戦略が現場で止まる組織、動き出す組織の違いとは？

― MVV浸透支援から見えた、戦略実行を阻む組織課題の見極め方 ―

【アーカイブ配信】1on1の成果を高める5つのチェックポイント＜心理的安全性の高い職場にするには＞

職場の心理的安全性を高めるカギは1on1にあった！押さえておきたい5つのチェックポイントとは？

人材育成を企業の武器に　戦略人事実現のための育成体系の作り方

「やりっぱなし研修」を脱却！研修の企画や運用が形骸化し、期待した成果が出ない人事課題を根本から解決します。

未来の経営者は「ジュニアボード」で育てる！次世代幹部と創る長期ビジョン・中期経営計画策定の実践法

次世代幹部による疑似役員会「ジュニアボード」形式で自社の長期ビジョン・中期経営計画を策定しながら、未来の経営者を育てるフレームワークを、実際の企業事例を交えて解説します。

「叱れない上司」が、組織を止める ― ハラスメント研修のあと、なぜ管理職は動けなくなったのか

ハラスメント研修も、コンプライアンス研修も実施した。訴えられない・炎上しない体制は整った。――ところが、その後、現場から活力が消えていませんか。踏み込んだ指導を避け、若手は挑戦せず、当たり障りのないやり取りだけが増えていく。「問題は起きないが、事業も伸びない」。本セミナーでは、ハラスメント研修の“副作用”として生まれた「威圧的な上司」と「叱れない上司」――正反対に見えて同じ原因を持つ二人を入口に、止まった組織を再び動かす視点をお伝えします。

離職改善に特化した組織診断サーベイを提供開始

【人事が抱える課題の重心が、採用から定着へ移っている】 パーソル総合研究所「人事部トレンド定量調査2026」（2026年7月30日発表／従業員300名以上の企業に勤める係長以上の人事・経営企画・経営層 n=1,934／調査期間2026年3月4〜16日）によれば、人事課題の上位3項目は「従業員満足度・エンゲージメントの向上」（36.0%）、「最適な人員配置」（35.7%）、「従業員の定着／離職防止」（35.6%）でした。同調査は、2021年調査と比べて人事課題の重心が既存人材の定着・活躍支援へ移っていると指摘しています。 採用で人を集める競争から、いま在籍している人が辞めずに力を発揮する状態をつくる競争へ。人事のミッションが移りつつあります。 【しかし、それに取り組む専門性と人手が足りていない】 同じ調査では、人事部門自身が抱える課題として「専門性不足」（45.2%）、「人員不足」（44.6%）がいずれも4割を超えて挙がっています。課題が定着に移った一方で、それに取り組むための専門性と人手が足りていないという状態です。 採用や労務には、長年の蓄積によって手順の型があります。しかし定着は違います。「どの部門の、何に手を打てば、人は辞めなくなるのか」を判断する方法論は、まだ多くの企業で確立されていません。 【「スコアは出た。では、何をすればいいのか」】 組織診断を実施したことのある人事の方から、私たちはほぼ例外なく同じ話を伺います。スコアは出た。他社と比べた偏差値も出た。それで、何をすればいいのか。 多くの組織診断は、全社平均や偏差値を出すところまでを担い、その先は担当者が自力で考える前提で設計されています。しかし、そこから「どの部門を優先するか」「その部門の何を改善するか」「そのために何を打つか」を導き出す作業は、診断そのものよりも高い専門性を要します。最も専門性を必要とする工程が、専門性が足りないと感じている人事部門に丸ごと残されるという構造です。 結果として、診断は毎年実施されるのに組織は変わらないという状態が生まれます。測ることは目的ではありません。 何に手を打つかが決まらなければ、調査は組織を変えません。 ourlyサーベイの組織診断サーベイは、この“測って終わり”の状況を解決するために開発しました。どの部門を優先すべきか、その部門のどの項目に効くのか、何を打つべきか、そして打った施策は効いたのか。専門性と人手が限られていても離職改善が前に進む状態をつくることが、本機能の目的です。

【約30分動画】御社に【口だけ】人材いませんか？ハイパフォーマー人材を育てる人材育成モデル

成果を出し続ける人材を「ハイパフォーマー」と定義し、その共通要素である自律性・専門性・再現性の3つの観点から、行動変容を促し、現場で成果を生み出し続けるための人材育成の考え方と実践方法を解説。

【５分解説】組織変革が形だけで終わる会社の共通点　600社の支援から見えた正しい進め方

戦略を打ち出しても現場が他人事のまま、変革が一時的で終わってしまう──そんな悩みはありませんか。本セミナーでは、改善活動と組織変革の違いを整理し、変革を本当に進めるための正しいプロセスを解説します。

活躍する若手社員の育て方＜成長の壁を乗り越える3つのポイント＞

新入社員研修には力を入れているものの、 その後の若手社員育成は現場任せになっている―。 こうした企業は少なくないのではないでしょうか。 実は、多くの若手社員が2年目以降に 「成長実感を持てない」「将来のキャリアが見えない」 「期待される役割に応えられない」といった壁に直面しています。 こうした状況を放置すると、 モチベーション低下や早期離職、成長停滞につながりかねません。 本セミナーでは、 若手社員が継続的に成長し成果を発揮するために必要な 育成の考え方や支援のポイントを具体策とともに解説します。 ぜひ若手社員育成のヒントをお持ち帰りください。 ※ このセミナーは、無料のWeb会議システム（Zoom）を利用したWebセミナーです ※ 受講者側のカメラ/マイクは使用しません ■■■プログラム■■■ 活躍する若手社員の育て方＜成長の壁を乗り越える3つのポイント＞ 1. はじめに 2. 若手社員育成のポイント 3. まとめ *内容は変更になる場合がございます ----------------------------------- ※ 企業名が不明な方、フリーメールアドレスは不可とさせていただきます。 ※ 当社と競合・同業にあたるお立場の方、個人の方のご参加はお断りをさせていただいております。 上記に該当されるお立場の方に関しては、お申し込み完了後でもお断りさせていただく場合がございますので、あらかじめご了承いただけますようお願いいたします。 -----------------------------------

カスハラから従業員を守る「対応すべき顧客の見極め方」＜経営・人事のための、顧客の線引きと対応策＞

カスハラ対策は、もはや「任意」ではなく全企業の「義務」です。 2026年10月1日施行の改正法により、カスハラ対策は企業の義務となりました。 中小企業の猶予期間はなく、従業員を1人でも雇うすべての企業が対象です。 にもかかわらず、対策マニュアルの準備もままならない企業は少なくありません。 カスハラの相談件数はハラスメントの中で唯一の増加傾向。 放置すれば従業員の離職・休職を招き、 安全配慮義務違反として企業が賠償責任を問われた判例もあります。 もはや、カスハラ対策についての設計や教育を「対応しないこと」は、 大きな経営リスクです。 本セミナーでは、「対応を見極めるべきお客さまとは誰か」という観点から、 クレームとハラスメントの線引き、対応すべき顧客の見極め方、 そして従業員を守るために企業が取り組むべきことを解説します。 貴社の対応は十分でしょうか——。 この機会にぜひご確認ください。 ※ このセミナーは、無料のWeb会議システム（Zoom）を利用したWebセミナーです ※ 受講者側のカメラ/マイクは使用しません ■■■プログラム■■■ カスハラから従業員を守る「対応すべき顧客の見極め方」＜経営・人事のための、顧客の線引きと対応策＞ 1．カスハラ対応とは 2．クレーム／ハラスメントの違いとは 3．カスハラ対策のために取り組むべきこと 4．まとめ ～ 当社でお役に立てること *内容は変更になる場合がございます ----------------------------------- ※ 企業名が不明な方、フリーメールアドレスは不可とさせていただきます。 ※ 当社と競合・同業にあたるお立場の方、個人の方のご参加はお断りをさせていただいております。 上記に該当されるお立場の方に関しては、お申し込み完了後でもお断りさせていただく場合がございますので、あらかじめご了承いただけますようお願いいたします。 -----------------------------------

経営と人事をつなげるHRBP養成講座 第21期

【リスキリング補助対象】大手・スタートアップのHRが続々参加！

UC Berkeleyの教授との共同開発！4か月でHRMを学術的・体系的に学べるプログラム／議論中心／参加者同士での濃いネットワーク形成

アドラー心理学で考える「上司の教え方」6つの実践 ― 部下が自ら動くチームをつくるマネジメント視点

管理職が日々直面するこれらの悩みは、単なる「伝え方」のテクニックではなく、 部下との関係性や人材育成の姿勢そのものと深く関わっています。 ライフスタイルメディア「GOETHE（ゲーテ）」では、2026年7月25日から30日にかけて、 有限会社ヒューマン・ギルド取締役研修部長・永藤かおるの著書 『「アドラー」だから自分で動ける部下が育つ 上司の教え方』の一部を抜粋した短期連載 「アドラー心理学で解決」①～⑥が掲載されました。 ■ 6つの記事で紹介しているポイント ① 部下との関係性 部下と「友だち」になることを目的にするのではなく、役割の違いは保ちながら、 人として対等な「横の関係」を築き、相互尊敬・相互信頼を土台に関わります。 ② 会議 「なぜダメだったのか」「誰が悪かったのか」と過去の原因を追うだけでなく、 「今は何ができているか」「次はどこを目指すか」「そのために何をするか」と、 ソリューションフォーカス（解決思考）で次の具体策を生み出します。 ③ 成長の評価 部下の成長を他人と比べるのではなく、3か月前・半年前・1年前など本人の過去と比較します。 結果だけでなく、努力・工夫・進歩や、目立たない日常の貢献にも目を向け、言葉にして伝えます。 ④ 「でも」が多いメンバーへの対応 「言い訳が多い＝やる気がない」と決めつけず、リスクに気づける慎重さを強みとして捉えます。 「たしかに」と受け止めたうえで問いかけ、Yes・butではなくYes・andの対話で前向きな選択肢を引き出します。 ⑤ 若手の提案への向き合い方 若手の発言に「生意気だ」と感情的に反応するのではなく、世代や役職を越えて 「組織にとって何がより良いか」という視点で考え、新しい知識や提案を活かす関わり方を重視します。 ⑥ 失敗への向き合い方 一度の失敗や判断ミスを「自分には資格がない」という自己否定につなげず、 「どんな状態が望ましいか」「ここまでうまくいっていることは何か」 「今の自分にできることは何か」と、未来と次の一歩に焦点を当てます。 ■ 「自ら動くチーム」をつくるために 連載全体を通じて見えてくるのは、部下を一方的に変えようとするのではなく、 上司自身が関わり方や視点を見直し、相手が自ら考え、行動しやすい環境を整えるという考え方です。 相互尊敬・相互信頼、勇気づけ、共同体感覚、ソリューションフォーカスなどの視点は、 日々の部下育成やチームづくりを見直す具体的なヒントになります。 人事・研修ご担当者や管理職の皆さまに、社内人材育成や組織づくりの参考として、 ぜひご一読いただきたい連載です。 ■ GOETHE「アドラー心理学で解決」６つの記事 ① 仕事をしやすくするために、部下と友だちのような関係になることはいい？ 悪い？【アドラー心理学で解決①】 https://goetheweb.jp/lifestyle/more/20260725-adler?heading=2 ② 憂鬱になる会議と前向きになれる会議は、何が違うのか【アドラー心理学で解決②】 https://goetheweb.jp/lifestyle/more/20260726-adler-6 ③ 部下が「どれだけ成長したのか」は、他人と比べるものではない。ではどうするべきか？【アドラー心理学で解決③】https://goetheweb.jp/lifestyle/more/20260727-adler-7 ④ 「でも」…言い訳が多いメンバーを、前向き視点にする方法【アドラー心理学で解決④】 https://goetheweb.jp/lifestyle/more/20260728-adler-8 ⑤ 生意気な若手にカチンときたら、どうマネジメントすべきか【アドラー心理学で解決⑤】 https://goetheweb.jp/lifestyle/more/20260729-adler-9 ⑥ たった一度の失敗で、自己嫌悪になってしまうのを治したい【アドラー心理学で解決⑥】 https://goetheweb.jp/lifestyle/more/20260730-adler-10 企業の事担当者様やマネジメント層の方々に、 社内人材育成や組織活性化のヒントとして活用いただける実践的な内容です。 ぜひご一読ください。

指示待ち若手が変わる！アドラー心理学に基づく「自ら動く組織をつくる部下育成法」を解説【東洋経済掲載】

■ 本記事で解説するポイント - 「YOUメッセージ」の罠：相手に「否定された」「悪いと決めつけられた」と感じさせ、反発を招きやすい仕組み - 「Iメッセージ」の活用：「私」を主語にすることで、相手が受け止めやすく、建設的な対話につなげる伝え方 - 命令口調から依頼口調へ：同じ内容でも口調によって受け取り方は変わる。「横の関係」を意識した伝え方 - 「勇気づけ」の重要性：普段から相手の良い点や長所を認め、信頼関係を積み重ねるアプローチ - 貢献感を育てる：自分がチームの役に立ったという小さな自信と貢献感が、成長意欲や主体的な行動につながる ■ このような課題をお持ちの企業・人事様におすすめ ○ 管理職の部下育成力・指導力を根本から引き上げたい ○ 従来の「指示・命令型」から、相手への敬意を土台とする伝え方へ転換したい ○ 若手社員の貢献感・成長意欲を育て、主体的な行動につなげたい ::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: 上司の伝え方や関わり方を「アドラー心理学」の視点から見直すことで、 若手社員の貢献感や成長意欲を育て、主体的な行動につなげることができます。 組織のコミュニケーション改善に向け、ぜひ本記事および弊社研修プログラムをご活用ください。

「丁寧に」「ちゃんと」はNG？若手社員の主体性を引き出す「部下が育たない上司」の3つの盲点を解説

「もっと丁寧にやって」「ちゃんと確認して」「もっとやる気を出して」——。 現場の管理職が日常的に使っているこれらの声かけですが、 実は若手社員にとって「具体的に何を変えればよいのか分からない」と 何を変えればよいか分からず、行動を修正できない一因になることがあります。 部下が育たない原因は、本人の能力や意欲だけではなく、 上司側の「教え方」に潜む盲点にある可能性があります。 東洋経済オンライン掲載記事（2026年8月1日公開）にて、 有限会社ヒューマン・ギルドの取締役研修部長・永藤かおるが、 アドラー心理学の視点を生かした「部下が育たない上司」の3つの盲点と改善ポイントを解説いたしました。 ============================== ■ 「部下が育たない上司」が知っておくべき3つの盲点と改善ポイント 1. 指示・フィードバックの曖昧さ（具体化と未来志向） 「丁寧に」「ちゃんと」といった抽象的な言葉ではなく、「どの段階で」「何を」「どこまで」を具体的に伝え、 ミスが起きた後は原因追及に終始せず、「次にどう行動するか」という未来の行動に焦点を当てます。 2. 「苦手の克服」自体を目的にしない 一律に苦手を克服させるのではなく、強みを活かしてチームの総合力を高めます。避けられない経験では、 その意味やゴールを伝え、安心して取り組めるよう支援します。 3. 「やる気」を外から引き上げようとしない 「もっとやる気を出して」と促すのではなく、チームの目標と期待する役割、本人の強み・貢献を言語化し、 「自分はここで必要とされている」「役に立っている」という感覚につなげます。 ■ このような課題をお持ちの企業・人事担当者様におすすめ　 ✅ 管理職の部下育成力・指導力を根本から高めたい ✅ 若手社員への指示出し・フィードバックを具体化し、行動修正につなげたい ✅ 「苦手の克服」から「強みを活かす育成」へシフトしたい ✅ チームの目標・役割・期待を明確にし、主体的な行動を促したい ============================== 上司の関わり方や言葉選びを具体的に見直すことで、 若手社員が次の行動を考え、主体的に動きやすい環境づくりにつながります。 社内研修やマネジメント教育のヒントとして、ぜひ本記事および弊社の 実践型研修プログラムをご活用ください。

製造業の未来を拓く「6つの成長モデル」とは―強みの掛け合わせで描く、自社独自の成長戦略―【3日程】

2,300社以上の製造業支援実績・知見をもとに、成長企業の戦略を「AI・DX」「M&A・共創」「事業ポートフォリオ」「人的資本・コーポレートウェルビーイング」などの6つのモデルで解説します。

第185回 【2027年卒 採用川柳・就活川柳】「初任給 アップで先輩 モチベダウン」――AI・早期化に揺れる採用現場のリアル

採用担当者のための最新情報＆実務チェックポイント

ProFuture代表の寺澤です。 HR総研では、今年も就活会議株式会社が運営する就活生向けクチコミサイト「就活会議」と共催で、2027年卒採用を実施した企業の新卒採用担当者と2027年卒の就活生を対象として、これまでの採用活動や就職活動を振り返って、それぞれの目線からの印象深いエピソードをテーマにした「2027年卒 採用川柳・短歌」と「2027年卒 就活川柳・短歌」を6～7月に募集しました。 今年の新卒採用戦線は、労働人口の減少を背景とした「超売り手市場」が極限に達し、企業と学生のパワーバランスに関する地殻変動がより鮮明となりました。採用競争力を維持するための「初任給の高騰」は企業の財務や社内秩序を揺るがし、インターンシップの事実上の本選考化による採用活動の「超早期化」は、アプローチ対象を低学年へと押し下げています。さらに、生成AIによる「完璧な武装」を施した学生をどう見極め、内定辞退の嵐の中でいかに持続的な関係を築くかという、かつてない多面的な防衛戦に人事は直面しています。 近時のこのようなトレンドを反映するように、採用担当者や就活生から寄せられた作品には「AI」や「早期化」をテーマにしたものが数多く見られましたが、「Z世代」や「内定辞退」などをユニークな視点でユーモラスに表現した作品も入選作品に選ばれました。

荷主に選ばれる物流会社の条件とは－自社の当たり前を資産に変換する考え方－【3日程／ウェビナー】

物流企業支援の実績と物流経営研究会で蓄積した知見をもとに、属人的なノウハウを仕組み化し、荷主への提供価値を高め、持続的な成長につなげるための実践ポイントを解説します。

セルフマネジメントとは　やり方やできない原因について解説

セルフマネジメントとは、目標達成や自己実現のために、思考や感情、体調などを管理することです。 テレワークの普及を背景に自己管理の必要性が高まったことから、近年注目される能力です。 セルフマネジメントのやり方としては「精神論を切り離す」「低いハードル設定」「報酬の設定」などのポイントが挙げられます。 今回は、そんなセルフマネジメントの構成要素や、できない原因、具体的なやり方などについて解説していきます。

リシテア/人財マッチング

人事の声からうまれた「人財マッチング」システム

社内公募・FAを効率化し、社内人材の流動化を促進、組織の活性化を支援するサービスです。

離職改善に特化した『ourlyサーベイ』

東証プライム上場企業を含む250社以上の組織改善を支援！

離職改善に特化したサーベイで、パルスと組織診断を提供。優先して手を打つべき部門の特定から施策の提案から効果検証までを支援します。