人的資本経営時代の「予兆管理」――散在する人事データを離職防止ダッシュボードへ

人事関連データを統合し、「残業時間の急変×エンゲージメントスコアの低下」などのアラートで離職リスクの高い人材を早期に特定する「人事ダッシュボード」について、予兆KPIの設計手法・実装事例をもとに解説。

【第5回　オフライン開催】 グローバル人材マネジメントの基盤としてのHRIS

―HRIS及びHRデータを活用し、グローバル人事ガバナンス強化とシナジー創出を実現する

残業しない社員を、 成長意欲が低いと見ていないか

昇格や次世代リーダーの候補を挙げるとき、判断を支えているのは本人が語った希望ではなく、残業の長さや引き受けの良さから受けた上司の印象です。 足りないのは若手の意欲ではなく、本人に聞いた記録のほうです。

タレントマネジメントシステムの選び方

タレントマネジメントシステムの導入を検討するとき、多くの企業がまず「どの製品が高機能か」「比較サイトでの評価はどうか」というところから入ります。 ところが、機能が豊富で評価も高いシステムを選んだはずなのに、導入後に「使いこなせない」「現場が入力してくれない」という壁にぶつかるケースは少なくありません。 なぜ、良いシステムを選んだはずなのに使われないのか。 実は、使われるかどうかの分かれ目は、製品そのものの優劣ではなく、「選ぶ前に何を決めていたか」にあります。 人事ITコンサルティングの現場で数多くの導入を見てきた立場から、目的から逆算してシステムを「絞り込む」選び方を整理します。

ビジョン・戦略のドライブ要素となる人材戦略のトレンド

大手・中堅企業を取り巻く経営環境の変化を踏まえ、経営戦略と連動した人材戦略の最新トレンドを整理するとともに、実際に企業変革を推進してきたコンサルティング事例を通じて、構想策定から実装・定着までのポイントを解説します。

USJ成功の舞台裏に学ぶ 多様な人材が活躍する組織のつくり方

人事・総務担当者必見！＜都内にある企業(999名以下)限定＞　多様な人材がともに働く現代において、個々の経験や価値観を活かしながら、チームとして相乗効果を発揮できる組織づくりが求められている。本セミナーでは、従業員一人ひとりがモチベーション高く業務に取り組み、「自分は組織に貢献できている」と実感できる状態をいかに生み出すかという観点から、組織づくりの本質に迫る。特に、組織変革の起点として重要な管理職に焦点を当て、その支援のあり方について具体的に解説する。USJの開業期・低迷期・V字回復期を人事の立場で経験した講師が、現場で直面した課題や実例をもとに、エンゲージメントを起点とした自走型組織を実現するヒントをお届けする。​　（東京都主催／働き方改革パワーアップ応援事業）

多様な働き方導入時の検討ステップ ～フレックスタイム制／変形労働時間制／兼業・副業～

＜都内にある企業(999名以下)限定＞　人手不足や採用のミスマッチの解消のためには、働き方の選択肢を広げ多様な人材が働き続けることができる職場環境の整備が重要である。本セミナーでは主に【フレックスタイム制】【変形労働時間制（1か月・1年）】【兼業・副業】を例に挙げながら、自社に合った多様な働き方を導入するためのヒントを伝える。さらに、就業規則や労使協定の整備、労働時間の管理等、制度の導入にあたって実務上必要になるポイントを伝え、円滑な導入を促す。（東京都主催／働き方改革パワーアップ応援事業）

基礎から学ぶ働き方改革の進め方 ～成功事例に学ぶ実践ロードマップ～

いつでも見られるオンデマンド配信！＜都内にある企業(999名以下)限定＞　人材確保が難しくなる中、中小企業が成果を出すためには「働きやすさ」と「働きがい」を両立した働き方改革が不可欠となっている。本セミナーでは、まず働き方改革の目的と全体像を整理したうえで、最新トレンドを解説する。また、採用・定着・活躍を生み出す働き方の設計、心理的資本を活かしたマネジメント、スモールウィンによる改善の仕組み化など、実践的なアプローチを紹介する。成功事例を交えながら、働き方改革の推進ノウハウを学べる内容とする。（東京都主催／働き方改革パワーアップ応援事業）

心理的安全性がカギ！ エンゲージメントが高まる組織の３条件

＜都内にある企業(999名以下)限定＞ 社内の人間関係は悪くないものの、若手社員の離職が続いている。会議で意見を求めても発言が少なく、主体的な提案が生まれにくい―。心理的安全性やエンゲージメント向上に取り組む中で、このような課題に直面していないだろうか？ 本セミナーでは、心理的安全性を「単なる関係性の良さ」や「規律のゆるい職場」と捉えるよくある誤解を整理し、エンゲージメントが高まらない組織構造上の要因についてケーススタディを交えて解説する。 さらに、心理的安全性とエンゲージメント向上の土台となる「組織成立の3要件」や、実務に活かせる「従業員の主体性を引き出す対話術」を紹介。個人の頑張りだけに頼るのではなく、社員が安心して発言・行動できる組織づくりを目指す。（東京都主催／働き方改革パワーアップ応援事業）

グローバルな視点でHRトレンドを学ぶ！HR Tech 2026 速報セミナー

2026年10月にラスベガスで開催される世界最大級の展示会「HR Tech Conference 2026」に直接参加したEvery代表の松澤が、グローバルHRの今を凝縮してお伝えします。ネットの情報だけでは分からない“現地の生の熱量とリアルなインサイト”を、短時間で効率よくキャッチアップしていただける限定セミナーです。

採用・育成・定着・チーム力向上を一気通貫で学ぶ！人材戦略 総合セミナー★999名以下の都内企業限定★

【東京都主催・無料】採用難や人手不足などに悩む企業を対象に、自社に合う人材の確保から戦力化まで体系的に解説！育成・評価・報酬の再構築、エンゲージメント向上による組織力の最大化まで、実践手法を学べる。＞＞各回ごとのお申込も可能

人を増やすことが成長につながるのか、人事制度を整えることに終始していないか ――第1回：松尾研究所 開原 沙文氏

人事リレーの輪ジャーニー～人事の本質を問いながら巡る～

リレーインタビュー形式で、人事のリアルに迫っていく連載「人事大解剖～他社の人事のリアルを知る～」から、スピンオフ企画「人事リレーの輪ジャーニー」が始動する。インタビュアーを務めるのは、同連載にも登場したポラス株式会社 人事部長の石田茂氏だ。本連載では、日本最大規模の大手企業人事トップコミュニティ「人語会」の代表も務める石田氏がご縁で広がったリレーの輪を巡り、人事課題や施策について意見を交わしながら、経営課題との向き合い方、人事が果たすべき役割について掘り下げていく。第1回目は、株式会社松尾研究所でHR責任者を務める開原沙文氏が登場。今回は、インタビュアーの石田氏が、個性を生かしながら成果を生む組織のあり方のほか、異なる事業を抱える中での人事制度の本質やAI時代の人事の役割などに迫った。 プロフィール石田 茂 氏ポラスグループ ポラス株式会社 人事部長 兼 ポラテック株式会社 監査役 1996 年ポラスグループへ新卒入社し、以降一貫して30年間人事に携わり、2013年に人事部長に就任し現在に至る。過去複数のグループ関連会社設立を担い、国内プレカット木材最大手のポラテック(株)監査役を兼任。グループ全人事機能を主管、制度・政策企画を得意としつつ企業カルチャーづくりに重きを置く。ライフワークとして複数の異業種交流会を20年以上に渡り企画・主催しており、日本最大規模の大手企業人事トップコミュニティである「人語会」の代表を務める。その他「HRプロ」「日本の人事部」「Wellulu」「先端教育」「Learning Design」など多数のメディア取材を通して思考や取り組みが紹介されている。趣味はお酒とキャンプ。 開原 沙文 氏株式会社松尾研究所HR責任者 株式会社松尾研究所にて、採用や人事制度の設計・運用、組織づくりに従事。東京大学の松尾・岩澤に伴走し、研究成果の社会実装を進める同社で、事業の成長を人事の側面から支える。経営と現場との対話を重ね、それぞれの事業特性に応じた制度設計や、多様な人材との接点づくりに取り組む。趣味は京都。

『定型業務を9割なくせる　生成AI×人事・労務 実務入門』生成AI実務総合研究所(著)（日本実業出版社）

書籍・本　紹介／レビュー

人事・労務部門でも、生成AIの活用が当たり前になっている昨今、すでにAIを導入した企業が定型業務を劇的に効率化し、より高度な人材戦略へとシフトする一方で、未活用の企業との生産性の差はますます広がっている。「本格的に使わなければ」と焦りを感じつつも、個人情報の扱いや法務リスクへの懸念などから踏み出せない担当者も少なくないだろう。 本書『定型業務を9割なくせる 生成AI×人事・労務 実務入門』は、社会保険労務士や弁護士、AI導入のプロたちが結集し、ガイドライン設計から採用、就業規則、給与・勤怠管理、人事評価に至るまで幅広い業務を網羅。動画によるポイント解説付きで、リスクを抑えながら現場ですぐに使える具体的な活用法を紹介している。AIを使いこなし、創出した時間を組織づくりに再投資する――AI時代の「新しい人事」へとアップデートするために読んでおきたい一冊だ。 【書籍基本情報】 書籍名：定型業務を9割なくせる　生成AI×人事・労務 実務入門 著者：生成AI実務総合研究所 出版社：日本実業出版社 発売日：2026年9月18日

【開催レポート】なぜ職場の対話は形骸化するのかーファミリーマートユニオンでの事例ー

＜概要＞ 「対話の場を設けているのに、話し合いが深まらない」。そんな職場では、何が起きているのでしょうか。 ファミリーマートユニオンでは、多忙な現場でも経験を学びに変えていけるよう、「振り返り」の型を学ぶ研修を行いました。本レポートでは、その２時間の研修を「４象限の対話モデル」から捉え直し、対話にとって大切なことを探ります。 参加者が自分の経験を書き、語り、互いに問いを重ねるなかで、言葉に詰まる場面や、それまで気づかなかった自分の見方に触れる場面もありました。こうした一つひとつの反応には、職場での対話を深める手がかりが隠れています。 経験をただ振り返るだけで終わらせず、次の行動や、学び合う文化へどうつなげていくのか。 研修での具体的なやりとりと、その背景にある対話の考え方は、お申し込みのうえレポートをダウンロードしてご覧ください。

人的資本経営の“現在地”とAI活用の可能性

本資料は、人的資本経営の第一人者である一橋大学名誉教授の伊藤邦雄氏を迎え、その“現在地”とこれからの組織づくりのあり方を紐解く特別対談のレポートです。 伊藤氏は、「人材版伊藤レポート」が大きな反響を呼んだ背景として、これまで閉鎖的だった人事の議論に投資家を巻き込み、経営戦略と直結させたことを挙げます。従来の日本企業は「従業員に優しい」と言われつつも、実態は会社主導のキャリア形成により個人の意志が埋もれがちでした。労働人口が減少する今、個のバリューを最大化し、少数精鋭の強い組織を作る人的資本経営への転換は不可欠です。資料内では、ジョブ型雇用へ完全に舵を切った富士通や、AIを用いて従業員の幸福度を可視化するトリドールホールディングスの先進的な実例を交え、日本流のジョブ型のあり方を提言しています。 また、昨今注目される「AI活用」についても深く言及。採用や評価におけるバイアスの排除、組織間の対立を和らげる緩衝材としてのポジティブな可能性を解説する一方で、AIへの過度な依存が人間の創造性を奪うリスクにも警鐘を鳴らしています。AIが業務を代替する時代において、管理職は従来の「管理業務」から脱却し、異なる分野の知見を掛け合わせる「ファー・アナロジー」の視座を持ち、部下から頼られる存在へと役割を再定義する必要があります。 最後に、企業と従業員が持続的に成長するための鍵として「大きな自由と大きな規律」の掛け合わせを提示。やらされ感を払拭し、当事者意識を引き出す組織設計のヒントが語られます。さらに、ハイパフォーマーの燃え尽きを防ぐための「エンゲージメントとウェルビーイングの両立」についても解説されており、自社の組織変革や人材育成に課題を感じている経営層・人事担当者様に、多くの気づきと具体的なアクションの指針をもたらす内容となっています。

【開催レポート】エンゲージメントを高める“組織づくりワークショップ”セミナー

＜概要＞ エンゲージメントサーベイを実施し、結果も共有している。それでも「職場が変わらない」と感じるのはなぜでしょうか。「エンゲージメントを高める“組織づくりワークショップ”セミナー」では、現場のキーパーソンが主体的に動き出すための手がかりを、参加者同士の対話を交えながら考えました。 当日は、サーベイの数値を上げることが目的になっていないか、施策に取り組む人事・管理職・メンバーがそれぞれどんな壁に直面しているかを確認しました。参加者からも、会社に求められる「オーナーシップ」は本当に自分から生まれたものなのか、という問いが寄せられました。 エンゲージメントを組織づくりの「結果」と捉えたとき、サーベイを次の行動にどうつなげればよいのでしょうか。レポートでは、部長・課長向けワークショップの進め方や導入後の職場の変化、質疑応答で交わされた実務上の論点を紹介しています。現場の「やらされ感」を越えるヒントを、ぜひダウンロードしてご覧ください。

【開催レポート】若手の主体性が発揮されない本当の理由(NPO法人SALASUSU×J.Feel)

＜概要＞ 「若手にもっと主体性を発揮してほしい」。そう感じたとき、私たちは何を見ているのでしょうか。 本ウェビナーでは、認定NPO法人SALASUSUの青木健太さんを迎え、カンボジアの教育現場と組織づくりの実践から、主体性について考えました。教師が子どもを観察し、同僚と語り合うことで変わっていく教室。青木さん自身が、ある女性との出会いを通じて問い直した「頑張る」という言葉。そして、リーダーが「できない」と打ち明けたとき、チームに起きた変化とは。 「主体性がない」と見える人にも、その人なりの理由や声があるのかもしれません。若手への関わり方や、自分自身のリーダーシップを見つめ直すきっかけとなった当日の対話を、開催レポートでご紹介します。 続きは、お申し込みのうえダウンロードしてご覧ください。

【開催レポート】人とAIのあいだで経営リーダーはどう変わるのか―次世代リーダーに求められる視座―

＜概要＞ 生成AIが急速に広がるなか、経営リーダーにはこれまでとは異なる役割が求められています。一方、企業の現場では、経営層と現場、世代間などで、表立った対立ではない「静かなる分断」が進んでいるといいます。本セミナーでは、その背景にある若手世代の「三つの喪失」をひもときながら、AIが得意とすることと、人間にしかできないことを整理しました。では、正解のない時代にリーダーは何を手放し、どのような「あり方」へと変わっていく必要があるのでしょうか。次世代経営リーダーに求められる新たな視座と、その変容のプロセスを、具体的なフレームワークとともにご紹介します。 下記よりダウンロードください。

主体性を育み、エンゲージメントを高める「ジョブ・クラフティング研修」デモセミナー

本セミナーは、「ジョブ・クラフティング研修」の導入意義や対象イメージ、また一部ワークの体験のデモンストレーションから、実際の研修のイメージをつけていただく内容です。

キャリアを自分で選択して魅力あるものに「ウズウズできる」働き方を追求

若手人材の就業支援を行う株式会社UZUZの、心理的安全性を高める組織づくりノウハウを凝縮した事例資料です。 リモートワーク下でのコミュニケーション不足を解消するため、社内通貨「ウズポ！」を導入し、歓送迎会やチームでの食事に還元する仕組みを構築。さらに、貯めたポイントで新規事業や備品購入の出資を募る「社内クラウドファンディング」など、社員を巻き込むエンゲージメント向上策を具体的に紹介しています。 また、「社員を縛り付けず、自ら選択できる環境を提供する」というトップの哲学のもと、副業の解禁や、子会社（株式会社WWW、株式会社ESESなど）への社内公募制度など、社員が自律的にキャリアを描ける次世代型のマネジメント手法が網羅されています。