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情報開示義務化を契機に、一躍注目を浴びた人的資本経営。 しかし、人的資本経営は開示が本質ではなく、適切に投資して人的資本を大きくしていくことが目的です。 とはいえ、「人的資本と企業の業績の因果関係についてうまく説明できず投資への合意が得られない」 とお悩みの方も多いのではないでしょうか？ 本資料では、「知的資本」というスキームを用いて「人的資本と財務資本は循環している」ことを解説するとともに、 施策例や具体的な取り組み事例を交えながら、KPIを設定する際の重要なポイントをご紹介します。
人的資本開示に関する情報開示の義務化3年目、各社の人的資本に関する取り組みにはどのような変化があるのでしょうか。プライム企業約200社の開示情報の調査から、各社の「現在地」を解説します。 また、これからの企業を取り巻く環境変化のトレンドを踏まえ、人的資本に関する取り組みを成果創出につなげるポイントと、理想的な人的資本経営の状態をご紹介します。
エンゲージメント向上とはいっても、何から手を付けていいか分からないというお悩みはありませんか？ やみくもに施策を検討するのではなく、まずは影響を与える要因からエンゲージメントを捉えてみましょう。 阻害要因のチェックリストも付属していますので、自組織の施策検討の切り口としてもご活用ください。
上司が「最近の若者の考え方が分からない」と悩む一方、新入社員・若手は「上司に気軽に話しかけられない」という不安を抱えていたりと、両者の間ですれ違いが起こってしまうことも。 本資料では、新入社員の定着に不可欠な新人⇔上司の相互理解を促すために、人事がすべき支援について解説します。
評価が高い社員が前兆もなく退職する、いわゆる「びっくり離職」。 この問題について、メンバー本人のワークメンタリティと上司評価の差に着目し、退職が起こる要因を探りました。 本資料では、約37,000件におよぶデータに基づいた調査結果とともに、「びっくり離職」を減らすために重要なポイントについて解説します。
「1on1」施策が浸透した一方、「人によって質がバラついてしまう」「1on1がマンネリ化してしまっている」「1on1を通じて目指すゴールがはっきりしていない」というお悩みも多く聞くようになりました。本資料では、形骸化しやすい1on1の質を高めるため、陥りやすい3つの落とし穴とその対策をご紹介します。
せっかく導入した1on1、「形だけ」になってしまっていませんか？さまざまな企業のご支援を通じて見えてきた、陥りがちなパターンを7つに分類してご紹介。「何がよくないのか」から「どうすればよいのか」までが分かる充実の内容です。
メンバーが追い詰められている様子だったとき、あなたならどのような行動をとりますか？ メンタリティの状態とミスマッチなアプローチは効果的ではありません。 マネジメントに正解はないとは言いますが、ワークメンタリティで整理すると、この問いに対して見えてくるものがありそうです。 本資料では、ワークメンタリティを整理して理解を深めるとともに、 陥りがちな「間違ったマネジメント」を避け、適切なアプローチをするためにはどう取り組めばよいのかをご提示します。
ストレス社会と呼ばれて久しい昨今、仕事や職場で強いストレスや不安、悩みを抱えている労働者が増えています。 こうした状況を打破するために、企業活動でも社員を守るメンタルヘルスケアの取り組みが重要視され、 約9割の企業がメンタルヘルス対策に取り組んでいるという調査結果もあります。 しかし一方で、その効果は一朝一夕で得られるものではなく、ご担当者の方のお悩みの声も多く耳にします。 本資料では、メンタルヘルスケアにおける3つの予防と4つのケアを解説するとともに、 「職場ぐるみ」での取り組みを実現した事例をご紹介します。
360度サーベイとは、日常の職務行動を、上司だけでなく同僚や部下を含めた複数名の観察者が多面的に評価することで、人材を客観的に把握することができる評価システムです。 本資料では、360度サーベイの導入とその活用方法・目的・効果についてご説明します。
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