先進企業2社の実践事例から学ぶ、エンゲージメント向上を軸にした「人的資本経営と開示」の取り組みとは

第7回 HRテクノロジー大賞（2022年実施） 授賞企業講演録＆インタビュー

人材の多様性やESG投資への関心が高まる中、世界的に注目を集めているのが、「人的資本経営とその開示」である。日本国内でも多くの企業がその重要性を認識し、着実に取り組みが広がりつつある。なかでも第7回HRテクノロジー大賞で「人的資本経営部門優秀賞」を授賞した日本電気株式会社と、「特別賞（人的資本開示賞）」授賞した株式会社リンクアンドモチベーションは、いずれもエンゲージメント向上を最重要テーマに置き、いち早く人的資本経営の実現に取り組んできた。本講演では、2社の取り組み事例を紹介しながら、後半は経済産業省 経済産業政策局 産業人材課長／未来人材室長の島津 裕紀氏とProFuture株式会社 代表取締役社長／HR総研 所長 寺澤康介も交え、人的資本経営の実践についてトークセッションも行った。 第7回 HRテクノロジー大賞『人的資本経営部門優秀賞』日本電気株式会社パーパス実現につながるエンゲージメントスコア向上への取り組み ～因果分析による「チームを変えるナレッジ」の獲得と社内展開～ 現場マネージャーから出された「エンゲージメント向上のための具体的な行動を知りたい」という要望から、自社のエンゲージメントに関する因果関係を分析するソリューション『Causal Analysis』を活用。 因子間の「方向性」と「強さ」を可視化し、その結果をマネジメント研修プログラムの内容に反映。これにより2021年度のエンゲージメント割合は25%から35%へと大幅な向上が見られるなど、人的資本経営に向けた取り組みに大きな成果を上げていることが高く評価されました。 第7回 HRテクノロジー大賞『特別賞（人的資本開示賞）』株式会社リンクアンドモチベーション『エンゲージメントを基軸にした人的資本経営20年の実践』 ～結果としてのアジア初ISO30414取得～ リンクアンドモチベーショングループの人的資本経営の実践において、事業戦略と組織戦略の最適解を創り出すために、生産性（人的資本ROI）向上を目的とし「従業員エンゲージメントの向上」を最重要テーマに置き、エンゲージメントスコアをランク化した「エンゲージメント・レーティング」をモニタリング。グループでは、11社中9社が最高ランクのAAAを獲得。また、人的資本の開示に関する国際規格：ISO 30414の認証をアジアの企業として初めて取得するなど、人的資本経営の実現に向けた先進的な取り組みを行っていることが高く評価されました。 プロフィール海老沼 貴明 氏日本電気株式会社人事総務部 主任2011年に中央大学を卒業後、医科大学や大手メーカーにおいて人事労務やHRIS、People Analyticsを担当。2020年に日本電気株式会社入社。同社人事部門においてHRテック、People Analyticsの機能を社内に立ち上げる。採用、人材育成、組織開発等におけるデータ分析プロジェクトや、データドリブンHR実現支援などに従事。 川村 宜主 氏株式会社リンクアンドモチベーション執行役員2000年リンクアンドモチベーション入社。 企業向けの組織人事コンサルティングに従事した後、 2010年に新規事業として株式会社モチベーションアカデミアを設立。 2014年にはコーポレート部門に異動し、以来広報・人事領域を中心に管轄。 現在は、執行役員（リレーションデザイン室管轄、現任）として、「ISO 30414」認証取得プロジェクト等の責任者を務める。 島津 裕紀 氏経済産業省経済産業政策局 産業人材課長／未来人材室長2004年 経済産業省入省。航空機産業政策、新エネルギー政策、原子力政策などの担当の後、 大臣官房総務課政策企画委員を経て、2021年より現職。経産省の人材政策の責任者。 人的資本経営の推進、多様な働き方の環境整備、リスキル政策などを担当。 寺澤康介ProFuture株式会社代表取締役社長／HR総研 所長1986年慶應義塾大学文学部卒業。同年文化放送ブレーン入社。2001年文化放送キャリアパートナーズを共同設立。常務取締役等を経て、07年採用プロドットコム株式会社（10年にHRプロ株式会社、2015年4月ProFuture株式会社に社名変更）設立、代表取締役社長に就任。8万人以上の会員を持つ日本最大級の人事ポータルサイト「HRプロ」、約1万5千人が参加する日本最大級の人事フォーラム「HRサミット」を運営する。

未来の人事戦略策定につなげる【エンゲージメントサーベイ】

「働きがい」と「働きやすさ」を分析し、人的資本経営への変革をもたらす

人事コンサルティングで実績豊富のタナベコンサルティングのコンサルタントが分析・レポートティング

人事戦略で組み込むべき「人的資本経営」の考え方とは？ 経営戦略との連動に向けた企業事例やポイントも解説

持続的な成長に向けた「人事制度」と「人事戦略」

前回の記事（※）では、「人事戦略」の定義と策定することのメリットを解説させていただきました。今回は具体的に人事戦略をどの様に策定していくべきかを解説させていただきます。特に人事戦略の策定の上で、必ず押さえておくべき概念である「人的資本経営」についても触れさせていただきます。そして人的資本経営の実現に向けて、人事戦略を策定する際に留意しておくべきポイントも併せて解説させていただきます。 【前回の記事】 ※【図解】「人事戦略」の意味や目的とは？ 重要性や戦略人事との違いなども解説

9/28カオナビ様主催、評価の納得度を高める目標設定方法と管理にFMHR野崎が登壇

人事評価の納得度を高める、具体的な目標設定方法や管理の仕組みが分かる、人事部門向けセミナーです。 被評価者が評価への納得感を得られる「適切な評価」を行うためには、評価時のフィードバックだけでなく、目標設定の時点で、被評価者の役割を明確化し、事業目標から一貫したKPIを設定することが重要です。 本セミナーでは、目標設定時点で見落としがちな、評価時に問題になりやすい項目のチェック方法や、部門間や被評価者との事前調整の勘所を人事コンサルタントが体系的に紹介します。 第2部では、評価に結びつく行動を促す、システムを使った日常的な目標管理術について説明します。 こんな方にオススメ 【経営者、人事責任者・担当者、人事企画ご担当、経営企画部門の方】 ・人事評価の納得度を高めたい ・目標管理制度を見直したい ・管理職の目標管理スキルを高めたい ・評価の運用負荷を改善したい

見学会ご案内／部門の能力を最大限に発揮する部門経営者を育成するセミナー！幹部候補生スクール(第1～6回)

部門の能力を最大限に発揮する「部門経営者」を育成するセミナー見学会のご案内！ ３万人以上の経営幹部を育成・輩出！ 【無料/各回限定3名：オンライン見学会(ライブ配信)時間自由】 実際開催する有料セミナーの見学が可能！ 部門の能力を最大限に発揮する「部門経営者」を育成する 「幹部候補生スクール（第1回～第6回）」見学会 実際開催する有料セミナーの見学が可能です。 当日の講義やグループワークなどの模様をご覧頂けます。 時間帯についてもご相談可能です。 お気軽にお申込み・お問合せください。 ▶他の会場・日程での開催もございます。下記をご参照ください。https://www.kokuchpro.com/group/tanabekeiei/ ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ オンライン見学会（ライブ配信形式で実施いたします。） ※１．本見学会はご来場いただく必要はございません。 ご自身のPCおよびスマートフォンなどからご参加いただけます。 ※２．開催前日までに視聴用のURLをメールでお送りいたします。 ※３．視聴にかかる通信料はお客様のご負担となりますことをご了承ください。Wi-Fi環境下での受講を推奨します。 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ ●「幹部候補生スクール」とは 60年以上の歴史とノウハウはそのままに、新しい時代をけん引する部門経営者を創る。 1972年の開校以来、30,000名以上の修了生を輩出した「幹部候補生スクール」が、長年のノウハウをもとに、新しい知見を加えてリニューアルされました。 急激にワークスタイルが変化していく中で、そこに対応すべく多様なマネジメントスタイルが生まれています。 大切なのは手段ではなく、目的。 マネジメントの手段が多様化しても「部門を動かし、成果を最大化する」という目的は変わりません。 タナベ経営の「幹部候補生スクール」は成果を上げる"攻め"のマネジメントを実践を通して学びます。 【学べること】 「部門経営のノウハウ」「現場改善能力」「財務諸表の基礎」「コミュニケーション力」など 【３つのPOINT】 【1】自社の置かれた環境と自社の現状を客観的に把握し、分析する現状認識力を強化 【2】明確な価値判断基準のもと、部下の能力を引き出す指導力とチームビルディングを強化 【3】自部門ビジョンを実現するアクションプランを策定し、マネジメントの最大化を図る ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●「幹部候補生スクール」幹部として必要な学びを基本からフォローする充実のコンテンツ ◆基本講義 　リーダーシップや部門経営、組織の本質など、部門経営に必要とされる幹部としての「基本」を学びます。 ◆グループワーク 　基本講義で学んだ普遍的な知識を、フレームワークを使用し掘り下げ、知識を実践力に近づけていきます。 ◆基礎知識トレーニング 　業績向上に向けた、価値判断力を身に付けるために必要な、経営全般の基本知識・社会的常識をテスト形式で学び、幹部としての基本素養の向上を目指します。 ◆計数演習（第1～4回のみ） 　企業活動を計数化して経営の実態を正しくつかみ、改善していくために重要な計数知識を学びます。 ◆経営を「体験」する、デジタル×リアリティビジネスゲーム（第7回のみ） 　企業経営を体験するシミュレーションゲーム。プレイヤーは経営陣となり、架空の企業を経営します。リアルな意思決定と、デジタルな体験を通じて、経営における総合的な判断力を養い、今後のマネジメントへと活かしていただきます。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●このような方はぜひご参加ください ・どんな方が参加されているのか見てみたい ・申込みを検討しているが、その前に雰囲気や内容を見てみたい ・申込みを検討していたが、今回の分はもう始まっていた ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●参加者の声 ・講義内容はとてもわかりやすく充実しており、計数演習においては学生以来改めて基礎から習得することができました。また、質疑応答や着眼点の見つけ方、要点をまとめて話されることなど大変参考になりました。自社の会議でも実践中です。非常にハードでしたが学ぶことばかりでした。 ・グループワークでは回を重ねる毎に個人の性格や考え方が見えてくるようになりました。グループ毎の順位が発表されるので、意欲的に取り組みました。講評では模範や他グループの意見を聞くことで自分の考え方の指針になり、今後何をすべきか具体的にわかり、とても参考になりました。 ・職務の範囲や部下の数が拡大。幹部候補生スクールでリーダーシップの本質や目標達成に向けたマネジメントのあり方など部門経営者としての基本を７ケ月にわたり、しっかりと学ぶことができた。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●当見学会に関して １．コンサルティング業関連・研修教育業関連等、同業の方々 ２．個人事業主様 ３．学生様 につきましては、お断りさせていただいております。 また、事情によりお申込みをお受けできない場合がございます。予めご了承ください。

ご案内／ウェビナー／ISO30414」のガイドラインや考え方を踏まえた「人的資本経営」への活かし方を解説！

専門コンサルタントより、「ISO30414」のガイドラインや考え方を踏まえた「人的資本経営」への活かし方を解説！ 【無料/1日限定・ウェビナー】 「ISO30414」をこれからの経営スタイル「人的資本経営」にどう活かすか？ 本ウェビナーでは、「ISO30414」のガイドラインや考え方を踏まえた「人的資本経営」への活かし方についてご説明いたします。 ●東証プライム市場上場・創業60年以上、日本の経営コンサルティングファームのパイオニア、タナベ経営のノウハウ公開！ ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ ウェビナー（ライブ配信形式で実施いたします。） ※１．本ウェビナーはご来場いただく必要はございません。 　ご自身のPCおよびスマートフォンなどからご参加いただけます。 ※２．開催前日までに視聴用のURLをメールでお送りいたします。 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●開催趣旨 先の読めないVUCA（ブーカ）時代、企業における「人」に対する考え方が大きく変化しています。 これまでコストの代表選手とされてきた「人件費」ですが、近年では投資すべき対象としての“人的資本（Human Capital）”という考え方が浸透し、欧米を中心に人的資本に関する情報開示ニーズが高まっています。 そんな中、人的資本開示の指標として設けられたのが「ISO30414」、人事に関する情報開示のガイドラインです。 この指標を活かして、企業が人的資本経営の実践に向け、社内外にどのような施策を打ち、メリットを生み出すのか？また、戦略人事にどのように活用していけば良いのか？ 本ウェビナーでは、「ISO30414」のガイドラインや考え方を踏まえた「人的資本経営」への活かし方についてご説明いたします。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●本ウェビナーの学びのポイント １．戦略人事の考え方 ２．ISO30414（人的資本の活用）や人事が取り組むべきHR施策 ３．人的資本情報、人事KPIなどの活用 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●講師情報 株式会社タナベ経営　HRコンサルティング事業部　HR大阪本部　本部長代理 松本　宗家 東証一部上場の商社にて建設資材の販売、施工管理担当後、コンサルティングファームを経て、2005年タナベ経営入社。ブランディング研究会、HR研究会の立ち上げに従事し、2022年度よりHRコンサルティング事業部本部長代理兼戦略人事研究会リーダー。クライアントの立場になって本気で現場優先のコンサルティングを実践している。企業はヒトなりの理念のもと「経営の視点から人事を診る」ことで人事を経営の根幹として体系的に構築することを得意とする。専門分野は、人事領域全般であり、組織戦略、トータル人事システム構築、人材開発プログラム構築（社内アカデミー構築支援）など。中小企業診断士。 主な実績 ・上場建設業の人事制度構築支援 ・上場製造業の次世代幹部育成・ジュニアボード運営支援 ・中堅企業の中期ビジョン策定 ・卸売業、サービス業、建設業、製造業の社内アカデミー構築＆人材育成支援 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●無料の個別相談承ります 個別相談をご希望の方は、お申込み時の備考欄にご記載ください。 （１）個別相談を希望する（タナベ経営が訪問） （２）個別相談を希望する（電話やWEB会議など） ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●こちらのウェビナーでございますが、 １．コンサルティング業関連・研修教育業関連等、同業の方々 ２．個人事業主様 ３．学生様 につきましては、お断りさせていただいております。 また、事情によりお申込みをお受けできない場合がございます。予めご了承ください。

HR総研：人的資本経営への取組み状況に関するアンケート　結果報告（第2報）

「人的資本の情報開示」に事業戦略タイプ別で異なる傾向、革新型企業が得ているメリットの特徴とは？

HR総研は、人的資本経営への取組み状況の最新動向を調査した。経済産業省より今年5月13日に公表された「人材版伊藤レポート2.0」は、大企業を筆頭に日本の企業における経営の在り方に大きなインパクトが与えており、今後ますます「人的資本経営」に対する企業の動きが活発化することが予測される。 本調査結果について2本に分けてレポートする。2本目の本レポートでは、「取り組み企業の特徴」や「人的資本開示の状況」について、フリーコメントを含めて紹介する。 ＜概要＞ ●「取り組み中／検討中」は大企業で8割以上、中小企業で7割近く ●検討開始から「2年以上」は大企業で４割以上、継続期間による組織力の違いも ●社外への人的資本開示、大企業での最多は「多様性」 ●「人的資本の情報開示」に事業戦略タイプによる特徴 ●取組みによる従業員の変化とは？革新型企業が得ているメリットの特徴 ●人的資本開示は、転職先の検討でも影響を受けやすい傾向 ●今後の人的資本経営への取組み、大企業の8割が「推進する」

HR総研：人的資本経営への取組み状況に関するアンケート　結果報告（第1報）

「人的資本経営」重視度は少なくとも6割以上、従業員の意識変化に繋げるためには？

HR総研は、人的資本経営への取組み状況の最新動向を調査した。経済産業省より今年5月13日に公表された「人材版伊藤レポート2.0」は、大企業を筆頭に日本の企業における経営の在り方に大きなインパクトが与えており、今後ますます「人的資本経営」に対する企業の動きが活発化することが予測される。 本調査結果について2本に分けてレポートする。1本目の本レポートでは、「調査結果の全体概要」について紹介する。 ＜概要＞ ●大企業での「認知度」9割近く、「重視度」は中小企業で8割近く ●「取り組み中」は大企業で36%、その目的は「組織力の強化」「エンゲージメント向上」 ●「3つの視点」への取組み、「企業文化への定着」が比較的高い水準に ●「５つの共通要素」への取組み、「時間や場所にとらわれない働き方」が企業規模問わず高い水準に。コロナ禍により急速な進展か ●経営層・従業員・組織文化への好影響、取り組み企業で顕著に ●「従業員の意識・行動の良い変化」と企業方針の関係は？ ●人的資本経営で得られるメリット、2位は「従業員エンゲージメントの向上」、1位は？

基礎から解説！間接部門のKPI目標事例集

＜概要＞ 営業のように直接売上を作り出すことのない間接部門。 しかし、能力の差によって会社への貢献度は大きく異なります。 ・ホスピタリティがありミスもないので、クレーム発生件数0 ・コスト削減意識が高く、経費を5％削減させた ・仕事が早く他の人の1.5倍の業務量をこなしている このような優秀な社員を、間接部門だからと一律評価にしていないでしょうか？ 本資料では部門別の間接部門のKPI事例を公開。ぜひ目標設定の参考にしてください。 ●そもそもKPI・KGIとは？ ●KPI設定に欠かせない業務ミッション分解 ●間接部門の業務ミッション事例 ●間接部門のKPI 目標事例 ●KPI目標のウエイト・尺度の設定方法 ●テレワーク時における間接部門のKPI

株式会社タナベ経営、「SDGs経営専門サイト」を公開

本サイトでは、タナベ経営の長年のコンサルティング実績や知見を基に、SDGsに対するお悩みや課題について、「SDGsに関する導入事例」「SDGsに関するお役立ちコラム」「SDGs経営に関する課題にお応えするコンテンツ」等のコラムやレポート等のコンテンツを掲載。SDGsを導入・推進を検討されている全国の経営者・経営企画部門・管理部門をサポートするコンテンツを発信してまいります。 ●概要 サステナビリティ経営実現のために「SDGs」をどう生かすか。 この度、タナベ経営では、SDGsで企業経営を成功させるために必要となる考え方や取り組み事例など、お役立ち情報を掲載したサイトを公開いたしました。 タナベ経営のSDGsコンサルティングサービスでは、お客様の本業にSDGsを掛け合わせた戦略構築と、明確に設定されたテーマ・KPIをもとに実装計画を策定し、“社会性”と“経済性”を両立させた真のSDGs経営の実現をサポートします。 本サイトでは、 （１）SDGsに関する導入事例 （２）SDGs経営に関する課題にお応えするコンテンツ （３）SDGsに関するお役立ちコラム （４）タナベ経営のSDGsコンサルティングサービス などをご紹介しております。 随時、お役立ち情報ページを追加・更新いたしますので、ぜひ定期的にご覧いただけましたら幸いです。

採用ツール比較表付 母集団形成の基本

早期化の流れに合わせて長いスパンで採用活動を行った結果、 学生を惹きつけ続けることができずに 選考途中、内定後、内定承諾後に辞退をされてしまう、 というケースが増えてきました。 こうしたケースを回避するためには、採用見込みの高い学生を 長期的にフォローすることが不可欠です。 そのためには、母集団形成の際に学生の数だけをKPIとするのではなく、 質を担保しておくことが大切です。 本資料では、母集団形成の基本について改めて解説し、 効率的な母集団形成を実現する採用ツールを比較していきます。 ■内容 従来の施策の振り返り 母集団形成のトレンド 採用ツール比較表

6年で400名の採用を実現した│富士通のリファラル戦略

富士通株式会社 人材採用センター 松村氏をお招きし、リファラル採用制度の企画期・導入期から、発展期へと遷移される中で、直面した課題や推進してきた施策、今後の展望についてお話しいただきます。

今、日本の企業に求められる人的資本経営とは？

＜概要＞ 近年、欧米を中心に「人的資本経営」を推進する企業が増えています。 日本企業は従来、人材をコストとして捉えられてきましたが、 徐々に企業価値を向上させるための必要な資本として 捉え直す動きに変わってきています。 今回は、同分野の第一人者である慶應義塾大学の岩本教授と、 産業医として参議院事務局での勤務歴がある 株式会社フェアワークの代表取締役・吉田が登壇したウェビナーから 「人的資本経営」の最新動向とデータの必要性、 成功に導くためのデータ活用方法などを アフターレポートとしてお届けします。 人的資本経営を実現させる参考資料としてご活用ください。 ＜本レポートから得られること＞ ・欧米の流れから紐解く、「人的資本が経営戦略として注目される理由」 ・従業員エンゲージメントとウェルビーイングが 　人的資本経営を実現する重要なKPI～その理由とは ・人的資本経営を戦略的に進める3つのメソッド ・企業経営においてポストSDGsと期待される「ウェルビーイング」 ・人材マネジメントの潮流を解説 　2020年代中盤以降は「HRデータに基づくアナリティクスの時代」 記事の詳細については、下記よりダウンロードの上ご覧ください。

今、日本の企業に求められる人的資本経営とは？ ～人的資本経営の最新動向／人的資本経営を成功に導くHRデータの活用～

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

近年、欧米を中心に「人的資本経営」を推進する企業が増えている。人的資本経営とは、従来コストとして捉えられてきた人材を経営に必要な資本として捉え直し、人材の価値を最大限に引き出すことで企業価値の向上を目指す経営手法の一つである。 今、人的資本経営が注目される理由とは何か。人的資本経営を行うためには、どのようなKPIやデータが必要となるのか。同分野の第一人者である慶應義塾大学大学院 経営管理研究科 特任教授 岩本隆氏と株式会社フェアワーク 代表取締役 吉田健一氏がオンラインセミナーに登壇し、人的資本経営の鍵となる「従業員エンゲージメント」と「ウェルビーイング」、さらにはそれらをデータとして活用する手法などについて解説した。 本記事は、11月25日に開催されたオンラインセミナーの内容を編集してお届けする。 プロフィール 岩本 隆 氏 慶應義塾大学大学院 経営管理研究科 特任教授東京大学工学部金属工学科卒業。カリフォルニア大学ロサンゼルス校（UCLA）大学院工学・応用科学研究科材料学・材料工学専攻Ph.D.。日本モトローラ（株）、日本ルーセント・テクノロジー（株）、ノキア・ジャパン（株）、（株）ドリームインキュベータを経て、2012年より慶應義塾大学大学院経営管理研究科特任教授。 HRテクノロジー大賞審査委員長、HR総研アドバイザー、（一社）ICT CONNECT 21理事、（一社）日本CHRO協会理事、（一社）日本パブリックアフェアーズ協会理事、（一社）SDGs Innovation HUB理事などを兼任。2020年10月、日本初のISO 30414リードコンサルタント/アセッサー認証取得。 吉田 健一 氏 株式会社フェアワーク 代表取締役精神保健指定医・精神科専門医 / 指導医・日本医師会認産業医 1999年 千葉大学医学部卒業 東京医科歯科大学医学部附属病院精神科 東京都立荏原病院精神科 千葉県がんセンター緩和医療科 医長 千葉県精神科医療センター 医長をへて 2008年9月 りんかい豊洲クリニック開設 2013年4月 りんかい月島クリニック開設 2019年9月 株式会社フェアワーク設立 産業医としては参議院事務局ならびに国土交通省東京航空局ほか 複数の東証1部上場企業をはじめ20社ほどの民間企業に勤務歴がある。

HR総研：人材育成（階層別研修）に関する調査　結果報告【中堅社員・管理職研修編】

管理職研修のオンライン化が加速、大企業では7割で実施

コロナ禍の影響を始めとした外部環境の目まぐるしい変化に対応し、人材育成や研修の在り方も変化していくことが求められている。このような状況の中で、実際の企業の研修はどのような対応をしながら実施し、その効果を得ているのだろうか。 HR総研では「人材育成（階層別研修）」に関するアンケートを毎年実施しており、今年は2021年８月23日～30日に実施した。 今回のレポートでは、階層別研修の中でも特に「中堅社員研修」「管理職研修」に注目して、フリーコメントを含めて報告する。 ＜概要＞ ●中堅社員研修の実施率3割、新入社員研修より顕著に低く ●中堅社員研修の実施目的、「実務のキーマンとしての役割認識」が最多 ●中堅社員研修の課題、「人事・教育担当のリソース不足」が最多 ●中堅社員研修のオンライン化が進む、大企業では「オンライン講座」7割 ●中堅社員研修の効果、企業規模が小さいほど効果が見えづらい傾向 ●管理職研修の実施率、大企業と中堅企業で7割前後 ●管理職研修の運営上の課題、「効果測定ができていない」が最多 ●受講者が抱える課題、「部下育成力・コーチング力」が7割 ●管理職研修もオンライン化が加速、大企業では7割 ●管理職研修、過半数で効果を実感できず

[9月16日登壇]オンラインイベント 「HR SUMMIT 2021 ONLINE」にThinkings 森田が登壇

採用プラットフォーム「sonar」を提供するThinkings株式会社（本社：東京都中央区、代表取締役社長：吉田 崇）の取締役 森田が、2021年9月15日（水）～10月1日（金）に開催される「HR SUMMIT 2021 ONLINE」ライブ講演に登壇します。9月16日（木）に【採用解像度を高める“DX”と“KPI設計”徹底解説～オンライン化を追い風にする新卒採用戦略～】というテーマで、自社の採用解像度を高める人事担当者の在り方について、テクノロジーの活用と戦略設計の両面から語ります。 イベントページURL：https://www.hrpro.co.jp/hrsummit/2021/session.php?smcd=65&scd=4253 ■「HR SUMMIT 2021 ONLINE」について 主催：HRサミット実行委員会（ProFuture株式会社内） 後援：経済産業省/東洋経済新報社 期間：【ライブ配信】2021年9月15日（水）、9月16日（木） 　　　【録画配信】2021年9月15日（水）～10月1日（金） 　　　【HR Online 展示会】2021年7月30日（金）～10月1日（金） 対象：人事部門の方、経営層の方、情報システム・経営企画・事業開発などのマネジメント層の方 参加費：無料 イベントURL：https://www.hrpro.co.jp/hrsummit/index.php 特典：【申込特典】「HR総研 調査レポート 2021」（PDF形式） 　　　【視聴＆アンケート回答特典】「第10回 日本HRチャレンジ大賞 ＆ 第6回 HRテクノロジー大賞 授賞企業インタビュー集」（PDF形式） 配信形式：オンライン（Vimeo） ■Thinkings 森田　登壇プログラム テーマ：採用解像度を高める“DX”と“KPI設計”徹底解説～オンライン化を追い風にする新卒採用戦略～ 日時　：9/16（木）11:00 - 11:50 登壇者：Thinkings株式会社　取締役　森田 徹 【この講演で解決できる課題】 　・採用戦略やKPIを見直したい 　・効率的な採用システムを構築したい 　・採用DXに取り組みたい 申込ページ：https://www.hrpro.co.jp/hrsummit/2021/session.php?smcd=65&scd=4253 内容　：新卒採用におけるデジタル活用・オンライン化はもはや新たな主流となりつつあります。採用手法・学生の性質・企業を取り巻く環境が様々変化する中、オンライン採用によって得られたデータを活用し、リアルだけではなくデジタルでの体験をも組み込み最適化する。そんな採用DXの推進と、変化を前提にした採用KPIの再検討こそが、これからの採用のカギとなります。 採用管理システム『sonar ATS』を通じ900社以上の採用を支援し続けてきた弊社独自の知見をもとに、自社の採用解像度を高める人事担当者の在り方について、テクノロジーの活用と戦略設計の両面から語ります。 ■採用プラットフォーム「sonar HRテクノロジー」について 採用プラットフォーム「sonar HRテクノロジー」は、「sonar ATS」、「sonar store」、「sonarまとめてパックシリーズ」、これらsonarブランドの総称です。「採用の解像度を上げ、真のマッチングを実現する。」というビジョンのもと、採用担当者を支援いたします。ブランドビジョンやサービス詳細については以下リンクをご覧ください。 sonarブランドサイト：https://brand.sonar-ats.jp/?utm_source=prhrpro&utm_medium=summit_20210824 ブランドリニューアルリリース：https://thinkings.co.jp/news/sonar-ats/news20210524/ note「採用の解像度を上げる」について：https://note.com/thinkings/n/n9695f6f98f67 ◼ 採用管理システム「sonar ATS」について 採用管理システム「sonar ATS」は 、ソフトバンク、ニトリ、NTTデータなど900社以上※に利用されている採用の成功のために開発された採用管理システムです。各就職ナビやイベントなど、全ての応募経路からのデータを一元管理し、直感的なユーザーインターフェースにより、応募者へのLINE連絡や状況の分析、さらに応募者への効果的な動機形成を図ることができます。通年採用化に伴う、年度に縛られない採用管理にも活用可能です。※2021年8月時点 「sonar ATS」サービスサイト：https://sonar-ats.jp/?utm_source=prhrpro&utm_medium=summit_20210824 ■Thinkings株式会社について 会社名　： Thinkings株式会社 代表者　： 代表取締役社長 吉田 崇 設立　　： 2020年1月 所在地　： 東京都中央区日本橋本町4-8-16 KDX新日本橋駅前ビル5階 URL　　： https://www.thinkings.co.jp 事業内容： 新卒・中途採用向け採用管理システムを主軸とするHRTech事業、 　　　　　及び、多様なHRサービスを総合的に購買・導入支援するマーケットプレイス事業

事業と人財を創造し続ける経営に学ぶ戦略人事～戦略を実行できる組織に必要な重要指標とは

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

企業を取り巻くビジネス環境が目まぐるしく移り変わるなか、戦略を実行・実現するために必要な組織開発の在り方は変化している。人事部門においても、効率的なオペレーションだけではなく、企業の持続的な成長のための人材育成や多様な人材を活かす基盤づくり、戦略実行の組織文化醸成など、経営に資する役割が求められている。では、経営戦略に基づいた施策を実行していくために、人事はどのような姿勢で、何をすべきだろうか。 今回はベストセラー『7つの習慣（R）』を世に送り出し、戦略を組織で実行するためのメソッド「実行の4つの規律」を提供するフランクリン・コヴィー・ジャパン株式会社の竹村富士徳氏と、「事業や人材を創造し続ける総合商社」を掲げ、様々な人事施策を打ち出す双日株式会社の人事部長 岡田勝紀氏による対談を実施。様々な議論を展開した。 プロフィール 竹村 富士徳 氏 フランクリン・コヴィー・ジャパン株式会社 取締役副社長 国立大学法人筑波大学 客員教授1995年、旧フランクリン・クエスト社の日本法人に入社。経営企画、経理全般、人事、プランナー関連商品の開発、販売、物流など多岐に渡って担当する。同社の売上高向上および利益改善に大きく貢献し、1998年コヴィー・リーダーシップ・センターとの合併に伴い、フランクリン・コヴィー・ジャパンにて最年少で取締役に就任。米国本社との折衝はじめ、日本国内における同社事業の再構築の指揮を執り、2000年取締役副社長に就任。「あらゆる人々と組織の大いなる力を解き放つ」というフランクリン・コヴィー社のミッションを現場で押し進め、経営に携わると同時にコンサルタントとしても活躍。実践に裏打されたコンテンツへの深い理解が、ファシリテーションの強力なバックボーンとなっている。 岡田 勝紀 氏 双日株式会社 人事部 部長1991年、日商岩井に入社。技術開発プロジェクトや鉱山評価を行う資源開発室に配属。入社2年目から神戸製鋼他4社（三菱ケミカル、出光、コスモ石油、双日）による合弁会社に出向。石炭から石油や水素を製造する技術開発プロジェクトに携わる。1997年より、営業に異動し、石炭を中心としたエネルギー・金属資源分野のトレード業務や事業開発を手掛ける。その間、中国駐在（6年間）、石炭・鉄鉱石部長（5年間)を務める。2020年より現職。経営と密に連携し、事業戦略を実現できる人材育成・配置に取り組む。

事業と人財を創造し続ける経営に学ぶ戦略人事～戦略を実行できる組織に必要な重要指標とは

＜概要＞ 企業を取り巻くビジネス環境が目まぐるしく移り変わるなか、 戦略を実現するために必要な組織開発の在り方も刻一刻と変化しています。 人事部門においても、効率的なオペレーションだけではなく、 人材育成や多様な人材を活かす基盤づくり、戦略実行の組織文化醸成など、 経営に資する役割が求められています。 では、その経営戦略に基づいた施策を実行していくために、 人事はどのような姿勢で、どう行動すべきなのでしょうか。 この課題について、今回は フランクリン・コヴィー・ジャパン株式会社の竹村富士徳氏と、 「事業や人材を創造し続ける総合商社」を掲げ、多くの企業が注目を集める 人事施策をいくつも打ち出す双日株式会社 人事部長の 岡田勝紀氏による対談を実施しました。 これからの時代、経営視点での役割が求められる 人事の方々にとって参考になる情報をお届けします。 ＜注目トピックス＞ ●人材の多様性を事業にどう活かすか、人事として必要な戦略的思考 ●グローバルリーダーシップの鍵を握る「自律性」と「協働性」 ●経営戦略を実現するために双日が立てるKPI、その中身とは ●環境変化に適応するために、「アジャイル」に施策を生み出す ●「実行の4つの規律」で、実行力を文化として定着させる インタビューの詳細については、下記よりダウンロードの上ご覧ください！

効率的な採用活動を実現するための ターゲット設計　5ステップ

【概要】 「応募は集まるものの、自社にマッチする人材が採用できない…」 「採用後の離職率の高さに歯止めをかけたい…」 このようなお悩みを抱えられている方向けの資料をご用意いたしました。 母集団数の最大化をKPIとして設定し、多くの応募を集めても、 その母集団の中に自社にマッチした学生が少ない場合には、 最終的な採用数が未達となったり、採用後のミスマッチによる 早期離職へと繋がったりする可能性があります。 これらの課題は、自社が採用したい人物像をはっきりとさせ、 ターゲット設計を見直すことで解消できます。 本資料では、 新卒採用ではなかなか具体的に定めにくいターゲットを 効果的に設計するための方法を、5つのステップにまとめました。 【コンテンツ】 STEP1：採用計画の長期・短期目標を設定した上で、社内ニーズをヒアリングする STEP2：社内で活躍している人材の特性を把握する STEP3：要件を整理しつつ、優先順位をつける STEP4：STEP1,2,3を基にペルソナを設定する STEP5：ペルソナおよびターゲットをメンテナンスし、PDCAを回す

デジタルとリアルの融合で新営業スタイル構築：デジタル営業研修

時代に即した、デジタルとリアルの融合で新営業スタイルの明確な道筋を作る

営業パーソンのマインドセット改革、デジタルリテラシーが高い営業組織への進化をサポートします。