【ハイクラス採用のHowTo】優秀人材を獲得したい企業様へ

＜概要＞ 近年、DX推進、グローバル化、業務の高度化といった様々な背景を理由に、ハイクラス人材の採用ニーズが高まっています。 当社が支援する中にも、ポテンシャル採用中心から「質」重視の方針へ採用戦略を転換する企業様が出てまいりました。 そこで今回、ハイクラス人材の獲得を行うために必要な要素をまとめた資料を作成しました。 ■資料の内容 …　ハイクラス人材における採用市場の状況 …　ハイクラス採用における課題の特定 …　課題解決のためのSTEP …　少ないリソースでもハイクラス採用を進めるために #母集団形成 #歩留り #HRテクノロジー #DX #採用チャネル #採用戦略 #新卒採用 #中途採用 #ハイクラス採用 #管理職採用 #専門職採用 #採用難 #人材不足 #採用課題 #採用効率 #採用KPI #選考プロセス #候補者体験 #内定承諾率 #採用ブランディング #スカウト採用 #ダイレクトリクルーティング #リファラル採用 #採用コスト #採用成功事例

リファラル採用の“仕組化”セルフチェックリスト

■主な対象 　…　リファラル採用を採用の柱に据えようと考えている企業様 　…　先行部門でトライアル目的の導入を行い、本格的に全社展開を考えている企業様 　…　リファラルによる紹介採用比率10％を目指す企業様 　…　10%を達成しているが、より多くの採用を効率的・継続的に生み出したい企業様 資料では、リファラル採用を下記の要素に分類しています。 ■セルフチェックリスト4要素 ・リファラル採用の戦略・組織体制 ・リファラル採用のプロセス設計 ・リファラル採用の協力促進（エンゲージメント） ・測定・分析・自動化 さらにこの4つの項目以外にも、リファラル採用成果の拡大に必要な視点について、自社が正しく運用できているかを把握することが可能です。 リファラル採用を自社の柱の一つに据え、継続的な成果をあげたい企業様は、是非とも本チェックリストをご活用ください。 #母集団形成 #歩留り #HRテクノロジー #DX #採用チャネル #採用戦略 #新卒採用 #中途採用 #採用難 #人材不足 #採用課題 #採用効率 #工数削減 #採用KPI #採用プロセス #人事DX #リファラル採用 #社員紹介 #紹介採用 #組織文化 #エンゲージメント #人脈活用 #潜在層採用 #採用施策 #採用成功事例

【採用担当者向け】AI時代の転職活動に関する調査

面接の日程調整がつかず、優秀な候補者を逃していませんか？ 本資料では、転職経験者515名への調査から「選考辞退の要因」と「AI活用の実態」を明らかにします。 転職活動時に約3割の方が選考日程起因で離脱経験がある中、利便性・公平性で注目を集める「AI面接」に対する採用候補者のリアルな印象が分かります。 採用プロセスの見直しや辞退率の改善を目指す人事・採用責任者様におすすめの資料です。

【学生への実態調査を公開！】AI面接に対する就活生の印象とは

「AI面接を導入したら、応募者に敬遠されないか」 「AIに評価されることを、就活生はどう受け止めているのか」 といった、AI面接の導入時に気になる応募者の反応。 就活生への調査では、AI面接を前向きに受け止める層と、評価を決めかねている層が、それぞれ約3人に1人いました。また、73.8%の就活生が、企業がAI面接の評価を合否判定にどう使っているかを気にしています。 本資料では、就活生への意識調査とAI面接体験会の記録をもとに、就活生がAI面接のどこに不安を感じ、何があれば納得できるのかを解説しています。あわせて、導入時に企業が準備しておきたい3つのことも紹介しています。 AI面接の導入や運用を見直す際の参考として、ぜひご覧ください。

【シミュレーションシート付！】AI面接の料金体系から費用対効果の整理まで

「AI面接の料金を比較しようとしたが、サービスごとに料金体系が違って比較しづらい」 「導入でによる削減効果を金額で示したい」 といった、AI面接の費用対効果の試算でお悩みの方へ。 AI面接の費用は、月額/年額固定プランや・件数連動プランなどサービスごとに異なります。そのため、相場を調べても自社にとっての妥当性をすぐに判断するのが難しいでしょう。 本資料では、人による面接1回あたりのコストを算出し、AI面接導入後の費用との差分に年間面接件数を掛けて年間効果額を出す3ステップの計算シートを、記入例つきで紹介します。あわせて、金額に換算しにくい導入効果の書き分け方と、稟議書に載せる項目の整理方法を解説していきます。 AI面接の比較検討をしている方はぜひご活用ください。

【最新 理系就活動向】理系院生489名の声から考える27卒採用戦略

■この資料からわかること ・27卒理系院生の7月時点での就活状況は？◯◯％が就活を終了している？ ・複数社比較が進行？ ・内定承諾先のインターンに7割以上が参加している？ ・内定承諾の決め手は？返答までの期間は？　など

【27卒動向レポート】全60ページ以上！秋冬インターンの振り返りと本選考速報

【この資料でわかること】 ・秋冬インターンの情報収集時期・エントリー時期・参加時期 ・「年内内定」は毎年増えている？内定を獲得している学生の割合の推移 ・文理での志向性や就活スケジュールの違い 他

【27卒版】キャリア観・夏インターン動向が丸わかり！最新の就活動向データをお届け

【この資料でわかること】 ・3人に1人が参加？春以前に開催されるインターンについての動向 ・学生が考える、働く目的とは？キーワードは「生活の安定」 ・外資・メガベンチャー人気が低下！学生が大手企業を選ぶ理由とは？ ・エントリーの選択肢に入る初任給額！足切りラインは20万円から〇〇万円に変化 ・27卒学生はどんな夏インターンコンテンツに興味を持つか 他60ページ

【学生動向】4,052名の学生データから紐解く28卒採用成功のヒント

・中小/ベンチャー企業を志望する理由とは ・大手ナビサイトへの登録率は減少している？ ・夏インターン平均エントリー数 28卒以降も◯◯の見込み

知らないとマズイ！志望度・エンゲージメントに直結する「適切なリクルーター制度の運用方法」

【この資料でわかること】 ・リアルな学生の声でわかる！志望度が上がったリクルーターの対応 ・リクルーター制度でつまずきやすい、4つのポイントとは？ ・最も重要なステップは〇〇！「適切なリクルーター制度の運用」を4つのステップで解説

27卒採用成功には欠かせない！学生からの認知度・好意度を高める「戦略的採用広報」

【この資料でわかること】 ・採用広報の目的とターゲットの設定方法 ・伝えるべき自社の魅力はどう見つける？採用メッセージにおける訴求ポイントの決め方 ・広報チャネルの選定方法！ポイントは「攻め」と「待ち」の使い分け

【成功事例】レバレジーズの急成長を支える新卒採用〜自走できる優秀学生を600名採用できる理由〜

【この資料でわかること】 ・成長を支える要！優秀な新卒にこだわる理由とは？ ・「100名内定承諾」を実現できた理由、ポイントは〇〇力 ・新卒への投資は費用対効果が絶大？「新卒≠コスト」という考え方

【新卒採用おすすめ資料7選】最新の就活動向レポート・人気の採用ノウハウ資料まとめ

＊最新の就活動向レポート 【28卒500名就活動向レポート】早期層の志向性と夏インターン成功のヒント 編 【28卒早期層500名調査レポート】志望業界ランキングと全19業界別業界イメージ 【26卒500名就活動向レポート】就活総振り返り 編 ＊採用ノウハウ 採用競合に勝つための「採用マーケティング」 3ステップでわかる！学生から選ばれるための「戦略的採用広報」 企業知名度がなくても大丈夫！上位校学生の母集団形成を成功させる秘訣 選考・内定辞退/内定承諾後自体を防ぐ！学生フォローのポイント

JR博多シティ、28卒採用で「選べる面接官制度」を本格導入。学生が面接官を選択、“評価の場”から“相互理解の機会”に

株式会社JR博多シティは2026年10月23日、2028年卒業予定者を対象とする新卒採用活動において、学生が面接官候補の中から「話してみたい社員」を選べる「選べる面接官制度」を本格導入すると発表した。対象は同社が指定する一部日程の一次面接で、商業施設の開発・運営や店舗誘致、管理部門など4部署から計12名の面接官候補を予定している。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

『生成AIでつくる小さな会社の人事のしくみ』長濵 かおり（著）（日本能率協会マネジメントセンター）

書籍・本　紹介／レビュー

大企業では複数の部署や担当者が分担している人事の仕事を、中小企業では社長が本業の傍ら一人で抱えていることも少なくない。大手重工業グループの情報システム会社で10年間、秘書兼総務として働いた著者は、社会保険労務士として独立した後にその違いを実感したという。採用、労務、育成、評価は互いにつながっており、個別の対症療法ではなく、一つの「仕組み」として整える必要がある。本書は、生成AIを活用して、小さな会社に合った人事の仕組みをつくる方法を紹介する。 書籍で紹介される手順の要点は、AIに判断を委ねるのではなく、対話を通じて経営者の頭の中にある考えを言語化することだ。採用要件や面接質問、オンボーディング計画、評価基準などのたたき台を具体的なプロンプトとともに作成し、自社に合わせて修正していく。 文書を作って終わりにしないことも重要だ。具体的には、社内にルールを展開するための説明資料や従業員からの質問への回答例を用意し、業務手順を可視化するポイントもまとめられている。人事の知見を蓄積し、運用しながら継続的に改善するところまで視野に入れているのが特徴だ。成果に繋がりやすい視点の持ち方として、面接を「相互理解」へ、評価を「育成のツール」へと捉え直すといった実践的な要点も解説されている。なお、法的な最終確認や経営判断は人間が担うことを前提としている。 タイトルは小さな会社の人事のしくみとなっているものの、中堅・大企業の人事担当者にとっても示唆は大きい内容だ。担当者や管理職の経験に委ねられがちな判断基準・業務手順を言語化し、組織に知見を残すためのAI活用を考える手がかりとなるだろう。 ▼こんな人におすすめ •総務・人事の兼任担当者：給与計算や手続きに追われ、採用や育成の仕組みまで手が回らない方 •中堅企業の人事担当者：担当者の経験に頼る業務を言語化し、引き継げる形に整えたい方 •大企業の人事担当者：現場管理職の判断基準や運用ルールを、共有できる形にしたい方 •人事になったばかりの方：人事の5つの機能を整理し、生成AIと対話しながら実務を学びたい方 •中小企業の経営者：採用・育成・評価を一人で抱え、判断基準が自分の頭の中にしかない方 【書籍基本情報】 『生成AIでつくる小さな会社の人事のしくみ』 著者：長濵 かおり 出版社：日本能率協会マネジメントセンター 発売日：2026年10月26日

夏インターン集客につながる！28卒520名の学生データから読み解く「早期層の就活動向」

▼セミナーについて 今回のセミナーでは、 28卒早期層500名を対象に行ったアンケートデータをもとに、 28卒学生の最新動向や夏インターンを成功に導くためのポイントをお伝えします。 優秀学生と接点を持つための動き方や、 夏インターン集客に活かせるデータなど、 28卒採用に役立つ情報を多数ご紹介いたします。 ぜひご覧ください。 =================================== 視聴リンク：お申し込み後、2-3営業日以内にメールにてご案内いたします。 ＊視聴URLを他の方に知らせたり、SNSなどで公開しないようお願いします。 対象：経営者、または新卒採用ご担当者さま ＊同業の方は、お断りさせていただく場合がございます。 ＊お申し込みの際には、 　氏名/企業名/部署名/電話番号/メールアドレスの登録状態をご確認ください。

上位校学生と“今からでも”出会える！秋スタート企業が実践すべき“勝ち筋”とは

▼セミナーについて この時期から上位校学生を採用するなんて無理… そう諦めていませんか？ 売り手市場が続く新卒採用市場。ご存知の通り採用難度は年々高まっています。 その中でも、上位校の優秀学生をめぐる採用競争は、熾烈を極める一方です。 そうした上位校の優秀学生は、数多くの企業から常にアプローチを受けているため、 接点を持つことすら難しくなっています。 では、秋から採用を始めた企業は、もう間に合わないのでしょうか？ いいえ、そんなことはありません！ 秋スタートのベンチャー企業でも 上位校学生の採用に成功している企業は存在します！ 今回は、 秋スタート企業が押さえるべきポイントを 「学生データ」や「他社事例」を交えながらお話しします。 =================================== 視聴リンク：お申し込み後、2-3営業日以内にメールにてご案内いたします。 ＊視聴URLを他の方に知らせたり、SNSなどで公開しないようお願いします。 対象：経営者、または新卒採用ご担当者さま ＊同業の方は、お断りさせていただく場合がございます。 ＊お申し込みの際には、氏名/企業名/部署名/電話番号/メールアドレスの登録状態をご確認ください。 ＊視聴URLが2-3営業日内に届かない場合、 以下の場合が考えられますのでお手数ですがご確認お願いいたします。 　1.視聴URL送付メールが迷惑メールのボックスに入っている 　2.お申込の際、部署/電話番号記載漏れのため、確認のメールを送付。 　　こちらも迷惑メールのボックスに入っている

【20分でわかる】「学生から選ばれる採用広報」を実現するための3ステップ

元Googleの採用責任者である弊社CHROの草深が、26卒学生1000名の最新調査結果をもとに「学生から選ばれる採用広報」を実現するための3ステップを徹底解説します。

ナビやスカウト、人材紹介は時代遅れ？Z世代優秀学生を採用する新しい選択肢

企業間の競争激化と、タイパ意識の学生の増加。 こうした採用難度の高まりを受け、従来の採用手法では成果が出にくくなっているというケースも多くなってきています。今回のセミナーは、新卒採用の新たな選択肢『コミュニティの有効活用』について解説します。

元Google人事が語る、「志望度が上がる面接」と「志望度が下がる面接」

志望度の上がる、下がる面接の違いが事例や実践でわかる！選考辞退を減らし自社のファンを増やす面接とは?