事業主の義務となるパワーハラスメント対策の主な内容

2019年6月5日、労働施策総合推進法が改正され、事業主に対し、パワーハラスメント(パワハラ)防止のための雇用管理上の措置を取ることが義務づけられました。改正された法律の施行日は、今のところ2020年6月1日(中小企業は2022年4月)が有力ですが、いち早く対策に取り掛かっていただくために、今回の法改正の主な内容をお伝えしていきます。

職場におけるパワーハラスメントとは

そもそも、職場において防止対策を取らなければならないパワーハラスメントとは、いったいどんなものを指すのでしょうか。

職場におけるパワーハラスメントとは、職場において行われる(1)優越的な関係を背景とした言動であって、(2)業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、(3)労働者の就業環境が害されるものであり、(1)〜(3)までの要素を全て満たすもののことを言います。

なお、客観的に見て、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しません。

また、「職場」とは、労働者が通常就業している場所以外の場所であっても、業務を遂行していれば、その場所は「職場」となりますし、「労働者」についても、正社員のみならず、パート、契約社員などいわゆる非正規雇用労働者も、事業主が雇用している限り「労働者」として取り扱われます。

ここで、パワーハラスメントの判断材料とされる3つの要素を細かく見ていきましょう。

(1) 優越的な関係を背景とした言動
パワハラを受ける労働者が、行為者に対して抵抗または拒絶することができない蓋然性が高い関係に基づいて行われるもの。地位が上位の者による言動だけでなく、同僚や部下からの言動も含まれる。

(2)業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動
社会通念に照らして、その言動が明らかに業務上必要性がない、またはその態様が相当でないもの。業務の目的を大きく逸脱した言動などが含まれる。

(3)就業環境を害すること
パワハラによって、労働者が就業する上で看過できないほどの支障が生じること。この判断をする際には「平均的な労働者の感じ方(社会一般の労働者の多くがどう感じるか)」を基準とする。

上記3つの要素を全て満たすものが、職場におけるパワーハラスメントですが、個別の事案については、さまざまな要素を総合的に考慮して判断する必要があります。

今回法制化された内容

では、今回法制化されたパワーハラスメント対策を見ていきます。

もっとも大きな改正点は、事業主に対して、パワーハラスメント防止のための雇用管理上の措置を取ることが義務づけられた点です。適切な措置を講じていない場合には、是正指導の対象となります。

また、具体的な雇用管理上の措置の内容については、今後政府から指針として発表がありますが、現段階では次のような措置が挙げられています。

・事業主の方針等の明確化およびその周知・啓発
・相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
・職場におけるパワーハラスメントにかかる事後の迅速かつ適切な対応
・上記の3つとあわせて、相談者・行為者等のプライバシーを保護するための措置やその旨の周知


次いで大きな改正点と言えるのは、労働者がパワーハラスメントについて相談したことや、相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、解雇その他不利益な取り扱いをしてはならないことが義務づけられた点です。ちなみにこの改正は、パワハラに限らず、セクハラやいわゆるマタハラ(マタニティハラスメント)についても同様の規定が整備されます。

さらに、パワーハラスメントに関して、労使間で紛争が生じた場合には、都道府県労働局長による紛争解決の援助や、紛争調整委員会による調停を利用することもできるようになりました。

パワーハラスメントは、世界的にも「許してはならない」という流れになってきていますし、今後は自社の中だけではなく、取引先や顧客などの第三者から受けたハラスメント、自社の従業員が取引先に対して行ったハラスメントにも、雇用管理上の配慮が求められるようになってきます。

とは言え、萎縮して、業務上必要な指導を躊躇する必要はありません。そのためにも、パワハラの定義をしっかり理解し、従業員だけでなく、会社をも守るために、求められる措置をきちんと講じていただければと思います。


渡邊 由佳
社労士オフィス・ゆか
代表社会保険労務士

著者プロフィール

HRプロ編集部

採用、教育・研修、労務、人事戦略などにおける人事トレンドを発信中。押さえておきたい基本知識から、最新ニュース、対談・インタビューやお役立ち情報・セミナーレポートまで、HRプロならではの視点と情報量でお届けします。