「CSR（企業の社会的責任）」とは？ メリットや活動事例を解説

HRの注目ワード徹底解説

近年、「CSR（企業の社会的責任）」という言葉が注目されている。企業が社会や環境に対して責任を果たすことで、信頼性やブランド価値の向上、従業員の満足度向上などが期待できる。特に人事担当者にとって、CSR活動は優秀な人材の採用と定着、従業員エンゲージメントの向上に直結する重要な戦略にもなる。本稿では、CSRの基本概念、日本と海外の違い、メリットとデメリット、具体的な事例について詳しく解説していく。

【「HR3.0」というジョブ型雇用と人的資本開示が拓く新たな時代（第8回）】シニア社員の戦力化に向けて重要な意識改革と具体的な6つのステップ

VUCA時代の人財・経営戦略論

人的資本経営を推進する上で、今後重要になってくる「シニアの戦力化・活性化」。そのボトルネックとなるのは、シニア社員自身の自発的、主体的な取組みへの意識改革です。シニア戦力化、それを可能とするリスキリングなどについての期待感は高まっているものの、このボトルネックをブレークスルーする有効な方策については、まだまだ確立されていません。今回は、このための有効な方策について具体的に記します。

「ステークホルダー」の意味とは？ 言い換えの他に連携のコツや事例も解説

HRの注目ワード徹底解説

「ステークホルダー」とは、企業に関わるすべての利害関係者のことを言う。「ステークホルダー」はどこからどこまでを指すのか。「ステークホルダー」と連携をとる重要性とは何か。採用や労務を担当する人事担当者もステークホルダーについて理解を深めておく必要がある。本稿では、「ステークホルダー」の意味や言い換え、使い方の他、連携の重要性、関係構築のポイント、企業事例まで詳しく解説していく。

【「HR3.0」というジョブ型雇用と人的資本開示が拓く新たな時代（第7回）】国内で高まりつつある「シニア戦力化・活性化」の問題意識

VUCA時代の人財・経営戦略論

本連載「VUCA時代の人財・経営戦略論」において、前回から開始したテーマ「シニア戦力化・活性化」は、まだ明確に産業界、特に大企業において施策としてスタートしたとは言えないでしょう。しかしながら、「シニア戦力化・活性化」を巡る環境自体は最近、社会・産業界、シニアの就業実績、企業内のHR部門の置かれた位置など大きく変化しており、各企業が躊躇せずに取り組んでいくことが企業のサバイバルにとっても極めて重要になっています。

スポーツの現場から学ぶ「人材育成」と「マネジメント」Vol.5――京都サンガF.C. ヘッドコーチ長澤氏と語る“サッカーから学ぶ人の育て方とマネジメントの在り方”

HRプロ編集部　特別取材記事

サッカーをはじめとするスポーツ分野の現場は、常に結果が求められている。その過程で見られる“組織運営”や“コーチング”などは、「人材育成」や「マネジメント」、「組織開発」を進めていくうえで、人事パーソンにとっても大いに役立つヒントとなるだろう。Vol.5の今回は、京都サンガF.C. ヘッドコーチ（取材当時）長澤 徹氏と“サッカーから学ぶ人の育て方とマネジメントのあり方”をテーマに語り合った対談の模様をお届けする。 【※関連リンク】 ■スポーツの現場から学ぶ「人材育成」と「マネジメント」Vol.1――京都サンガF.C. ヘッドコーチ長澤氏に聞く相手の目線に立ったコーチングとは ■スポーツの現場から学ぶ「人材育成」と「マネジメント」Vol.2――京都サンガF.C. ヘッドコーチ長澤氏に聞く組織力を向上させるコーチングとは ■スポーツの現場から学ぶ「人材育成」と「マネジメント」Vol.3――京都サンガF.C. ヘッドコーチ長澤氏に聞く若手のコーチングとは ■スポーツの現場から学ぶ「人材育成」と「マネジメント」Vol.4――京都サンガF.C. ヘッドコーチ長澤氏と語る“若手の育て方” プロフィール長澤 徹 氏京都サンガF.C. ヘッドコーチ（所属、プロフィールは取材当時のもの）清水東高校、筑波大学を経て、ヤマハ発動機サッカー部に入団。ジュビロ磐田、ジャパンフットボールリーグの本田技研を経て引退。本田技研のコーチ、FC東京でトップチームコーチ、FC東京U-15深川監督、トップチームヘッドコーチなどを歴任。ジュビロ磐田、ファジアーノ岡山のコーチを経て、2015年にファジアーノ岡山の監督に就任。その後、2019年よりFC東京に復帰し、トップチームのコーチ兼U-23監督。その後、2021年、京都サンガF.C.のヘッドコーチに就任。 小寺 昇二 氏株式会社ターンアラウンド研究所 共同代表、主席研究員／公益社団法人日本アナリスト協会認定アナリスト　国際公認投資アナリスト1955年生まれ、都立西高校、東京大学経済学部を経て、1979年第一生命入社。企業分析、ファンドマネジャー、為替チーフディーラー、マーケットエコノミスト、金融/保険商品開発、運用資産全体のリストラクチャリング、営業体制革新、年金営業などを経験。2000年ドイチェ・アセットマネジメントを皮切りに、事業再生ファンド、CSRコンサルティング会社（SRI担当執行役員）、千葉ロッテマリーンズ（経営企画室長として球団改革実行）、ＩＴベンチャー（取締役CFO）、外資系金融評価会社（アカウントエグゼクティブ）、IT系金融ベンチャー（執行役員）、旅行会社（JTB）と転職を重ね、様々な業務を経験し、2015年より埼玉工業大学教授、現在、埼玉工業大学非常勤講師。この間、多摩大学社会人大学院客員准教授、日本バスケットボール協会アドバイザー、横河武蔵野スポーツクラブ（兼務）。現在（公社）日本証券アナリスト協会認定アナリスト、国際公認アナリスト。著作に「実践スポーツビジネスマネジメント～劇的に収益性を高めるターンアラウンドモデル～（2009年、日本経済新聞出版）、「徹底研究！！GAFA」（2018年　洋泉社MOOK　共著）など。

【2025年版】法律、採用市場の動向と企業に求められる対応　障がい者雇用の今とこれからを1冊で

2024年4月から法定雇用率が2.5％に引き上がりました。 2026年には2.7％となり過去最大の引き上げが決定しています。 さらには除外率の引き下げなどもあり、 障がい者雇用マーケットには大きな変化が訪れることが予想されます。 本資料では、最新の法改正内容とマーケット全体の動向を整理することが可能です。 ・障がい者雇用関連の法改正の内容 ・「障がい者雇用」のマーケット状況の分析 ・障がい者雇用の法律を守らないことで、企業側が被るリスク ・「障がい区分」毎の採用／定着課題 など、【障がい者雇用の今とこれから】が一冊で分かる内容となっています。 障がい者雇用について情報収集をされている方は、ぜひ本資料をご覧くださいませ！ これからのご計画づくりにもお役立ていただくことができます。 keyword:障害者雇用,障碍者雇用,ダイバーシティ,コンプライアンス,ノーマライゼーション,法改正

スポーツの現場から学ぶ「人材育成」と「マネジメント」Vol.4――京都サンガF.C. ヘッドコーチ長澤氏と語る“若手の育て方”

HRプロ編集部　特別取材記事

サッカーをはじめとするスポーツ分野の現場は、常に結果が求められている。その過程で見られる“組織運営”や“コーチング”などは、「人材育成」や「マネジメント」、「組織開発」を進めていくうえで、人事パーソンにとっても大いに役立つヒントとなるだろう。Vol.4の今回は、千葉ロッテマリーンズの経営企画室長や日本バスケットボール協会のアドバイザーなどの経歴を持ち、スポーツ分野の知見が深い株式会社ターンアラウンド研究所 主席研究員 小寺 昇二氏がファシリテーター務め、インタビュー編（※下記リンク参照）に引き続き京都サンガF.C. ヘッドコーチ（取材当時）長澤 徹氏と若手の育て方をテーマに語り合った対談の模様を2回に渡ってお届けする。 【※関連リンク】 ■スポーツの現場から学ぶ「人材育成」と「マネジメント」Vol.1――京都サンガF.C. ヘッドコーチ長澤氏に聞く相手の目線に立ったコーチングとは ■スポーツの現場から学ぶ「人材育成」と「マネジメント」Vol.2――京都サンガF.C. ヘッドコーチ長澤氏に聞く組織力を向上させるコーチングとは ■スポーツの現場から学ぶ「人材育成」と「マネジメント」Vol.3――京都サンガF.C. ヘッドコーチ長澤氏に聞く若手のコーチングとは プロフィール長澤 徹 氏京都サンガF.C. ヘッドコーチ（所属、プロフィールは取材当時のもの）清水東高校、筑波大学を経て、ヤマハ発動機サッカー部に入団。ジュビロ磐田、ジャパンフットボールリーグの本田技研を経て引退。本田技研のコーチ、FC東京でトップチームコーチ、FC東京U-15深川監督、トップチームヘッドコーチなどを歴任。ジュビロ磐田、ファジアーノ岡山のコーチを経て、2015年にファジアーノ岡山の監督に就任。その後、2019年よりFC東京に復帰し、トップチームのコーチ兼U-23監督。その後、2021年、京都サンガF.C.のヘッドコーチに就任。 小寺 昇二 氏株式会社ターンアラウンド研究所 共同代表、主席研究員／公益社団法人日本アナリスト協会認定アナリスト　国際公認投資アナリスト1955年生まれ、都立西高校、東京大学経済学部を経て、1979年第一生命入社。企業分析、ファンドマネジャー、為替チーフディーラー、マーケットエコノミスト、金融/保険商品開発、運用資産全体のリストラクチャリング、営業体制革新、年金営業などを経験。2000年ドイチェ・アセットマネジメントを皮切りに、事業再生ファンド、CSRコンサルティング会社（SRI担当執行役員）、千葉ロッテマリーンズ（経営企画室長として球団改革実行）、ＩＴベンチャー（取締役CFO）、外資系金融評価会社（アカウントエグゼクティブ）、IT系金融ベンチャー（執行役員）、旅行会社（JTB）と転職を重ね、様々な業務を経験し、2015年より埼玉工業大学教授、現在、埼玉工業大学非常勤講師。この間、多摩大学社会人大学院客員准教授、日本バスケットボール協会アドバイザー、横河武蔵野スポーツクラブ（兼務）。現在（公社）日本証券アナリスト協会認定アナリスト、国際公認アナリスト。著作に「実践スポーツビジネスマネジメント～劇的に収益性を高めるターンアラウンドモデル～（2009年、日本経済新聞出版）、「徹底研究！！GAFA」（2018年　洋泉社MOOK　共著）など。

生産性の向上と退職リスクの低下をもたらす「治療と就労の両立支援」とは

社労士が解説する人事と労務

企業の「両立支援」をご存じですか？ 「仕事と生活の両立」を企業が支援するというもので、「育児と仕事の両立支援」、「介護と仕事の両立支援」等々です。この中のひとつに「治療と就労の両立支援」があります。今回はこの「治療と就労の両立支援」（以下「両立支援」と呼びます）についてお話しします。

【「HR3.0」というジョブ型雇用と人的資本開示が拓く新たな時代（第6回）】シニア活用のカギとなる「社外インターンシップ」の可能性

VUCA時代の人財・経営戦略論

2023年3月期から義務化された「人的資本の開示」に続く、日本企業が直面する「人的資本の強化」。この内、手つかずで放置されてきた「シニアの戦力化・活性化」または「シニアのキャリア活用・支援」については、この分野での先進的な企業が、新たな施策を続々とスタートさせようとしています。今回は、ソニーグループや厚労省の事例などをもとに、シニア活用のカギとなる「社外インターンシップ」の可能性について考察していきます。

企業の副業制度関係者に関する意識調査結果　全体の75％がストレスを抱えながら副業制度を運用している

調査背景: 株式会社フクスケが企業の副業・兼業制度の運用関係者を対象に意識調査を実施。この調査は、制度立案・運用に関わる関係者の実態を明らかにし、持続可能な制度の確立を目指すことを目的としています。 調査結果の要約: 制度関係者のストレス: 調査によると、関係者の75％が副業制度の運用中にストレスを抱えています。このストレスは、副業者のチェック、プライバシー配慮の不足、人手不足による追加負担に起因していると見られます。 プライバシー配慮の不足: 制度関係者の半数以上が届出が困難であり、プライバシー配慮を感じていないと回答しています。これは、制度運用の透明性と効率性の欠如を示しています。 副業者とのトラブル: 副業希望者からのクレームやハラスメント、副業経由のトラブルが問題となっており、これがさらに運用関係者のストレスを増加させています。 制度のユーザビリティ: 管理部門と上司間で制度の使いやすさやプライバシー配慮度に大きなギャップが存在しています。これにより、制度の効果的な運用が妨げられています。 課題と提案: 持続可能性: 副業制度の持続可能性を高めるためには、制度関係者のストレスを軽減し、プライバシー保護を強化する必要があります。 効果的な運用: 効果的な運用には、副業者とのコミュニケーションの改善、ユーザビリティの向上が欠かせません。これには、明確なガイドラインの設定と、制度運用の透明性の確保が必要です。 有識者のコメント: 法律事務所の荒井太一弁護士は、本調査が副業制度の実態を明らかにする画期的な取り組みであると評価しています。荒井弁護士は、制度設計者や人事担当者が経験しているストレスの高さを指摘し、副業が本業に与える影響とそのバランスについての検討が必要だと述べています。また、プライバシー配慮が確保されている場合、副業申請がしやすくなる傾向があるため、制度のプライバシー保護と本業の安全性を両立させるバランスの重要性を強調しています。これらのコメントは、制度のさらなる改善と効果的な運用のための重要な指針になります。

『GROW THE PIE ―パーパスと利益の二項対立を超えて、持続可能な経済を実現する』アレックス・エドマンズ (著), 川口大輔、霜山元、長曽崇志 (翻訳)（ヒューマンバリュー社）

書籍・本　紹介／レビュー

2020年の世界経済フォーラム（ダボス会議）のテーマにもなった「企業はより大きな社会に貢献すべきだ」という考え方はコロナショックを経て、大きく広まった。一方で、価値（利益）を追求しながら成功し続けるという“存在意義（本来のパーパス）”も企業には課せられている。 本書は、その二項対立を両立させ、社会と投資家の双方に利益を生み出す新たなビジネスアプローチが提示する。資本主義の歴史と事例、筆者の経験を踏まえながら実証に基づいて「パイ（価値）拡大のメンタリティ」と「実践するためのロードマップ」が解説されている。 【書籍基本情報】 書籍名：GROW THE PIE ー パーパスと利益の二項対立を超えて、持続可能な経済を実現する 著者：アレックス・エドマンズ 翻訳：川口大輔、霜山元、長曽崇志 出版社：株式会社ヒューマンバリュー 出版日：2023年7月29日刊

BCP策定コンサルティング

業務改善につながる、使えるBCP策定をご支援します

脅威発生時にしか用いないと考えがちなBCPを平時の改善に繋げるものに。BCPは策定して終わりではありません。いつでも使える運用方法をお伝えします。

【「HR3.0」というジョブ型雇用と人的資本開示が拓く新たな時代（第5回）】先進的なソニーグループを例に「シニア活用」の重要な視点を読み解く

VUCA時代の人財・経営戦略論

2023年3月期から義務化された「人的資本の開示」に続く、日本企業が直面する「人的資本の強化」。この内、手つかずで放置されてきた「シニアの戦力化・活性化」または「シニアのキャリア活用・支援」については、この分野での先進的な企業が、新たな施策を続々とスタートさせようとしています。今回は、ソニーグループの「社外キャリア支援プログラム―Career Canvas Program」についてフォーカスし、その施策からの示唆を読み解きます。

企業の障がい者雇用のメリットとは？ 法定雇用率の達成だけでなく企業価値向上につなげるためには

障がい者雇用の悩みと解決のヒント

障がい者雇用は、法律で定められているから行うべきものと考えている企業は少なくありません。しかし、企業で障がい者雇用を進めることは、法律遵守や雇用率を達成する以外にもメリットになることがあります。例えば、障がい者雇用に取り組むことによって、企業価値の向上や多様性のある組織作りにつながることがあります。組織の人材活用・育成に関する方針の見直しや業務の効率化のきっかけとなり、生産性の向上が実現することも多いです。本稿では、企業が障がい者雇用に取り組むことによるメリットについて見ていきます。

【「HR3.0」というジョブ型雇用と人的資本開示が拓く新たな時代（第4回）】先進的な丸井グループを例に「人的資本開示」の重要な視点を読み解く

VUCA時代の人財・経営戦略論

2023年3月期から義務化された「人的資本の開示」。既に有価証券報告書が公表された2023年3月期決算企業については、まだまだ投資家の期待するようなものにはなっていないようです。今後の開示のレベルアップに向けて、既に開示された企業の内、かなりレベルが高いと思われる株式会社丸井グループを例に挙げ、今回は各企業が参考にできる点を解説していきます。

「ひとり親」の就業環境を整備する上での必要な視点とは？ 企業の実践例も交えて解説

社労士が解説する人事と労務

「令和3年度全国ひとり親世帯等調査」（厚生労働省）では、就業しているひとり親世帯の親の帰宅時間について、母子世帯の母では「午後6～8時」に帰宅する者が43.8％、父子世帯の父では「午後6～8時」が45.3％とそれぞれ最も多くなっています。そのために「ひとり親家庭の親（以下、ひとり親）」は、子どもと過ごす時間が限られているのが現状です。今回は「ひとり親」の就業環境を整備する上で、どのようなことに留意すべきかを考えていきます。

【「HR3.0」というジョブ型雇用と人的資本開示が拓く新たな時代（第3回）】 「人的資本開示」に向けて実践すべき4つの問いかけとは何か

VUCA時代の人財・経営戦略論

前回の記事（※）では、人的資本の開示に伴う有価証券報告書への記載について、2023年1月31日の金融庁発表「『企業内容等の開示に関する内閣府令』等の改正案に対するパブリックコメントの結果等について」の内容を示しながら、具体的に解説しました。今回は、より具体的な記載方法についてお届けします。 ※金融庁から示された「人的資本開示」の具体的な方法を、4つのポイントから解説

【社労士監修】コンプライアンスとは？意味や具体的な違反例をわかりやすく解説

【社労士が監修　コンプライアンスの定義とその重要性について】 企業経営にとって重要な指針といえる「コンプライアンス」 その言葉は知っていても、いざ意味を問われた際に説明できない、 という方も多いのではないでしょうか。 既に社会通念として広く知られておりますが、インターネット上では この社会倫理に背いてしまい、いわゆる炎上を招いてしまった企業の ニュースを耳にする機会も少なくありません。 本資料では、その言葉の意味、コンプライアンスを重視すべき理由や違反例、 実現のポイントなどについて社労士が解説します。 ★このような内容を知ることができます ・コンプライアンスという言葉の背景や意味 ・コンプライアンスを重視すべき理由 ・コンプライアンス違反の例と背景 ・社内でコンプライアンスを実現する方法

【「HR3.0」というジョブ型雇用と人的資本開示が拓く新たな時代（第2回）】金融庁から示された「人的資本開示」の具体的な方法を、4つのポイントから解説

VUCA時代の人財・経営戦略論

前回の記事（※）で筆者は、ジョブ型雇用の浸透と人的資本開示で開かれるHRの新たな姿について「HR3.0」と名付け、宣言しました。「3.0」と言うのは、ネット時代においては新たな時代の到来を示す普通の言葉です。しかしながら、筆者が今この言葉をあえて使ったのは、単に“新しい時代”という意味で使用しているのではありません。「人的資本の開示」という上場企業にとっての新たな義務化の意味を、皆さんに明確に意識していただきたいからなのです。 ※：【「HR3.0」というジョブ型雇用と人的資本開示が拓く新たな時代（第1回）】2023年度を機に変化する人事の役割とは何か

【「HR3.0」というジョブ型雇用と人的資本開示が拓く新たな時代（第1回）】2023年度を機に変化する人事の役割とは何か

VUCA時代の人財・経営戦略論

これまで、本連載でHRの新潮流について様々な観点から執筆してきました。近年は、「ジョブ型雇用の浸透」や「人的資本の開示義務化」の動きが目立ち、昭和の日本株式会社のHRの制度がようやく動き出したように感じています。本記事では、そんな新たなHRの新時代を、筆者は新たに「HR3.0」と名付け、その内容について定義づけを行いたいと思います。