「次代に残す人材育成プラットフォーム」エンゲージメントを高め人財の早期育成を促す社内大学づくり

HR専門コンサルタントより、「次代に残す人材育成プラットフォーム」を解説！【無料/動画視聴版ウェビナー】エンゲージメントを高め人財の早期育成を促す社内大学づくり

【人事専門講座】HRプロスクール2026年度・年間講座スケジュール

厳選された一流の講師陣が集う「満足度95％以上」の人事専門講座。 新人研修、管理職研修、テーマ別研修、 そして、人事部員のスキルアップのために。 自宅やオフィスで場所を選ばず受講できる「オンライン講座」です。 人事業務の基盤である「採用・労務・評価・賃金・育成・法律」などから、 時流である「戦略人事、人的資本経営、人事データ分析、エンゲージメント、ISO 30414」まで、 人事観点からの専門講座を、幅広くご用意しています。 実務に活きるオンライン講座を、ぜひご活用ください。

アフラック>人財マネジメント制度で実現する主体的なキャリア形成とエンゲージメント向上

１．主体的キャリア形成を実現する制度改革 ２．社員一人ひとりの判断が組織の競争力に直結する ３．施策の具体的効果が示す、社員と管理職の意識変革 ４．社員の成長が会社の成長につながる未来へ

三井情報株式会社>“ナレッジでつなぐ、未来をつくる”ための組織風土醸成とキャリアオーナーシップの醸成

１．三井情報が組織風土醸成に着手した背景 ２．キャリアオーナーシップを軸とした「働きがい」の醸成 ３．キャリアオーナーシップ推進による社員への影響 ４．今後もキャリアオーナーシップを丁寧に推進

日本最大級のキャリア面談プラットフォーム「Kakedas（カケダス）」

国家資格キャリアコンサルタントが従業員が抱えるキャリアの悩みを解消！

国家資格キャリアコンサルタント 登録4,105人 ／ 利用満足度93%（2026.01時点）

キャリア自律支援プログラム

強みを活かしたキャリア形成とキャリア面談で行動変容を実現

「キャリア自律」の必要性を理解し、自身の強みを活かした中長期キャリアを描き、エンゲージメント向上と行動につなげる

強みを活かしたキャリアデザイン研修/ワークショップ

強みを活かしたキャリア形成とキャリアオーナーシップを実現

世界一の才能診断『Strength Finder（クリフストレングステスト）』を活用して、強みにフォーカスしたキャリア開発を実現

事例から考える、ビジネス変革のためのデータ利活用～オルタナティブデータ利活用の可能性を広げる～

【無料/動画視聴版ウェビナー】事例から考える、ビジネス変革のためのデータ利活用～オルタナティブデータ利活用の可能性を広げる～

心理的資本を高める学びと実践のプラットフォーム、名称を「PsyCap Base」へリニューアル

株式会社Be&Do（本社：大阪府大阪市、代表取締役：石見一女）は、PsyCap Master（心理的資本開発指導士）認定講座の受講者・認定者向けオンラインコミュニティの名称を、2026年2月5日（木）より「PsyCap Base（サイキャップ・ベース）」へ変更し、PsyCap Master・HEROICライセンスパートナーの活動・共創拠点を強化をして参ります。 【名称変更の背景と目的】 本コミュニティでは、心理的資本（Psychological Capital／通称：PsyCap）に関する基礎理論と開発方法に関する学びを修了し、実社会での活用を目指す皆様の活動支援に注力しています。 これまで受講者・パートナー間の連絡ツールとして機能していたWebサイトを、単なる連絡網にとどまらず、「知を共有し、互いに心理的資本を高め合う拠点（Base）」へと進化させるべく、このたび名称およびロゴデザインを一新いたしました。 【新名称「PsyCap Base（サイキャップ・ベース）」に込めた想い】 この場所が、メンバー一人ひとりにとって以下の存在であることを目指しています。 ・それぞれのフィールドでHEROを発揮するための「基地（Base）」 ・いつでも安心して立ち返れる心の「土台（Base）」 ・実践知を共有し、明日へのチカラを蓄える「場所（Base）」 【ロゴデザインについて】 新しいロゴにあしらわれた4色のハートは、心理的資本の4要素（HERO）を象徴しています。また、多様な行動特性（4つのタイプ）を持つ人々が集い、それぞれの目標に向かって進んでいく姿を表現しました。 【今後の展望】 「PsyCap Base」へのリニューアルを機に、メンバー間の交流促進、ナレッジシェアの仕組みや機会づくりをさらに強化します。私たちは、心理的資本の実践を通じて、人的資本経営の推進と、一人ひとりがイキイキと活躍できる社会の実現に貢献してまいります。 ▼本プラットフォームの利用対象となる講座・資格について 「PsyCap Base」は、主に以下のプログラムに参加するメンバーによって構成されるクローズド・コミュニティです。 ◆PsyCap Master（サイキャップ・マスター）認定講座 心理的資本（PsyCap）の学術的背景に基づき、理論と開発実践について体系的に学ぶ講座です。自身や周囲の「HERO（Hope, Efficacy, Resilience, Optimism）」を高める介入手法を習得し、組織や個人のウェルビーイング向上を牽引する人材を育成しています。受講修了し認定後は、認定者コミュニティにて継続学習に取り組んでいます。 ◆HEROICライセンスパートナー 心理的資本の状態を可視化し、組織・人材のリスクと伸びしろを発見する「HEROIC（ヒロイック）診断」の活用ライセンスを保有するパートナー制度です。人事コンサルタントや社内担当者などが、データに基づいた組織活性化や人材育成を行うための専門的なノウハウを共有しています。

【自己認識型マインドセット研修】仕事に向き合う姿勢をアップデートする

成果がでない原因は、能力不足ではなく「思い込み」かもしれない。

「自分はこういう人間だ」という（マインドセット）を客観的に見直し、仕事に向き合う姿勢をアップデートする研修です。

なぜ今、マインドセットが重要なのか　～成果を左右する「自己認識のアップデート」

変化の激しい環境の中で、 「言われたことはきちんとやっているのに、なぜか成果につながらない」 そんな若手社員の姿に、心当たりはないでしょうか。 その原因は、能力や意欲の不足ではなく、 本人も気づいていない“自己認識の思い込み”にあるかもしれません。 人は誰しも「自分はこういう人間だ」「仕事とはこういうものだ」 という前提を無意識に持ち、 その認識が行動の選択や他者との関わり方、成長の仕方を決めています。 本資料では、仕事の成果を左右するマインドセットを 「前向きさ」や「根性論」ではなく、 自己認識という視点から整理しています。 自分との向き合い方、チームとの関わり方、成長の選び方—— この3つの観点から、成果が伸びない状態と、更新された状態の違いを具体的に解説しました。 さらに、マインドセットは知識として理解するだけでは変わらないこと、 客観的データと対話による“気づきの体験”が不可欠である理由も紹介しています。 若手社員の戦力化や、チームで成果を出すための土台づくりに課題を感じている方にとって、 現場での行動変容を考えるヒントとなる一冊です。 ぜひダウンロードしてご活用ください。

【10分解説】研修が成果につながらない会社の３つの共通点

高い時間とコストをかけて研修を実施したのに、現場はすぐ元通り──そんな経験はありませんか。本セミナーでは、研修が成果につながらない会社に共通する構造と、経営者・人事が押さえるべき3つの仕掛けを解説します。

【9分解説】“自律”を求めるほど現場が迷走する理由。組織が育つ4ステップとマネジメントの要点

「自律して動いてほしい」と任せたのに、現場は動かず迷走してしまう──そんな経験はありませんか。本セミナーでは、“自律”をめぐる経営と現場のズレを整理し、組織が育つ4つのステップと、現場を自律へ導く関わり方を解説します。

経営コンサル会社が推薦「厳選3社の中期経営計画モデル事例」事例から自社の中期経営計画をアップデート！

モデル事例から自社の中期経営計画をアップデート！【無料/動画視聴版ウェビナー】コンサルティング会社が推薦「厳選3社の中期経営計画モデル事例」

【質問項目100選付き】1on1の実施準備チェックリスト

1on1は、従業員一人ひとりの意見や状況を把握し、成長支援や課題の早期発見につなげる機会です。一方で、準備不足のまま実施すると、会話が浅くなったり、ただの近況確認で終わったりして、かえってモチベーション低下を招くこともあります。 本資料では、1on1を実施する前に整えておきたい準備ポイントをチェック表で整理。あわせて、当日の対話で使える質問項目を幅広くまとめており、目的に応じて質問内容を選べます。 「何を準備すればよいか」「どんな問いかけが有効か」を整理しながら、是非1on1の質を向上するためにご活用ください！

『職場のキーパーソンについてのインタビュー調査』の結果を発表

近年、管理職が実務とマネジメントを兼務する「プレイングマネジャー」が一般化し、部下一人ひとりの育成やキャリア支援に十分な時間を確保しにくい状況が生まれています。加えて、中堅社員のモチベーション低下や、若手社員のキャリア観の多様化など、職場環境は複雑さを増しています。 こうした職場では、上司や同僚から「頼りになる人」「いてくれると職場が回る人」と認識される存在が、日々の業務や関係性の中で重要な役割を担っています。 本調査では、このような存在を「職場のキーパーソン」と定義し、その実態を明らかにするためのインタビュー調査を実施しました。 調査では、現代の職場においてキーパーソンと認識される人材が、どのような意識と行動を通じて職場を支え、成果に貢献しているのかを整理しています。あわせて、彼らが次期管理職候補として期待される存在であることを踏まえ、管理職観や管理職志向に影響を与える要因についても検討しています。 【注目データ】 １. 職場のキーパーソンは「自己・チーム・組織」の３レベルで役割が整理でき、管理職だけでは担いきれない機能を補完していた ２. 次期管理職候補とされるキーパーソンでも、半数は管理職への意思決定に迷いがみられた ３. 管理職志向に影響する要因として、志向を高める「促進要因」と、志向を抑える「抑制要因」が確認された 【調査概要】 調査期間: 2025年5月9日～2025年7月2日 実施方法: オンライン形式での半構造化インタビュー（約90分） ※半構造化インタビューとは、事前に質問リストを作成しつつ、回答者の回答内容や流れに応じて質問を追加したり、質問の順序を柔軟に変えたりしながら、調査テーマについて深掘りしていくインタビュー手法 調査人数: 10名 協力者 募集方法: 本学のお取引先企業を通じた募集 調査対象（キーパーソン）： 　①年 齢：20代後半～40代前半 　②性 別：指定なし 　③職 種：指定なし 　④役 職：一般社員～主任・係長・チームリーダーレベル 　⑤課の構成：5人以上の組織に所属されている方（管理職を含む） 　⑤その他条件： 　　・現時点で正式な管理職ではない 　　・社会人経験5年以上 　　・影響力のあるキーパーソンとして評価されている 　　・次期管理職として期待されている 　　※対象者がマネジャー職への昇進を希望していない場合を含む

インナーブランディングの成功事例10選！ 有効な施策や成功のポイントも解説

HRの注目ワード徹底解説

人的資本経営やパーパス経営への注目が高まり、社内で理念や価値観を共有し、社員の共感と自発的な行動を引き出す「インナーブランディング」の重要性が高まっている。一方で、「理念を掲げたものの、現場には浸透しなかった」「一過性の施策で終わってしまった」といった失敗例が表に出にくい分野でもある。全社を巻き込む取り組みとなるため、時間やコストもかかり、簡単にやり直せるものではない。だからこそ、すでに成果を上げている企業の事例から学ぶ意義は大きい。 そこで本記事では、「インナーブランディング」を実践し、組織変革につなげている先進企業10社の事例を紹介する。あわせて、有効な施策や成功のポイントについても解説していく。

【組織の一体感は社内報から】Web社内報の運用ステップと成功事例まとめ

Web社内報は導入して終わりではなく、運用の進め方次第で効果が大幅に変わります。ネタ決めだけに寄せると、更新が途切れたり、ただ読まれるだけで終わってしまい効果が見えにくくなることがあります。 本資料では、Web社内報を続けながら成果につなげるために、運用を4つのステップで整理しています。 目的をどこに置くか、誰がどう回すか、どのくらいの頻度で更新するか、どんなコンテンツを用意するか。 この観点で整えることで、運用の迷いどころが減り、改善に手を付けやすくなります。 成功事例では、社内報を組織風土づくりに結び付けるために行った運用の工夫と進め方を紹介しています。自社に合う型を見つけ、継続しやすい運用に近づけたい場面で役立つ内容です。 ▼こんなことがわかります!▼ ✅ネタ決めだけで終わらないWeb社内報の運用ステップ ✅うまくいかない時に見直すべき運用のポイント ✅成功事例から学ぶ、社内報を定着させる考え方

【人気セミナーを資料化】 研修を“投資”に変える 行動変容データの実践戦略

研修を実施しても、現場の行動が変わらない―― そのような課題を感じていませんか？ 多くの企業では、研修の成果が「受講率」や「満足度」で評価されがちです。 しかし、それだけでは現場の行動がどのように変化したのか、 組織の成長につながっているのかを捉えることはできません。 本資料では、弊社で開催した人気セミナーシリーズの内容をもとに、 研修を一過性のイベントで終わらせず、 現場での実践行動を「行動変容データ」として可視化・蓄積し、 組織の学習資産（人的資本）へと転換するための考え方と実践プロセスを整理しています。

【8分解説】研修提案～成果報告経営者に「やってよかった」と言わせる５段階

研修の必要性を感じていても、経営者を納得させられず企画が止まってしまう──そんな経験はありませんか。本セミナーでは、研修提案から成果報告までを一気通貫で整理し、経営者に「やってよかった」と言わせるための5段階を8分で解説します。