【社労士監修】2024年度 法改正：人事労務分野で対応が必要な“実務対応のポイント”を解説《詳細資料あり》

社労士が解説する人事と労務

2024年4月から2025年4月にかけて、「労働基準法に関する法律」や「労働契約に関する法律」など、人事労務業務にかかわる法改正が多数施行されます。法改正の内容を押さえ、実務対応のポイントを確認することで、滞りなく対応できるようにしておきましょう。 ※関連情報を記載した資料も公開中 【2024（令和6）年度版：法改正一覧】労働基準法ほか人事労務関連13項目の要点を解説＜社労士監修＞

HR総研：「社内コミュニケーション」に関するアンケート2024　結果報告

課題の関係性は「部門間」が1位、「イノベーション創出」のカギは？

社内コミュニケーションの手段の一つとして、オンラインツールにも慣れたものの、対面よりコミュニケーションの難しさを感じるとともに、社内コミュニケーションの活性化がどれだけ組織改革や企業としての生産性向上に繋がっているのか分かりづらい、などといった課題を持っている企業も少なくないのではないだろうか。 HR総研では、社内コミュニケーションの実態を明らかにし、コミュニケーション活性化のために効果がある施策は何かを探るアンケートを実施した。その調査結果について、フリーコメントも含めて以下に報告する。

「ポートフォリオ」とは？ 採用・転職、投資やビジネスにおける意味をわかりやすく解説

HRの注目ワード徹底解説

「ポートフォリオ」は、業界やシーンによって意味合いと使われ方が異なる用語である。ここでは人事担当者や経営者が接することの多い3つの「ポートフォリオ」、すなわち“クリエイター採用時に見る作品集”、“人事戦略のベースとなる自社の人材情報”、“経営状況を把握するための自社事業関連情報”を中心に、「ポートフォリオ」の内容や活用するメリットなどを解説する。

【アーカイブ配信】ソフトバンク様登壇　未来を切り拓く人材育成施策とその戦略

～社員の潜在能力を引き出す秘訣とは～

主体性を引き出すために、1on1で聴くべき質問50選

メンバーに備わっていることで様々なメリットがある主体性。その主体性を引き出す場として1on1が有効です。 ただし、ただ1対1で話すだけでは主体性を引き出すことはできません。そればかりか、やり方や質問を間違えると主体性は阻害され、上司と部下の関係性に悪影響を及ぼす可能性すらあります。1on1は、危険も孕んだ施策なのです。 そこで本資料では、主体性を引き出すために1on1ですべきこと、そして主体性を引き出すために有効な7つの話題と具体的な質問を50個厳選して紹介します。 理学博士であり、心理学・認知神経科学に精通したシンギュレイト代表の鹿内が厳選した50個の質問です。質問には鹿内からのアドバイス付き！日々の1on1に活用いただき、メンバーの主体性向上にお役立てください！ 【本資料からわかること】 ● 主体性を引き出すために、1on1を通して狙うべきこと ● 主体性を引き出す7つの話題 ● 1on1で聴くべき質問50選

「人的資本経営」の推進で企業ブランド力を上げ、優秀人材の獲得や従業員エンゲージメントの向上を

社労士が解説する人事と労務

現代の企業経営では、「人材の採用」と「企業ブランド力の向上」が重要な課題となっています。多くの企業が優秀な人材の獲得に苦労している一方で、人材が集まっている企業も存在します。この差は何によるものでしょうか？ 人材が集まる企業は、人材採用の課題に対応するためだけでなく、自社のブランド力を高めるためにも、積極的な広報活動を行っています。特に「人的資本経営」の考え方が注目され、“企業の働き方や文化”がブランド力の向上に直結しているともいわれます。これは、優れた人材を引き付けるだけでなく、市場での競争力を高める要因ともなっています。

「PDCA」とは？ 意味や古いと言われる理由、サイクルを回すポイントやOODAとの違いを解説

HRの注目ワード徹底解説

「PDCA」は業務改善を行うためのスタンダードな手法とされており、多くのビジネスパーソンにとって、ポピュラーなフレームワークだといえる。だが、近年は社会変動の激しいVUCAの時代を迎えており、「PDCAはもはや古い。より速く行動を起こせる他のフレームワークの方が効果が大きい」という指摘もある。本稿では、改めて「PDCA」の意味やメリット、デメリットを考察するとともに、OODAやPDRなどの新たなマネジメント手法と「PDCA」の違いについても取り上げていきたい。

【個人向け】第17回プロティアン・キャリア基礎講座・検定

【法政大学・田中研之輔教授監修】キャリア自律の最新理論を1日で学べる！

①キャリア自律の最新理論を、業界オピニオンリーダーである田中研之輔教授の直接講義で学べる　②オンラインで全国どこからでも受講可能

ストレングスファインダー活用研修

本資料は、ストレングスファインダー活用研修の紹介資料です。以下のような課題を持つ組織におススメの研修です。 ・イマドキの若手社員に適した育成が分からない ・職場へのエンゲージメントが低下している ・仕事に対して受け身である ・環境を選ぶ傾向が強い

【チェックリスト付】メンバーの成長と納得度を高める「正しい評価」と「フィードバック」の心得20か条

＜こんなお悩みはないですか？＞ ・評価基軸をどこに置いたらいいのかわからない ・自分の評価方法に自信がない ・結果をどうに伝えれば育成につながるのか悩んでいる ・評価結果に納得できないメンバーのモチベーションの上げ方に悩む 「評価の時期。メンバーの頑張りをどう評価したら良いか…」 新年度こそはメンバーを成長させるために伴走しつつ、公平性の担保と納得感が得られる評価を行いたい、とお考えのマネージャー・リーダーの方、多くいらっしゃるのではないでしょうか。 こんな方におすすめいたします！ ● メンバーへの人事評価を行うマネジャー・リーダー ● 新任マネジャー・リーダー ● 人事評価の基本・必要なスキルや押さえるべきポイントを知りたい方 すぐご活用いただけるよう、実施の流れと心得をまとめております。 皆さまのご参考となりましたら幸いです。ぜひご一読ください。

【調査レポート】中堅社員の意識調査2024_直面する壁TOP3編

【調査レポート】中堅社員の意識調査2024_直面する壁TOP3編 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ▼この資料でこんなことがわかります！ １、ミドルキャリア社員*が直面している壁とは？ ２、ミドルキャリア社員*は、その壁をどう感じているのか？ ３、ミドルキャリア社員*を活躍・定着させ、ポテンシャルを引き出すポイント ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ *ミドルキャリア…入社5年目以降で役職に就いていない中堅社員のこと ALL DIFFERENTでは、経営者・人事の皆さまにとって 人材育成・組織開発のヒントとなるような調査を実施しています。 外部環境の変化や競争の激しい昨今、組織が継続的に成長するためには「人」の成長が必要不可欠です。新入社員や管理職、次期管理職の育成に力を入れている企業は多いですが、社会人5年目から35歳前後の中堅社員は、既に経験豊富で自立していると判断され、指導や育成に対する優先度が下がり、いわゆる「育成の空白地帯」となっているケースが多く見受けられます。 こうした状況も要因の一つとなり、まさにこれから活躍が期待できる中堅社員が離職してしまう、という課題をよく伺います。当社にも「中堅社員の離職を予防したい」「マネージャーなど次のステージに進んでもらいたいが、知識・スキルの習得が十分にできていない」「中堅社員の適切な育成がわからない」といったお悩みの声が日々寄せられています。 そこで、今回は中堅社員が抱える課題とその解決策を明らかにすべく、中堅社員が直面する「壁」をテーマに調査を行いました。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 本調査レポートが、人材育成・組織開発にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、 さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、 少しでも有益な情報となれば幸いです。

【法政大学田中研之輔教授が解説】ミドルシニア社員の活性化「働かないおじさん問題」への対応法とは

70歳就業機会の努力義務化や人生100年時代など、働く期間が長期化しています。 一方、40代後半～50代社員の活性化や変化対応が、多くの企業で問題となっています。 本資料では、弊社コンサルタントの新刊出版と、プロティアン・キャリア協会アンバサダー就任を記念し、「ミドルシニア社員が活性化し続ける」ために必要な施策について解説いたしました。 詳細は、下記よりダウンロードしてご覧くださいませ！

リファラル採用の教科書～継続的に成果を出すためのメソッド（応用編）～

リファラル採用で再現性の高い成果創出を目指したい方向け、 「リファラル採用の教科書 応用編」を最新Ver.にアップデートしました。 【このような方におすすめ】 リファラル採用のあるべき姿や制度設計時の検討内容、 促進するための応用的なSTEPを知り、再現性の高い成果創出を目指したい企業様 【読むと分かること】 ・リファラル採用3.0のあるべき姿と人事の役割 ・リファラル採用を導入するためのゴルフ設計 ・リファラル採用を促進するフレームワークと具体施策

【アーカイブ】「若手人材の離職防止」に効果的なマネジメントのポイントとは

1/30（火）に開催いたしました、HR総研の無料セミナー 「『若手人材の離職防止』に効果的なマネジメントのポイントとは」につきまして、 ご好評につき、アーカイブ配信を開始いたしました。2023年10～11月にHR総研が実施した、「若手人材の離職防止に関するアンケート」の 調査結果から、多くの企業で課題感がある「若手人材の離職」に関する最新の企業動向や、 取組みを成果につなげるためのポイントについて解説しています。ぜひこの機会にご視聴ください。

【アーカイブ配信】低業績者向け施策／評価とフィードバック・業績改善プログラム・受入体制作り

低業績者向けの施策として、代表的なものとしては他責や被害者意識の払拭といった意識変革のトレーニングや対象者への個別アプローチによる業績改善プログラムの実施などがありますが、それ単体での実施では持続的な効果は期待できません。 実行フェーズの前後のプロセスも含めた全体スキームを会社として構築することが重要となってきます。 例えば前工程としては、施策の目的の明確化、納得のある評価とフィードバックの実施があります。 特に本人が低業績者であるとの認識がなされているのかどうかは、その後の施策の効果に大きな影響を及ぼします。 また、後工程としては、低業績者の受け入れ部門の対象者へのレッテル貼りの解消や直属上司による対象者への継続的なフォローが求められます。 本セミナーにおいては、低業績者を活性化していく上で重要なスキーム構築の考え方や実際の企業事例を引用しながら分かりやすくご紹介いたします。 【以下の企業様にオススメ】 ・低業績者向けの施策の導入を検討されている企業様 ・低業績者向けの施策を導入しているが、運用面でお悩みをお持ちの企業様 ・低業績者向けの施策を導入しているが、他のアプローチの施策も考えている企業様 ■ご案内 ・このセミナーは、2022年1月に開催したオンラインセミナーの録画です。 ・講演内容の撮影・録音・再利用はご遠慮ください。 ・複数名で視聴される場合は、視聴される方お一人ずつお申し込みください。

はじめて人材育成・組織開発担当になったら知っておきたいこと

新たに人材育成・組織開発の担当となった皆様へ。 本資料は、人材育成と組織開発の基本的な役割や考え方について解説したガイドブックです。 現代のビジネス環境は常に変化しており、一人ひとりの従業員の 「キャリア自律」とサポートがより一層の重要性を増しています。 そうした時代の要請に応える取り組みを、本書を通じて提供できれば幸いです。 ～人材育成・組織開発の重要性とその背景とは？～ 人材育成・組織開発とは、組織としての成果を最大化するために、 従業員一人ひとりの能力やモチベーションを高める取り組みを指します。 人事担当者の重要な役割の一つとして、従業員のキャリア自律を支援し、 組織の持続的な成長を促進することが上げられます。自社の現状（as-is）と理想の姿（to-be）を明確に理解し、 具体的なアクションに移していくことが重要です。 人材育成・組織開発の役割と目的、人事としての役割、自社の組織の現状と理想の姿とは？ 詳細は、下記よりダウンロードしてご覧くださいませ！

【アーカイブ配信】どうすれば年上部下・年下上司の"わかりあえなさ"を解消することができるのか？

～「組織全体のパフォーマンス向上」につながる！年下上司のキャリア開発支援力を向上させるソリューションをご紹介～

【HRニュースまとめ】1月【景気見通し】2024年は景気回復？ 後退？ 「踊り場局面」で“やや回復基調”か　ほか

HRプロの人事トレンドニュースでは1月、「企業の歯科検診」や「2024年の景気見通し」、「25卒生における学生生活の満足度」、「70代以降に働くこと」、「2023・求人検索キーワード」の調査結果といったニュースをお伝えしてきました。23年1月のHR関連ニュースを以下でご覧ください。

「70歳定年義務化」を見据えたいま、ミドルシニア世代の意識とは？【ニュースまとめ】

2021年（令和3年）4月に施行された「改正高年齢者雇用安定法」により、“70歳まで就業機会を確保する”との努力義務が企業に課されるようになった。「人生100年時代」という考えが広がり、65歳以上の就労者は増え続けている。また、本人が希望すれば「70歳定年」も実現することが可能であるなど、社会におけるシニア世代の受け皿が徐々に整えられている中で、企業のシニア活用は今後どうなっていくのだろうか？ 本記事では、HRプロで取り上げたニュースをピックアップして紹介する。

【アーカイブ配信】人的資本の情報開示を自己満足で終わらせない"攻め"の情報開示とは

～キャリア開発の視点から考える人的資本のポイント～