「コーチング」の意味・ニュース・サービス・セミナー・資料請求などの最新情報をご紹介

「コーチング」とは人材開発の技法の1つで、質問型のコミュニケーションを使い、目標に対して相手が取るべき行動を自ら選択することを促す手法です。「コーチ」（COACH）とは、馬車を意味し、馬車が人を目的地に運ぶところから、転じて「人を指導する」、つまり「コーチングを受ける人（クライアント）を目標達成に導く人」を指すようになりました。 コーチングは、目標達成に向けて必要な「知識」と「スキル」と「ツール」を装備し、より早く成果が上がるよう継続的にサポートしていく双方向のコミュニケーションプロセスを指します。クライアント自身が、自分の能力に気がついていない、適性がない、知識が足りない、技術が足りないなどといった事に目を向け、気づき、自らの行動パターンを変えていこうとすることを促す事がコーチの役割であるといえます。 コーチングには大きく分けて「メンタルコーチング」と「スキルコーチング」があり、「メンタルコーチング」ではクライアントの情報の整理を手伝い、願いを実現させる方向へと潜在意識が向くことを意図した言葉がけや質問をし、心理セラピーや脳のプログラムを書き換える手法（ＮＬＰ）を取り入れて進めることで、真の欲求や想いを引き出します。願望実現にブレーキをかける潜在意識からの抵抗を解消していくことにより、潜在意識のモチベーションを上げ、自発的な行動を促進します。

『仮想空間シフト』尾原 和啓／山口 周（MdN新書）

書籍・本　紹介／レビュー

リモートワークはリゾートワークに！ 定例会議はなくなり、住む場所も自由になる。そして、誰もが「知の高速道路」に乗れる時代が到来！「コロナ危機」をきっかけに急速に普及したリモートワークといった「働き方」改革、社会の前提が変わる中、ビジネスコミュニケーションや他社との関わり方、そして、仕事との向き合い方などを切り口に、これからの働き方や生き方の道のりが見えてくる白熱対談！（2020年8月6日刊行）

「評価制度」とは？ コンピテンシー評価やMBOといった種類と目的、事例を解説

HRの注目ワード徹底解説

「評価制度」とは、従業員の能力や企業への貢献度などについて評価を実施する人事制度の一つを指す。評価制度は処遇を決めるだけでなく、企業の業績や従業員のモチベーションに直結する重要な制度と言える。企業によっては、評価制度の適切な運用が喫緊の課題になっている。本記事では「評価制度」について深掘り、目的やメリット、企業事例などを紹介する。

HR総研：人事の課題とキャリアに関する調査　結果報告【人事のキャリア編】

～人事職の転職経験率は3割、人事のキャリア形成希望率は8割以上～

企業として、多様な価値観を持つ社員の働き方改革やダイバーシティなどに対応するとともに、Withコロナ時代におけるニューノーマルな働き方が求められる中、人事部門を取り巻く環境も専門性と複雑性を増している。このような中で、人事部門の社員は自身のキャリアについてどのように感じ、どのようなキャリアビジョンを描いているのだろうか。 HR総研では、「人事の課題とキャリアに関する調査」を毎年実施しており、今年は2020年7月20日～27日に実施した。 レポート後半となる「人事のキャリア」では、人事担当者のキャリアパスやスキル形成に現在求められていることを明らかにする。 ＜概要＞ ●現場配属後に人事部門への配属を望む声が6割 ●人事部門の人材配置・育成の課題「ある」が7割、現場に対する理解不足に課題感 ●担当したことのある人事業務「採用」が最多、中小企業では偏り少なく幅広く経験 ●人事職としての転職経験は「ない」が7割、大企業での転職者は約1割 ●他部門で業務経験後の配属は大企業で7割、ジョブローテの組みやすさが影響か ●人事業務に対するモチベーションは「高い」が7割 ●人事部門でのキャリア形成を希望する割合は8割以上 ●人事部門の能力向上の取り組みとして「情報感度」を重視 ●人事担当の相談相手は「上司」「同僚」、社外の人脈は「5名以下」が7割超

「戦略と実行に関するマネジメント層の意識調査・第一部」結果報告

▼戦略と実行に関するマネジメント層の意識調査▼　 フランクリン・コヴィー・ジャパンではこのたび、 従業員数501名以上の企業に勤務する管理職・経営者1000名に対し、 新型コロナウィルスが戦略に与えた影響や、 戦略立案に関する課題等について、緊急調査を行いました。 【調査対象者】 　　　東名阪在住の30歳～65歳のビジネスパーソン 　　　従業員数501名以上の企業に勤務する、管理職・経営者1000名 【調査方法】 　　　インターネットによる調査 【調査実施時期】 　　　2020年6月 ※調査協力：株式会社クロス・マーケティング ▼戦略と実行について、ビジネスリーダー1000人が今考えること▼ 本調査によりますと、44%の回答者が 「新型コロナウィルスの影響によって、状況が一変した」と回答し、 早急な戦略の練り直しは34%の人が必要だと感じています。 感染拡大の前と後では、経済環境の変化はもちろん、求められるものや、 対応しなければいけない物事の優先順位が大きく変わったことを示しています。 経済環境の変化も含めた、 広義での「新しい日常」に対応するためには、 戦略の立て直しはもちろんですが、 それを実行させるまで導くことが非常に重要となります。 戦略と、その実行に課題を感じているすべてのリーダーに、 ぜひご覧頂きたい最新のデータです！

部下に効果的に働きかけるための調査シート

＜概要＞ リーダー、マネージャー、管理職の方であれば、「部下にうまく働きかけたい」と思うことは、頻繁にあるかと思います。部下やチームメンバーにうまく働きかけるために大切なことは、彼ら彼女らの価値観を知ることです。参考となる考え方とフォーマットをご提供します。 気になる方はダウンロードしてご覧ください。

従業員が自発的に動く組織へ！エンゲージメントを高める具体策とポジティブな組織を実現するヒントを解説

健康経営・人的資本経営の要として その重要性が認識されている「エンゲージメント」。 企業価値向上に資する従業員のエンゲージメント対策が重要であると認識されながら、 「エンゲージメントは何が要因となって向上するのか」 「取り組みは進めているがどれほどの効果があるのか」 が不明瞭で、手詰まりの状態になってしまっているといった 課題をお持ちのご担当者も多いのではないでしょうか。 エンゲージメント向上のカギを握るのが従業員個人の「行動変容」。 そしてその行動変容のためには、感情知数ともいわれる「EQ」の存在も欠かせません。 昨今ビジネスの分野においても注目されているEQ(≒感情をうまく管理し、利用できる能力)は、 仲間や仕事相手とのコミュニケーションやチーム内でのリーダーシップ発揮、困難な状況への対応など、 さまざまな場面で重要な役割を果たすことが明らかになっています。 本資料では、エンゲージメントを向上させるための“カギ”として、 EQを強化するためのヒントを解説いたします。 「従業員が当事者意識を持って、自らエンゲージメントを高めていってほしい」とお考えの 企業のご担当者におすすめです。

「オンライン研修」とは？　特徴やメリットを解説

HRの注目ワード徹底解説

スマホやパソコンなどを介して、自宅や離れた場所からでも受講することができる「オンライン研修」。新型コロナウイルスの感染拡大によって、新入社員の集合型研修をオンライン研修に切り替えるといったニュースは記憶に新しい。テレワークや時差出勤など、従業員の働き方は多様になってきている。対面でのコミュニケーションが減ることで、人材育成の現場でもオンラインによる研修の受講や開催に対するニーズが旺盛だ。本記事では、オンライン研修の種類や特徴を明らかにし、メリットやデメリットなども紹介する。

アフターコロナの新常態とは【2】企業は「オンライン研修」を導入するべきか

コロナ禍の影響は、短期と中長期に分けて考えるべきであり、短期的であれば緊急事態宣言解除で多くの人が街に繰り出したように、元に戻ろうとする動きがはたらくであろう。しかし、中長期的に見ればステイホーム中に個人や社会のITリテラシーは格段に向上したことは間違いなく、人々はテレワークの利便性に気づき、簡単に手放すことはないであろう。このようにテレワーク環境が整った今、研修においても、「集合研修」でなくとも「オンライン研修」で十分できるのではないのかと考える企業や担当者が一気に増えている。今回は、「オンライン研修」をこの機会に導入するべきかを解説する。

【9/24オンラインセミナ】「令和世代における定着率向上～エンゲージメントを高める秘訣とは」開催のご案内

過去10年以上入社3年での離職率が30％を超える中、一つの企業にとどまる理由を若手社員に醸成するためには何が必要でしょうか。 今後、ますます働き方、価値観、そして雇用形態でさえも一層の多様化が進むことが想定されます。その際、“会社への愛着を通した貢献意識”（従業員エンゲージメント）をいかに高められるかが、定着率向上の大きなカギとなります。 本セミナーでは、若年層のキャリア形成に精通している講師が「ロイヤルティ」と「エンゲージメント」の違いを比較しながら、若年層の傾向と特徴を踏まえた上で、研修や制度を通してどのように若手社員のエンゲージメントを醸成していくのかについて、体系立ててお伝えいたします。 【セミナー概要】 令和世代における定着率向上～エンゲージメントを高める秘訣とは～ 日時：2020年9月24日（木）14：00～15：30 開催方法：オンライン（Web） 料金：無料 講師：鈴木　さくら（すずき　さくら） ………………………　プログラム　……………………… 【組織のビジョンと業務を行う目的をリマインド＆アップデート】 １.エンゲージメントってなに？ ２.エンゲージメントが高い社員ほど、自らのキャリアについての満足度が高い ３.自社の「ビジョン、ミッション、バリュー」は知っていますか？ ４.自社の「ビジョン、ミッション、バリュー」を理解し、自分事として落とし込めていますか？ ※セミナーでは体験版として、実際の研修の一部をご紹介いたします。 …………………………………………………………………

HR総研：人事の課題とキャリアに関する調査　結果報告【人事の課題編】

～次世代リーダーの育成に強い課題感～

企業として、多様な価値観を持つ社員の働き方やダイバーシティなどに対応するとともに、Withコロナ時代におけるニューノーマルな働き方が求められる中、人事部門が持つ課題はどのようなものがあるのだろうか。また、人事部門の社員は自身のキャリアについてどのように感じているのだろうか。 HR総研では、「人事の課題とキャリアに関する調査」を毎年実施しており、今年は2020年7月20日～27日に実施した。 今回は、「人事の課題」に関して、「人的資源管理」と「組織管理」の2軸から、それぞれの「現状の課題」と「中期的（3～5年後）課題」について調査した結果を報告する。 ＜概要＞ ●次世代リーダーの育成に強い課題感、上位項目は昨年から変わらず ●将来的な課題についても次世代リーダー育成がトップ ●組織管理の課題は、「評価の定着、評価者スキル」がトップ ●将来的な組織管理、大企業では制度設計よりもマネジメントに課題感 ●人事の役割は「高まる」が約７割、「ビジネス戦略のパートナー」としての役割拡大 ●戦略人事の重要性は８割が認識するも、役割を果たせている企業は2割にとどまる ●「HRBP」の認知度は依然低い ●人事部門では、多くの項目でリソース不足 ●AI導入には前向きな企業が多数、導入検討業務は「採用」が最多

マニュアル不要、誰でもできる人事評価制度【5】現実にあった制度の作り方～評価基準編～

賃金制度の大枠が決まれば、いよいよ次は評価基準を設計します。この評価基準作りが人事制度では最も重要な作業になります。

社員が思わず聞き入る、JAIC版「7つの習慣(R)」研修

主体的に動く社員を増やし、会社を「継続的に成長する組織」へと変える研修

社員の人生に寄り添った、ただのビジネス研修に終わらない7つの習慣(R)研修。 だからこそ受け入れられやすく、仕事の成果につながります。

第2回：モチベーションアップの理論を研修に活かす

よくわかる研修開発のポイント

従業員のやる気、つまり、モチベーションは経営の大きな課題だ。さらに、研修を設計するときにも、受講者のモチベーションを高く保つ工夫が求められる。モチベーション（＝動機づけ）についてはさまざまな心理学の研究があり、「欲求段階説」や「動機づけ・衛生理論」、「効力感」などの用語は聞いたことがあるだろう。ここでは、いままでの動機づけ理論を基盤に確立された、「ARCS （アークス）モデル」を見ていこう。

「従業員満足度（ES）」とは？ 向上につながる5つの要素と企業へのメリットを解説

HRの注目ワード徹底解説

「従業員満足度（ES）」とは、福利厚生やマネジメント、職場環境、働きがいなどについて社員の満足度を表す指標を意味する。「ES」とも呼ばれ、近年、従業員満足度を重視する企業が増えている。背景にあるのは、労働力人口の減少だ。「従業員満足度」が向上することで、各自の生産性やモチベーションが上がるという。本記事では、従業員満足度の定義や構成する5つの要素、企業へのメリットなどを紹介する。

「アンコンシャス・バイアス（無意識の偏見）」に気づく7つのチェックポイント

職場でダイバーシティを推進しようとすると必ず問題になるのが、「アンコンシャス・バイアス（無意識の偏見）」だ。とくに、管理職が部下の女性を見るとき、そのようなバイアスが根強い。アンコンシャス・バイアス自体はだれでも持っているものだ。しかし、管理職が持っているバイアスのせいで、職場内の公平な処遇が実現できないのなら、正していかなければならない。女性社員のやる気がない、と嘆く前に、自らのバイアスを点検しておこう。

つぶれない会社の共通点は全社員が経営者目線――『つぶれない会社のリアルな経営経理戦略』著者前田 康二郎氏インタビュー

経営プロ編集部スペシャルインタビュー

HRプロで好評のうちに最終回を迎えた連載「その働き方改革は利益が出るのか」。このコラムを執筆していた経営コンサルタントで作家の前田 康二郎の新刊『つぶれない会社のリアルな経営経理戦略』が、6月26日に発売された。経営プロ編集部では、前田氏にインタビューを実施し、この書籍の読みどころについて話を聞いた。

アルバイト従業員の勤務態様に見る「社員教育」の問題点

コンビニエンスストアやスーパー、飲食店などで学生アルバイトの姿を目にしない日はないであろう。実は、彼ら彼女らの働きぶりからは、企業がおこなう「社員教育」の問題点が垣間見えることが多い。それは一体、どのような問題点だろうか。

「成果を出し続ける組織カルチャー」を創るには?~200年の成功パターンから導き出した原則をご紹介~

周囲の環境が変化していく中での現状維持は組織にとってゼロではなくマイナスです。 どんな組織も環境に合わせて変化・進化していく必要があります。 しかし、そのための新しいプロジェクトや挑戦の多くが失敗や挫折に終わりがちです。 失敗する原因については新規事業の内容や、市場環境の変化などの理由も考えられますが、 最も大きな理由の一つは、“成果を出し続ける組織カルチャー”が構築されていないということが考えれます。 本書では、“成果を出し続ける組織カルチャー”を創るためのポイントを解説いたします。 【1章】 なぜ多くの変⾰がうまくいかないのか?多くの⽇本企業が抱える課題 ・未達が続く⽬標、組織変⾰も形骸化...これらの企業に共通する課題 ・⽇本企業は先進国において最低⽔準レベル...社員エンゲージメント ・変⾰が成功する組織に必要な⼈材と企業教育の限界 【2章】 変⾰を実現し「成果を出し続ける組織カルチャー」を創るには? ・① 「成果を出し続ける組織」の状態を理解する ・② 「成果の出ない組織」になっている根本的原因に⽬を向ける ・③ 成果を出し続ける組織の「パラダイム(物事の⾒⽅)」へ転換する ・④ パラダイムシフトを起こすには? 【3章】 「成果を出し続ける企業カルチャー」創りを⽀援するフランクリン・コヴィー・ジャパン ・過去200年の成功に関する⽂献を研究し導き出した原則「7つの習慣」 ・企業の課題や達成⽬標に応じて効果的なソリューションを提案 ・深い理解をもたらす育成プログラム ・その場限りの研修で終わらない。「⾏動変容」を促し、それを定着させる仕組みを提供

【Webセミナー】シニアを活性化する新キャリア研修「オンライン版　エッジチャレンジ研修」 紹介セミナー

■セミナー概要 ・日　時：　9/8（火）16:00～17:30 ・内　容：　研修開発者による、開発背景、未来のキャリアをポジティブに描くポイントをご説明します。 ・参加費：　無料 ★本セミナーは、Teamsで実施します。 　もし、Teamsを普段お使いになっていない方で、ご希望される方には 　事前の練習会（20分程度）を実施させていただきます。 　ご希望の方は、「info@biztlab.co.jp」宛に「Teams練習会希望」とご連絡下さい。 （はじめに） シニア課題解決のために、シニア向けキャリア研修を実施している企業様も多くいらっしゃると思います。 そんな中で、より実効性の高い研修はないか？ というお声をいただき、本研修を開発、リリースすることになりました。今までの「過去を棚卸し、これから何をするか考える」キャリア研修から、「自信と欲求を明らかにし、未来志向でこれからのキャリアを描く」という新しいキャリア研修「エッジチャレンジ研修」です。 まずは、多くの企業様にご紹介すべく、WEB セミナーを企画しました。簡単な未来志向体験ワークも行う予定です。是非、ご参加ご検討いただきますようお願い申し上げます。 ■受講生の声（例） ・これまでは、過去を棚卸し、未来を描く際に、もやもやした未来を描いていたが、この研修では、研修が終わる際、「すぐに新しい一歩を踏み出したい」「早く実践してみたい」と思いました。 ・未来志向でキャリアを考えることで、ワクワクする気持ちになりました。 ■こんな方にお勧め ●企業のシニア課題をシニア向け研修を担当する人事・役員・経営者様 ・シニア向けのキャリア研修の担当者様 　（より効果的な研修の情報収集をしたい） ・シニアの自律を促進する恒常制度の担当者様 　（制度の活用を促進するマインドセットの方法を知りたい） ・シニアの自発性を高め、より活性化させたい 　（社内で更にモチベーション高く活躍させるための施策を検討したい） ●大手ハウスエージェントの研修担当者様 ・グループ会社のシニア課題解決のため、大量に研修を実施したい 　（社内講師でググループ会社に研修を提供したい） ★同業者の参加は、お断りさせていただいております。