従業員の好奇心と仕事をマッチさせ、個と組織の成長を繋ぐニトリのタレントマネジメントシステムとは

第6回 HRテクノロジー大賞（2021年実施） 授賞企業インタビュー

グローバル化やダイバーシティなどを背景に、多様な人材の採用・教育・配置が必要になってきている。もはや、従来のような単一の人材管理ではなく、様々な人事情報を集約・分析していくことが求められているのだ。しかしながら、単純にテクノロジーを導入するだけでは、意味をなさない。活用する「目的」を明確にした上で取り入れてこそ、テクノロジーはその真価を発揮できる。第6回HRテクノロジー大賞で『大賞』を受賞したニトリホールディングスでは、まさに経営戦略と連動した人事戦略を策定し、明確な目的のもとでタレントマネジメントシステムの構築に取り組んでいる。その施策が、人材育成や配転、そして従業員一人ひとりの明確なキャリアプラン形成の実現に繋がっている。今回、株式会社ニトリホールディングス 理事／組織開発室 室長 永島 寛之氏に、テクノロジーに対するスタンスや、具体的な施策や成果、そして根底に流れる人材育成への想いについて伺った。 第6回 HRテクノロジー大賞『大賞』株式会社ニトリホールディングス「テクノロジー」と人事施策を融合し、個人の好奇心を刺激～個人の成長と組織の成長を繋ぐタレントマネジメントシステムの構築人事情報の一元管理、個人の興味関心を分析し人選や人事配転への活用、人材プールを作成し最適な配転設計とともに、業務の見える化・人事情報の配信により明確なキャリアプランづくりをサポート。このような「テクノロジー」と「従来の多数精鋭主義を輩出する人事施策」を融合させ、個人の成⾧と組織の成⾧を繋ぐタレントマネジメントシステムの活用が、⾧期目線での配転計画や人材育成と明確なキャリアプラン形成の実現に繋がっている優れた取り組みであると、高く評価されました。プロフィール永島 寛之 氏株式会社ニトリホールディングス理事／組織開発室 室長1998年東レ入社。法人・海外営業に従事後、2007年にマーケティングマネジャーとしてソニーへ。ソニーではマイアミ駐在時に10 カ国を超える出身国が異なった部下を統括し、ダイバーシティやグローバル組織の運営に興味を抱く。2013年に米国で初出店を果たしたニトリへ入社。入社後は２年半の国内店舗勤務の中で店長まで経験し、2015年より採用責任者、2019年3月より人事責任者へ。「個の成長が企業の成長。そして、社会を変えていく力になる」という考えのもと、全従業員へのグロービス学び放題永年契約、IT パスポート取得義務化、タレントマネジメントシステム（Workday）の導入を矢継ぎ早に決め、テクノロジーを駆使した「多数精鋭教育」の実現に向けて陣頭指揮を執る。「越境好奇心」の育成が人事と教育のテーマ。

従業員の個と組織の成長を繋ぐニトリのタレントマネジメントシステム【第6回 HRテクノロジー大賞『大賞』】

【本資料の概要】 グローバル化やダイバーシティなどを背景に、多様な人材の採用・教育・配置が必要になってきている。もはや、従来のような単一の人材管理ではなく、様々な人事情報を集約・分析していくことが求められているのだ。しかしながら、単純にテクノロジーを導入するだけでは、意味をなさない。活用する「目的」を明確にした上で取り入れてこそ、テクノロジーはその真価を発揮できる。第6回HRテクノロジー大賞で『大賞』を受賞したニトリホールディングスでは、まさに経営戦略と連動した人事戦略を策定し、明確な目的のもとでタレントマネジメントシステムの構築に取り組んでいる。その施策が、人材育成や配転、そして従業員一人ひとりの明確なキャリアプラン形成の実現に繋がっている。今回、株式会社ニトリホールディングス 理事／組織開発室 室長 永島 寛之氏に、テクノロジーに対するスタンスや、具体的な施策や成果、そして根底に流れる人材育成への想いについて伺った。 【目次】 ●従業員が5000名を超え、一人ひとりのキャリアや育成を詳細に把握するのが難しくなってきた…2p ●情報の一元管理によって、埋もれていた人材が見えるようになった…3p ●学びたいと思った時に、いつでも学べる環境を整えることが成長に繋がる…4p ●将来をなかなか描けなかった従業員が、キャリアの指針を持てるようになってきた…6p ●テクノロジーと人事施策の融合による意義は、採用・育成・配置の連動…7p ●取材を終えて…8p

sonar ATS、11月2日（火）に構造化面接をテーマに採用担当者向けオンラインイベントを開催

Thinkings株式会社（本社：東京都中央区、代表取締役社長：吉田 崇）が提供する採用管理システム「sonar ATS」は、2021年11月2日（火）に採用担当者向けのオンラインイベント「オンライン面接攻略、多様化する人材獲得に効果大『構造化面接』を徹底解説！」を開催します。 セミナーURL：https://sonar-ats.jp/seminar/211102/?utm_source=prhrpro&utm_medium=shain_20211015 昨今、コロナの影響もあり働き方は多様化し、「自社の適性にマッチした人材」を求める企業が多くなりました。そのため候補者の「見極め」の重要性が高まっています。一方で、オンライン面接の導入が加速し、対面での面接よりも候補者の「見極め」が困難だと感じる企業が増えています。多様化する働き方に合わせて、自社にマッチした人材をオンラインでも見極め、採用するには、GAFAなどの海外企業も活用する「構造化面接」が効果的です。 「構造化面接」は、採用担当者個人の主観ではなく、誰でも同じように“客観的に”候補者の職務遂行能力を評価することができる面接手法です。面接を受ける候補者にも「企業が自分のことを理解しようとしてくれている」という印象を与え、入社までのモチベーションを上げる効果もあり、オンライン面接でも有効です。 今回は、採用コンサルティングや対話型AI面接サービス「SHaiN」を運営する株式会社タレントアンドアセスメントの代表取締役山﨑氏に、具体的な実践方法や失敗例も交えながら「構造化面接」を徹底解説して頂きます。セミナー後半では、「採用の解像度」という指標を提唱するThinkings株式会社取締役森田も交え、「構造化面接」と「採用の解像度」の共通点についてなどディスカッションします。 採用管理システム「sonar ATS」と「SHaiN」はAPI連携に向けてシステム開発を進めており、本セミナーは両社の共催セミナーとして開催します。 ■セミナー詳細 タイトル ：オンライン面接攻略、多様化する人材獲得に効果大『構造化面接』を徹底解説！ 配信日時 ：11月2 日（火）14:00 〜 15:30　LIVE配信（ZOOMウェビナー） プログラム ： 　・オープニング 　・各登壇者による講演 　・パネルディスカッション 　・登壇者へのQ&A 参加費　 ：無料 定員 　　：50人 参加方法 ：ZOOMウェビナーによるオンライン配信セミナーです。 　　　　　お申込みいただいたメールアドレス宛に、LIVE視聴用URLをお送りいたします。 申し込みURL ：https://sonar-ats.jp/seminar/211102/?utm_source=prhrpro&utm_medium=shain_20211015 ・面接で何を聞いたらいいかわからない。 ・オンライン面接になり候補者を見極めづらくなってしまった。 ・採用担当メンバー内で面接の質にバラつきがある。 といったお悩みをお持ちの方は、ぜひご参加ください。 ■登壇者 株式会社タレントアンドアセスメント　代表取締役　山﨑 俊明 株式会社大正銀行、アクサ生命保険株式会社を経て、2011年に独立。株式会社T&Aパートナーズを設立し、採用コンサルティングを主とした事業を展開。2014年に株式会社タレントアンドアセスメントを設立し、AI面接サービスの主軸となる「戦略採用メソッド」を確立させる。2017年には世界初となる対話型AI面接サービスSHaiNの開発に成功し、サービスを開始。「採りたい気持ちをカタチにしたい」をコーポレートスローガンに掲げ事業を展開している 。 Thinkings株式会社　取締役　森田 徹 2006年に北海道大学経済学部を卒業。在学中はアカウンティングを専攻。2006年に人材コンサルティング会社へ入社し、大手企業からベンチャー企業まで数多くの新卒・中途採用の成功スキーム構築を支援。2013年、イグナイトアイ株式会社の創業メンバーとして参画し、sonar ATSのマーケティング・セールス部門を管掌。現在はThinkings株式会社にてプロダクトマネジメントを担当。 ■採用管理システム「sonar ATS」について 採用管理システム「sonar ATS」は 、ソフトバンク、ニトリ、NTTデータなど900社以上※に利用されている採用の成功のために開発された採用管理システムです。各就職ナビやイベントなど、全ての応募経路からのデータを一元管理し、直感的なユーザーインターフェースにより、応募者へのLINE連絡や状況の分析、さらに応募者への効果的な動機形成を図ることができます。通年採用化に伴う、年度に縛られない採用管理にも活用可能です。「採用の解像度を上げ、真のマッチングを実現する。」というビジョンのもと、採用担当者を支援しています。※2021年8月時点 「sonar ATS」サービスサイト：https://sonar-ats.jp/?utm_source=prhrpro&utm_medium=shain_20211015 「sonar」ブランドサイト：https://brand.sonar-ats.jp/?utm_source=prhrpro&utm_medium=shain_20211015 ■Thinkings株式会社について 会社名　： Thinkings株式会社 代表者　： 代表取締役社長 吉田 崇 設立　　： 2020年1月 所在地　： 東京都中央区日本橋本町4-8-16 KDX新日本橋駅前ビル5階 URL　　： https://www.thinkings.co.jp 事業内容：新卒・中途採用向け採用管理システムを主軸とするHRTech事業、 及び、多様なHRサービスを総合的に購買・導入支援するマーケットプレイス事業

「パワハラ防止」の視点から、上司と部下のコミュニケーションを促進するポイントを読み解く

社労士が解説する人事と労務

令和2年度に実施された厚生労働省委託事業「職場のハラスメントに関する実態調査」の中の、「あなたが働いている職場の特徴として当てはまるもの」という質問について、パワーハラスメント（以下、パワハラ）を受けた者が最も多かった回答は『上司と部下のコミュニケーションが少ない／ない（37.3％）』でした。なぜコミュニケーションが少なくなってしまうのか、今回はアメリカの心理学者アブラハム・マズローの「欲求5段階説」から考えてみたいと思います。

「高次脳機能障がい」の特徴と職場でできる配慮とは？

障がい者雇用の悩みと解決のヒント

障がい者雇用において、事業主には「合理的配慮の提供義務」が求められており、障がい者が職場で働く際に何らかの支障がある場合には、事業主はそれを改善するための措置を講じることが必要です。しかし、「合理的配慮」と言っても、障がいの内容によって特性や症状が異なるため、どのような配慮が必要なのかは、状況によって変わります。そこで、「ケース別配慮のポイント」と題して、7回にわたって障がいの種類ごとにどのような配慮が可能かを紹介します。第2回の今回は「高次脳機能障がい」のケースについて見ていきます。

従業員組合のあり方を再定義し、年間50におよぶ施策を実行【第10回 日本HRチャレンジ大賞『地方活性賞』】

【本資料の概要】 従業員組合と聞いて、どのようなイメージをするだろうか。春闘など団体交渉を行うシーンを思い浮かべる人がいるかもしれない。あるいは、あまり機能していないという印象を抱いている人もいるだろう。北國銀行従業員組合は、「組合とは何のためにあるのか」という存在意義を自問自答し、時代の変化に合わせて従業員組合のあり方を再定義した。労働環境保全という従来の機能に加えて、新しく「エンゲージメント醸成」、「キャリア自律支援」、「ナレッジセンター運営」という活動の柱を新たに構築。年間50におよぶ多様な施策を走らせ、従業員の成長や行動を支援している。また自組織のみならず、地域の企業や団体を巻き込んだネットワーク形成や、異業種交流セミナーも積極的に開催。地域に根差すオープンな組合の姿を追求している。この「Haction！」プロジェクトと名付けられた一連の取り組みは、どのような背景で始まり、具体的にどんな成果を従業員や地域に提供しているのか。北國銀行従業員組合 執行委員長 濱村 晃司氏と、書記長 山田 裕史氏に詳しく話を伺った。 【目次】 ●世の中は変化しているのに組合はそのままでいいのか――その問いかけから「Haction!」プロジェクトは始まった…2p ●組織の中で生きるためではなく、人生100年時代を有意義にするための「キャリア自律支援」…3p ●仕事の充実とエンゲージメントの関係性に着目…4p ●地域のイノベーションを見据えた「ナレッジセンター運営」の取り組み…5p ●2019年からの取り組みを経て、少しずつ主体的なアクションを取る従業員が増えてきた…7p ●取材を終えて…8p

離職に関する理論と研究：「辞めるときにはもう決意が固い」という現実。離職を防ぐには？【63】

Inside HR－人事はここを見ている

ある日突然、会社を辞める社員。辞める社員に限って、直前まで辞めそうな雰囲気がないものです。だからこそ辞めてしまったときに、どうして辞めるのか、と原因を探りたくなります。しかし、辞める時にはもう決意を固めている、というケースが少なくないのではないでしょうか？ では一体、離職を防ぐにはどうすればよいのでしょうか。今回は離職研究の視点から、離職を防ぐための方法について理論的に考察します。

HR総研：人事の課題とキャリアに関する調査　結果報告【人事の課題編】

8割以上が「戦略人事」の重要性を認識、必要とする能力・スキルにも影響

企業を取り巻く環境が目まぐるしく変化し続ける中、人事部門の担う役割にもより一層の変化が求められ、それに伴い必要な能力やスキル、さらには人事としてのキャリアプランにも少なからず影響が出ているだろう。当事者である人事担当者たちは、現状をどのように捉え、今後は自身を含めた人事部門が担うべき役割をどのように捉えているのだろうか。 HR総研では、毎年実施している「人事の課題とキャリアに関する調査」を今年も実施した。今回のレポートでは、「人事の課題編」としてフリーコメントを含めて調査結果を報告する。 ＜概要＞ ●今年の課題も「次世代リーダー育成」が最多 ●3～5年後でも「次世代リーダー育成」が変わらず、中小企業では「採用」も重視 ●現状では「従業員のモチベーション維持・向上」が最多、コロナ禍の影響を考慮か ●3～5年後でも「従業員のモチベーション維持・向上」に課題感、最重要課題としては他項目に ●特に大企業で「人事管理を精密に行う（人材管理のエキスパート）」へのシフトを意識 ●「戦略人事」の重要性への認識、少なくとも8割前後 ●「HRBP」の重要性への認識、大企業では6割以上、中小企業とのギャップが大きく ●戦略人事の推進を意識した能力やスキルを必要とする傾向 ●半数以上の企業でコロナ禍以降での人事部門の役割・業務に変化あり

日本の雇用が「ジョブ型」に移行すべき理由とは？

VUCA時代の人財・経営戦略論

最近の民間調査会社によると、ジョブ型雇用への検討は進んでいるようです。しかし、影響力の大きい日本の大企業が続々と導入していくようなムーブメントは起きていません。人生100年時代に生きる『主体的な社員と会社』という関係性の変化や、専門性の高度化といった理由により、ジョブ型雇用は語られることが多いように思います。ですが、VUCA時代には、社外に開かれ人材が循環していく「ジョブ型雇用」のシンプルさが経営の観点から重要になってくるのです。これから全4回にわたり、シリーズ『「ジョブ型雇用」の本質と移行方法』をお届けします。今回はその第1回目として、『日本の雇用が「ジョブ型」に移行すべき理由とは何か？』と題して、経営および歴史の観点からジョブ型雇用について考えていきます。

企業内大学「ものづくり総合大学」を通じてプロフェッショナル人材を育成。人生100年時代の“学び続ける組織”を実現

第10回 日本HRチャレンジ大賞（2021年実施） 授賞企業インタビュー

ソニー製品を高い技術力で縁の下から支える“ものづくりのプロ集団”ソニーグローバルマニュファクチャリング＆オペレーションズ株式会社（以下、SGMO）による、人材育成や技術の伝承を主眼とした「ものづくり総合大学」（企業内人材育成機関）の取り組みが、今回「第10回 日本HRチャレンジ大賞」の『大賞』を受賞した。2019年に設立された同大学は、多様なテーマのもと80以上の講座を展開、そのうち9割を現場主導で内製化し、職種や階層を問わず、すべての社員が好きな講座を自由に受講できる。まさに“全世代が学び続け、活躍し続ける機会”を、大学を通して提供している形だ。そこで今回は、「ものづくり総合大学」の学長を務める長谷川直司氏と、事務局である同社人事部の富士明子氏に、大学設立の目的や経緯、取り組みの成果などを伺った。 第10回 日本HRチャレンジ大賞『大賞』ソニーグローバルマニュファクチャリング＆オペレーションズ株式会社ものづくり総合大学（企業内人材育成機関）の設立による「学習し続ける組織」の実現「ものづくり総合大学」は、社員が能動的に学習し、ノウハウを蓄積しながら人間力と専門性を高め、真のプロフェッショナルとなることを趣旨に設立され、75講座を展開しており、徹底したスキルの棚卸と全社員対象のスキル調査を基にした講座展開であるとともに、講座の9割を内製化することで暗黙知であったスキル・技術を形式知化して伝承、現場のニーズを直接的に反映した人材育成を実現し、全社的に学び続ける組織の構築に繋げていることが総合的に優れた取り組みであると高く評価されました。プロフィール長谷川 直司 氏ソニーグローバルマニュファクチャリング＆オペレーションズ株式会社ものづくり総合大学 学長／メディカルセンター センター長／湖西サイト サイト長1982年入社。製造や技術、商品設計の課長、部長職を経て、2018年よりソニーのライフサイエンス・医療機器の生産に取り組む。2020年よりものづくり総合大学の学長として人材育成も担う。 富士 明子 氏ソニーグローバルマニュファクチャリング＆オペレーションズ株式会社人事総務部門 人事部 人材開発課 統括課長1992年ソニー（株）入社後、採用、人材育成、組織開発などを経験。2019年7月より現職。ものづくり総合大学の運営、人材育成を担当。

人材不足解消に向けて建築業界初となる「上司選択制」を採用、さくら構造

建築物の構造設計を主力とするさくら構造株式会社（以下、さくら構造）は2021年9月16日、建築業界で初となる「上司選択制度」を取り入れた人事制度を採用したと発表した。建築業界では有効求人倍率が7倍前後で推移するなど、人材不足が深刻な問題となっている。そうした中、本制度の導入により「人と人とのミスマッチ」を減らし、上司と部下それぞれのモチベーション向上を図ることで、離職率の低下に取り組んでいくという。

部下が上司を選択できる「上司選択制度」によりミスマッチを防ぐ、さくら構造の試みとは

建築物の構造設計を行う、さくら構造株式会社（以下、さくら構造）は2021年9月16日、「上司選択制度」を取り入れた人事制度を採用したと発表した。“部下が自分に合った上司を選ぶこと”でミスマッチを減らし、従業員の離職率の低下と、部下・上司双方のモチベーション向上を図るという。

企業が行う中高年社員向け「キャリア形成」サポートの具体的な内容とは？

VUCA時代の人財・経営戦略論

本シリーズ連載「人生100年時代を見据えた、中高年社員のキャリア形成」では、これまで2回にわたって中高年の「キャリア形成」について考えてきました。中高年社員を活性化するには本人の「闘う姿勢」を復活させることがポイントとなります。具体的な中高年社員向けキャリア形成サポートの内容は、まずは会社からの働きかけ、そして社外戦力を活用したマン・ツー・マンでのカウンセリングです。過去と現在の「CAN」と「MUST」を徹底的に見定めることが重要です。中高年社員が元気になれば、会社の雰囲気が変わってくるはずです。第3回となる今回は、中高年社員向けサポートの具体策をお話していきます。 【シリーズ】人生100年時代を見据えた、中高年社員のキャリア形成■第1回：中高年社員の「キャリア形成」を企業がサポートすべき本当の理由 ■第2回：中高年社員の「キャリア形成」で最も重要な「やる気」をどう引き出すか？ ■第3回：企業が行う中高年社員向け「キャリア形成」サポートの具体的な内容とは？

内定後のトラブルを防ぐには？ 10月の「正式内定」で人事側が注意すべきこと

社労士が解説する人事と労務

新卒の採用活動において、正式内定が出せる10月1日を迎えます。新型コロナウイルスの影響で採用活動も大きく変わり、オンラインでの説明会や面接が増えました。同時に問題視されているのが「内定辞退」の増加です。オンラインでの関わりが増え、企業と学生との信頼関係が、対面環境に比べてうまく構築できていないケースが多いためでしょうか、「コロナ禍になる前よりも内定辞退が多い」という声をよく耳にします。そこで今回は、内定後のトラブルを防ぐため、内定通知書を出すにあたり注意すべきこと、そして内定から入社までの学生フォローについてお伝えします。

9割弱の20代転職者が「経営理念と人事評価の一貫性の無さ」が転職に影響したと回答。社員が一貫性を感じるポイントとは

株式会社給与アップ研究所は2021年8月16日、「経営理念と人事評価制度の一貫性に関する実態調査」の結果を発表した。調査日は2021年7月8日で、「直近1年で初めて転職を行った20代の会社員」108名から回答を得た。これにより、経営理念と人事評価制度の一貫性の有無が、転職や働く上でのモチベーションにどう影響するのかなどが明らかとなった。

「セルフマネジメント」の意味とは？ 必要な能力や身につけるためのポイントを解説

HRの注目ワード徹底解説

「セルフマネジメント」とは、“自己管理”を意味し、目的や目標を達成するために自分自身の感情や行動を管理することを指す。テレワークの普及や働き方改革の影響により、成果主義が注目されている現在、セルフマネジメント能力は業務効率改善や生産性向上に欠かすことのできない能力だ。また、セルフマネジメント能力を身につけた従業員が増えれば、企業全体にもさまざまな好影響を与えてくれる。本記事では「セルフマネジメントの意味」のほか、「セルフマネジメントが企業にもたらすもの」、「セルフマネジメントを身につけるポイント」などについて解説していく。

「ジョブ・クラフティング」の意味とは？ 人材配置や育成に向けてのポイントや企業事例などを解説

HRの注目ワード徹底解説

仕事に対する向き合い方を見直すだけで、新たな楽しみややりがいを見出すことができるようになる。それが、「ジョブ・クラフティング」という考え方だ。人材育成にも効果が期待できるとあって、近年取り組む企業が増加傾向にある。そこで、今回は「ジョブ・クラフティング」の定義に始まり、人材配置や育成に活かすためのポイント、企業の事例などを詳細に解説していきたい。

企業や組織が取り組める「ストレスマネジメント」の施策例とは？ 実践するうえで知っておきたいコーピングについても解説

HRの注目ワード徹底解説

近年は、メンタルヘルス不調に悩む労働者が急増している。社会環境・市場環境がスピーディーかつダイナミックに変化しており、その動きにいかに対応していけば良いかが大きなプレッシャーとなっているようだ。昨今のコロナ禍は、こうした流れをさらに加速させている。働き方が急に変わってしまい、従来までの手法では上手く対処できなくなっている。こうした課題に取り組むのに有効なのが「ストレスマネジメント」と呼ばれる手法だ。企業や組織としてどう取り組んでいけば良いのか、実践する上で知っておくべき重要なエッセンスを解説していきたい。

「スキルマップ」の意味やメリット・デメリットとは？ エンジニアや営業への活用事例も紹介

HRの注目ワード徹底解説

労働人口が減少しつつある日本では、新たに優秀な人材を確保するのは容易ではない。そのようななか、人員配置や人材育成などによって、既存社員の戦力を増強して、組織強化を図ろうとする企業が増えてきている。その戦略を後押ししてくれるのが、社員のスキルを可視化する「スキルマップ」というツールだ。スキルマップとは具体的にどんなものなのか、メリットとデメリットは何か、エンジニアや営業などの仕事にどう活用できるのか。本記事では、これらを詳しく解説していきたい。

メルカリが新たなワークスタイル制度「YOUR CHOICE」を導入。全社員が働き方を選択可能に

株式会社メルカリ（以下、メルカリ）は2021年9月1日、多様な働き方を尊重した新たなワークスタイル制度「メルカリ・ニューノーマル・ワークスタイル “YOUR CHOICE”」（以下、「YOUR CHOICE」）を設立し、これまでの制度から移行したと発表した。「YOUR CHOICE」は、全社員が出社の有無や働く場所などを各自で選択できる制度となる。本取り組みにより、個人と組織のパフォーマンスおよびバリューを高め、多様な人材が活躍できる環境を実現させたい考えだ。