HRプロとは「失業保険をすぐもらいたいので、解雇扱いにしてください」、「労働基準監督署に訴えます」…これらは社員（特に問題社員）が退職する際に、よくある場面だ。退職理由等、労使できちんとした合意に至っていないと、後になって深刻な労使トラブルに発展することがある。それらを予防するために注意しなくてはならないのは、とにかく退職者の感情的な不満を払拭しておくことである。以下、社員（特に問題社員）が退職する際に注意すべきことと、その対応について説明する。
（1）退職理由
まず、重要なポイントは「退職理由」である。自己都合退職を解雇として取り扱ったり、解雇と退職勧奨を履き違えたりすると、その理由を巡ってトラブルになりかねない。また、退職理由によって、退職後の失業保険の給付内容が変わってくる。退職理由は下記のように明確に分類することができる。・自己都合退職：労働者からの申し出による退職
・退職勧奨からの合意退職：会社から辞めるよう勧め、双方合意による退職
・解雇：会社からの一方的な契約打ち切り
「失業保険をすぐもらいたいので」という理由で、退職理由を解雇ではないのに解雇とするのは絶対にやめるべきである。（そもそも不正に当たる。）解雇は法的に認められるケースが少ないため、慎重な対応が必要である。
（2）退職金
次に、退職金（退職合意金含む）の金銭の支払いについて。退職金規程がある場合は、規程に準じて退職金の支払いをすることになるが、その額にさらに上乗せすることで、より円満に退職してもらうこともあるだろう。また退職金規程がなくても、退職勧奨に応じた場合は、退職合意金により、退職までスムーズに行えることもある。退職金の上乗せや退職合意金の支払いについては他の社員のあずかり知らぬところで行いたい。思わぬ労務問題が起きかねないからだ。いわゆる“退職合意金の相場”は、ケースバイケースになってしまう。在籍年数・給与・役職、あるいは本人の経済状況を鑑みて判断するしかない。
（3）証拠書類と離職票
退職日・退職理由等について合意した場合、後々のトラブルを防ぐためにも、証拠書類を残さなければならない。自己都合退職であれば「退職願」の提出、退職勧奨からの合意退職や解雇の事案であれば「合意書」などを取り交わす必要がある。退職者だからといって、決しておざなりな対応をしてはならない。退職後の不安を和らげるために、失業給付の内容についても丁寧に説明するのは、従業員の退職に際して当然のことと考えるべきだ。
社会保険労務士法人ステディ
代表社員 瀧本 旭
