新入社員の育成計画シート＜サンプル・フォーマット付＞

次世代の会社を担っていってもらうために、とても大事になってくる新入社員育成。新人教育に必要な各種項目と育成のタイミング、担当者などが一目でわかるラフ計画を組み立てるためのフォーマットイメージです。 『本配属までには、報連相を徹底していて欲しい』 『失敗を恐れない営業マンの基礎を学んでほしい』 など、新入社員には、それぞれ期待する事項があります。経営者・人事・総務や教育担当の方々には、必ず役立つ資料です。

若手リーダーは本物の幹部となるためにコレだけは実行せよ！

第１章　 若手リーダーに期待されていること 第２章　 問題解決力を高める 第３章 　部下を変革させる力を高める

マネジメントの質を高める！心の「一時停止」実践シート

管理職やマネージャーをしていると、「部下が指示したことやっていない」「優良顧客からクレームが…」等の心がざわつく出来事は多々あるものです。 しかし、ざわついたネガティブな感情のままに行動するとうまく行きません。管理職やマネージャーが知っておくべき、セルフコントロール術「一時停止」の実践術を解説します。

管理職にとって大事な勇気と思いやりのバランス

管理職やマネージャーは、上司、メンバー、同僚、顧客、パートナー等、さまざまな人との関わり、組織の成果をあげることが求められます。管理職やマネージャーが、周囲と信頼関係を築き、成果をあげるために大切な、 良い人間関係を構築するコツ「勇気と思いやりのバランス」をまとめました。 ワークシート付ですので、ぜひ自分の状況を振り返って、成果をあげるためのより良い人間関係づくりに活かしてください。

他責を自責に変換する練習問題7選 ～アウトサイド・イン®からインサイド・アウト®へ～

ビジネスで成果をあげるためには何事も「自責」、インサイドアウト®で考えて、主体的に取り組むことが大切です。自責とは「責任を取る」ことではなく、「自分が影響を与えられると考えて影響を発揮する」ことです。しかし、ビジネスのなかでは、『部下が・・・』『景気が悪く・・・』『上司が・・・』と他人のせいにしたくなることも多々あります。他人の責任にして時間やエネルギーを浪費せずに、自分には何ができるのか、最高のパフォーマンスを発揮するための考え方を解説し、また、考え方を身に付けるための練習問題をまとめました。

人間に備わっている4つの能力を使って主体性を発揮するコツ

人間に備わっている主体性を発揮するための能力は、4つ存在します。 組織において「主体性を発揮して取り組みましょう」という掛け声はよく耳にしますが、そもそも主体性とは何でしょうか？どのようにすれば発揮できるのでしょうか？ 人間が持つ４つの力、自覚・想像力・良心・意志の4つを活用して、主体性を発揮するための考え方とポイントをまとめました。ぜひダウンロードしてご活用ください。

成功のコツ「心・技・体・生活のバランス」

自分のモチベーションを高く維持し、常に良いパフォーマンスを発揮するためのやり方を、実践の手順付きで解説しました。『最近モチベーションが上がらない』『今日は仕事に集中できない…』など、自分のパフォーマンスやモチベーションに波があるという悩みは誰にでもあります。プロスポーツ選手やトップビジネスマンが取り組むパフォーマンスUPと成功のコツを分かりやすくまとめました。高い成果を上げ続ける「プロビジネスパーソン」を目指す方は、ぜひダウンロードしてご覧ください。

ミッションステートメントの作成~質問に答えてミッションステートメントを作成する~

ミッションステートメントとは、『自分の人生の目的、ありたい姿を記したもの』で、世界的に有名な著書「7つの習慣」が由来です。 ミッションステートメントを作成することによって、人生の方向性が明確になり、人生の中で取り組むさまざまな出来事に対する判断や意思決定にもブレがなくなります。 是非、ダウンロードをして目標達成の参考にしてください。

『7つの習慣』における“原則”とは？基礎原則と7つの習慣

『7つの習慣』の原則を理解し習慣化することで、仕事の成功だけでなく、「良好な人間関係の構築」や「理想とする人生」の達成に近づくことができます。本資料では、『7つの習慣』の3つの基礎原則である、「①パラダイム②パラダイム・シフト③インサイド・アウト」をわかりやすく解説しました。是非、ダウンロードをしてご活用ください。

目標管理（MBO）の記入例9選　設定のポイントとサンプル

チームで目標を立てようとしても方向性が合わなかったり、そもそも目標の立て方がわからないなど「目標」に悩む方は多いです。マネージャー自身が効果的な目標設定を行うことでメンバーも同じ目標に向かって行動ができたり、目標への共通意識が芽生えて協力しあったり、達成に向けた良い動きに繋がります！チームの目標設定をしたい管理職の方も、目標の立て方に迷っている部下にもすぐに使える目標管理のポイントを公開します。

企業選びで「オフィス環境」を重視する就活生は8割以上。新卒採用に向け各社が行う「環境整備」は？

株式会社アーバンプランは2023年3月1日、「就活生の企業選びの基準と採用に向けた企業側の対策」に関する調査結果を発表した。調査期間は2023年1月23日～24日で、就活中の学生505名および自社で新卒採用を行う人事担当者508名の計1,013名より回答を得た。これにより、就活生の企業選びにおけるオフィス環境の影響度や、企業の採用に向けたオフィス環境の整備率などが明らかとなった。

「バヅクリ」がサーベイと解決策をセットで提供する 「バヅクリ エンゲージメント」をリリース

離職率最適化/生産性向上/イノベーション促進を目的とした、モチベーション/エンゲージメント理論と人的資本に関する情報開示のガイドライン（ISO30414）に加え、心理的安全性、ダイバーシティ、組織開発の実務有識者の監修に基づいて開発した従業員エンゲージメントサーベイによる計測と、大手700社以上/2,000回に及ぶコミュニケーションワークショップノウハウに裏付けられた課題解決施策をセットで提供し、エンゲージメントスコア改善のサイクルを作るサービスです。

目標達成のロードマップ作成に使える！フレームワーク一覧

目標達成への道のりは、迷い少なくモチベーションを保ちながら進みたいものです。ロードマップを作成することで目標達成のプロセスが可視化され、やるべきことが明確になり、効果的な目標達成プロセスを共有できるようになります。こちらの資料ではロードマップの目的や効果、作成方法、作成時のポイント、目標達成のロードマップ作成に有効なフレームワークをご紹介しています。ぜひご活用ください。

“コロナ禍学生”の24卒採用面接では「質問内容」と「評価ポイント」を変更予定の企業も。新卒採用担当者の重視ポイントは？

株式会社学情は2023年2月22日、2024年卒業予定の学生（以下、24卒生）の「面接」に関する調査の結果を発表した。調査は2023年2月9日に実施され、企業・団体の人事担当者70名より回答を得た。これにより、24卒生の採用における、面接での質問内容・評価ポイントの変更予定の有無や、質問予定の項目が明らかとなった。

Ep.2：「相手の“好き”の延長上」や「当たり前を疑う視点」に、部署の境界を超えたくなってしまう、人を変えるヒントがある

「ミドル」というキーワードから紐解く、今日から取り組める組織づくりの第一歩

「ミドル」を切り口に、様々な組織でチャレンジしているビジネスパーソンに、ミドル層の役割やあるべき姿、課題などに焦点を当てながらお話を伺い、組織づくりのヒントをお届けしていく本連載（※）。第2回目は、総務省から出向し神奈川県庁の様々な企画をリードしている脇 雅昭氏にインタビューを行った。脇氏は、公務員の枠にとどまらず、個人の活動として総勢5,000人以上の47都道府県の地方自治体職員と国家公務員をつなぐ「よんなな会」というコミュニティも主催している。本記事では、多くの人を巻き込みながら日々動いている脇氏から見た、組織や仕組みづくりの秘訣や考え方を中心にお届けしていく。 ※これまでの連載記事はこちらから プロフィール脇 雅昭 氏よんなな会発起人神奈川県庁理事（いのち・未来戦略担当）1982年生まれ、宮崎県出身、2008年に総務省に入省。現在は神奈川県庁に出向し、官民連携の業務等に取り組む。 47都道府県の地方自治体職員と国家公務員が集まる「よんなな会」を主催。 民間企業の経営層はじめ国、自治体の公務員などセクターを超えた仲間づくり・人の志と志が繋がるきっかけの場づくりを進めている。2022年に宮崎大学客員教授就任。 三浦 孝文 氏オイシックス・ラ・大地株式会社経営企画本部 経営企画部 部長大分県別府市出身。関西学院大学を卒業後、（株）D2C、クックパッド（株）での人事経験を経て、2017年1月より現職入社。HR本部人材企画室の責任者を経て、現在は経営企画本部内にて全社の中期経営計画や各部門の年度戦略の策定支援、経営にひもづく会議体の事務局など、マネジメントシステムの進化・仕組みづくりを担当。社外では兼業で（株）GlocalKの組織経営アドバイザリー、人事コミュニティ「人事ごった煮会」の発起人。

HR総研×楽天みん就：2024年卒学生の就職活動動向調査　結果報告【就職意識編】

志望する業種No.1は、文系理系ともに「情報処理、システム開発」

政府主導による現行の「就活ルール」において、2024年新卒採用の広報解禁となり採用活動がさらに活発化した2023年3月。学生の就活動向はどのような状態にあったのだろうか。 HR総研と楽天みん就は、2024年新卒学生（以降、24卒学生）の就活動向の実態を明らかにするため、2023年3月に楽天みん就会員である24卒学生を対象としたアンケートを実施した。本調査結果について「就職活動編」と「就職意識編」の2回に分けてレポートする。2回目の本レポートでは、24卒学生の「就職意識編」についてフリーコメントを含めて報告する。 ＜概要＞ ●24卒学生の就職活動に対する不安感、文系で6割近く ●最も志望する業界のトップは、文系理系ともに「情報処理・システム開発」 ●就職志望先の「大手志向」は文系で6割、理系では7割に ●就職前から「将来の転職意向」が6割、起業は5％未満 ●「将来、就きたいポジション」に「事業部長・部長」がトップ ●最も重視する「会社の魅力」に文系では「安定性」、理系では？ ●自身が持つ専門性の活かし方、文系と理系で異なる傾向 ●内定後フォローに望むもので「内定者／若手社員との懇親会」が上位に ●新卒一括採用か通年採用方式、望ましい理由から見える学生の葛藤 ●「ジョブ型（職種別）採用の拡大」に過半数が賛成、理解不足による不安も ●「新卒採用における特別処遇導入」に6割以上が賛成 ●7割以上の学生が「在宅勤務」に賛成、働き方の選択権を求める

女性活躍推進に関する意識調査～女性が重視する「活躍」を「推進」する事が企業発展の鍵に～

＜概要＞ 人と組織の変革を支援するコンサルティング会社株式会社ジェイフィール（社長：高橋克徳 本社所在地：東京都渋谷区 以下ジェイフィール https://www.j-feel.jp/）は、一般職・総合職の20代〜50代の女性会社員186名・男性会社員126名に、女性活躍推進に関する意識調査を実施いたしましたので、お知らせいたします。 【調査のサマリー】 1. 活躍のイメージは、男女ともに「より高い給与をもらえている」がトップであった。しかし、次点以降では認識の違いがあり、女性は「高い成果を上げている」「モチベーション高く働けている」と、仕事のやりがいを重視している。一方で男性は「より高いポジションにつけている」と、昇進昇格を活躍と捉えていた。上記のような活躍イメージの男女差が現状の女性活躍推進施策に反映されていないのではないかと思われる。 2. 「あなたは、現在の職場で活躍していると思いますか」という問いに対しては、男女の意識に違いはなかった。ただし、男女ともに半分は活躍していない意識であることが分かった。社員の半分が自分の能力を活かしきれていない現状があるので、女性の活躍推進だけにフォーカスを当てるのではなく、社員全体の活躍推進を考えることが必要である。 3. 女性活躍推進施策について、女性は71.3％、男性は66.2％が機能していると回答しており、男女の認識に大きな違いは見受けられない。女性が働く環境としては整備されていることが伺えた。ただし、男女ともに施策が「特に行われていない」という回答が1/4強あり、未だに女性が働きやすい環境を整えていない企業もあるようだ。 4. 女性活躍推進施策を何のためにやっているのかという問いに対しては、女性は「イノベーション創出のため」、男性は「離職率の低下」「労働力の確保」と答えている。推察として、男性はこれまでの男性中心の仕事の仕方に対する問題意識よりも、「労働力」という観点を重視している傾向にあるのではないか。 詳しくは資料をダウンロードしてご覧ください！

人事教育担当者が実践する人的資本経営　＼チェックリスト付き／

人的資本経営とは、人材を企業の最大の資産として活用し、その能力やモチベーションを高めることで、組織の競争力や成長力を向上させる経営手法です。 人的資本経営を実践するには、単に人への投資を増やすだけでは不十分です。 戦略に沿った人材マネジメントを行うことが重要です。 そこで、このデータブックでは、「戦略的人材マネジメント実態調査」の分析結果をもとに、人的資本経営の実現に向けた具体的なステップやヒントをご紹介します。 データブックを材料に、人事教育部門が活発な議論をスタートさせるきっかけにしていただければ幸いです。 ---------------- 《 このデータブックの使い方 》 ①自社の問題状況を洗い出す。 ②自社が目指す人事教育部門の役割を検討する。 ③人材マネジメント活動を振り返り、今後の行動計画に役立てる。

第18回：自社の経営幹部を、やる気に溢れた“燃える集団”を作る「コミットメント・プロデューサー」にする方法

「経営幹部」育成の教科書

新年度が始まり、各企業の経営幹部の皆さんも、本年度のチーム目標達成のためにメンバーのやる気や達成意欲をどう高めていこうかと考えながらマネジメントにあたっていることと思います。新入社員や若手中途社員の受け入れもあり、そのオンボーディングなどにも気を遣っていらっしゃるのではないでしょうか。そこで今回は、部下たちを「やります！」という気持ちにさせるために、上司ができるアプローチをお伝えしたいと思います。

新入社員フォローアップセミナー・全国10会場にて開催

新入社員を「会社に貢献する人材」として早期に活躍できる人材へと育成！

能力を発揮・強化できるようサポートし、成長加速と定着率向上を目指す！