社員のモチベーションを最大化する！業績インセンティブ・冬季賞与の最適な決め方

【無料/動画視聴版ウェビナー】社員のモチベーションを最大化する！冬季賞与・業績インセンティブの最適な決め方

アドラー心理学ベーシックコース（オンラインまたは対面開催の２コース）

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海外駐在員と帯同者のキャリア形成を支援『Kakedas for Expats』特設ページを開設

海外駐在員は、言語や文化の違いに加え、日本本社や現地法人との調整、異なる商習慣への対応など、国内とは異なる環境で業務に取り組んでいます。その中で、「帰国後のキャリアや評価はどうなるのか」「海外での経験を今後のキャリアにどう生かせるのか」といった悩みを抱えるケースがあります。また、現地でマネジメントを担う中で、組織運営や部下との関わり方に悩むことも少なくありません。帯同者においても、海外赴任に伴う離職やキャリアの中断、現地での生活環境の変化などから、将来のキャリアへの不安を感じるケースがあります。こうした本人や家族の悩みは、海外赴任中の心理的な負担やエンゲージメントにも影響を及ぼすことがあります。 こうした背景から、Kakedasでは、海外駐在経験を持つ国家資格キャリアコンサルタントとのキャリア面談を通じて、海外駐在員や帯同者のキャリア形成を支援する『Kakedas for Expats』を提供しています。このたび、海外駐在員のエンゲージメント向上や定着支援、グローバル人材の育成に取り組む企業に向けて、本サービスの特徴や導入イメージをより分かりやすく紹介するため、特設ページを公開しました。 ■『Kakedas for Expats』の3つの特徴 1．海外駐在・帯同経験を持つ国家資格キャリアコンサルタントが対応 海外駐在経験を持つ国家資格キャリアコンサルタントが面談を担当します。大手製造業のアジア拠点への駐在や、複数国での駐在を経て現地法人責任者を務めた経験、システムエンジニアとしての海外駐在経験、海外駐在への帯同経験を持つキャリアコンサルタントなど、多様なビジネス・キャリア経験を持つキャリアコンサルタントが相談に対応します。海外駐在や帯同を実際に経験しているからこそ、赴任中ならではの悩みや不安にも寄り添い、利用者自身の考えや感情の整理を支援します。また、相談内容に応じて、海外駐在・帯同経験以外の専門性を持つキャリアコンサルタントとの面談も選択できます。 2．一人ひとりに合わせたキャリアコンサルタントとのマッチング 利用者は事前に30問の特性検査に回答し、その結果をもとに、相性の良いキャリアコンサルタント10名をシステムが提案します。また、経験業界や職種、マネジメント経験、得意テーマなどからキャリアコンサルタントを検索し、自身の相談内容や希望に合った相談相手を選んで面談を予約することができます。 3．面談データを活用した組織課題の可視化 面談で得られた対話データやキャリアコンサルタントによる評価を、個人が特定されない形で分析し、組織レポートとして提供します。パルスサーベイだけでは把握しにくい「フィジカルヘルス」「メンタルヘルス」「チームの雰囲気」「定着可能性」「適職度」などの傾向を可視化し、組織改善に向けた参考情報として活用できます。 ■導入・運用について ・ご契約後は、利用対象者の氏名とメールアドレスをご提供いただくことで利用を開始できます。 ・面談の日程調整や変更は、Kakedasのシステム上で利用者とキャリアコンサルタントが直接行うため、人事担当者による個別の調整業務は不要です（利用者とキャリアコンサルタントの連絡先の交換は発生しません）。 ・管理画面では面談の予約・実施状況を確認できるほか、面談は録画されるため、万が一のお問い合わせなどにも対応できる運営体制を整えています。 ・本格導入前には、有償トライアルや対象者を限定したテスト導入など、企業の状況に応じた導入方法にも対応しています。

その評価、部下に説明できますか──「納得されない評価面談」を変える伝え方の技術

「今期の評価はBです」──その一言から始まる面談で、部下の納得を得られるでしょうか。 多くの企業が評価シートの改訂や等級定義の精緻化を重ねる一方で、「面談では頷いていたのに、退職面談で不満が噴き出した」「評点の根拠をめぐる交渉になった」「半年前の記憶がぶつかって着地しない」という声は後を絶ちません。本資料は、その原因を評価制度ではなく、評価者の「伝え方」と面談までの「積み上げ」に求め、3つの理由──評価が人格に踏み込んでいる／記憶で語っている／面談が年1回のイベントになっている──から解き明かします。 そのうえで、評価を「裁定」から「成長支援」へ転換する原則（評価の対象は成果と行動の二軸だけ・人格は対象外）と、納得を生む5つの伝え方の技術（①自己評価を先に聴く、②「できたこと」から始める、③事実→影響→期待の三段で伝える、④記憶ではなく記録で語る、⑤部下7割・上司3割で話す）を、NG/OKの言い換え例と1時間の面談配分つきで解説。期初の目標合意と期中の1on1を「評価の貯金箱」として接続する運用設計まで踏み込んだ実践ガイドです。 評価者研修の設計や、評価の納得度向上をご検討中の人事・人材開発ご担当者様に、ぜひご一読いただきたい一冊です。

【調査レポート】中堅社員の意識調査（キャリア志向編）

【調査レポート】中堅社員の意識調査（キャリア志向編） ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ▼この資料でこんなことがわかります！ １、ミドルキャリアに聞いた、「社員の半数以上が示したキャリア志向」とは ２、ミドルキャリアに聞いた、「経験の有無とキャリア志向の関連性」とは ３、ミドルキャリアに聞いた、「働き続ける不安の裏側」とは ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ALL DIFFERENTでは、経営者・人事の皆さまにとって 人材育成・組織開発のヒントとなるような調査を実施しています。 後輩指導や業務遂行の安定化などの重要な役割を担う中堅社員。 特に現在の30代は、 就職活動期間中にリーマン・ショックや東日本大震災が発生した世代であり、 当時の採用抑制による年代構成のゆがみが、現在も企業内で顕在化しています。 日本経済新聞社と日経リサーチが発表した調査では、 20〜50代のビジネスパーソンに自身の職場で 30代が他の世代と比べて足りているか質問したところ、 約6割が「自身の会社では30代が不足」と回答する結果となりました。 慢性的な人手不足が続く中、 一人ひとりのより一層の活躍が期待される中堅社員ですが、 近年の働き方の多様化やジョブ型雇用の広がり、 技術革新による業務変化など、働く環境が大きく変化し、 キャリアの停滞感や将来への漠然とした不安を抱える傾向が指摘されています。 そこで本調査では、企業が中堅社員のキャリア支援ができるよう、 そもそも中堅社員がどのようなキャリア志向を持っているか、 またキャリアへの不安を感じているか、意識調査を実施しました。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 本調査レポートが、人材育成・組織開発にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、 さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、 少しでも有益な情報となれば幸いです。

成功事例をもとに徹底解説！なぜ、「ホールディング・グループ経営」が求められているのか?

ホールディング・グループ経営の成功事例をもとに徹底解説!【無料/動画視聴版ウェビナー】なぜ、ホールディング・グループ経営が求められているのか?

【調査レポート】新入社員意識調査2026（製造業編）

【調査レポート】新入社員意識調査2026（製造業編） ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ▼この資料でこんなことがわかります！ 1、製造業の新入社員に聞く「働き続けたい職場環境」とは 2、製造業の新入社員に聞く「将来担いたい役割」とは 3、製造業の新入社員に聞く「成長に必要な経験と支援」とは ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ALL DIFFERENTでは、経営者・人事の皆さまにとって 組織開発・人材育成のヒントとなるような調査を実施しています。 製造業では、人材不足や技能継承の課題に加え、 消費者ニーズの多様化、サプライチェーンの変化、デジタル化の進展など、 事業環境の複数の変化が同時に進んでいます。 こうした中で、現場を変革する人材の育成・定着は、 これまで以上に重要な経営課題となっています。 本レポートでは、2026年度入社の新入社員調査から、 製造業の新入社員の特徴を明らかにし、今後の育成・定着の方向性を考察します。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 本調査レポートが、組織開発・人材育成にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、 さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、 少しでも有益な情報となれば幸いです。

【調査レポート】新入社員意識調査2026（卸売業・小売業編）

【調査レポート】新入社員意識調査2026（卸売業・小売業編） ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ▼この資料でこんなことがわかります！ 1、卸売業・小売業の新入社員に聞いた「キャリアの方向性」とは 2、卸売業・小売業の新入社員に聞いた「理想の上司と成長環境」とは 3、卸売業・小売業の新入社員に聞いた「働き続けたい職場像」とは ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ALL DIFFERENTでは、経営者・人事の皆さまにとって 組織開発・人材育成のヒントとなるような調査を実施しています。 卸売業・小売業を取り巻く環境は、 地政学リスクやサプライチェーンの変化、AI技術の発達・浸透などにより、 複雑性と不確実性がますます高まっています。 今後、卸売業・小売業の社員には、 様々な情報を取捨選択して適切な判断を下す力や、 不確実な状況の中でも着実に完遂する力などがさらに求められるようになります。 そうした力を身につけ、 活躍することが期待されている卸売業・小売業の新入社員は、 働くことに対してどのような価値観を持っているのでしょうか。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 本調査レポートが、組織開発・人材育成にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、 さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、 少しでも有益な情報となれば幸いです。

経営アカデミー（理論と実践が融合する、真のビジネススクール）

時代をとらえ、意識を変え、行動を変える学びの場～未来変革への登竜門～

1965年に創設された本格的ビジネススクールの一つ。多彩な9コースを開催。業務と両立（往復）しながら次代の経営を創るリーダーを養成。

要件定義で最適化、効果測定で最大化！ネオキャリア新卒研修

【要件定義×効果測定】実績が導き出す、根拠ある新人育成の正解

現場の課題を「要件定義」で可視化し、一過性で終わらない研修を設計。「効果測定」で受講後の行動変容を数値化し、トコトン伴走いたします！

従業員エンゲージメントを高めるOJT～人が育ち、組織が変わる！

従業員エンゲージメントを高めるOJT～人が育ち、組織が変わる！ 「従業員のエンゲージメントを高めたいけど、何から始めればいいのか分からない・・・」 そんなお悩みをお持ちではありませんか？ 近年、ビジネスの現場で注目されている「従業員エンゲージメント」。 本資料では「人と組織」の領域に重視されている「従業員エンゲージメント」について、 ・エンゲージメントとは何か ・従業員エンゲージメントの現状と課題 ・従業員エンゲージメントを高めていくためのOJT施策 などを、わかりやすくまとめています。 ―――――――――――――――――――――――――――――――――――― このような課題や要望をお持ちの企業におすすめの資料です！ ・従業員エンゲージメント向上のためのポイントを知りたい ・従業員の離職率に課題を感じている ・効果的なOJT施策の進め方を知りたい ―――――――――――――――――――――――――――――――――――― 従業員の定着・活躍を促すヒントが詰まった内容となっています。ぜひご活用ください。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝​ 本資料が、人材育成・組織開発にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、​ さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、少しでも有益な情報となれば幸いです。​

西武・プリンスホテルズワールドワイドが導入する「抜擢」と「再挑戦」の新人事制度――背景にある「昇格に対するジレンマ」と「管理職の選択肢」

正解がない中で模索する人・組織づくり

「日本をオリジンとするグローバルホテルチェーン」への飛躍を掲げ、2035年までに国内外250拠点への拡大を目指す株式会社西武・プリンスホテルズワールドワイドは、2026年4月に新たな人事制度を導入した。柱となるのは、年次・年功に関わらず優秀な人財を早期登用する抜擢人事制度「ダイナミックステッププログラム」と、管理職と休息を求める従業員に充電期間を設けたうえで再挑戦を促す「リチャージ制度」だ。「抜擢」と「再挑戦」の仕組みを両輪として設計した点に今回の制度改革の特徴がある。従来の勤続年数を軸とした昇格制度は、優秀な若手や中途人財の登用を阻む構造的な課題を抱えていた。これを受け同社は、能力や将来性をより重視する制度改革に踏み切った。本記事では、同社 執行役員 兼 ヒューマンキャピタル部 部長の大森篤氏と、同部 アシスタントマネジャーの平石祐希氏へのインタビューを通じて、導入に至った背景や制度を形にしていくうえで意識した点のほか、従業員への周知の仕方や同社の組織文化などを紐解く。 プロフィール大森 篤 氏株式会社西武・プリンスホテルズワールドワイド執行役員 ヒューマンキャピタル部 部長 1996年、新卒で高輪プリンスホテル（現：グランドプリンスホテル高輪）に入社。その後、社長秘書室、西武ホールディングスへの出向を通じて事業経営に多角的に携わる。その後、首都圏ホテルの人事・管理部門責任者として、人財マネジメントや組織運営を担う。2019年に本社人事部へ異動し、人財戦略の推進や人事制度改革をリード。2022年にヒューマンキャピタル部の部長に就任。組織力と人財力の向上・推進を牽引し、2026年より執行役員として経営の一翼を担っている。 平石 祐希 氏株式会社西武・プリンスホテルズワールドワイドヒューマンキャピタル部 アシスタントマネジャー 2020年、新卒総合職として入社。経営戦略や事業企画、西武ホールディングスへの出向などを通じて、事業運営に関する幅広い知見を培う。2024年にヒューマンキャピタル部へ異動し、教育戦略担当として新規人財育成施策の企画・推進を担う。同年、大学院大学に進学し、仕事と学業を両立しながら翌年にはMBAを取得。現在は、人事制度改革をはじめとする各種人事施策の立案・推進を通じて、組織変革と人財価値向上の実現に取り組んでいる。

1on1を通じ、社員育成のため個人の能力を引き出せるコーチング基礎講座

すべての人にコーチングを。

「社員育成や部下との1on1にコーチングを活用したい」方向けで、コーチングの基本と全体像を理解し、演習も交えて実践的なスキルを修得できます。

新入社員研修

成果と成長を最大化！“理想的なスターター”育てる新入社員研修

体験型ワークで育む「6つのマインドセット」。実践管理とフォロー研修を通じて現場での成果と成長を最大化。

タイムマネジメントスキル研修

成果を生みだす時間術！多忙から脱却し、効率的な業務遂行スキルを学ぶ

日々の業務に追われる状況から脱却し、限られた時間の中で最大の成果を出すためのタイムマネジメントスキルを習得するプログラム

セルフマネジメントスキル研修

環境起点から「自分起点」へ。自らの意思でモチベーションを創る力を養う

モチベーションは環境や他者から与えられると捉える「環境起点」から、自らの意思で創り出す「自分起点」への転換を促します

プレゼンテーションスキル研修

納得と共感で人を動かす！承認と実行を引き出すプレゼンスキル

本研修は相手の「納得」と「共感」を得、承認や実行に繋がるためのプレゼンテーションスキルを体系的に習得するプログラムです。

OJTスキル研修

信頼関係で成長を最大化！新人指導を成功させる指導スキル習得研修

本研修は、OJTトレーナーが新人社員との強固な信頼関係を築き、成長を最大化するための指導スキルを習得するプログラムです。

チームビルディングスキル研修

個の力を組織の成果へ。相乗効果を生む体系的チームビルディング習得研修

チームの潜在能力を最大限に引き出すリーダーを創出！非効率を解消し、相乗効果を生む体系的なチームビルディングスキルを習得

従業員のキャリアへの関心を高めたPPIH独自のRPG型タレマネシステム『タレクエ』 ――「自律的なキャリアを描いてもらう」「主体的にシステムを使ってもらう」秘訣とは

第15回 日本HRチャレンジ大賞（2026年実施） 授賞企業インタビュー

タレントマネジメントシステムを導入したものの、「従業員が使ってくれない」「キャリアに関心を持ってもらえない」といった課題を抱える企業は少なくない。そうした中、ドン・キホーテなどを展開するパン・パシフィック・インターナショナルホールディングス（PPIH）は、「従業員が思わず使いたくなる」をコンセプトに、RPG型タレントマネジメントシステム『タレントビューアー クエスト版（通称：タレクエ）』を独自に開発。ゲーム感覚でキャリアを可視化し、成長意欲を引き出すという革新性が高く評価され、第15回日本HRチャレンジ大賞の「イノベーション賞」を受賞した。そこで今回は、開発を主導したPPIHの渡邊琢太氏と、プロジェクトを支援したアクセンチュアの坂巻匡彦氏、遠藤拓真氏に、『タレクエ』を開発した経緯や具体的な取り組み内容のほか、従業員にシステムを使ってもらうための工夫や主体的にキャリアを描いてもらうための工夫点などを伺った。 第15回 日本HRチャレンジ大賞『イノベーション賞』株式会社パン・パシフィック・インターナショナルホールディングス／アクセンチュア株式会社管理から冒険へ！従業員が自らキャリアを描くRPG型タレマネシステム『タレクエ』 従業員が自らキャリアを描くRPG型タレントマネジメントシステム『タレクエ』を構築。数百万件超の発令履歴を職業（職種×レベル）に類型化し、生成AIによるアバターや先輩の軌跡の可視化などゲーム要素を取り入れることで、一方的な管理ツールから能動的な成長支援ツールへと昇華。導入によりアクセス数は従来比15倍に急増するとともに、アンケートでも若手社員を中心にキャリアへの関心度が向上。個人の自律的成長と人材の適材適所の実現に寄与する、優れた取り組みであると高く評価されました。 プロフィール渡邊 琢太 氏株式会社パン・パシフィック・インターナショナルホールディングス経営戦略本部 人事制度企画部 部長 兼 経営戦略本部室 兼 経営企画部 兼 人財本部 人財本部室 室長 ゼネラルマネージャー IT業界でSE・プログラマ、転職サイト運営企業でサイト開発責任者・マーケティング責任者を経て、2013年にPPIHグループに入社。情報システム、WEB開発、デジタル戦略を経て、2021年から経営企画部の人事担当へ異動。2023年から人事関連部署を兼任し、現在は人事制度企画部部長として人事制度の構築・運用をしつつ、PPIHの人財戦略を横断的に推進している。 坂巻 匡彦 氏アクセンチュア株式会社Song　アソシエイト・ディレクター グローバル楽器音響機器ブランドGM、国内大手代理店ビジネスデザイン部門GMを経て、現職。顧客・従業員など人の体験を起点に組織・事業・サービスの戦略構築と実装を担う。東京大学・千葉大学・奈良女子大学にて教鞭も執る。 遠藤 拓真 氏アクセンチュア株式会社Song シニア・マネージャー 入社時から製造流通業界のクライアント様に向けたコンサルティングに従事。一貫して新規サービス構築とそれに伴う業務構築のフェーズに主に携わり、小売業界をはじめ様々なB2Cサービス企業において、店頭での購買体験・業務の変革、マーケティング組織改革、ユーザー向けWebサイト開発、バックオフィス領域の業務効率化、などのプロジェクト経験多数。クライアント従業員様とエンドユーザーであるお客様、双方の体験変革を担う。