「ポータブルスキル」の意味や人事の活用事例とは？ 3つの構成要素やテクニカルスキルとの関連性も解説

HRの注目ワード徹底解説

「ポータブルスキル」とは、人柄、コミュニケーション能力、専門知識など個人が持っているスキル全般を指す。人材育成や人材配置にも影響をもたらすと言われており、多くの企業で取り入れられつつある。そこで、今回は「ポータブルスキル」の意味や構成要素、さらには人事の活用事例などを詳しく解説していきたい。

【Q&A】「シニア人材」を採用する前に書類選考・面接で何をおさえておくべきか

【人事労務Q&A】専門家がHRプロ読者の疑問・悩みに答えます！

読者のみなさまにより有益な情報をお届けすべく、人事労務のなかでも特に関心の高い「ハラスメント」、「シニア雇用」に関する業務の疑問・悩みをHRプロにて先日募集しました。新連載「【人事労務Q&A】専門家がHRプロ読者の疑問・悩みに答えます！」では、読者のみなさまからいただいた疑問・悩みを編集部で精査の上、人事労務の専門家に回答いただき、記事を通じて匿名でご紹介していきます。今後も定期的にサイト上でQ&Aを実施していきますので、ぜひお気軽に人事労務に関する業務の疑問・悩みをお寄せください。今回は「シニア雇用」にスポットを当て、社会保険労務士事務所サン&ムーン 代表 田中 亜矢子氏が、シニア人材の書類選考や面接の過程でおさえておくべきポイントを解説しました。

HR総研：人材育成（階層別研修）に関する調査　結果報告【中堅社員・管理職研修編】

管理職研修のオンライン化が加速、大企業では7割で実施

コロナ禍の影響を始めとした外部環境の目まぐるしい変化に対応し、人材育成や研修の在り方も変化していくことが求められている。このような状況の中で、実際の企業の研修はどのような対応をしながら実施し、その効果を得ているのだろうか。 HR総研では「人材育成（階層別研修）」に関するアンケートを毎年実施しており、今年は2021年８月23日～30日に実施した。 今回のレポートでは、階層別研修の中でも特に「中堅社員研修」「管理職研修」に注目して、フリーコメントを含めて報告する。 ＜概要＞ ●中堅社員研修の実施率3割、新入社員研修より顕著に低く ●中堅社員研修の実施目的、「実務のキーマンとしての役割認識」が最多 ●中堅社員研修の課題、「人事・教育担当のリソース不足」が最多 ●中堅社員研修のオンライン化が進む、大企業では「オンライン講座」7割 ●中堅社員研修の効果、企業規模が小さいほど効果が見えづらい傾向 ●管理職研修の実施率、大企業と中堅企業で7割前後 ●管理職研修の運営上の課題、「効果測定ができていない」が最多 ●受講者が抱える課題、「部下育成力・コーチング力」が7割 ●管理職研修もオンライン化が加速、大企業では7割 ●管理職研修、過半数で効果を実感できず

2022年4月「育児・介護休業法」が改正。「マタハラ」や「パタハラ」加害者にならないための留意点と企業がすべき取り組みとは

社労士が解説する人事と労務

2020年度に実施された厚生労働省委託事業「職場のハラスメントに関する実態調査」で、過去5年間において、女性の妊娠・出産・育児休業等ハラスメント（通称マタニティハラスメント、以下マタハラ）の経験者は26.3％、男性の育児休業等ハラスメント（通称パタニティハラスメント以下、パタハラ）の経験者は26.2％でした。今回は「なぜマタハラ・パタハラが起こるか」を考え、会社としての必要な取り組みをまとめていきます。

専門家による調査資料を公開・無料DL【心理的安全性を高める“アフターコロナ”の職場づくり】をリリース

【概要】 今や、仕事を取り巻く環境はCovid-19の出現によって以前とは様変わりしました。ビジネスにおいては、パンデミック（世界的大流行）の影響で、あらゆる企業が従業員のリモートワークやフレキシブルな働き方に対応し、ビジネスのあり方を見直す必要に迫られています。 このような状況の中、ハイブリッドな働き方を前提とした職場への転換という、前例のない変化がはじまっています。あらゆる業界の企業が、この新しい時代の未知の領域を乗り切り、変化を機会としてどのように活用するかを模索しているところです。 Attunedの心理学者であるメリッサ・タラントラ博士による、最新のホワイトペーパー「心理的安全性を高める“アフターコロナ”の職場づくり」では、企業が心理的安全性と内発的動機づけを職場文化に組み込む方法を調査し、今日から始められるシンプルで効果的な戦略を紹介しています。 【無料ダウンロード】 https://bit.ly/3F1MQKC 【このような方におすすめ】 リモートワークを効果的に取り入れながらハイブリッドな働き方の再構築を目指している CxO、事業部長、マネージャー、事業部人事、人事・総務の方 ・社員のウェルビーイング向上に関する視座を獲得したい ・心理的安全性や内発的動機を企業文化として取り込むための視野を得たい ・チームや組織に対するエンゲージメントを向上させ、離職率を低下させたい ・モチベーションの低下を防ぎ、生産性を向上させたい 【目次】 ・はじめに ・変化する環境の特徴不確実性 ・心理的安全性による障壁の低減 ・内発的動機づけによるモチベーションの向上 ・新しい仕事環境の創造と調整における 心理的安全性と内発的動機づけの役割 ・新技術の採用と学習における 心理的安全性と内発的動機づけの役割 ・心理的安全性と内発的モチベーションを高めるための戦略 ・心理的安全性と内発的モチベーションを支える 共感エクササイズ ・結論 【タラントラ・メリッサ博士について】 心理学(博士)。現在、Attuned R&Dチームに所属。ミズーリ州立大学コロンビア校にて医療心理学の Ph.D を取得後、複数のベンチャー企業で心理的アプローチによるモチベーション、アディクション研究に取り組んでいる。米国心理学会員。 東京インターナショナルスクールで日本語を学んだ経験もある。 【Attunedについて】 心理学者や行動経済学者と共同で開発した『Attuned』は、従業員個人の内発的動機づけ要因を11に整理。人の能力や行動、性格に比べて見えにくい、価値観に大きく影響する内発的動機への要求度と組織文化を可視化。 この分析をベースに、モチベーション アップの1on1ミーティングや心理的安全性の向上、チームの関係性向上をはじめ、自律人材・支援型リーダー育成、離職防止、ジョブ・クラフティング、D&I、ナッジなど、組織課題に応じた活用をご支援します。2021年には、HRテクノロジーアワードとHRアワードをダブル受賞。 30日間の無料トライアルを提供しており、ご本人様を含め６名までのチームで製品評価をしていただけます。 https://www.attuned.ai/jp/home/ 【EQIQ 株式会社について】 東京をベースとしたバイリンガル人材紹介事業Wahl+Case、およびAIを駆使した内発的動機（モチベーション）を見える化するエンゲージメントツール「Attuned」を開発・グローバル展開しており、大きく進化を遂げているHR Tech企業です。 EQIQ：　https://www.eqiq-group.com Attuned：　https://www.attuned.ai Wahl+Case： https://www.wahlandcase.com

「コロナ禍での就活」を経た21年新入社員の現状とは。満足度や入社後のギャップなどが明らかに

株式会社ライボ（以下、ライボ）は2021年9月27日、2021年4月入社の新社会人に実施した、「2021年新入社員実態調査」の結果を発表した。調査期間は2021年9月3日～15日で、20～1,000人規模の企業に所属する男女186名から回答を得た。これにより、新入社員が理想と現実のギャップに直面する「リアリティ・ショック」から、“モチベーションに影響が出る目安”とされる半年が経過する中での、「勤務先に対する満足度」や「働き方の実態」などが明らかとなった。

「フィードバック面談」と「人事評価への納得度」の相関性とは？ 「評価コミュニケーションの実態調査」結果を発表

株式会社O:（オー）は2021年10月6日、「上司・部下の評価コミュニケーションの実態調査（2021年度）」の結果を発表した。調査期間は2021年9月20日～同26日で、国内在住の25歳から39歳の事務系・技術系職種の就業者330名から回答を得た。これにより、「人事評価に対する納得度」と「上司・部下間でのコミュニケーションの有無」との関連性が明らかとなった。

世界の働き方の変化を探り、ニューノーマル時代における日本の人事へ新たな施策を示唆する

HRサミット2021 ONLINE　講演録

新型コロナウイルス感染症の対応に追われたこの1年半。日本でも多くの企業が「新たな働き方」を余儀なくされた。そして「新たな働き方」はこれまでも進行しつつあったパラダイムシフトの加速と共に日本の人材マネジメントの変革を迫っている。そうした中、世界各国では働き方にどのような変化が起こり、そして各企業はどのように対応しているのか。本講演録では、世界の働き方や異文化に詳しい経営コンサルタントのロッシェル・カップ氏の講演と、元日本板硝子執行役員で人材版伊藤レポート作成に参画した梯 慶太氏とロッシェル氏による「ニューノーマル時代の働き方や人材マネジメントの展望」についてのトークセッションの模様をお届けする。 講師梯 慶太 氏HIRAKUコンサルタンシーサービシズ 代表／元日本板硝子株式会社 執行役員1985年日本板硝子株式会社入社。2011年に執行役員就任。2012年に人事アジア統括部部長就任。2017年よりグローバルインクルージョン＆ダイバーシティ運営委員会議長。2020年3月末に執行役員退任、同10月にHIRAKUコンサルタンシーサービシズ開業。 現在は、人事総合アドバイザー、HR総研上席コンサルタントなどとして活動中。2020年経済産業省「持続的な企業価値の向上と人的資本に関する研究会」委員として「人事版伊藤レポート」作成に参画。

5割以上の企業が事業承継に「3年以上」を要する状況が判明。中小企業や建設業の移行期間が長期化する理由とは

株式会社帝国データバンク（以下、TDB）は2021年9月14日、「事業承継にともなう後継者への移行期間」に関する調査の結果を発表した。調査期間は2021年8月18日～31日で、全国の11,170社から回答を得た。これにより、企業規模や業種別での、事業承継にかかる移行期間などが明らかとなった。なお、事業承継に関する調査は2021年5月に続き、今回で4回目となる。

世代別のトリセツ第2回：「就職氷河期世代の育成」で押さえておくべきポイント【65】

Inside HR－人事はここを見ている

前回は就職氷河期世代について解説しました。就職氷河期世代とは、1990年代～2000年代の雇用環境が厳しい時期に新期卒業を迎え、就職活動を行った世代を指します。前回（※1）も解説したように、実際にはその後2010年代に好景気が訪れ、いわゆるこの世代のイメージにある「職を得られず、苦労している」という人は統計上ではそれほど多くありません。また、最近では政府の「就職氷河期世代支援プログラム」などの雇用促進施策により、この世代を重点的に採用する企業も出てきました。今回は「氷河期世代の人材育成」を効果的なものにするために、企業側が理解しておきたい「ポイント」をご紹介します。 ※1　世代別のトリセツ第1回：「就職氷河期世代」の採用と就業の実態【64】

4割以上が自社の人事評価に不満。「評価基準の不明確さ」や、「リモートワークへの不適応」が要因か

株式会社識学は、2021年9月21日、「人事評価の“モヤモヤ”に関する調査」の結果を発表した。調査日は同年8月26日で、従業員数10人以上300人未満の企業に勤める20歳～59歳の男女かつ“自社の人事評価制度の被評価者”である400人を対象に実施。これにより、自社の人事評価への満足度や、社員に不安や不満を生む要因などが明らかとなった。

HR総研：人材育成（階層別研修）に関する調査　結果報告【新入社員研修編】

新入社員研修の実施率8割、フォロー研修ではオンライン形式が減少

コロナ禍の影響を始めとした外部環境の目まぐるしい変化に対応し、人材育成や研修の在り方も変化していくことが求められている。このような状況の中で、実際の企業の研修はどのような対応をしながら実施し、その効果を得ているのだろうか。 HR総研では「人材育成（階層別研修）」に関するアンケートを毎年実施しており、今年は2021年８月23日～30日に実施した。 今回のレポートでは、階層別研修の実施状況と、その中でも特に「新入社員研修」「新入社員フォロー研修」に注目して、フリーコメントを含めて報告する。 ＜概要＞ ●階層別研修の実施率、大・中堅企業と中小企業との差異が顕著 ●オンラインでの階層別研修、「新入社員研修」が最多で半数以上 ●新入社員研修の実施率8割 ●新入社員の特徴にこれまでと大きな違いは無し ●社会人・自社社員としての必要な基本的知識の習得 ●大企業で集合形式とオンライン形式ともに7割、1ヶ月以上が半数近く ●効果測定「アンケート」が6割以上、「効果が出ている」も6割 ●フォロー研修の実施時期は「入社半年後」が最多 ●新入社員フォロー研修のオンライン実施は大企業でも4割、集合研修を重視

【調査研究レポート】外国籍人材の離職とモチベーションダウンに関する調査

【概要】 株式会社エイムソウルは、ヒューマングローバルタレント株式会社、リフト株式会社と共同調査を実施し、このほど結果を取りまとめましたので発表いたします。 本調査は、 「日本で働く外国籍人材の離職とモチベーションダウンに関する調査」というテーマで、外国籍人材の離職とモチベーションダウンの実態を把握し、受け入れで工夫するべきポイントを明らかにすることを目的に実施しました。日本での在留・就労経験のある外国籍人材を対象に、2021年8月に調査をおこない、最終的に477名の回答を得ています。 【資料内容】 「外国籍人材の離職とモチベーションダウンに関する調査」 （目次） 1．調査概要 2．早期離職に関する調査結果 3．モチベーションダウンに関する調査結果 4．受け入れ体制に関する調査結果 5．調査結果サマリー

キャプランとセールスフォース・ドットコムが人材育成支援において業務提携

先が見えない不確実な時代、企業を取り巻く環境は、日々変化し、そのスピードは加速しています。新型コロナウイルス感染症の拡大によって、特に営業活動においては、オンライン環境を前提としたこれまでとは異なる営業スタイルが求められる契機となりました。 コロナ以前と同様に、顧客との良好な人間関係の構築は必要ですが、ウィズコロナでは、従前の「対面」での商談スタイルに固執せず、顧客を起点にして迅速に業績を上げるための仕組みづくりが最も重要となります。具体的には、刻々と変化する顧客課題をいち早く察知し、課題解決に必要となる知識やスキルを自律的に学び、お客さまに寄り添いながら長期的な関係を構築できる人材の育成、組織体制の構築が求められています。 今回の提携により、キャプランが得意とする個社の課題に合わせてカスタマイズする実践的な研修運営の知見と、CRMのグローバルリーダーであるSalesforceが提供する、オンライン学習プラットフォーム「myTrailhead」をかけ合わせることで、学習が企業の業績に寄与する変化や育成すべき人材の可視化、営業力強化に直結する研修コンテンツの提供、現場任せにしない育成部門主導の育成プロセスの標準化を実現し、これまで以上にお客さまの業績に直結する研修ソリューションが提供できることになります。 【開始日】2021年10月１日 【内　容】オンライン学習プラットフォーム「ｍyTrailhead」の日本企業への導入支援として、同プラットフォームの活用方法、研修プログラムを共同提案する ★myTrailheadとは myTrailheadはTrailheadプラットフォームを拡張し、自社のコンテンツやブランディングによって学習環境をカスタマイズすることができます。myTrailheadは、新入社員教育から実践的なスキルまで楽しみながら学べるプラットフォームを提供することで、従業員のキャリアパスにとって重要な学習や実践力強化のあり方を変革し、成果につながるイネーブルメントや社員教育を実現します。企業は、現在のFAQやスライド、マニュアルといったバラバラな学習ツールから脱却し、役職や部署を問わず、社員がモチベーションを維持しながらスキルを高められる最新プラットフォームへと移行できます。

【お役立ち資料】人事制度の基本～業績向上につながる人事制度の作り方～講演資料

【講演資料・お役立ち資料】 人事制度の基本 ～業績向上につながる人事制度の作り方～講演資料 人事戦略構築において、重要なポイントとなる「自社に合った仕組み」「自社のビジョンを実現するための仕組み」を策定するために、昨今の潮流を踏まえながら人事制度の基本を解説します。 ●資料概要：人事制度の基本～業績向上につながる人事制度の作り方～ 「働き方改革」、コロナ禍など、働く人々の環境や価値観は大きく変化しております。 長時間労働（残業）を前提とした制度設計や、勤続年数による処遇決定ではなく、成長と実力を処遇に反映させる仕組み、モチベーションの高い個人と組織づくり、多様な人々が活躍する場の創出を通じ、生産性向上・会社業績向上につなげていくことが求められます。 人事戦略構築において、重要なポイントとなる「自社に合った仕組み」「自社のビジョンを実現するための仕組み」を策定するために、昨今の潮流を踏まえながら人事制度の基本を解説します。 ●資料のポイント (1)コロナによる働き方の変化と働き方改革 (2)活躍への成長ステップ！ 　等級制度[キャリアプラン]の設計と成長を支援する評価制度 (3)賃金制度設計～基本給・昇給基準～ 　[生産性やスキルレベルをどう反映させるべきか] ●掲載コンテンツ目次 Ⅰ．はじめに 　１．加速する「働き方」の革新 Ⅱ．人事制度の潮流 　１．人事の変遷 　２．ヒューマンパラダイムの激変・・・ＨＲ領域では最も重要なこと 　３．Ｉ＆Ｅの人事 　４．ますますクローズアップされるCHO（CHRO：最高人事責任者） Ⅲ．人事制度の基本 　１．人事制度の効用 　２．人事制度の全体像 　３．制度設計の手順 Ⅳ．人事制度の基本＿制度設計のポイント 　１．業績・収益構造の分析 　２．期待人物像の明確化 　３．人事フレーム：等級制度 　４．等級制度の参考事例 　５．評価制度 　６．評価制度の参考事例 　７．賃金制度 　８．賃金制度の参考事例 Ⅴ．まとめ　 など

「副業」や「プロボノ」、「ボランティア」など越境する個人のキャリア――従業員の学びや成長の本業還元に向けて人事や管理職ができることは何か

特別読み切り

「働き方改革」の旗が振られ、適正な労働時間と多様な働き方で生産性を高めようと多くの企業が変革を目指し始めた矢先、新型コロナウイルス感染症対策の必要が生じた。予測もしなかった展開によって、リモートワーク、オンラインでの打ち合わせといった、時間や場所の制約を大きく取り払える働き方が一気に普及した。そうした変化は仕事の進め方や仕事上のコミュニケーションに多くの変化をもたらしただけでなく、仕事「外」の過ごし方にも多くの変化と選択肢を生み出した。そのなかでも本記事では、「副業」や「プロボノ・ボランティア」に着目し、その学びと本業への還元について考えてみたい。

「仕事での評価を実感できていない」20代は約半数に。テレワーク時代に求められる上司と部下の関係とは

株式会社学情は2021年9月8日、20代の仕事での評価に関する調査結果を発表した。調査期間は2021年7月30日～9月1日で、同社が運営する転職サイトへの来訪者303名から回答を得た。これにより、若手世代が感じる「仕事に対する評価」の実態などが明らかとなった。

「働きがい」の意味や職場への効果とは？ 向上にむけて必要な要素や取り組み事例も解説

HRの注目ワード徹底解説

少子高齢化が進む日本では、どの企業も人材の確保が喫緊の課題となってきている。一方では、仕事に対する価値観の多様化も進んでいる。こうしたなか、社員の定着や生産性の向上を図ろうとして、「働きがい」のある職場づくりに注力する企業が増加傾向にある。そこで今回は、「働きがい」に注目し、その意味合いや職場にもたらす効果、「働きがい」を高めるために必要な要素や先進的な企業の取り組み事例を解説していきたい。

第31話：調査レポートから見る、日本で働く外国籍人材の「離職」と「モチベーションダウン」（現状分析編）

日本流グローバル化への挑戦

弊社株式会社エイムソウルは、ヒューマングローバルタレント株式会社とリフト株式会社と共同で、「日本で働く外国籍人材の離職とモチベーションダウンに関する調査」を実施しました。仮説として、日本で働く外国籍人材の「早期離職・早期モチベーション」が起こっており、その現状や課題をあきらかにすることで、外国籍人材の受容力はもっと底上げできるのではないかと考えました。結果、想定通りの実態と、その詳しい詳細が明らかになりました。10月・11月と2ヵ月続けて、この調査結果を私とCQI事業部の上崎主席研究員との対談形式でお届けします。10月の第一回は、「現状分析編」をお届けします。

後継者・幹部・後継者候補を中長期の時間軸で具体的に定める経営体制のロードマップ『事業承継カレンダー』

東証一部上場・創業60年以上、日本の経営コンサルティングファームのパイオニア、タナベ経営のコンテンツ公開！ 【タナベ経営 オリジナルフォーマット】 後継経営者・後継者・後継幹部・後継者候補を中長期の時間軸で具体的に定める経営体制のロードマップ『事業承継カレンダー』 事業承継のスタートにぜひご活用ください。 事業承継は重要な判断ですが、明確な期限が決まっていないことから意思決定を先送りにするケースが多いです。しかし中堅・中小企業のオーナーにとって避けては通れない経営課題です。 まずは仮説ベースでバトンタッチの時期を決め、逆算思考で後継者および、そのブレーンスタッフのキャリアステップや育成カリキュラムを考えることが重要です。それが事業承継のマスタープランになります。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●以下のような方におすすめ ・後継者へのバトンタッチの時期が明確に決まっておらず、判断を先送りしている。 ・後継者のブレーンを決めておらず、その育成方針も曖昧なままである。 ・資本継承についても打ち手が遅れることで、事業承継における税務リスクが高まっている。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●期待効果 ・事業承継のマスタープランが明確になり、前向きな手を打つことができる。 ・後継者を定めることで、資本戦略や組織戦略においても明確な価値判断基準ができる。 ・ブレーンスタッフを決めることで経営者として育てるための道筋ができる。