組織のリーダー職に聞いた“部下の実態”とは？ 4割超が「逃避者・破壊者タイプ」で部下育成に課題も

現在のチームメンバーは反論もできる「協働者」が最多

リーダーとして部署やチームを率いる社員の中には、チームメンバーの仕事に対する思いや適性・タイプがわからないといった悩みを抱える人もいると考えられる。では、実際に企業でリーダー職に就く人から見えているチームの実態はどうなのだろうか。

はじめにリ・カレントは、部下の理解度を調査するべく、メンバータイプを以下の4属性に分けた。





上記の4属性のうち、「現在のチームメンバーに最も多いタイプはどれか」を尋ねたところ、「協働者タイプ」が37.1％で最も多かった。以下、「逃避者タイプ」が22％、「従属者タイプ」が19.5％、「破壊者タイプ」が19％と続いた。ネガティブな属性である「逃避者・破壊者タイプ」の合計は、4割を超えることが明らかとなった。

6割の企業がリーダー職のフォロー制度として「上司との面談」を実施

次に同社が、「勤務先には、チーム運営のためにリーダー職に向けたフォロー制度はあるか」を尋ねたところ、「ある」は約半数、「ない」は3割超、「知らない」は2割未満だったという。

そこで、「フォロー制度がある」としたリーダーを対象に、「自社に最も近いフォロー制度」を尋ねたところ、「上司との面談」（60.1％）が最も多く、以下、「外部研修」（27.8％）、「人事担当者との面談」（9.2％）が続いた。

対して、「リーダー職へのフォロー制度がない」としたリーダーを対象に、「自社にどのようなフォロー制度の導入や実施などを求めるか」を尋ねたところ、「特にいらない」が最も多く、半数を超えた。その他、「外部研修を導入してほしい」（21.7％）、「上司と面談をしてほしい」（14.2％）、「人事担当者と面談をしてほしい」（9％）があがった。

フォロー制度のない企業では、「フォロー制度はいらない」というリーダーが多いものの、4割以上は導入を希望していることが判明した。

リーダーの役割は「組織の成果達成」。メンバーには「個人の成果達成」も求める

続いて同社は、「リーダー職である自身の役割」を尋ねた。その結果、「組織（チーム）の成果達成」（50.5％）が最も多く、以下、「組織（チーム）の人材育成」（39.1％）、「部下（個人）の人材育成」（32.5％）が上位を占めた。この結果から同社は、「組織の成果達成や人材育成はリーダー職の役割として大切な要素の1つ。個々人の能力を把握するのはもちろん、伸ばすべき・改善すべきポイントを作るのもリーダーとして行わなければならないのでは」とコメントしている。

また、「チームメンバーに求める役割」を尋ねたところ、最も多かったのは「組織（チーム）の成果達成」（45.2％）だった。以下、「自身（個人）の成果達成」（39.5％）、「組織（チーム）の活力向上」（34.4％）が続いた。

“リーダーである自身の役割”と“チームメンバーに求める役割”は、いずれも「組織の成果達成」が1位となったが、チームメンバーに求める役割の2位には「自身の成果達成」があがり、リーダーはメンバーに対して個人の成長も求めていることがわかった。これを受け同社は、「組織が成長するためには個人の成長が不可欠なため、それらを意識したフォローも必須だ」との見解を示している。

“リーダー／チームメンバーの役割達成”に関する評価は「60～79点」が4割付近で最多に

最後に同社は、「リーダーとしての役割を達成できているか、自己評価をつけるとしたらどのくらいか」を尋ねた。すると、「60～79点」（38.7％）が最も多く、以下、「40～59点」（24.4％）、「80～99点」（16.4％）と続いた。自己評価を「80点以上」としたリーダーは2割程度であることが明らかとなった。

加えて、「部下はチームメンバーとしての役割をどれくらい達成できているか」を尋ねたところ、こちらも「60～79点」（36.8％）が最も多かった。以下、「40～59点」（26.1％）、「80～99点」（19.1％）と続いた。リーダーの自己評価と同様に、部下への評価も「80点以上」は2割程度にとどまった。

本調査結果から、チームメンバーに最も多いのは「協働者タイプ」で4割に迫るものの、チームへの貢献が見られにくい「破壊者・逃避者タイプ」は4割を超えることがわかった。また、リーダー職としての自己評価やチームメンバーへの評価を、「80点以上」とした人は2割程度であることも明らかとなった。役割を認識していても、メンバー層に対する適切な育成方法が見つけられずに悩む人もいるだろう。リーダー職が求める「上司や人事との共有機会」や「外部研修」の導入も検討してみてはいかがだろうか。