材が年々減少しています。第38回（※）でお伝えしたように、日本の学生数約60万人のうち、理系は10万人程度しかいません。しかしDX（デジタルトランスフォーメーション）が進む現代で、日本の技術力を高めるためには、優秀な理系人材を増やしていくことは不可欠です。では、これからの日本企業で、理系人材が活躍するにはどうすればいいのでしょうか。そこで今回は「理系人材のやりがい」をテーマに、経営者、人事担当者、エンジニア、転職エージェントとしてそれぞれ第一線で活躍する方々をお招きして、座談会形式で本音のディスカッションを行いました。今回は前編として、理系人材の採用との現状と課題についてお伝えします（全3回）。 ※ 「ものづくり大国・日本」は過去の栄光なのか。理系人材がやりがいをもって働くために必要なことを考える【38】 中編を読む／後編を読むゲスト本田 英貴 氏働く人のやりがいをテクノロジーで支援するベンチャー企業、株式会社KAKEAIのCEO。リクルートで人事部を経験後、上司と部下との関係性向上に課題意識を持ち起業。自社でも、CEOとしてエンジニアが働きやすい職場づくりを行っている。株式会社KAKEAI三好 隼人 氏おやつのサブスクリプションサービスを提供する、株式会社スナックミーのCTO。自身もエンジニアでありながら、経営サイドでエンジニアのマネジメントを行う。株式会社スナックミー森 麻子 氏人事のプロ。小売店、IT企業、メーカーで、人材開発・人事企画など、幅広い領域を経験している。現在は財閥系大手メーカーの人事部門に在籍。杉山 英一 氏 BtoB向けのシステム開発を行う、ITエンジニアとして活躍中。自ら会社を経営する。高い専門性を持ちながら、サービスづくりやマーケティングなど、幅広いビジネス分野にもチャレンジしている。Y 氏ITエンジニアの転職事情に詳しいヘッドハンター。主にIT系人材の採用・転職支援を行う。今回は匿名での参加。ファシリテーター中野 在人座談会のファシリテーターと執筆を担当。大手上場メーカーの現役人事として培った経験や知見を交えつつ、中立な視点で場を仕切る。
AI開発・運用、AI人材の育成・採用支援サービスを提供する株式会社SIGNATE（本社：東京都千代田区、代表取締役社長：齊藤 秀）の提供する法人向けオンラインAI人材育成講座「SIGNATE Quest」が、日本マーケティングリサーチ機構の2020年9月AIオンライン研修におけるインターネット調査にて3部門No.1を獲得しました。 ●AIの初心者から経験者までレベルに合わせて学べると思うオンラインAI研修 No.1 ●AIビジネスからモデリングまでの基礎スキルが身に付くと思うオンラインAI研修 No.1 ●DX・AI開発の「実務経験」を積むことができると思うオンライン研修 No.1 株式会社日本マーケティングリサーチ機構プレスリリース：https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000547.000033417.html ■SIGNATE Quest（https://biz.quest.signate.jp/）とは SIGNATE Questとは、AIリテラシーの基礎知識、データ分析の基礎スキル、AIモデリングの基礎スキルなど、一人でも多くの社員の方がそれぞれのレベルに合わせて受講できる実践型AIオンライン研修です。よくある技術ごとの単元履修ではなく、実践課題に則して学べるSIGNATE独自の疑似体験プログラムとなっています。また、演習問題やチャレンジ問題それぞれに「ディスカッション」の場が用意されており、質問やノウハウを社員同士で共有することができます。学びのコミュニティが自然と形成され、学習継続のモチベーションへとつながっていきます。 2019年10月の発売以来、すでに数多くの企業、行政機関事業においてもご利用いただいています。 （導入事例：関西電力送配電株式会社 全社員約９千名を対象に https://signate.co.jp/news/2020/202009161100.html） データ分析の基礎や A I モデリングの基礎が身につくAIオンライン研修 ●AIの初心者から経験者までレベルに合わせて学べる 特に環境設定も不要で、すぐにステップバイステップで学び始めることができます。教材ではデータ分析手法やAIモデリングのプロセスを解説付きの一問一答形式にブレイクダウン。 Pythonを学びたてのAI初心者から、力試しをしたい経験者まで学べる教材にしました。 ●AIビジネスからデータ分析、モデリングまでの基礎スキルが身に付く SIGNATE Questには、分析種類別のプロジェクトを通してモデリングを学ぶ「Quest」と、AIビジネス関連スキルやデータ分析ノウハウ、AI関発基礎スキルを学ぶ「Gym」の2種類の講座タイプを用意。受講者のニーズ・レベルに合わせて最も効率的に学ぶことができるよう設計されています。 ●DX・AI開発の「実務経験」を積むことができる 実際のAIプロジェクトを見立てて、PBL形式で学べる教材「Quest」を通じることで、AI開発の流れを疑似体験でき、実務経験に近い経験を積むことができます。最後にはChallenge missionという解説無しのAIモデリングにチャレンジ。合格ラインスコアへの挑戦は、スキルアップの実感と受講者同士の競争にもなり、学びのモチベーションへとつながっていきます。 資料ダウンロード：https://biz.quest.signate.jp/explanatory_material_downloads/new
「メンタルヘルス」の不調を訴える従業員が増加している昨今。オンとオフのメリハリをつけにくい在宅勤務が普及したことで、企業はより一層のメンタルヘルス対策が求められるようになった。「メンタルヘルス」は、従業員のエンゲージメントだけでなく、職場の生産性低下や経営リスクマネジメントにも影響をおよぼす。本記事では、職場での「メンタルヘルス」ケアの取り組み方法や不調者が出た際の対応の仕方などを紹介する。
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種別：お役立ち
私が色々な会社を拝見して、内心危険だなと思う組織の兆候の一つに、その会社に無尽蔵に職種や役職がある場合です。「一体この職種は何をするのだろうか」、「こんなに細かく役職が必要なのだろうか」。外部の人がぱっと直感的にそう思う職場というのは、やはり職種や役職などの肩書が「過剰になっている」と私は思います。なぜなら多くの場合、組織の肩書というのは、「社内の都合」に寄り添っていることが多いからです。
ここまで、DXイノベーション人材（以下、DX人材）をいかに効果的に育成するかを書いてきた。「育成」や「採用」とともに重要なのが、企業がDX人材に最高のパフォーマンスを発揮させることができる組織であることだ。今回は、どのような組織が、DX人材のパフォーマンスを最大化できるのか、そのために人事がとるべき手段とはどのようなものなのかについて、詳しく考えてみたい。
ProFuture代表の寺澤です。 9月4日、「裏アカウント特定サービス」なる語句がTwitterのトレンドワードに入ったのをご存じでしょうか。2020年9月7日より本サービスの提供を開始すると発表した株式会社企業調査センター（東京都千代田区）によれば、同社は企業向けのリサーチ業務やリスクマネジメント業務を展開している会社で、人事部門向けにはかねてより採用マッチングサービスを提供しているようです。同社が開始したこの新サービスは、調査対象者である就職希望学生や転職希望者が使用しているあらゆるSNSを緻密に調査し、履歴書や表には見えてこないプライベートを含めた“人となり”を調査するというものです。
人事制度の3つの役割を適切に機能させ、経営合理性・伝達合理性・貢献合理性を構築し、貴社組織の活性化を実現いたします。
日本国内の人口減少による人材不足、それにともなう企業間の採用競争の激化により、既存社員の育成・強化をより戦略的に取り組む企業が増えてきています。 その一方で、それをどのように具体的な結果へと結びつけていくかが新たな課題として浮上してきています。 貴重な時間と予算を投資しても、その費用対効果に見合った効果やプラスの変化が感じられれば、あなたも会社もハッピーのはずです。 しかしながら、現実に目を向けるとほとんどの企業が納得感のある変化を得られていない、プラスの効果を実感できていない現状があります。 その根本原因はいったいどこにあるのでしょうか？ 本書では、企業研修や社員教育で成果や効果を出すためのポイントを解説いたします。 ①研修や社員教育における根本的課題とはなにか ②成功のポイント ③現状把握と目標設定を進める際のポイント ④プログラムとプロセス作成のポイント ⑤成果や効果を持続させる方法
この度、弊社の「CQIサービス」が「HRテクノロジー大賞（※1）」の「採用サービス部門優秀賞」を受賞いたしました。いつも応援していただいている皆様に、この場を借りて感謝申し上げます。この受賞を記念して、2020年8月31日～9月4日までの1週間、「多様性がもたらす日本企業の革新」というテーマでさまざまな有識者にお集まりいただき、特別講演会を実施。5日間で合計1,000名を超える方々から予約をいただき、盛況に終えることができました。それぞれのテーマに関し、大変示唆に富んだセミナーでしたので、このコラムをお読みいただいている皆様にサマリーをお届けし、日々の仕事にお役立ていただければと思います。 なお、セミナー初日にご登壇の一橋大学 名誉教授の米倉誠一郎先生、最終日のラグビー元日本代表キャプテンの廣瀬俊朗さんとは、私との対談形式でセミナーを実施しました。その模様は、それぞれ次回以降（10月・11月）のコラムで掲載いたします。今回は、Day2～4におこなわれた「パネルディスカッション」をダイジェストでお送りいたします。この3日間でそれぞれの分野のスペシャリストからいただいた「キーワード」をまとめていますので、ぜひご覧ください。 ※1：「HRテクノロジー大賞」は、経済産業省、産業技術総合研究所、情報処理推進機構、中小企業基盤整備機構、株式会社東洋経済新報社、株式会社ビジネスパブリッシング、HRテクノロジーコンソーシアム（HRT）、HR総研（ProFuture株式会社）の後援で、1年に1度、日本の「HRテクノロジー」や「人事ビッグデータ」などの対しする優れた取り組みを表彰している「人事業界最大級のアワード」です。2020年は第5回が開催されました。
新型コロナウイルスの感染拡大等、外部環境の目まぐるしい変化に対応し、人材育成のあり方、研修のあり方も変化していくことが求められている。このような状況の中で、実際の企業の研修の実施方法や実施内容には、どのような変化が見られるのだろうか。 HR総研では「人材育成に関するアンケート調査」を毎年実施しており、今年は2020年８月21日～9月6日に実施した。 今回は階層別研修の実施状況と、その中でも特に「新入社員研修」「メンター制度」「新入社員フォロー研修」に注目して、その実施内容や実施形式、効果測定の方法等の実態を明らかにする。 ＜概要＞ ●階層別研修、大企業は8割が実施も中小企業は半数未満 ●2020年入社の新入社員、優れている点は「まじめである」が最多 ●研修内容、中小企業では「現場実習」が6割などやや現場寄り ●研修の実施形態は「オンライン講座」「eラーニング」が昨年から2割増 ●新入社員研修の実施期間、企業規模による差異は縮小傾向 ●新入社員研修の効果測定のためのKPI設定は「設定していない」が6割 ●7割の企業がメンター制度は機能していると実感 ●新入社員フォロー研修、「実施している」企業は5割で昨年比減少 ●新入社員フォロー研修は入社から半年以内の実施が7割 ●新入社員が抱えている課題は「モチベーション維持」が6割で最多 ●新入社員フォロー研修も大企業ほどオンライン化進む
Withコロナ時代がしばらく続くことを前提に、企業にはニューノーマルなビジネススタイルへの対応が求められている。その一つとして「社員の働き方」について急速な変化が見られており、今後より一層、日本社会における働き方の常識が変わっていくことが予測される。それでは、今後どのような変化があるのだろうか。 HR総研では、「今後の働き方」調査を実施しており、その結果についてフリーコメントを含めて以下に報告する。 ＜概要＞ ●コロナ禍以前から「より良い働き方への対策」を積極的に行っていた企業は6割 ●「多様な勤務時間の導入」は7割で実施、「テレワーク導入」は企業規模での差が顕著 ●新型コロナの影響により新たに実施した取組みは「テレワーク導入」がトップ ●現在もテレワークを実施している企業は9割、中小企業でも8割以上 ●9割以上が「テレワークを継続していく予定」 ●テレワーク導入に伴い「フリーアドレスの導入」が最多、「オフィスの縮小」も2割近く ●ワーケーションの「推進の予定はない」が8割、個人的な関心を示す割合は半数以上も ●社員のエンゲージメント向上は「必要」と8割が認識、その理由は「優秀人材の離職防止」 ●エンゲージメント向上には「会社からのメッセージ発信」と「個別フォロー」を重要視 ●ジョブ型雇用の導入は4割近く、中小企業で導入しやすい傾向 ●ジョブ型雇用の拡充意向は4割、テレワークの継続的実施の規模に関連あり
「評価制度」とは、従業員の能力や企業への貢献度などについて評価を実施する人事制度の一つを指す。多くの企業では、この評価制度は等級制度や報酬制度と連動している。 等級制度とは、企業内で等級を定め、等級ごとに必要な役割を提示する制度を指す。等級ごとの業績やスキル、役割といった指標から、等級が決まる。また、報酬制度は等級をもとに、従業員の給与や賞与などを決定する制度を意味する。 評価制度と等級制度、報酬制度の連動とは、つまり、能力や業績で高評価を受けた際に、従業員の等級や役職、給与などが上がることになる。評価の期間というのは、企業によって様々。基本的には、四半期や半年、一年といった一定の期間ごとに評価を行っている。 そもそも「評価制度」を導入する目的は何だろうか。大きく分けて「処遇」、「配置」、「育成」、「業績」の4つがある。 （1）処遇 導入することによって、従業員の能力や業績に合った処遇を決めることができる。年功序列ではなく、従業員の実力を重視する企業では、客観的な指標を基にした評価が求められるため欠かせない制度と言える。 （2）配置 評価制度によって、従業員の能力を見極めることができる。上司の主観では、部下の能力を適切に判断しているとは言い難い。客観的な評価を実施することによって、各従業員の序列がわかり、適した人材配置が可能となる。 （3）育成 評価制度を導入することで、従業員にとって適切なポストや報酬を提供できる。従業員の承認要求が満たされることで、仕事に対するモチベーションが向上する。業務への原動力が高まることで自主性が生まれ、視座も高くなり、成長機会が自ずと増えていく。また、等級をもとに評価のフィードバックをする際、会社から期待されている行動や次の課題を従業員は理解することができる。次の等級で求められる業績やスキルを手にし、課題を乗り越えられた際には、本人に成長実感が得られるだろう。 （4）業績 経営理念や経営方針に沿った評価制度を導入することで、企業の方向性が明確になり、各従業員がバラバラにならず同じ目的意識を持って業務に取り組めることができる。評価制度は、企業の業績向上にもつなげられる。
「従業員満足度（ES）」とは、福利厚生やマネジメント、職場環境、働きがいなどについて社員の満足度を表す指標を意味する。英語では「Employee Satisfaction」と呼ばれ、頭文字を取ってESと呼ぶこともある。 近年、従業員満足度を重視する企業が増えてきている。背景にあるのは、少子高齢化に伴う労働力人口の減少だ。従業員満足度が高い職場は、従業員の生産性や顧客対応へのモチベーションが高い傾向にあるという。働き方改革を実行するうえでも、重要な要素と言える。 ■「従業員満足度」を構成する5つの要素 【1】企業ビジョンへの共感 【2】マネジメントへの納得感 【3】自身の仕事が会社の業績や社会に与える影響 【4】職場での人間関係 【5】快適な職場環境 ■「従業員満足度」が向上することによる企業へのメリットは？ 【1】生産性が向上する 【2】人材が定着する 【3】顧客満足度が向上する
ジャンル：［階層別研修］管理職研修
提供：株式会社SmartHR（タレントマネジメント）
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