次世代経営幹部候補を育てる“登用前・登用後”の育成体系【参加者特典付】

次世代経営幹部候補の育成を見据え、管理職登用前の選抜・育成と、登用後の役割転換支援・定着支援を一貫して設計する考え方を解説します。

なぜ優秀な社員ほど静かに辞めるのか？──スキルや制度では解決できない「自己基盤力」という根本処方箋

■なぜ今「自己基盤力」なのか 「管理職が高圧的でチームの心理的安全性が低い」「目標を与えてもやらされ感が漂い主体性が育たない」「社内の競争意識が強すぎて協力より政治が優先される」「優秀な人材ほど静かに辞めていく」──こうした組織課題に、スキル研修や制度設計だけで対処しようとしていませんか？ 本資料では、これらに共通する根本原因として「自己基盤力」という概念に焦点を当て、人事・経営が押さえるべき本質を解説します。 ■自己基盤力とは 自己基盤力とは、自分の価値を深く理解し、「ありたい姿」を明確に持ち、変化の中でも前向きに行動し続ける"内なる推進力"です。自己基盤力が高い人は、他者との比較ではなく自分自身への信頼から自信が生まれるため、周囲に謙虚であり、他者をサポーターとして捉えられます。一方、表面上は自信に満ちていても内面に不安や劣等感を抱えた管理職が、その脆弱さを隠すためにパワハラ的な言動に走るケースは少なくありません。 ■鍵は「二つの承認欲求」 本資料が最も重視するのが「他己承認欲求」と「自己承認欲求」の違いです。他己承認欲求は他人からの評価を求め続ける欲求で、永遠に満たされず仲間がライバルに変わります。自己承認欲求は自ら掲げた目標の達成から得られる充実感で、内発的に持続し他者を味方として捉えられます。他己承認欲求が支配する組織では競争文化と心理的疲弊が進み、自己承認欲求を育てる組織では協力と持続的成長が自然に生まれます。 ■「褒める」と「承認」は違う 日常の声かけにも二つの承認欲求は現れます。「すごいね」という評価は上下関係を前提とし他己承認欲求を強める一方、「ありがとう、助かったよ」という感謝は行為を認め自己承認欲求を育てます。ドゥエック教授の研究でも、能力を褒められた子どもは挑戦を避け、努力を承認された子どもは困難に粘り強く向き合うことが示されています。 ■人事・経営が取り組める四つの施策 本資料では最後に、①承認文化を根付かせる1on1の実践、②自分史ワークによる自己肯定感の回復、③Will・Can・Mustの目標設計の見直し、④失敗を成長のチャンスと捉えるフィードバック文化づくり──という四つの具体的施策を提案します。

【2日間】指示待ち部下を自走する人材へ。管理職の問いかけを劇的に変える実践コーチング基本スキル編

【有料研修2日間オンラインクラス】正解のない時代、一方的な命令では組織は動きません。部下の自律的な思考を促す「問いの技術」を、25年の実績を持つGCSで学びませんか。「社員育成や部下との1on1にコーチングを活用したい」方向けの講座です。 コーチングの根幹をなす基本的な考え方と全体像を理解し、演習を中心として実践的な基本スキルを修得する最初のステップとなるクラスです。

1on1面談の質を 根本から変える 「レディネス・スケール」 活用ガイド

# 「レディネス・スケール」活用ガイド　資料のポイント ■ 課題認識：形骸化する1on1 多くの企業で1on1面談が導入されているにもかかわらず、会話が形式的・表面的なまま終わるケースが後を絶ちません。リーダーの指導スタイルが部下の状態と噛み合っていない、部下のモチベーション変化に気づけていない、リーダーと部下の間の「認識のズレ」が放置されている——こうした問題の根底には、「部下の状態が見えていない」という構造的な課題があります。 ■ 解決策：状況対応リーダーシップ®の公式診断ツール この課題に応えるのが「レディネス・スケール」です。50年の研究実績を持ち、世界1,500万人以上が実践する状況対応リーダーシップ®（SL理論®）の公式診断ツールとして、ポール・ハーシィ博士が開発しました。部下の「能力」と「意欲」を8段階で定量評価し、パフォーマンス・レディネス®を可視化します。リーダー用と部下（フォロアー）用の2種類のスケールを照合することで、双方の認識ギャップを客観データとして把握できる点が特徴です。 ■ 活用の流れ：3ステップ 運用は3ステップで完結します。まず1on1前にリーダーと部下がそれぞれスケールに記入（所要約5分）。次に面談でスコアを照合し、認識のズレを可視化します。最後に診断結果をもとに最適なリーダーシップスタイルを特定し、具体的な支援行動を合意します。数値をベースにした対話は感情的な対立を防ぎ、建設的なコミュニケーションを促します。 ■ 人事担当者へのメリット 組織全体では、①組織パフォーマンスの向上、②管理職育成の標準化、③リーダーと部下間の信頼構築、④データに基づく人材マネジメント、という4つの効果が期待できます。 ■ 導入にあたっての留意点 レディネス・スケールは、米国CLS社認定の「SL認定トレーナー」資格保有者のみが購入できる専門ツールです。社内トレーナーの育成と組み合わせることで、1on1の質向上と組織全体への状況対応リーダーシップ®・SL理論®の定着を同時に実現できます。

ミドルマネジメントの「罰ゲーム化」を防ぐ　～人・組織・未来に向き合う魅力あるマネジャー像とは～

負担や消耗として捉えられがちなミドルマネジメントを、魅力ある役割へと再定義するためのヒントを探る。

なぜ企業理念は浸透しにくいのか?〜元アマゾン社員が明かす「現場が動く理念浸透」の仕組み

企業理念は、策定しただけでは組織の力になりません。大切なのは、その内容を社員一人ひとりが理解し、自分の仕事や判断と結びつけられる状態をつくることです。企業理念は、そもそも「組織にとって意思決定の軸」であり、「社員1人ひとりの行動の軸」となる重要な存在です。 しかし現実は、 ・企業理念が掲示されているだけで使われていない ・採用や評価と連動していない ・経営陣の意思判断や現場での行動基準になっていない といった状態に陥っている企業が少なくありません。 本セミナーでは、「なぜ企業理念が浸透しないのか?」という本質的な問いから出発し、企業理念を現場に根づかせ るための具体的なアプローチを体系的に解説します。 また、講師自身が働いていたアマゾンでの実例をもとに、企業理念がどのように日々の業務や意思決定に組み込まれているのかを紹介。研修終了後すぐに実践可能な施策についてもお伝えします。 企業理念を「掲げるだけのもの」から「機能するもの」へ。人事・教育担当者として押さえておきたい視点と施策を整 理できる内容です。 ■こんな組織・担当者にオススメ ・企業理念はあるが、会社として十分に活用できているとは言いがたい ・社員には企業理念に基づいた行動をしてもらいたい ・次期管理職候補者に企業理念浸透のコツとマインドを身につけさせたい ・管理職（次期管理職候補者も）向けの研修を探している ＜注意事項＞ ①本セミナーはZoomを使用しての講座となります。事前に受講環境のご準備をお願いいたします。 ②「カメラオフ」でのご参加も可能です。 ③1つの端末（PCまたはスマホ）での受講はお申込み者ご本人様のみとさせていただきます。 　また、ご案内するミーティングIDやパスワードの第三者への開示はご遠慮ください。 ④研修事業を行う同業者、研修講師、個人の方のお申し込みはご遠慮ください。

成功事例をもとに徹底解説！なぜ、「ホールディング・グループ経営」が求められているのか?

ホールディング・グループ経営の成功事例をもとに徹底解説!【無料/動画視聴版ウェビナー】なぜ、ホールディング・グループ経営が求められているのか?

Chatworkの採用広報と技術広報のリアル実際にやってみた3年間の取り組み・振り返り公開！

Chatworkが3年間で行った新卒採用の取り組みとは。 Chatwork株式会社のDevRel部マネージャー 高瀬和之氏と新卒採用部のプロダクト新卒採用担当 町田彩織氏をお招きし、Chatworkの採用広報と技術広報についてお話をお伺いしました。 #新卒エンジニア #ITエンジニア #DX人材 #デジタル人材 #新卒採用 #理系採用 #エンジニア採用 #27卒 #インターンシップ #採用手法 #採用戦略 #採用マーケティング #採用ブランディング #採用広報 #技術広報 #母集団形成 #面接対策 #面接対応 #面接官 #モチベーション #マネジメント #内定承諾 #内定辞退防止 #内定者フォロー #人材紹介 #スカウト #ダイレクトリクルーティング #逆求人 #他社事例

【6月開催】管理職のリーダーシップを強化する！リーダーシップ・パイプライン 無料体験デモセッション

現場で活躍する管理職・リーダー職の方々が、他者を通じてチームとして成果を出していく上で非常に有効な考え方・フレームワークとなる「リーダーシップ・パイプライン」のプログラムを一部ご体験いただける貴重な機会です。通常4日間で提供されるプログラムのハイライト部分のみを3時間に凝縮しており、管理職やリーダーのリーダーシップ発揮を期待する企業組織や人事部門にとっては、自社採用を検討するまたとない体験会となっています。

【名古屋開催】人事評価のコツは〇〇であるー組織成長に繋げる人事評価とはー

皆さまの会社では人事評価面談を実施されていますでしょうか？ また、人事評価面談の際にはどのような内容をお話していますでしょうか？ 企業の成長は、働く従業員一人ひとりの成長によって実現します。 そして、従業員の成長は人事評価の内容と質によって左右されます。 人事評価において、評価内容を部下に伝えるだけだと成長には繋がりません。 部下の目標達成度や行動過程を上司が適切に評価し、本人に納得感を持たせて伝えることが必要となります。 本セミナーでは、これまで約20,000社をご支援してきた中で見えてきた、 人事評価を成功するためのポイントを余すことなくご紹介します。 どのように評価し、部下に伝えるのか。 セミナー参加後には、皆さまの会社で行う施策もイメージしていただけると存じます。 人事評価に課題を感じている方だけでなく、 改めて貴社の人事評価を振り返る場としてもご活用いただけます。 人事担当者や教育担当者の皆さま、ぜひご参加ください。 ■■■プログラム■■■ 【名古屋開催】人事評価のコツは〇〇であるー組織成長に繋げる人事評価とはー 1．人事評価の目的 2．組織成長に繋げる人事評価のコツ 3．評価者に求められる要素 *内容は変更になる場合がございます ----------------------------------- *企業名が不明な方、フリーメールアドレスは不可とさせていただきます。 *当社と競合・同業にあたるお立場の方、個人の方のご参加はお断りをさせていただいております。 上記に該当されるお立場の方に関しては、お申込み完了後でもお断りさせていただく場合がございますので、 あらかじめご了承いただけますようお願いいたします。 -----------------------------------

これで達成！目標設定実践マニュアル“累計20,000社超の支援実績に基づくポイント”

これで達成！目標設定実践マニュアル“累計20,000社超の支援実績に基づくポイント” 『その目標、従業員からすると「押し付けられた目標」になっていませんか？』 目標を設定し、達成を目指す。 多くの企業が当たり前に行っているこの取り組みは、 組織の成果指標や従業員の努力の方向性をそろえ、 堅実かつ強固な組織を構築するうえで欠かせない役割を担っています。 しかし、その一方で多くの企業が 「目標の形骸化」や「従業員の納得感不足」に陥り、 目標達成が出来ない状況に悩んでいるのも事実です。 本資料では、成果向上につながる正しい目標の設定方法や 目標達成に必要な3つのポイントについて詳しく説明します。 単なる情報のインプットだけではなく、 多くの支援実績を誇る弊社ALL DIFFERENTのノウハウを凝縮した 実践に役立つ情報を掲載しています。 ―――――――――――――――――――――――――――――――――――― このような課題や要望をお持ちの企業におすすめの資料です！ ・目標設定はしているが、達成に向けた行動計画や 　進捗管理ができておらず形骸化している ・従業員が目標に対して納得感を持っておらず、 　達成に向けた行動が「やらされ感」になっている ・従業員のモチベーションを高める目標設定のノウハウを教えてほしい ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝​ 本資料が、人材育成・組織開発にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、​ さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、少しでも有益な情報となれば幸いです。​

企業価値を高める役員報酬の決め方と見直しのポイント　多様な役員報酬制度のメリット・デメリット・具体例

企業価値を高める、役員報酬の決め方と見直しのポイント【無料/動画視聴版ウェビナー】多様な役員報酬制度のメリット・デメリットを具体例とともにご紹介！

企業成長を加速させる『人気セミナー4選』のアーカイブ配信を期間限定で公開

企業の人材育成は、ニーズの高い「マネジメント」だけでなく、「思考力強化」といった一人ひとりのビジネススキルの向上、「ハラスメント対策」といった組織全体のリスク管理まで、幅広い対応が求められています。 こうした背景を受け、かんき出版の社員研修では、人事が直面しやすい代表的な組織課題を、階層・テーマ横断でカバーする構成のもと、各分野のスペシャリストによる高評価セミナー4選を再公開いたしました。 ※全4本の中から、気になるテーマだけのご参加も可能です。貴社の課題にあわせて1本からお気軽にお申し込みください。

＼やらされ型研修からの脱却／受講生のイヤイヤをワクワクに変える処方箋

「研修の効果が出ない」「社員の受講意欲が低い」そんな声は決して珍しくありません。本セミナーでは、研修が「自分ごと」として受け止められない本質的な理由を明らかにし、社員が主体的に学び、自律的な成長へつなげるための研修設計のポイントを解説。眠い研修を「受けたい研修」に変えるヒントをお届けします。

【2026年最新版】ハラスメント・チェックリスト＜企業が取り組むべき事項とは＞

【2026年最新版】ハラスメント・チェックリスト＜企業が取り組むべき事項とは＞ ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ▼この資料でこんなことがわかります！ １.貴社でハラスメントの防止策として取り組む必要がある事項 ２.従業員からハラスメントの相談があった際に対応すべき事項 ３.貴社のハラスメント防止に役立つALL DIFFERENTの研修情報 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ハラスメントとは、相手に不快感を与える「いじめや嫌がらせ」によって、 被害者の就業環境を悪化させる行為全般を指します。 暴力などの身体的な行為だけでなく、暴言や無視といった精神的なダメージを与える行為も含まれます。 ハラスメントは、職場の人間関係の悪化、生産性の低下、 休職・離職、企業のイメージダウンによる人材不足を招くため、 決して軽視できる問題ではありません。 国も職場におけるハラスメントを問題視しており、 法改正によってハラスメント対策が義務化されました。 本資料では、ハラスメントを早期発見し早期解決するために 貴社が取り組むべき防止策を再確認できるチェックリストと ハラスメントの基礎知識を習得できる研修情報をご紹介します。 ―――――――――――――――――――――――――――――――――――― こんな方におすすめの資料です！ ・自社のハラスメントへの対策について見直したい、適切かどうか確認したい ・ハラスメントの判断要素、判断基準について理解できていない ・ハラスメント対策に向けた教育コンテンツを探している ―――――――――――――――――――――――――――――――――――― 本資料が、人材育成・組織開発にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、 さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、 少しでも有益な情報となれば幸いです。

なぜ「期待の若手社員」は突然相談もなく辞めるのか

上司からの評価も高く、周囲からは生き生きと働いているように思われていた「期待の社員」が 前兆もなく突然離職する「びっくり離職」。 優秀な人材の退職は企業にとって大きな損失であるとともに、 人事ご担当者さまにとっても 「なぜ退職してしまったのか、原因が分からない」 「離職に至る前に、人事から何かフォローできないか」 「びっくり離職を減らすためにできることはあるのか」 とお悩みの課題なのではないでしょうか。 本調査では、メンバー本人の「ワークメンタリティ（※）」と上司評価の差に着目し、 約37,000にのぼるデータから以下の４項目を考察し、「びっくり離職」が起こる要因を読み解きます。 （１）ワークメンタリティと上司の評価の関係性は？ 直観的には、「評価されていれば元気」で「評価されていなければ不調」となりやすいですが、 実際にどの程度一致し、どの程度のギャップがあるのでしょうか （２）ワークメンタリティと評価のギャップは「いつ」生まれるのか？ ギャップが起こる割合を、年代ごとに解析し、特に注意が必要な年代を明らかにします （３）ワークメンタリティと評価のギャップは「なぜ」生まれるのか？ ギャップが起こる年代は、何に不満を感じているのでしょうか。 ギャップを持つメンバーはどう思っているのかを明らかにし要因を探ります （４）どうすれば、びっくり離職を減らすことが出来るのか？ 解析結果から分かったことを考察し、びっくり退職を軽減させる有効な打ち手について理解を深めます 他社さまのお取組み事例もご紹介しておりますので、 ご興味がございましたらぜひご一読ください。 ※ワークメンタリティ：対象者本人の仕事に向かう心理状態。

ブランドの成長を促進する周年事業の活用法　ブランド価値を飛躍的に高めるための戦略と具体施策を学ぶ

ブランドの成長を促進する周年事業の活用法【無料/動画視聴版ウェビナー】ブランド価値を飛躍的に高めるための戦略と具体施策を学ぶ

HR総研：社内コミュニケーションに関するアンケート2026　結果レポート

社内コミュニケーションの最大の課題は「部門連携」、部門連携と1on1の成功のカギは？

社内コミュニケーションに課題を感じつつも、どのような取組みがあるのか、どのような効果が得られるのかなどの疑問も多く、対策が後回しになっている企業も少なくないのではないだろうか。 HR総研では、社内コミュニケーションの実態を明らかにし、コミュニケーション促進のために効果がある施策は何かを探るアンケートを実施した。その結果を以下に報告する。

4コマ漫画でみる「管理職」あるある／相談しようと思えません（マネジメント・育成・関わり方・すれ違い）

┏━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓ 　　こんな現場のリアルに見覚えはありませんか？ ┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛ ・「やっぱやめとこ」という小さな引き下がりが生むリスク ・「本音は言わない方が安全」という忖度や距離感 ・「辞められたら困る」「パワハラが怖い」が生む当たり障りない言葉 ・現場は忙しいし想定外も起きる。でも「形だけ」なのは確信犯だ ・まずは聞け。相手の考えていることが100％わかるなんてことはない 関係性は、相手との間で決まるものです。 是非、関係づくりの実践ヒントを見つけてください。 ┏━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓ 　　　　　4コマ漫画「はたらくわたし」 ┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛ ジレンマよ沈黙を破れ！４コマ革命。仕事あるある代弁します！ 企業の組織改革や人材育成には時間がかかる… 研修をしても浸透しない、情報を仕入れても社内展開が難しい… そんな「あるある」なジレンマを、4コマ漫画で切り込みます。 4コマ漫画はシリーズ化しており ・「管理職」あるある【vol_1】都合のいい"また"はいらない…もう相談しようと思えません ・「管理職」あるある【vol_2】ヤバイとおかげのエンドレス…これでは尊敬できません ・「管理職」あるある【vol_3】正直もうついて行けない…ありがたいけどしんどいです ・「管理職」あるある【vol_4】モチベーション下げ神…関わること自体しんどいです ・「組織改革」あるある／リアルを直視せよ！現場に届かぬ一方通行と組織可視化のヒント ・「新入社員・若手社員」あるある／上司と部下のすれ違いの正体_若手社員との関係性構築ヒント ・「人事評価」あるある／どうやったら給与あがる？なんであの人は役職ついてるの？ ・「1on1」あるある ／目的を見失った話せない1on1の現実_誰のため・何のため？ ・「女性活躍」のリアル／現場の葛藤から見える本質と推進のヒント_女性活躍は誰のため？ ・「ミドルシニア」のリアル／現場の葛藤から見える本質と推進のヒント_活躍する？しない？ など、各種テーマをご用意しております。 全て無料でご活用いただけますのでお問い合わせください♪

“変革”のための企業が描く長期ビジョンのポイント～シナリオプランニングによる将来の環境適応デザイン～

“変革”のための中堅・中小企業が描く長期ビジョンのポイント【無料/動画視聴版ウェビナー】～シナリオプランニングによる将来の環境適応デザイン～