セミナーご案内／専門コンサルより「パーパス経営を軸とした人事制度構築に重視すべきポイント」を解説！

1時間で、専門コンサルタントより「パーパス経営を軸とした人事制度構築に重視すべきポイント」を解説！ 【無料/1日限定・オンライン説明会（ライブ配信）】 「パーパス経営に必要な人事制度構築の視点とは」無料WEB説明会 本ウェビナーでは、パーパス経営を経営の仕組みとして整えていくうえで、必須となるパーパス経営を軸とした人事制度構築にテーマを絞り、無料説明会をお届けいたします。 ●東証一部上場・創業60年以上、日本の経営コンサルティングファームのパイオニア、タナベ経営のノウハウ公開！ ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ オンライン説明会（ライブ配信形式で実施いたします。） ※１．本説明会はご来場いただく必要はございません。 ご自身のPCおよびスマートフォンなどからご参加いただけます。 ※２．開催前日までに視聴用のURLをメールでお送りいたします。 ※３．視聴にかかる通信料はお客様のご負担となりますことをご了承ください。Wi-Fi環境下での受講を推奨します。 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●開催趣旨 逼迫する国際情勢や変異株の感染急拡大に伴い、国内経済は依然不安定な状況が続いており、その結果、企業を取り巻くあらゆる概念が変わりつつある事を実感しております。 具体的には、 １．会社の存在価値（パーパス）の変化 ２．会社と社員の関係性の変化 ３．働く価値観の変化 の３つの変化が起きていると言えます。 どんな意味があって、この組織を維持・成長させていくのか。 共に働く社員との関係性をどう考えるのか。 自社で醸成できる働く意義は何なのか。 このような新しい時代の本質的な“問い”と誠実に向き合い、高次元で会社のパーパス（目的）と社員のパーパス（目的）を繋いでいくパーパス経営が重要であると断言いたします。 そこで、今回は、パーパス経営を経営の仕組みとして整えていくうえで、必須となるパーパス経営を軸とした人事制度構築にテーマを絞り、無料説明会をお届けいたします。 多くの企業が新年度を迎えるにあたり、“もし、あの時考えていれば、こんな結果にはならなかったのではないか。”といった、ネガティブな後悔を避けるべく、今一度、今後の自社のあり方を見つめ直す機会にしていただけますと幸いです。 皆様のご参加をお待ちしております。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●本説明会の学びポイント １．パーパス経営が重視される背景 ２．パーパス経営とは何か ３．人事制度構築に重視すべきポイント ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●無料の個別相談承ります 個別相談をご希望の方は、お申込み時の備考欄にご記載ください。 （１）個別相談を希望する（タナベ経営が訪問） （２）個別相談を希望する（電話やWEB会議など） ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●こちらのWeb説明会でございますが、 １．コンサルティング業関連・研修教育業関連等、同業の方々 ２．個人事業主様 ３．学生様 につきましては、お断りさせていただいております。 また、事情によりお申込みをお受けできない場合がございます。予めご了承ください。

HR総研：社内コミュニケーションに関するアンケート2022　結果報告1

社内コミュニケーションは「改善」傾向、「目指す方向への認識の統一」に課題感

働き方のニューノーマル化が進む中、オンラインでのコミュニケーションが市民権を得ることで、社内コミュニケーションの在り方を試行錯誤しながら変化している企業も少なくないだろう。社内コミュニケーションの状況はどのような状態にあるのだろうか。 HR総研では、2022年1月に各企業における社内コミュニケーションの状況に関するアンケートを実施し、その結果について、フリーコメントを含めて以下に報告する。 ＜概要＞ ●９割以上が「社内コミュニケーション不足は業務の障害」と考える ●７割以上が「自社の社内コミュニケーションに課題あり」 ●中堅・中小企業で「経営層と社員」間の課題が最多 ●「経営層と社員」のコミュ不全で「目指す方向への認識の統一」が困難に ●全企業規模で「目指す方向への認識の統一」が最優先課題 ●社内コミュニケーションは「改善」傾向に転じる ●大企業で「社内情報を共有できている」は半数未満 ●大企業では「オンライン会議ツール」、中小企業では「対面」が最多

富士通、2023年度は新卒750名の採用を計画。「ジョブ型人材マネジメント」に向けた採用方針を示す

富士通株式会社は、2022年3月1日に2023年度の新卒採用および2022年度のキャリア採用に関する「採用計画」を発表した。

6年で400名の採用を実現した│富士通のリファラル戦略

富士通株式会社 人材採用センター 松村氏をお招きし、リファラル採用制度の企画期・導入期から、発展期へと遷移される中で、直面した課題や推進してきた施策、今後の展望についてお話しいただきます。

iCARE、総額19億円のシリーズE資金調達を実施。 ～健康経営分野におけるデータ活用企業として地位確立へ～

当社は「働くひとの健康を世界中に創る」をパーパスとし、2016年に健康管理システム「Carely」（ケアリィ）を開発・運営しています。2022年1月時点における累計契約企業数は500社を超え、アカウント数はサービス開始から年平均成長率121%で伸び続けております。 コロナ禍以前は、人事・総務が抱える健康管理（健康診断・ストレスチェック・長時間労働対策等）を自動化し、業務工数を削減するSaaSとして評価を得ていました。その後、2020年9月からは、Carelyに蓄積される健康ビッグデータを活用した健康経営コンサルティングを開始。直近では「持続的な事業成長を支えるための健康管理の基幹システム」として評価が高まり、従業員数10,000名を超える大企業への導入が進んだことによりアカウント数が急伸しております。

世代別のトリセツ第6回：モーレツ社員だった「シニア世代」、“温故知新”の精神を組織づくりに活かす【69】

Inside HR－人事はここを見ている

本シリーズでは、若年層から準シニア世代（40代後半～50代前半）までを解説してきました。今回は、いよいよ最終回（全6回）。50代後半以降の「シニア世代」を取り上げます。この世代は大手日系企業の中では部長以上のポストに就いている人もいる一方で、早々と「ポストオフ」したという人もいるのではないでしょうか。また、定年再雇用や定年延長によって、定年退職の予定が伸びたというケースもあるはずです。組織の中の「シニア世代」に注目します。

【お役立ち資料・講演資料】経営コンサルタントが読み解く！企業が押さえる価値のある人事制度トレンド2022

【お役立ち資料・講演資料】 経営コンサルタントが読み解く 「企業が押さえる価値のある人事制度トレンド2022」 ●資料概要 2021年は働き方改革法案施行、新型コロナウイルス等の影響により、企業は大変革期を迎えました。 人事領域においてはテレワークやオンラインでの商談・教育が常態化し、多様な働き方を形にすべく各社人事制度を見直すフェーズに入っていると考えられます。 人事制度は組織の未来の伸びしろを表します。 予測できないVUCA時代は2022年以降も続くことは明らかであり、自社が激動の環境下で優位性を築いていくためには、これからの新しい社会に相応しい働き方を実現でき、社員一人ひとりのモチベーションを高め、パフォーマンスを発揮できる環境の構築が必要です。 本資料では、人事領域に経験豊富な経営コンサルタントが、独自視点で経済市場、雇用環境などを分析し、2022年以降、企業が押さえる価値のある人事制度トレンドについてご紹介させていただきます。 ●資料のポイント (1)2022年の人事制度トレンド (2)2022年以降の注目施策 (3)人事制度を設計する上での重要な視点 ●掲載コンテンツ目次 1.明らかな変化とトレンド 　(1)パラダイムシフトの加速 2.人事ポリシー・キャリアパスのトレンド 　(1)新たな人事体系 　(2)パーパスマネジメント：組織のパーパスと個人のパーパス 3.評価・賃金制度のトレンド 　(1)ウェルビーイング最大化 　(2)経験学習サイクルを軸とした人事制度と教育制度 　(3)人生100年時代を見据えたシニア人材の働き方の見直し 　(4)シニアの雇用にジョブ型を 4.サブシステムのトレンド 　(1)経営戦略と連動したインセンティブ 　(2)トータルリワード 　(3.)内発的動機づけと外発的動機づけのバランス 　(4)計画的偶発性理論 （プランド・ハップンスタンス・セオリー 　(5)退職金制度の設置目的 　(6)退職金制度の今後の在り方 5.さいごに (1)経営システムと人事制度の繋がり (2)組織の発達段階と組織のカタチ・人事制度の連関 (3)人事制度構築の５つのステップ 　など

富士通、イノベーション創出のほか、ジョブ型人事制度とも連動すべく、高技術エンジニアの認定制度「Global FDE」を開始

富士通株式会社（以下、富士通）は2021年12月6日、同社のビジネス成長戦略における重要な技術領域で卓越した技術力を保有し、ビジネス戦略などに貢献しているエンジニアをグローバル共通の基準で認定する、「Global Fujitsu Distinguished Engineer」（以下、「Global FDE」）制度を開始すると発表した。本制度により、同社グループにおける最高峰のエンジニアに称号を授与するとともに、ジョブ型人事制度と連動させる形でエンジニアを処遇し、キャリアパスを明確にするという。

『「目標が持てない時代」のキャリアデザイン 限界を突破する4つのステップ』片岡裕司／阿由葉隆／北村祐三（日経BP）

書籍・本　紹介／レビュー

働き方が激変する現代、「自分のキャリアはこのままでいいのか？」と漠然とした不安を抱える人は多い。しかし、これまで想定していたキャリアの目標が失われる代わりに、新たな目標を自分自身で生み出せる時代でもある。本書では、ワークショップ形式で紹介する「4つのステップ」から、新しいキャリアデザインの方法論を説く。

世代別のトリセツ第3回：イマドキの若手とは？ デジタルとパーパスに生きるミレニアル世代【66】

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あなたは「最近の若手は……」という言葉を口にしたことはないでしょうか。「最近の若手は元気がない」や「若手がすぐ会社を辞める」そんな悩みを抱えている方もいるかもしれません。また、40代以上の方では、「正直なところ、最近の20代の考えがよくわからない」という方もいるかもしれません。ところで、「若手」あるいは「最近の20代」について、あなたはどう理解していますか。若手や20代といっても、実はひとくくりにできるものではないのです。そこで今回は“イマドキの20代”を考察してみます。

世代別のトリセツ第2回：「就職氷河期世代の育成」で押さえておくべきポイント【65】

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前回は就職氷河期世代について解説しました。就職氷河期世代とは、1990年代～2000年代の雇用環境が厳しい時期に新期卒業を迎え、就職活動を行った世代を指します。前回（※1）も解説したように、実際にはその後2010年代に好景気が訪れ、いわゆるこの世代のイメージにある「職を得られず、苦労している」という人は統計上ではそれほど多くありません。また、最近では政府の「就職氷河期世代支援プログラム」などの雇用促進施策により、この世代を重点的に採用する企業も出てきました。今回は「氷河期世代の人材育成」を効果的なものにするために、企業側が理解しておきたい「ポイント」をご紹介します。 ※1　世代別のトリセツ第1回：「就職氷河期世代」の採用と就業の実態【64】

サントリーが「DX推進による新たな価値創出」に向けて、AIスタートアップのシナモンへ資本参加

サントリーホールディングス株式会社（以下、サントリー）は2021年9月3日、AI関連製品およびサービスの開発・提供を行う株式会社シナモン（以下、シナモン）への資本参加契約を同年8月31日に締結し、資本提携を実施すると発表した。これにより、同社のDXとオープンイノベーションの推進を図りたい考えだ。

『「目標が持てない時代」のキャリアデザイン』発売

1つの会社で1つの専門性を磨き上げ、時には意図しない人事異動にも従い管理職へステップアップする。これがかつての会社員の姿でした。しかし、これからの20年、「コロナインパクト」「ＡＩ化」「人生100年時代」「人口減少」などといった時代背景から、猛スピードで時代は変化していきます。今まで「当たり前」と考えられていた「目標」が失われつつある中でもイキイキと働き、人生を彩り多きものにするには「新しい目標」、「キャリアの目的」を自分自身で新しい生き方を創造する必要があります。 本書は各項目とも「解説」「ワーク」「ケーススタディーの紹介」、と3つのパートに分かれていて、ファシリテーターと一緒に、ワークショップを受けるようなイメージで読み・実践できる１冊です。きっと、閉塞感を打破し、限界を突破し、想像以上の自分になれることでしょう。そのために、社会が用意したレールではなく、自ら新しいレールをつくり出し、走っていける力を身につけるための4つのステップを紹介します。 ■出版記念　無料オンラインセミナー開催のご案内 日時：2021年10月1日（金）10：00~11：15 URL：https://zoom.us/webinar/register/WN_IMXoO1j2Twa904jaLqikeg ※「キャリアデザイン」を個人に委ねず、組織としてどのように解決していくべきかを本書の著者である３人が解説します。社員に活力がない、元気がないと感じている人事担当者、人材育成担当者必聴のセミナー。 ■目標喪失時代のキャリアデザインの４ステップ これまでのように一つの「目標」にとらわれることなく、あなた自身が「何のために働くのか」、キャリアの目的（パーパス）を育むことが重要となってきます。本書では以下４つのステップそれぞれにワークがあり、そのワークを実践し、ステップを繰り返すことで、自分自身がワクワク出来る目標を次々と生み出し、現時点では思いもつかないような想像以上の自分になることが出来ます。 [ステップ１]キャリアの目的（パーパス）を育てる＝目標主義▶目的主導へ [ステップ２]体質改善に取り組む＝自分ひとりで考える▶他人に考える [ステップ３]目標をたくさんつくる＝絞り込む▶たくさんつくる [ステップ４]キャリアを楽しく実験する＝綿密な行動計画▶楽しく実験

HR総研：企業変革と人事戦略に関するアンケート　結果報告

変革の成果に企業理念の浸透が影響、カルチャー変革の重要性にも注目

WithコロナやDX推進など社会やビジネスの目まぐるしい変化を捉え、企業が生き残りさらなる発展をしていくため、事業や組織、カルチャー等に関する企業変革の必要性が叫ばれている。このような中、実際に企業変革を推進している企業では、どのように変革を推進し、企業変革に連動した人事戦略とは、どのようなものなのだろうか。 HR総研では、企業変革と人事戦略の取組みの実態を把握するとともに、企業変革に繋がりやすい人事戦略の在り方について検証した。 以下に、フリーコメントを含めて調査結果を報告する。 ＜概要＞ ●事業変革は半数が推進、カルチャー変革は４割近く ●カルチャー変革の成果が出ている企業の7割以上で事業変革でも成果あり ●企業変革の推進目的は「収益向上」と「生産性向上」が最多で過半数 ●カルチャー変革の成果が出ている企業でレジリエンス力が高い傾向 ●企業理念に企業変革が示される割合は半数 ●企業変革の成果が出ている企業ほど「企業理念」が浸透 ●企業理念が浸透している企業での働きかけ、「社員への頻繁な情報発信」が最多 ●人事戦略を策定・実施している企業は半数近く、大企業では6割以上 ●カルチャー変革の成果が出る企業ほど人事戦略の推進レベルが高い傾向 ●企業変革の成果が出るほど人事戦略の推進がエンゲージメント向上に繋がる傾向 ●人事戦略の連動がある企業ほど人事データの活用・分析に取り組む傾向

ALIVEが導入した不確実性の時代に求められるリーダーシップ育成の指標とは

次世代リーダー育成の最前線から

「リーダーシップ研修で実際にどのようなスキルが育まれるのか。成果をどう測るのか」。多くの人材育成施策や研修プログラムにおいて持ち上がるこの曖昧な問いは、企業や人事担当部署にとって、施策導入時の大きなハードルとなり得る。私が理事として参画する一般社団法人ALIVEでは、「リアルな社会課題解決×人材育成」という枠組みのプロジェクトを進め、この４年間拡大を続けてきた。本記事では、そのプロジェクトのなかで、リーダーの成長を可能な限り可視化するために導入した「スキル開発の指標」について詳しく解説する。

上場企業560社のCFOに調査。コロナ危機で試される企業の「レジリエンス」と「ガバナンス強化」

KPMGジャパンは2021年1月20日、「CFOサーベイ COVID-19特別版」と題し、コロナ禍での優先課題と、今後を見据えたCFO（最高財務責任者）の役割に関する調査結果を発表した。調査期間は2020年10月1日～30日で、上場企業の560社のCFOから回答を得た。これにより、企業価値を高めるためにCFOが重要視して取り組む、経営戦略の再定義や気候変動、ESGへの対応方針など、企業動向が明らかとなった。

ニューノーマル時代のメンタルケアは、価値観（パーパス）を見つけること

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

ベネッセの社内有志組織「One Benesse」が、オンラインイベント「『オンライン疲れ』を感じるあなたにこそ知ってほしい！ アスリートのメンタルマネジメントに学ぶ、自分のパーパス（価値観）の見つけ方」を2020年9月14日に開催した。日々の厳しいトレーニングやストイックな食生活、重く両肩にのしかかるプレッシャーなどに耐え、結果を出すことが求められるアスリートたち。そのメンタルを支えるのがメンタルトレーナーだ。本記事では、オンラインイベントの講師であるメンタルトレーナー伴元裕氏による、職場でも実践できるニューノーマル時代におけるメンタルマネジメント術を紹介する。 講師伴 元裕 氏OWN PEAK代表、NPO法人Compassion代表理事7年間の商社勤務後、スポーツ心理学を学ぶため渡米。ナショナルトレーニングセンターの取り組みを学べるデンバー大学大学院にてスポーツ心理学を修了する。帰国後、中央大学にてスポーツ指導の研究を行いながら、アスリートに対するメンタルトレーニングや企業向けにアスリートから学ぶメンタルマネジメント講習を提供している。 OWN PEAKホームページ Mail：motohiro.ban@ownpeak.jp

IT企業からDX企業へ。富士通が挑む、ジョブ型を中心とした人材マネジメントのフルモデルチェンジ

HRサミット2020 ONLINE　講演録

2019年6月から時田隆仁社長の下で新経営体制が始動し、「IT企業からDX（デジタルトランスフォーメーション）企業へ」と転換を掲げる富士通。その実現のため、同社が進めるのが「ジョブ型」を中心とした人事制度のフルモデルチェンジです。同社執行役員常務の平松 浩樹氏を迎え、「ニューノーマルな働き方」や「Work Life Shift」を含む取り組みについて、HRエグゼクティブコンソーシアム代表の楠田 祐氏が伺います。 講師楠田 祐 氏HRエグゼクティブコンソーシアム 代表NECなどエレクトロニクス関連企業3社を経験した後、ベンチャー企業を10年間社長として経営。中央大学大学院 戦略経営研究科（ビジネススクール）客員教授を7年経験した後、2017年4月より現職。2009年より年間数百社の人事部門を毎年訪問。人事部門の役割と人事のキャリアについて研究している。2016年より、毎週、Podcast「楠田祐の人事放送局～有名企業の人事部長にズバリ聞く！」（ProFuture）のパーソナリティを務める。主な著書に、『破壊と創造の人事』（Discover 21）、『内定力 2017～就活生が知っておきたい企業の「採用基準」』（マイナビ）など。

【11/11オンラインセミナー】米国発！CSR型研修『Helping Handsプログラム』開催

新型コロナウィルスにより仕事・生活スタイル・人間関係・価値観等、さまざまなことが大きく変化し続けています。その中で企業と従業員（個人）は、ビジネスを行う根本的な目的や“存在意義”について考えたり、問われたりする場面が増加しています。本セミナーでは、米国のGAFAなど、多くの先進大手企業で導入・大絶賛されている『Helping Hands（義手づくり）プログラム』をご紹介いたします。これまでの体験学習型研修の概念を一新したプログラムの内容や導入事例、受講者の声などを中心にお話しいたします。 既存の研修内容をオンラインへ変更するだけでは求めている効果を得ることが難しいと感じている担当者様は、ぜひご参加ください。 【セミナー概要】 米国発！CSR型研修『Helping Handsプログラム』 日時：2020年11月11日（水）15:00-16:30 開催方法：オンライン（Web） 料金：無料 講師：足立　潤哉（あだち　じゅんや） ………………………　プログラム　……………………… 1.注目されるPurpose Driven(パーパス ドリブン）なビジネス ・Purposeへの関心や価値が高まる背景 ・Purpose Drivenな企業のご紹介 ・Purpose Drivenな人財の育成方法 2.『Helping Hands（義手づくり）』プログラムについて ・導入背景 ・プログラム内容や特徴のご紹介 ・オンライン版（Virtual Helping Hands プログラム）のご紹介 ・実績のご紹介（参加者の声・効果） ※プログラムの詳細は、都合により一部変更となる場合がございます。 …………………………………………………………………

創業期にソニーを躍進させた「フロー経営」とは？　天外伺朗氏がイノベーションを生み出す心のあり方と場づくりを解く

イノベーターのためのセルフマネジメント（多摩大学大学院 品川塾特別講義）

多摩大学大学院の品川塾特別講義「イノベーターのためのセルフマネジメント」（協力：ProFuture株式会社、株式会社富士通ラーニングメディアなど）は「イノベーターシップを発揮する土台としての『心』と『体』を整える方法」をテーマに全4回にわたり行われている。第2回目は、ソニーでCDやワークステーション「NEWS」、犬型ロボット「AIBO」など、数々のイノベーティブな開発を主導したことで知られ、現在は人間性に着目した経営（フロー経営）を体系化し普及する活動を行っている天外伺朗氏が講師を務め、イノベーションを生み出す心のあり方や場づくりについて解説した。