【人事勉強会】節目のキャリア研修に意味はない？～内定時代から始めるキャリア開発の3つのポイント～

■上司世代と新卒世代に広がるキャリア観の溝とは！？
昨今、新卒世代の育ってきた環境と、上司世代の育ってきた環境のギャップから、キャリア観に対する考え方に溝が深まってきました。「石の上にも3年って、なんで3年なの？」「１社で勤めあげる必要ってある？」「我慢してお金を稼ぐことへの疑問」「男性が育児休暇とりたいって思って、何が悪いの？」等々、キャリア観は個々に多様化しています。


売手市場の昨今、「組織が個人を選ぶ時代」から「個人が組織を選ぶ時代」に変化しつつある中で、これからの上司世代・人事部の方々に求められるのは、「組織の成果のための能力開発」だけではなく、「組織で意欲的に働いてもらうための、戦略的なキャリア開発」も求められるのではないでしょうか？


■「キャリア開発」=「キャリア研修」という誤解！？
キャリア開発を行うための一般的な手法としては、キャリア研修やキャリア面談の実施が主流かと思います。
一方で、これだけ変化の激しい時代において、節目に描く固定的なビジョンや価値観は、本当に社員の成長や組織の成果につながっているのでしょうか？例えば日常業務で、新たな成長機会となる仕事を任せる、内省を促す、視野を広げてもらうためのネットワーキング行動を促すといった、キャリア支援の積み重ねがないと、節目で研修を準備しても、未来を考えるための材料不足に陥るケースも起きてしまいます。


また、日本では「職務を限定しない、新卒一括採用」「職務ではなく、成長をベースとした人事制度設計」が主流であり、米国をはじめとする他国におけるキャリア形成とは根本的な前提が異なります。 何気なく活用しているキャリア理論が、欧米のジョブ型採用を前提とした考え方という前提を踏まえて活用していくことも大切なのです。


■日本発の視点でキャリア開発を捉え直す
毎年述べ10,000人以上の新卒社員を対象に新卒研修を提供している（株）シェイクと、グループ会社で大学キャリア教育-新卒採用に切り込むOriginal Point（株）では、本質的な人材育成・キャリア開発を目指すために、昨今の新卒社員のキャリア観から、これからのキャリア開発のあり方を模索しています。 本セミナーでは、2000名以上の新卒社員のキャリア観の実態から、内定時代から始める新たなキャリア開発の考え方や、具体的な支援方法について触れていきます。

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  高橋政成氏

  Original Point（株）代表取締役 / キャリアデザイン研究所研究客員

  大学を卒業後（株）シェイクへ新卒入社。研修プログラム開発、コンサルティング営業として、100社以上の人材育成に携わる。トップセールスを達成した後、最年少マネジャーへ昇格。その後、既存事業と兼務で、大学向け教育の新規事業を立ち上げ。2016年、大学・採用の領域から、新たな価値を創るためにOriginal Point株式会社を設立。

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  松林義之氏

  (株)シェイク　ヒューマンリソースコンサルティング部門

  大学を卒業後、(株) ワークスアプリケーションズへ入社し、人事システムの開発担当として従事。その後、新卒採用支援、大学生向けキャリア支援事業を行う会社の立ち上げに参画。営業兼キャリアコンサルタントとして事業作りを推進。その後、(株)シェイクへ入社し、営業として様々な企業様の人・組織づくりの支援をさせて頂いている。