変化の時代に必要な「課題解決志向のリーダー」とは。「できるリーダー」と「できないリーダー」の思考様式の違いを解説

特別読み切り

企業が大きな環境変化に直面したとき、組織を率いるリーダーの「思考様式の特徴」が明確になるようである。思考様式によっては、環境変化に円滑に対応して企業成長を促すケースもあれば、変化に対応できず成長の足かせとなるケースも存在する。今回は、環境変化への対応を求められた際に現れる、「リーダーの思考パターン」について考えてみよう。

HR総研：健康経営に関する調査　結果報告

目的は「生産性向上」が7割以上、経営戦略に位置づけて推進力強化

健康経営は、「従業員等の健康保持・増進の取組が、将来的に収益性等を高める投資であるとの考えの下、健康管理を経営的視点から考え、戦略的に実践すること」として広く認知されている。人口減少の進行と超高齢社会となる日本において、限られた人材がより良い状態でより長く活躍し、企業全体の生産性向上や企業イメージの向上にも繋げるために、企業はどのような健康経営を実践しているのだろうか。 HR総研では、2021年10月に健康経営の実践に関するアンケートを実施し、その結果について、フリーコメントを含めて以下に報告する。 ＜概要＞ ●健康経営の認知度9割以上、実践企業の過半数は経営戦略に位置づけ ●健康経営の主な目的、「生産性向上」が7割以上 ●従業員の生産性維持向上効果に「プレゼンティーズム把握」と「継続期間」が影響か ●主な課題は「従業員の意識醸成」と「効果の見える化」、テレワークによるメンタルケアも ●経営戦略で位置づける企業は、より踏み込んだ取組みを実践 ●公的認証等の取得状況、経営戦略での位置づけ有無により顕著な差 ●コロナ禍対応に活用できたのは4割、意識醸成イベントのオンライン化も

業績は回復傾向も「冬季ボーナス」の支給を見送る企業が約半数に。従業員の納得度や来季の支給見通しなどが判明

株式会社フリーウェイジャパンは2021年12月6日、中小企業および零細企業を対象に実施した「コロナ禍の公的助成金・補助金に関する利用実態調査」の中から、「2021年冬季ボーナス」に関する結果を発表した。調査期間は2021年11月10日～21日で、中小企業および零細企業の従業員248人、ならびに代表取締役79人から回答を得ている。これにより、中小・零細企業における、本年度の冬季ボーナスの支給状況などが明らかとなった。

企業は新型コロナ後も「テレワークを継続」すべきか。「採用」や「コスト」、「コミュニケーション」などの観点から是非を探る

社労士が解説する人事と労務

ここ数年、多様な働き方の推奨により、「ワークライフバランスの実現」など様々な取り組みが推進されている。そのような中、新型コロナウイルス感染症拡大により、テレワークが急速に普及した。本稿を執筆している2021年11月末日現在、1日あたりの新規感染者数は減少し、緊急事態宣言も解除されている。こうした状況下で、テレワークを導入している企業においては、「継続するか否かを検討する」、もしくは「頻度を減少させる」といった動きがあるようだ。今後、企業が「テレワーク」をどう扱うべきなのか、改めてその「メリット」と「デメリット」を考えてみたい。

「45歳定年制」は現実的なのか？ 調査ではライフプランを見直す機会とポジティブに捉える人も

株式会社LENDEXは2021年11月24日、働く人の早期退職に関する意識調査について聞いた『「45歳定年制」に関する調査』の結果を発表した。調査日は2021年11月11日で、全国の40代の会社員1,014名から回答を得た。これにより、「45歳定年制」について、40代のビジネスパーソンが持つ意識や企業での実態などが明らかとなった。

内定者フォロー

「内定者フォロー」とは、企業が内定者に対して行う施策のことで、面談、懇親会、研修や職場見学など、内容は多岐にわたります。企業が内定者との交流機会を設けることで、入社前に抱える不安や疑問を解消する、企業理解を深めるといった効果を期待できます。 内定者フォローを行う目的は複数ありますが、近年企業が重視しているのは大きく3つあります。 1つ目が「内定辞退」の防止です。内定辞退されると、人材を獲得できないばかりか、採用にかけたコストや時間も無駄になります。そのために、内定者と対話の機会を作り、企業への理解やエンゲージメント向上を狙います。 2つ目は「早期退職」の防止です。新入社員は、入社後3年以内に3割が退職してしまうといわれています。その原因の一つが、入社前に思い描いていたイメージと入社後の食い違い、いわゆるネガティブギャップです。企業が、内定者と現場で働く社員とのコミュニケーションの機会を作るなどし、職場の実態を多角的に伝えられていれば、両者の認識のズレを少なくできます。 最後は、内定者の「働く前の準備」です。入社後、一日でも早く仕事に慣れ、活躍できるようになりたいと考える内定者にとって、企業が学びの場や機会を提供することで、スキルアップや業務への理解を助け、仕事へのモチベーション向上につなげられます。 内定者は、入社前には多少なりとも不安を抱くものです。業務内容、人間関係、職場の雰囲気や自分に求められていることなど、内定者が欲しているであろう情報を積極的に提供することは、内定者と企業の双方にメリットをもたらします。

『人材マネジメント用語図鑑』伊達洋駆／安藤健（ソシム）

書籍・本　紹介／レビュー

毎年のように注目ワードが変わる、人材マネジメント関連用語。本書では「人材」と「組織」の2つのカテゴリで主要な用語をまとめ、定義や正しい使い方から、関連する人事施策、また研究に至るまで詳しく解説。一つ一つの用語について、研究知見に基づいた理解を得られる内容だ。

忘年会の参加意向、年代ごとに温度差あるも“コロナ禍入社世代”はコミュニケーションを求めて参加意思が高い結果に

oVice株式会社は2021年11月18日、年末の忘年会シーズンに向けて実施した、「忘年会に対する意識調査」の結果を発表した。調査期間は2021年11月10日～11日で、20代から50代の会社員1,238名（うち、2020・2021年度入社世代316名）から回答を得た。これにより、新型コロナウイルス感染症拡大下で入社した世代（以下、コロナ禍入社世代）を含む、20～50代会社員の、忘年会に対する意識や年代間のギャップなどが明らかになったようだ。

HR総研：人材育成（テーマ別研修）に関する調査　結果報告

出社率が低いほど、「研修オンライン化率」や「キャリア自律促進率」が高い傾向

テレワーク推進やDX推進など、働き方やビジネスの在り方が大きく変化する中、今後必要な研修や、効果的な実施方法などを模索している企業も多くあると思われる。企業では、どのような研修をどのように実施しているのだろうか。 HR総研では、テーマ別研修制度の実施状況に関するアンケートを毎年実施しており、今年は2021年9月3～9日に実施した。テーマ別研修の実施率やオンライン化率、各種研修の実施状況について、フリーコメントを含めて報告する。 ＜概要＞ ●研修のオンライン化率、昨年より大幅に増加 ●出社率が低いほど顕著に高い「オンライン化率」 ●社員出社率で異なる「今後強化する研修」とその理由とは ●対象者の世代により異なるキャリア研修の内容 ●キャリア研修の効果は半数程度 ●テレワーク推進企業ほど「キャリア自律」を促進 ●リーダーシップ研修の実施率は半数近く ●７割近くが「リーダーとしての在り方・姿勢・役割意識」に課題 ●コミュニケーション研修対象者「新入社員」が最多、階層別に内容も異なる ●コミュニケーションスキル向上、半数が実感 ●メンタルヘルス研修は「健康経営」として実施が最多 ●セルフケアだけでなく周囲が気づける基礎知識も重要

第32話：調査レポートから見る、日本で働く外国籍人材の「離職」と「モチベーションダウン」（課題解決編）

日本流グローバル化への挑戦

先月は弊社株式会社エイムソウル、ヒューマングローバルタレント株式会社、リフト株式会社と共同で実施した「日本で働く外国籍人材の離職とモチベーションダウンに関する調査」の「現状分析編」をご紹介しました。今月は、その課題にどう対応するべきかについて述べた「課題解決編」をお届けします。

「クレド」の意味とは？ カード配布だけになっているといった失敗例、ザ・リッツ・カールトンや楽天の企業事例などを解説

HRの注目ワード徹底解説

「クレド」とはラテン語で“信条”を表す言葉である。最近ではビジネス用語としても知られており、「企業の従業員の行動指針」という意味で使われている。このクレドは、企業が掲げることで、人材育成や従業員のモチベーションアップにつなげることが期待できる。そこで今回は、クレドが企業にもたらすメリット、導入するうえで起きやすい失敗例、そして混同されやすい「企業理念」との違いについても解説していく。

「人材マネジメント」の意味や目的とは？ 企業が掲げるポリシーの事例や課題を乗り越えるためのフレームワーク活用などを紹介

HRの注目ワード徹底解説

企業経営において「人材マネジメント」の注目度が一段と高まっている。厳しい市場競争を打ち勝っていくためにも、どう人材を活用していくかという仕組みがより重要になってきているからだ。そこで今回は、「人材マネジメント」の意味や目的、課題を乗り越えるためのポイント、代表的な企業事例などを解説していきたい。

「目標管理（MBO）」の意味や目的とは？ 面談と評価時のメリット、目標設定の手法で有名なSMARTなどを解説

HRの注目ワード徹底解説

「目標管理（MBO）」とは、従業員に目標を決めてもらい、その達成率や進捗に応じて人事評価や仕事を管理するマネジメント手法を指す。日本でも有名なピーター・ドラッカー氏が提唱した概念として有名といえる。目標管理は、「従業員のモチベーション向上」や「評価を下しやすくなる」など、従業員や人事、マネジメント層などにメリットがある手法だ。一方で、「時代の変化への対応遅れ」や「マネジメント層の負荷増」など課題も指摘される手法である。そのため人事・マネジメント層は、目標管理について正確に理解した上で導入することが求められる。

「ポータブルスキル」の意味や人事の活用事例とは？ 3つの構成要素やテクニカルスキルとの関連性も解説

HRの注目ワード徹底解説

「ポータブルスキル」とは、人柄、コミュニケーション能力、専門知識など個人が持っているスキル全般を指す。人材育成や人材配置にも影響をもたらすと言われており、多くの企業で取り入れられつつある。そこで、今回は「ポータブルスキル」の意味や構成要素、さらには人事の活用事例などを詳しく解説していきたい。

【Q&A】「シニア人材」を採用する前に書類選考・面接で何をおさえておくべきか

【人事労務Q&A】専門家がHRプロ読者の疑問・悩みに答えます！

読者のみなさまにより有益な情報をお届けすべく、人事労務のなかでも特に関心の高い「ハラスメント」、「シニア雇用」に関する業務の疑問・悩みをHRプロにて先日募集しました。新連載「【人事労務Q&A】専門家がHRプロ読者の疑問・悩みに答えます！」では、読者のみなさまからいただいた疑問・悩みを編集部で精査の上、人事労務の専門家に回答いただき、記事を通じて匿名でご紹介していきます。今後も定期的にサイト上でQ&Aを実施していきますので、ぜひお気軽に人事労務に関する業務の疑問・悩みをお寄せください。今回は「シニア雇用」にスポットを当て、社会保険労務士事務所サン&ムーン 代表 田中 亜矢子氏が、シニア人材の書類選考や面接の過程でおさえておくべきポイントを解説しました。

HR総研：人材育成（階層別研修）に関する調査　結果報告【中堅社員・管理職研修編】

管理職研修のオンライン化が加速、大企業では7割で実施

コロナ禍の影響を始めとした外部環境の目まぐるしい変化に対応し、人材育成や研修の在り方も変化していくことが求められている。このような状況の中で、実際の企業の研修はどのような対応をしながら実施し、その効果を得ているのだろうか。 HR総研では「人材育成（階層別研修）」に関するアンケートを毎年実施しており、今年は2021年８月23日～30日に実施した。 今回のレポートでは、階層別研修の中でも特に「中堅社員研修」「管理職研修」に注目して、フリーコメントを含めて報告する。 ＜概要＞ ●中堅社員研修の実施率3割、新入社員研修より顕著に低く ●中堅社員研修の実施目的、「実務のキーマンとしての役割認識」が最多 ●中堅社員研修の課題、「人事・教育担当のリソース不足」が最多 ●中堅社員研修のオンライン化が進む、大企業では「オンライン講座」7割 ●中堅社員研修の効果、企業規模が小さいほど効果が見えづらい傾向 ●管理職研修の実施率、大企業と中堅企業で7割前後 ●管理職研修の運営上の課題、「効果測定ができていない」が最多 ●受講者が抱える課題、「部下育成力・コーチング力」が7割 ●管理職研修もオンライン化が加速、大企業では7割 ●管理職研修、過半数で効果を実感できず

2022年4月「育児・介護休業法」が改正。「マタハラ」や「パタハラ」加害者にならないための留意点と企業がすべき取り組みとは

社労士が解説する人事と労務

2020年度に実施された厚生労働省委託事業「職場のハラスメントに関する実態調査」で、過去5年間において、女性の妊娠・出産・育児休業等ハラスメント（通称マタニティハラスメント、以下マタハラ）の経験者は26.3％、男性の育児休業等ハラスメント（通称パタニティハラスメント以下、パタハラ）の経験者は26.2％でした。今回は「なぜマタハラ・パタハラが起こるか」を考え、会社としての必要な取り組みをまとめていきます。

「コロナ禍での就活」を経た21年新入社員の現状とは。満足度や入社後のギャップなどが明らかに

株式会社ライボ（以下、ライボ）は2021年9月27日、2021年4月入社の新社会人に実施した、「2021年新入社員実態調査」の結果を発表した。調査期間は2021年9月3日～15日で、20～1,000人規模の企業に所属する男女186名から回答を得た。これにより、新入社員が理想と現実のギャップに直面する「リアリティ・ショック」から、“モチベーションに影響が出る目安”とされる半年が経過する中での、「勤務先に対する満足度」や「働き方の実態」などが明らかとなった。

世界の働き方の変化を探り、ニューノーマル時代における日本の人事へ新たな施策を示唆する

HRサミット2021 ONLINE　講演録

新型コロナウイルス感染症の対応に追われたこの1年半。日本でも多くの企業が「新たな働き方」を余儀なくされた。そして「新たな働き方」はこれまでも進行しつつあったパラダイムシフトの加速と共に日本の人材マネジメントの変革を迫っている。そうした中、世界各国では働き方にどのような変化が起こり、そして各企業はどのように対応しているのか。本講演録では、世界の働き方や異文化に詳しい経営コンサルタントのロッシェル・カップ氏の講演と、元日本板硝子執行役員で人材版伊藤レポート作成に参画した梯 慶太氏とロッシェル氏による「ニューノーマル時代の働き方や人材マネジメントの展望」についてのトークセッションの模様をお届けする。 講師梯 慶太 氏HIRAKUコンサルタンシーサービシズ 代表／元日本板硝子株式会社 執行役員1985年日本板硝子株式会社入社。2011年に執行役員就任。2012年に人事アジア統括部部長就任。2017年よりグローバルインクルージョン＆ダイバーシティ運営委員会議長。2020年3月末に執行役員退任、同10月にHIRAKUコンサルタンシーサービシズ開業。 現在は、人事総合アドバイザー、HR総研上席コンサルタントなどとして活動中。2020年経済産業省「持続的な企業価値の向上と人的資本に関する研究会」委員として「人事版伊藤レポート」作成に参画。

「フィードバック面談」と「人事評価への納得度」の相関性とは？ 「評価コミュニケーションの実態調査」結果を発表

株式会社O:（オー）は2021年10月6日、「上司・部下の評価コミュニケーションの実態調査（2021年度）」の結果を発表した。調査期間は2021年9月20日～同26日で、国内在住の25歳から39歳の事務系・技術系職種の就業者330名から回答を得た。これにより、「人事評価に対する納得度」と「上司・部下間でのコミュニケーションの有無」との関連性が明らかとなった。