「心理的安全性」の作り方や高め方を徹底解説！ 具体策や企業事例も紹介

HRの注目ワード徹底解説

チームのメンバーに実力を最大限発揮してもらうためには、不安を感じることなく誰もが積極的に発言・行動できる環境や、新しいアイディアやチャレンジを受け入れる風土が必要だ。すなわち「心理的安全性」が保証されていることが重要なのである。本稿では「心理的安全性」を高めるための方法や具体的な施策、ポイントなどについて、詳しく解説する。 【知っておきたい関連情報】 ■「心理的安全性」に関する資料ダウンロード、セミナー、サービス、ニュースなどの最新コンテンツはこちら

【GW明けに社員が辞めてしまう前に】4月中に見直しておきたい、早期離職防止の3つの対策

採用してもすぐに辞めてしまう。せっかく入社してくれた社員の早期離職は、採用・育成のコストだけでなく、チームの士気や企業イメージにも大きく影響します。 その一方で、離職の本質的な原因は目に見えづらく、「対処が難しい」と感じている方も多いのではないでしょうか。 ──────────────────────────── 💭 入社1〜2年以内の若手社員の離職が続いている… 💭 面談では「表面的な離職理由」しか聞けず、本音が見えない… 💭 定着率を上げたいけれど、他社がどうしているか分からない… ──────────────────────────── こうしたお悩みを抱える人事担当者・現場マネージャー・経営層の方も多いはずです。 本資料では、早期離職の原因を「3つの視点」で整理し、離職改善に取り組む企業の事例もあわせてご紹介しています。 ▼この資料でわかること▼ ・データから見る離職の実態 ・早期離職が起きる理由とは？ ・早期離職を防ぐための 3つのポイントと取り組みの事例 対策が難しい若手の早期離職を未然に防ぐためのヒントが詰まった一冊です。ぜひご活用ください。

定着率の高い人材を獲得！ 職業ブランディングメディア

働くを“マジ”に。職業ブランディングメディア

職種名で検索する求職者に対し、魅力とやりがいを発信! 認知・応募・定着を支援する採用特化型WEBメディア。

なぜエンゲージメント向上にキャリア支援が欠かせないのか？

～社員一人ひとりが主体的に活躍する組織づくりとは～

NECが取り組む人・企業の変革 ～新しい時代を切り拓く人材育成の課題と人事に求められる役割とは～

＜概要＞ DXやAIの参入により市場変化のスピードが加速するなか、 業績の縮小や、事業転換を余儀なくされる企業が増えています。 経営の見直しをする上で、変革の原動力となるのは、 人・組織への積極的な投資です。 今回、株式会社かんき出版は、大胆な企業変革を行うことで企業価値を 拡大させてきた日本電気株式会社（NEC）で、カルチャー変革プロジェクトの リーダーとして組織開発を推進されてきた森田 健氏との対談企画を 実施しました。 森田氏には、従業員のエンゲージメントを高めつつ改革を実行することの 難しさや、人事はどう向き合うべきかのポイントなどをお話いただきました。 限られたリソースを最大限活用すべく、現場に寄り添った課題解決が 企業に求められています。 組織改革に取り組まれている方、課題をお持ちの方に参考になれば幸いです。 ぜひダウンロードのうえご覧ください。 ＜注目トピックス＞ ・NECの企業変革の変遷 ・組織文化をアップデートするための効果的な施策 ・企業のミッションや行動基準をどう現場へ浸透させてきたか ・リーダーに求める役割とスキルとは ・組織変革をやり遂げるために人事に求められること 　-経営者や事業に興味をもつ 　-マーケットインの視点

360度フィードバック×シェアードリーダーシップで実現する管理職の負担軽減とチームの自律・協働の促進

本セミナーでは、管理職の負担軽減とチームの協働促進を実現するための、 360度フィードバックとシェアードリーダーシップの実践方法を、360度の活用とともにご紹介します。

企業価値を高める役員報酬の決め方と見直しのポイント　多様な役員報酬制度のメリット・デメリット・具体例

企業価値を高める、役員報酬の決め方と見直しのポイント【無料/1日限定・ウェビナー】多様な役員報酬制度のメリット・デメリットを具体例とともにご紹介！

離職するマネジメントと離職しないマネジメントは何が違うのか　～離職率を激減させた事例に学ぶポイント～

■┓━━━━━━━━━━━━━━━ ┗□┓　セミナー概要 　┗■━━━━━━━━━━━━━━ 求人倍率は新卒/中途ともに再び高まっており、人材確保の難易度が高まっております。 転職が行いやすい状況になったこともあり、 「採用が難しいのに、せっかく採用した社員もやめてしまう」という二重苦に 悩まれる方も多いのではないでしょうか。 そんな状況を打破するため、従業員の定着や離職防止に注目が集まっています。 しかし、定着率改善に取り組もうにも 悩んでいることを知らない間に、いつの間にか離職してしまう、 表面的な理由は聞けても、本音は分からない、 現場配属後は人事としてサポートが難しい、というお声もお聞きします。 定着を促し離職を防ぐために、具体的にどうしたらよいのでしょうか。 本セミナーでは、実際に同様の課題に取り組み成果を出された企業さまの事例をご紹介。 お取組み内容の詳細や、効果に繋げることができた要因を詳しく解説いたします。 「若手社員の定着や離職防止を実現するために人事 にできることは何か」 とお悩みの方にお役立ていただける内容ですので、 ご興味をお持ちの方はぜひご参加ください。 ===================== 【オンラインセミナーについて】 ・開催日までに、参加用のURLをお送りいたします。当日は、そのURLをクリックするだけでご参加いただけます。 【注意事項】 ※本セミナーは弊社のお客様向けのセミナーとなっております。 　同業他社やフリーアドレスでご登録の方は、ご参加をご遠慮いただいておりますので、 　視聴URLをお送りできない場合がございます。予めご了承ください。 ※申込締切はセミナー開催2営業日前の17:00までです。 　それ以降のお申込はご参加いただけない場合がございます。ご了承ください。

【Z世代 対応マニュアル】特徴とマインドを知り、能力を最大限に引き出す方法とは／社労士監修コラム集

「Z世代」とは、概ね1997～2012年生まれを指す言葉です。 多様性や自己実現を求める、企業に公平性やウェルビーイングを求めるといった特徴があるほか、 幼少期からインターネットに親しんできた世代でもあります。 そんなZ世代の社員に対して、 「従来の育成方法が通用しない」、「どう対応していいのかわからない」と 悩んでいらっしゃる人事担当者の方も多いのではないでしょうか。 昨今、新人研修の方法は変化しており、 従来の「業務手順や会社のルールを教える形式」から、 「新入社員一人ひとりの個性や価値観を尊重するアプローチ」へとシフトしています。 特にZ世代には、対話や納得感を重視した指導方法が効果的だとされています。 また、Z世代は心理的安全性を重視し、自己成長への意欲が強いため、 適切な指導とメンタルヘルス対策も重要となります。 そこでHRプロでは、 HRプロに掲載した社会保険労務士監修の連載「社労士が解説する人事と労務」から、 「Z世代の特徴とメンタルヘルス」についての記事をまとめた資料を作成・公開ました。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ●Z世代の価値観やキャリア観 ●Z世代が「OJTに求めるもの」と進める上で意識すべきポイント ●Z世代のメンタルヘルス対策に効果的な4項目 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ など、Z世代の育成に求められる指導方法や、 メンタルヘルス対策が重要な理由について詳しく掘り下げていますので、 ぜひ育成計画の参考にしてください。

【新プログラム紹介】私たちのトリセツ　チームビルディング実践プログラム　～事務スタッフ部門対象～

▶事務スタッフ部門が陥りがちな心理と仕事ぶり 社員の働き方の多様化で社内の対応も複雑化しています。また、労働環境、税制、社会保障制度など変更が相次ぎ、事務スタッフ部門（特にコーポレートスタッフ）は対応に追われています。不明なことがあればスタッフに聞けばいいと頼りにされながらも、対応できて当たり前と思われることが多いスタッフは次のような心理状況に陥りやすくなります。 ＜スタッフの本音＞ ・自分たちの仕事はできて当たり前、日の当たらない仕事 ・どんなに頑張っても評価されない（給料は上がらない） ・スタッフ業務は精算手続や資料作成などの事務作業でしかない ・スタッフ業務はルーチンばかり そのまま放置すると仕事ができるようになっても（一人前になっても）、自己肯定感が低いままでモチベーションも上がらず、エンゲージメントが低下し、最悪退職につながることにもなりかねません。 ▶だからこそ、事務スタッフ部門のチームビルディングが必要！ 事務スタッフ部門が、やりがいをもって仕事に取り組み、業務改善を主体的に進めるようになると、 ➡顧客接点部門（営業部門、アフターサービス部門）が今以上に顧客にエネルギーを投入できます！ ➡業務改善や生産性向上への取り組みが当たり前となります！ ➡全社的に改善や変革への推進力が加速します！ ▶プログラムの内容 このプログラムは全６回のワークショップと、その間の職場での実践で構成されています。 ワークショップでの気づきや学び、チームみんなで決定したことは各回ごとに上長と統合し、学んだことをくりかえし職場で実践することで、自分やチームの変化・成長を感じていくことができます。 また、ワークショップの中では、ロジカルプレゼンテーションを学び、スタッフ業務の中でも必要な《伝える力》を伸ばします。 ▶ポイント ①自分とチームの強みを自覚する 自分ののびしろとお互いの強みを知ることで、前向きに毎日楽しくやりがいをもって仕事ができる人とチームをつくります。 ②ありたい姿を描き、仕事を再定義する 仕事がルーチンワークになってしまいがちな事務スタッフが、自分達の使命を自覚し、未来を描くことで、仕事を単なる作業ではないものにします。 ③強いチームを作る 「どうしたらいいのか？」という問題意識が日々の作業の中から自然に生まれて、前向きに改善や創造に挑戦しようとするチームをつくります。 ▶チームビルディングによって期待される効果　 ・自分をやる気にさせるツボを知り、自分達で自分達の意欲を高めるようになります ・会社や仕事に対するエンゲージメントが高まり、スタッフの定着率が向上します ・主体的に仕事の改善改革に取り組み、生産性の高いチームを追求するようになります ・全社員に対するサポート力が高まり、全社の生産性向上を支える土台が強化されます

若手社員を他責にさせる7つの指導法 【A-4】

・若手社員はどんな年頃か　次も頑張る！　or もうコリゴリ！ ・他律、他責とは？ ・誰にでもある「他律」「他責」の芽を自覚しよう ・他律・他責を育ててしまう7つの指導法 ・中産連の自律型社員育成プログラムの骨子

●＜５分で読める事例紹介＞DEIを推進するには？事業部主導の村田機械から学ぶ

村田機械株式会社繊維機械事業部では、DEI（ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン）推進の一環として、アンコンシャスバイアス教育と風土改革に取り組んでいます。事業部単位でのダイバーシティ推進活動に継続的に取り組んでおり、事業部のイニシアチブを人事が熱心にサポートし、現場主導の活動を根付かせてきました。事業部で企画・推進にあたった事務局の生の声を交えた事例をご紹介し、DEIを人事主導から現場主導にするヒントを探ります。

エンゲージメント向上の先進企業が示した「経営指標への位置づけ」と「腹落ち・視界一致」の重要性【ベストモチベーションカンパニーアワード2025】

HRプロ編集部　特別取材記事

株式会社リンクアンドモチベーションは3月12日、東京・港区にて「ベストモチベーションカンパニーアワード2025」を開催した 。同アワードは、企業と従業員の相互理解・相思相愛度合いを偏差値化した「エンゲージメントスコア」が高い企業を表彰するイベント。 2024年に同社の従業員エンゲージメント調査を実施した企業の中から、企業規模別の5部門ごとに“働きがいのある企業”が選ばれた。また、イベント内ではエンゲージメントをテーマとした3つのトークセッションも実施された。本記事では、華やかなイベントの内容をお伝えしながら、従業員エンゲージメント向上や人的資本経営の推進ポイントを受賞企業の例やトークセッションの話を基に紹介していこう。

管理職になりたがらない社員の成長戦略～責任感を醸成し、次世代リーダーを育成する方法～

最近、10年前、20年前に比べて、管理職になりたがらない若手が増えていることを感じている経営層や人事の方が多くなっています。 一昔前のビジネスパーソンは、出世することが絶対的なキャリア目標のひとつだったと思います。しかし今の若者は、出世することのデメリットばかりに目を向けて、管理職になりたいと思わない人が増えています。 こうなると次世代のリーダーがなかなか育たず、育成に悩まれる企業様も多いことでしょう。 本レポートではジェイック常務取締役の近藤より、今の若手たちはなぜ管理職になりたがらないのか。若手たちの責任感はどうすれば醸成されるのかを、データや事例をもとに解説します。 *本レポートは2023年6月13日に開催したセミナーを基に作成したものです。予めご了承ください。

令和の「個を生かす」ピープルマネジメントと、管理職に求められるリスキリング【富士通・平松氏】

目まぐるしい社会変化に対応すべく、改めて「時代に応じたピープルマネジメント」に本腰を入れて取り組む企業が増加しています。 しかし、人材と向き合い、潜在能力を発揮してもらいたいと思っていても、具体的にどのように取り組めばよいかを悩まれている企業や人事の方も多いでしょう。 そのヒントとなるのが、人事制度改革を実施してきた富士通株式会社の取り組みです。 個人のパーパスを明確にする「Purpose Carving」や評価制度「Connect」を軸として、1on1やポスティング制度など、ピープルマネジメントを進化させる各種施策を実施しています。 どのように社内の意識改革や管理職のリスキリングを促してきたのか、富士通株式会社 執行役員 EVP CHRO 平松 浩樹氏に、HRドクターを運営する株式会社ジェイック 常務取締役 近藤がインタビューを実施しました。 本資料は、インタビューの内容を対話形式にして、わかりやすくまとめたものです。 『組織を変えていくために、どのような視点で考え、適切な優先順位をつけながら人事施策を実施すればよいか・・・』とお考えであれば、ぜひダウンロードをしてご覧いただけますと幸いです。

退職者が戻ってきたくなる組織づくり ～出戻り管理職が語る！～

少子化や働き方の多様化が進む中で、新卒採用・中途採用の難易度が高まり続ける今、一度退職した元社員を再雇用する「アルムナイ採用」と呼ばれる手法に注目が集まっています。 多くの企業にとっては「退職者の再雇用」はなかなかイメージできないものかも知れません。しかし、自社で活躍していた社員が他社で新たな経験を積み、高めたスキルを活かして働いてくれる、さらに採用コストが殆どかからないと考えると、アルムナイ採用のメリットは大きいと言えます。 自社の仕事や良い点も課題も良く知っていますので、採用後の教育費用も最小限で済みますし、理念や風土のアンマッチも起こりにくいでしょう。 さまざまなメリットのあるアルムナイ採用を実現するためには、どんな組織作りを意識しておけばいいのか。また社員が出戻りしたくなる会社の特徴とは？何か。 本レポートは、実際に出戻りを経験した管理職スタッフのインタビューを交えながら、アルムナイ採用を実現させる秘訣を解説しています。ぜひ、ダウンロードしてご覧いただけますと幸いです。 *本レポートは2023年10月11日に開催したセミナーを基に作成したものです。予めご了承ください。

間違いだらけの賞与面談 面談を上司に一任して起きている悲劇

社員にとっては働くうえでモチベーションの1つになりうる「賞与」。しかし、「賞与面談」は離職や転職活動のきっかけにもなりうる諸刃の剣であることをご存知でしょうか。 面談を通じて適切なフィードバックができればモチベーションやエンゲージメントの向上につながりますし、主体性も増していきます。一方で、賞与面談を通じてモチベーションを落としてしまうこともあります。モチベーションを上げるフィードバックと下げるフィードバックは何が違うのでしょうか。 本資料では、実際のアンケートデータから見る考察、賞与面談フィードバック力を高めていくトレーニング方法を解説しています。ぜひ、ダウンロードをしてご覧いただけますと幸いです。 *本レポートは2023年6月8日に開催したセミナーを基に作成したものです。予めご了承ください。

「アルハラ（アルコールハラスメント）」とは？ 意味や事例と併せて職場での対策を解説

HRの注目ワード徹底解説

価値観の多様化が進む中、飲み会などでの飲酒の強要や飲酒に関する嫌がらせ、通称「アルハラ（アルコールハラスメント）」が深刻な問題となっている。単なる嫌がらせでも問題だが、命に関わるようなことがあると深刻な事態となってしまうだけに、全社レベルでしっかりとした対策を講じていかなければいけない。そこで、本稿では「アルハラ」について、その意味や事例、影響や法的責任、取るべき対策について解説していこう。 【知っておきたい関連情報】 ■「ハラスメント」に関する資料ダウンロード、セミナー、サービス、ニュースなどの最新コンテンツはこちら

パーパス・MVVの重要性と、それらをただのコトバで終わらせない“インナー浸透戦略”

インナー浸透のポイントと有効な手段とは？【無料/動画視聴版ウェビナー】パーパス・MVVの重要性と、それらをただのコトバで終わらせない“インナー浸透戦略”

経営陣には言えない 管理職のホンネ～1on1をAI解析してわかった 管理職を飛躍させるスイッチ～

この先もずっと自社と共に成長し続けてくれると思っていた管理職に、急に退職されてしまう。このような経験をされたことはありませんでしょうか。じつは今、経営陣に悩みを打ち明けられず、苦しい思いをしている管理職の方が非常に増えています。 次世代のリーダー層が育っていかないと、若手にも将来を悲観されてしまい、若手層の転職も増えかねません。では、どのようにして管理職の本音を吸い出し、モチベーションを高めることができるでしょうか。 ・AI解析から分かった管理職のホンネ ・組織を牽引するはずの管理職が停滞してしまう理由 ・管理職を飛躍させるスイッチの押し方 という3つのテーマで、具体的な事例やデータを用いながら解説していきます。 ぜひ、ダウンロードをしてご覧いただけますと幸いです。 *本レポートは2023年9月12日に開催したセミナーを基に作成したものです。予めご了承ください。