ベネッセが「新規事業」と「業務改革」からなる新社内提案制度「B-STAGE」を開始。恒常的な企業成長を狙う

株式会社ベネッセホールディングス（以下、ベネッセ）は2021年8月31日、全グループの社員全員が参加できる新たな社内提案制度「B-STAGE（ビーステージ）」を開始したと発表した。顧客課題や業務課題の解決に向け、現場と経営が一体となって取り組むことにより、企業の持続的成長を実現させたい考えだ。

ベネッセ、全社員を対象に「新規事業」や「業務改革」の提案を募る社内提案制度「B-STAGE」をスタート

株式会社ベネッセホールディングス（以下、ベネッセ）は2021年8月31日、新たな社内提案制度「B-STAGE（ビーステージ）」をスタートしたと発表した。グループ全社員および社外メンバーを交えたチームでの参加も可能とし、「新規事業」および「業務改革」部門での幅広い提案を受け付ける。これにより、「経営」と「現場」が一体となって課題解決に取り組める経営システムの構築を目指したいという。

企業と従業員の“相互理解”を向上させ、事業成長に直結する「エンゲージメント経営」の秘訣とは？

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

去る2021年7月20日、オンラインセミナー「事業を成功に導く『エンゲージメント経営』の秘訣とは」が開催された。2020年から続く新型コロナウイルス感染症拡大の影響下において、改めて「エンゲージメント」への注目が高まっている。企業と従業員の相互理解を高めることが、組織づくりや人材育成はもちろん、経営戦略の実行や生産性の向上につながる――そういう認識は持っていても、財務や事業の見直しを先行し、組織への取り組みが後回しになっている企業は少なくないだろう。 セミナーに登壇したのは、株式会社リンクアンドモチベーション MCRカンパニー カンパニー長の梅原英哉氏と、株式会社セールスフォース・ドットコム コマーシャルセールス 執行役員 広域営業本部長の伊藤靖氏。リンクアンドモチベーションは従業員エンゲージメントについて豊富なデータベースを保有する組織改善クラウドサービス「モチベーションクラウド」を提供し、またセールスフォース・ドットコムは社員クチコミサイト「OpenWork」が毎年行う「社員が選ぶ『働きがいのある企業ランキング』」で常に上位にランクインしている企業だ。両社の取り組みから、従業員エンゲージメントを事業成長に直結させる「エンゲージメント経営」の秘訣を読み取りたい。

「管理職の意識」を変える5つのポイント ～組織改革を成功させるカギは管理職にあり？～

【概要】 中期経営計画の達成に向けた、絶対に失敗できない組織改革・・・。成果につながるカギは、管理職の意識改革にありました。本稿では、組織改革によく起こりがちな問題や管理職にマインドセットを促す必須ノウハウを紹介します。 【目次】 ●組織改革で起こりがちな問題 ●解決のカギは、「管理職」の行動変革にあり ●管理職を変革推進者に育て上げるメリットとは？ ●管理職に求めるマインド・スキル ●管理職を“変革推進者”に変える5 つのポイント ●「変革推進者研修」とは？ ●おわりに 【詳細】 中期経営計画を達成するためには、人事制度の変更や企業文化の醸成、社員の意識変革といった大規模な改革は避けて通れません。そのため、抜本的な「組織改革」を検討している担当者の方も多いと思います。ただ、実際は思うように社員の意識が変わらず、改革が頓挫してしまうケースも少なくありません。 実は社員をうまく組織改革に巻き込めない原因の多くは、経営者と現場をつなぐ「管理職」に潜んでいます。というのも、管理職が組織改革に疑念を持っていたり、内容を理解していなかったりすると現場に改革は浸透しません。つまり、組織改革を成功させるには、管理職の意識改革から始める必要があるのです。 そこで今回は「いかに管理職を“変革推進者”にするか」というテーマで、管理職のマインド・スキルを変える方法について解説します。 本稿が、中期経営計画をスムーズに達成するための一助となれば幸いです。

人事担当者が考える「人事労務課題」や「福利厚生の目的」とは。“課題と取り組みのギャップ”も明らかに

株式会社メンタルヘルステクノロジーズは2021年7月15日、「労務課題・福利厚生」に関する調査結果を発表した。調査期間は2021年6月24日～7月7日で、全国の企業275社から回答を得た。これにより、企業における「労務課題」や「福利厚生の目的」について、人事担当者がどのように考えているかが明らかとなった。

第29話：グローバル化のキーワードは、「徹底すべき企業文化」と「徹底すべきではない企業文化」を見極めること

日本流グローバル化への挑戦

前回は、弊社が6月28日から7月2日までの５日間で主催した“ダイバシティ＆インクルージョンフォーラム2021「多様性がもたらす日本企業の革新」”の初日の様子をお届けしました（※）。 今回は、Day2の様子をお届けします。第一部は、私がCQIの事業について講演させていただきました。第二部は、様々な企業経営や組織作りに関わり、日本で最も著名な転職エージェントである森本千賀子さんと、数々の企業の組織戦略を担い、現在はAnyMind Japan社の人事最高責任者を務める水谷健彦さんとディスカッションいたしました。本コラムでは第二部の様子をお伝えいたします。 ※第28話：日本企業の革新のために必要な「強いバイタリティ」や「リスクを恐れないチャレンジ」とは

HR総研：「副業・兼業の実態」に関するアンケート　調査報告

～副業・兼業の「推奨・容認」は昨年から8ポイント増、大企業で解禁の動き～

企業における副業・兼業解禁の取り組みは、社員のキャリアアップや働き方改革という観点に加え、社外の知見を取り込み、イノベーションに繋がるといった意味でも、近年注目を集めている。 また、昨年9月には、「副業・兼業の促進に関するガイドライン」が改定される等、厚生労働省としても副業・兼業を推進する動きを強めている。 このような変化の中、各企業における社員の副業・兼業に関する方針や取り組み状況はどのように変化しているのだろうか。 HR総研では、副業・兼業に関する企業の取組み方針や、近年の動向について調査した。 以下に、フリーコメントを含めて調査結果を報告する。 ＜概要＞ ●副業・兼業を「推奨・容認」する企業は昨年から8ポイント増 ●コロナ禍により副業をする社員が増加した企業は約2割 ●副業・兼業の推奨・容認の目的は「社員のスキルアップ」が最多で6割 ●大企業では副業・兼業を「拡大・推奨すべき」が最多で約6割

「自律型人材」の育成方法の具体的なアクション、目標設定のポイントに迫る

HRの注目ワード徹底解説

変化の激しい時代に打ち勝っていくためには、社員一人ひとりの意思決定スピードを上げていかなければならない。そこで注目されているのが、「自律型人材」の育成だ。「自律型人材」とは、自分自身の価値観や信条・意思に基づいて、何をすべきかを考え判断・行動して、業務を主体的に遂行していける人材を意味する。本記事では「自律型人材」の育成に向けた具体的なアクションやポイントを解説していきたい。

【メンタル不調を未然に防ぐには？】ストレスの性質変化とセルフケア・ラインケアについて徹底解説！

【概要】 コロナ禍において、対面で行ってきた社内コミュニケーションを急遽オンライン化せざるを得なくなったことで、 「精神的ストレス」を抱えていらっしゃる方が増えているのではないでしょうか。 HR総研（ProFuture 株式会社）が2021年3 月に実施した「社内コミュニケーションに関するアンケート2021」 によると、約4割の企業が、「コロナ禍において社内コミュニケーション状況が悪化している」と回答しています。 そこで今回は、仕事におけるストレスの性質の変化やその対策について、 研修講師だけでなく産業カウンセラーとしても活躍する北原講師にお話を伺いました。 ストレスの変化の原因や、メンタル不調を予防するセルフケア、ラインケアなどぜひご参考にしていただければ幸いです。 【このような方におすすめ】 ・リモート・テレワーク下において体調不良になる従業員が増えている ・セルフケアやラインケアについて学びたい 【目次】 ・コロナ前とコロナ禍において、抱えるストレスの性質が変わった点について ・リモートワークでは、自身のメンタル不調に気づきにくくなっている点と理由 ・メンタル不調の予防策について …など。

人事と科学の関係：「人事」に関連する研究にはどのようなものがあるのか【59】

Inside HR－人事はここを見ている

人事の仕事には「経験と勘」に裏打ちされた実践が重要で、科学的な理論は関係ない。人事担当者の中には、そう考える方も少なくないでしょう。しかし、私たち人事部門の担当者が日常的に目にする業務内容の多くが「主に欧米で研究された理論に基づいている」のはご存知でしょうか。逆にいえば、私たちはもともとの概念を知らずに業務を行っていることも多いということになります。こうした理論の中には、大手企業の人事担当者同士の会話で出てくる「キーワード」も多くあります。そこで今回は人事担当者に最低限、知っておいてほしい理論について紹介します。

専門分野を活かした“ジョブ型新卒採用”の可能性

新卒採用フォーラム2021 ONLINE 講演録

働き方や企業と個の関係性が大きく変わる中、新たな雇用の形として注目されているのが、ジョブ型採用だ。仕事の範囲を明確にすることで、より専門性を高めるこの採用方式を、今多くの企業が導入し始めている。通信大手のKDDI株式会社でも2020年から職務領域を明確化したジョブ型の新卒採用をスタートさせた。果たしてその狙いは何なのか。そしてどのような特徴があるのか。制度設立の背景や、具体的な取り組み内容などを伺った。 講師曽和 利光氏株式会社人材研究所 代表取締役社長愛知県豊田市出身。京都大学教育学部教育心理学科卒業。株式会社リクルート、株式会社オープンハウス、ライフネット生命保険株式会社など多種の業界で人事を担当。2011年、株式会社 人材研究所を設立。 企業の人事部（採用する側）への指南を行うと同時に、これまで2万人を越える就職希望者の面接を行った経験から、新卒および中途採用の就職活動者（採用される側）への活動指南を各種メディアのコラムなどで展開する。

「コンセプチュアルスキル」の意味や育成の具体例とは？ 育成トレーニングの前におさえておきたい10の構成要素も紹介

HRの注目ワード徹底解説

マネジメント層には、目の前の仕事を滞りなく進めていく「業務遂行能力」や、組織内あるいは外部と良好な人間関係を築く「人間関係能力」のほかに、「概念化能力＝コンセプチュアルスキル」も求められる。半世紀以上も前に提唱された考え方ながら、近年あらためて重要度が見直されているこの「コンセプチュアルスキル」について、その内容や構成要素、育成の具体例などを解説する。

SOMPOひまわり生命が「ジョブ型人事制度」を導入、専門能力を高めてキャリアアップしやすい環境を整備

SOMPOひまわり生命保険株式会社（以下、SOMPOひまわり生命）は2021年7月19日、同月より「ジョブ型人事制度」を導入したと発表した。本制度では、特定分野において高度な専門能力を有する社員を「基幹職（ジョブ型）」に登用する。これにより、高度専門人材を社内外から確保し、長期的にその専門能力を開発・発展させる環境を整備したい考えだ。

「マミートラック」の意味とは？ 退職やモチベーション低下を防ぐための対策も解説

HRの注目ワード徹底解説

「マミートラック」とは、産休・育休から復帰した女性が比較的責任の軽い仕事の担当になる、昇進・出世コースから外れるといった状況になることを指す。育児休暇などから復帰した従業員のフォローを誤れば、社員のモチベーション低下や退職者の増加を招く恐れがあるため、企業には慎重な対応が求められる。女性活躍の推進に向けても、各企業で取り組んでいかなければならない課題と言えるだろう。本記事では、「マミートラック」の定義や問題点、女性従業員の退職やモチベーション低下を防ぐための対策などを解説していく。

「ヒューマンスキル」の意味や活用事例とは？ 向上させるために何を意識してトレーニングすればよいか

HRの注目ワード徹底解説

ビジネスにおけるグローバル化やダイバーシティの推進などを背景に、この数年、多様な人材へのマネジメントがこれまで以上に求められている。特にマネジメント層は、様々なバックボーンや価値観を持った従業員一人ひとりに対して向き合い、円滑なコミュニケーションを取っていかなければならない。そこでカギとなるのが、対人関係力を指す「ヒューマンスキル」だ。本記事では「ヒューマンスキル」の意味や活用事例、スキルを高めるトレーニング方法などについて詳しく解説していく。

「CHRO」の役割や人事部長との違いとは？ 必要なスキルや能力、企業事例なども解説

HRの注目ワード徹底解説

近年、経営判断のスピード化に伴い、経営戦略に合わせた人事施策や人事戦略の必要性が高まっている。それに伴い、経営視点と人事視点の両方を兼ね備えた「CHRO（最高人事責任者）」を導入する企業が増えつつある。まだ国内においてポジションとして設けている会社は少ないものの、今後本格的に導入する企業が増えていくだろう。本記事では、「CHRO」の意味や役割、人事部長との違い、必要なスキル、能力などを詳しく解説していく。

6割の経営者が「予算編成」と「従業員の目標管理」のバランス調整に苦労、先行き不透明なコロナ禍で

株式会社給与アップ研究所は2021年6月17日、「従業員の目標設定」に関する調査の結果を発表した。調査期間は2021年4月22日～23日で、経営者122名から回答を得た。これにより、コロナ禍における「事業計画」や「従業員の目標管理」に関する経営者の意識などが明らかとなった。

期日迫る／御社に【口だけ】人材いませんか？コンカー様・トーチリレー様ご登壇の「人材育成フォーラム」

ハイパフォーマー（＝生産性の高い人材）へ育成する、新・育成モデルを詳解！ ●御社に【口だけ】人材いませんか？ 　本当に育成が必要な人材とは、知識・スキルを持った人材だけではなく、 　業績貢献意欲・顧客提供価値・リーダーシップを持った人材のことです。 　当フォーラムでは、このハイパフォーマーの人材育成モデルをご提言！ ▼　▼　▼ コンカー様・トーチリレー様・タナベ経営のトップコンサルタントご登壇！ 【1日限定】で、充実の講師陣計4名が登壇！ 「人材育成フォーラム」 ～ハイパフォーマー人材を育てるNew人材育成～ ＝＝＝ 東証一部上場（証券コード：9644）・創業64年・約200業種・7,000社のコンサルティング実績を実施してきた、株式会社タナベ経営より、未来の企業成長を支えるベースとなる、ハイパフォーマー人材を育てるべく、ニューノーマル時代の新しい人材育成モデルを、ゲストスピーカー2社とともに計4名よりご提言いたします。 ＜こんな方にオススメです＞ ●働きがいのある会社・組織づくりをしたいが、何から始めればよいか分からない ●コロナ禍において働き方も大きく変化している中、他社がどのように課題を乗り越えてきたか知りたい ●会社やチーム全体を「自走可能」な組織にしたい ●社員のモチベーション向上策を模索している ＜概要＞ コロナ禍を経験した今、各社の経営判断のターニングポイントに“人づくり”があると言えます。 新型コロナウイルスの流行と共に、予測出来ない連続性が常態化し、従来の人材育成に対する考え方・取り組みだけでは到底この危機を乗り越えられないと予想できます。 真に大切なことは、ネガティブな採用凍結や人員不補充、リストラに安易に目を向けるのではなく、未来を見据えたハイパフォーマー育成に投資し機能させることです。 『御社の人材育成は、今のままで会社の持続的成長を支えられますか？』 本フォーラムでは、ハイパフォーマー人材を育てるべく、ニューノーマル時代の新たな人材育成モデルをゲスト講師2社・タナベ経営により提言いたします。 なお、ハイパフォーマーを育てるためには、自ら学び・行動する文化と知識・スキルのトレーニングを掛け合わせた育成が必要と考えています。 ＜ゲスト企業のご紹介＞ 「働きがいのある会社」ランキングにて4年連続で1位を獲得し、7年連続でベストカンパニー賞を受賞している経費管理の大手である株式会社コンカーの代表取締役社長 三村様と、 史上最年少でファーストリテイリング 上席執行役員を務め、現在は、「トーチング」という考え方で「心理的安全性」 「エンゲージメントの向上」を中心した管理職育成をされている株式会社トーチリレーの代表取締役隊長を務める神保様をお迎えし、コロナ禍の今、それぞれの会社にとってのハイパフォーマー人材を育てるにはどうすべきかを徹底解説いたします！ ＜充実の講師陣計4名が登壇＞ ①株式会社コンカー 代表取締役社長 三村 真宗 氏 　講演テーマ：「最高の働きがいの創り方」　※この日限りのテーマです。 ②株式会社トーチリレー 代表取締役 隊長 神保 拓也 氏 　講演テーマ：「チームの心に火を灯す〜自走可能な組織づくり〜」　※この日限りのテーマです。 ③株式会社タナベ経営 HRコンサルティング大阪本部 本部長代理 松本 宗家 　講演テーマ：「ニューノーマル時代のラーニングカルチャーづくり」 ④株式会社タナベ経営 HRコンサルティング大阪本部 部長 浜西 健太 　講演テーマ：「未来を見据えたハイパフォーマーを育成するための方程式」 ＜2020年HRテーマのフォーラム開催時の参加者の声＞ ●講師の企業と当社の事業内容は異なりますが、大変参考になりました。 ●社員育成や顧客への企画力など、選ばれる会社になるためのヒントを得ました。 ●これからの時代に向けて、新しい会社づくりに前向きに取り組んでいこうと思いました。

組織マネジメントで失敗しないための「対話」と「価値観の広げ方」

次世代リーダー育成の最前線から

前回の記事では、ALIVEが行うリフレクションを通じて、学びを深めていくプロセスについて紹介しました。リフレクションにおいて大切なのは、「聴く」という姿勢。「聴く」姿勢が、「安全・安心の場」や「強み・弱みの認識」に繋がります。では、その「聴く」姿勢が、組織マネジメントにどのように活かされるのか。また、組織を牽引するリーダーが求められる多様性とは何なのか。人事としての観点を交えながら今回は述べたいと思います。

日本人はなぜリモートワークを非生産的と捉えているのか

ロッシェル・カップが考察する日本のFuture of work

テレワークやジョブ型雇用、終身雇用の崩壊、キャリア自律、副業、ダイバーシティ、シニア雇用など、いま多くの企業が複雑に絡み合う様々なHR領域の課題に直面しています。新連載「ロッシェル・カップが考察する日本のFuture of work」では、日本への理解も深い経営コンサルタントのロッシェル・カップ氏が、グローバル視点から日本の働き方の未来について考察していきます。経営者として、また時には大学の講師として日本で働きながら、異文化コミュニケーション、人事管理、リーダーシップ、組織活性化など様々なHR領域を専門分野とするロッシェル氏。本連載で紹介していく独自の考察は、日本のこれからの働き方を考えるうえで新たなヒントとなるはずです。（HRプロ編集部）